Modèles productifs hier et aujourd hui :

Transcription

1 Modèles productifs hier et aujourd hui: Gestion de la main d œuvre et modèles productifs (secteur de l automobile) : Evolution de la substituabilité de la main d œuvre : Modèle taylorien- fordien : Intègre rapidement une population d un faible niveau de qualification Forte division du travail permet le recours à une population rurale, étrangère et faiblement alphabétisée Modèle actuel : Polyvalence Responsabilisation Participation au groupe Autonomie Diminution des niveaux hiérarchiques Routines de coordination et d apprentissage lentes La main d œuvre est de moins en moins substituable, c est une ressource stratégique de l entreprise, il faut la recruter, la former et la fidéliser! Modèles productifs hier et aujourd hui : Hier, le fordisme : «Le client peut choisir la couleur de son automobile pourvu que ça soit du noir.» Standardisation des produits, outils et méthodes Production de masse Baisse du prix de revient Aujourd hui, la production d automobiles : Coût Flexibilité : choix (motorisations, couleurs, options et équipements) et délais (éléments clés de la compétition) Qualité : banc d essais comparatifs, notations, etc. Les dimensions de la concurrence de nos jours :

2 Gestion de la main d œuvre et modèles productifs : Gestion de la main d œuvre Administration du Gestion des ressources humaines personnel Conception de la main d œuvre Personnel substituable Actif spécifique Mode d action Réaction Anticipation Statut de la main d œuvre Variable d ajustement Variable stratégique Statut du responsable fonction Chef du personnel DRH membre du comité de direction Une définition : Définitions: «Fournir à l entreprise les ressources humaines dont elle a besoin pour atteindre en temps voulu les objectifs qu elle s est fixés dans un contexte d incertitude accrue» (Dietrich, Pygere, 2005, Page8) GRH, une définition : explication : Une activité de service indispensable au fonctionnement de l entreprise : satisfaire le besoin en main d œuvre en amont (définir ce besoin) et en aval (maintenir son efficacité) Des contraintes temporelles : demande fluctuante, concurrence exacerbée, qualifications rares sur le marché Une importance stratégique «La GRH se définit donc comme un ensemble de pratiques s élaborant d abord au sein de l entreprise.» «Manager, c est obtenir d autrui qu il adopte un comportement professionnel qu il n adopterai pas spontanément» Galambaud, 2002 «La GRH y contribue en régulant les problèmes humains liés à l organisation du travail» Brabet, 1993 «Cela signifie définir les comportements attendus des salariés, obtenir le professionnalisme requis par un système de gestion approprié et maintenir un climat social propice à la performance de l entreprise» Dietrich et Pygere, 2005 Champs et activités de la fonction RH: Trois champs d activité distincts mais interdépendants : Qui témoignent de l évolution de la fonction dans le temps

3 L administration du personnel : Mission principale : Satisfaire l application formelle du dispositif statuaire relatif à tout salarié Suppose des compétences légales et informatiques Concrètement : Gestion des conditions d emploi et des modalités relatives au statut des personnels Exercice des droits et des obligations légales, conventionnelles et contractuelles Contrôle de conformité des procédures de gestion des ressources humaines Définition et maintenance des différents fichiers alimentant les bases de données (fichier personnel, fichier emploi, fichier paie) Gestion des opérations paie Fonctionnement des instances de représentation du personnel (élection des représentants, comité d entreprise, etc.) La gestion des ressources humaines : Mission principale : Recherche de la permanence de l adéquation entre les besoins en main d œuvre et les ressources disponibles : la contrainte n est pas règlementaire mais liée au fonctionnement et problèmes du personnel Chercher à maintenir l équité entre la contribution des ressources et leur rétribution : cette activité est laissée de plus en plus à l initiative de l encadrement direct (les spécialistes RH relayés au simple rôle de conseillers) Concrètement : Analyse des postes, recrutements, mutations, promotions Gestion des potentiels, suivi des compétences (évaluation, appréciation du personnel, détection des besoins de formation, augmentation de salaire au mérite) Information et expression des personnels Dynamisation et motivation des ressources humaines Le développement social : Concerne les aspects les plus stratégiques et les plus novateurs. Il s agit d intégrer la composante RH à la stratégie de l entreprise dans le moyen et le long terme. Compétence partagée entre la DG et la DRH. Définit les axes prioritaires du développement des hommes : ü Les analyses et les actions sur l évolution des structures de travail ü Les différentes opérations liées à la qualification et à la valorisation des ressources humaines ü Les perspectives d évolution des modes de management et de responsabilisation sociale de l encadrement

4 ü Les systèmes de mobilisation des ressources humaines (politique de rémunération et de formation, développement du management participatif, etc.) La fonction RH : les missions : Les 4 grands domaines des ressources humaines selon Ulrich : Administration : Expert administratif Tenir les dossiers du personnel Assumer avec régularité les tâches administratives découlant des contrats de travail. Mettre en œuvre la stratégie : partenaire stratégique : Contribuer au business Constituer une véritable fonction support qui tient compte et anticipe les ressources nécessaires au développement de la stratégie. Favoriser le changement : agent de changement : Participer, voire conduire ces démarches de changement en agissant sur les organisations et en développant les compétences ou les modes de travail en commun. Développer l engagement des salariés : champion des salariés : La fonction ressources humaines permet aux salariés d être présents autour de la table du comité de direction. Elle les défend au moment où sont définies et mises en œuvre les stratégies de l entreprise. Photo iphone DRH : une approche multidisciplinaire : Organisation : ü Répartition du travail en activité Ergonomie : ü Description du poste ü Lien activité/personnes Economie : ü Intelligence des affaires ü Maitrise des coûts de personnel Gestion : ü Analyser, décider, contrôler ü Planifier, anticiper, simuler Droit : ü Code du travail, conventions collectives ü Obligations légales et administratives ü Droit social/prud hommes

5 Sciences sociales : ü Sociologie, psychologie, etc. ü Comprendre les comportements humains ü La personne, les relations interpersonnelles, le groupe La fonction RH : les acteurs clés en interne : Chacun à un rôle à jouer dans le processus RH. Chacun a des attentes et des exigences par rapport à la fonction RH. Les actionnaires : ü Rentabilité Les dirigeants : ü Contribution à la stratégie ü Compétitivité, valeur ü Implication dans l élaboration du processus RH Les salariés : ü En attente d équité ü Employabilité ü Ethique ü Reconnaissance Les managers : ü Outils de partage de la fonction ü Accompagnateurs Les représentants du personnel : ü Partenaires sociaux Les trio indispensable : DRH Manager Salarié.