Chapitre I : le recrutement

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1 Chapitre I : le recrutement Gestion des Ressources Humaines Lionel Honoré

2 Le recrutement / introduction Des acteurs multiples, des attentes multiples, des intérêts multiples, des contraintes multiples Les pouvoirs publics et les juristes: règles communes et des méthodes justifiables Les managers: les meilleurs salariés à un coût productif, une logique organisationnelle, de marché interne et de marché noir Les salariés: être recruté et se faire recruter Les professionnels du recrutement: être productif et être efficace pour le client

3 Le recrutement / introduction Les professionnels du recrutement: être productif et être efficace pour le client / un petit focus

4 Le recrutement / introduction Un processus classique Définition du profil Publication de l annonce Tri des candidatures Convocation des candidats Tests et analyses Entretiens et sélections Avec pour logique de resserrer vers la cible et de préciser les compétences des candidats

5 Le recrutement / introduction Mais un processus bousculé Processus de recrutement officiel vs processus réel Rôle des réseaux sociaux professionnels* Quelle validité pour les tests de recrutement? Quelle validité pour le CV? CV vs Test, vs Entretien Conventions et logique de justification : quelles économies de la grandeur et quelle adéquation des arguments à des grammaires politiques de l accord? (L.Boltanski et L.Thévenot)

6 Le recrutement / introduction Rôle des réseaux sociaux professionnels Alumni / anciens Rencontre Anciens Sc-Po à Montréal le 17 novembre 2011 Les rencontres des anciens des IEP au Canada

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9 Le recrutement / introduction Au cœur du recrutement la question du jugement équilibré Pour F.Eymard-Duvernay et E.Marchal: -Il doit pouvoir s exprimer dans des justifications générales, détachées de circonstances et de personnes particulières -Il passe par des perceptions qui emportent la conviction, l appuient sur la réalité des personnes et des choses -Il est orienté par l objectif de satisfaction des intérêts mutuels -Il s exerce en situation, aménageant des règles générales

10 Le recrutement / introduction Un jugement qui reposerait sur des argumentaires reste fragile, il doit être articulé avec: - des objets et des réalités qui font preuve - avec le sentiment de vérité qui découle de la perception directe (le «feeling» du recruteur) La problématique du jugement relève d une tension entre l énonciation dans des règles générales et la perception

11 Le recrutement / introduction Evaluer et pouvoir justifier l évaluation en toute généralité, acquérir une conviction personnelle, être attentif aux intérêts de chacun et tenir de la situation particulière du processus de recrutement Dans le processus de recrutement, le juge ne peut s en remettre à des intuitions Il doit rendre compte formellement de ces décisions Le recrutement est donc un processus de déconstruction et de reconstruction de la qualification du recruté

12 Le recrutement / introduction Il en découle notamment la problématique de la discrimination Par essence le recrutement est un processus de discrimination Or la manière la plus économique de discriminer est de fonder l évaluation sur des critères qui n ont plus rien à voir avec la compétences professionnelles: âge, sexe, lieu d habitation, classe sociale, race, etc. «Est discriminatoire, dans ce cadre, un jugement qui vise à stigmatiser des individus en s appuyant sur des caractéristiques irréversibles» (Eymard- Duvernay et Marchal)

13 Le recrutement / introduction La discrimination / les règles classiques Mœurs, orientation sexuelle, âge, confessions, apparence physique, patronyme, handicape, appartenance à une ethnie, nation ou race

14 Le recrutement / introduction La discrimination / La pratique de la RSE L Oréal / Objectif : un milliard de consommateurs en plus Trois critères : Genre, socio-ethnique, handicap Formations, actions sur les processus de gestion et notamment de recrutement Difficultés d appropriation par les acteurs des autres services et instabilité du service

15 Le recrutement / introduction La discrimination / La pratique de la RSE Exemple de problématique particulière : le fait religieux Le fait du salarié et la réaction de l entreprise Sensibilité, proximité avec le racisme et amalgame D où l importance du factuel 6 critères : - Sécurité et hygiène - aptitude du salarié - Organisation de l entreprise - prosélytisme - intérêts commerciaux de l entreprise

16 I : Les pratiques, analyse à partir d une grille conventionnaliste II : Le déroulement du processus de recrutement III: Exercice d analyse critique de CV

17 I : Les pratiques, analyse à partir d une grille conventionnaliste Les différents vecteurs produisent des informations hétérogènes sur le candidat et ses compétences : le mode d évaluation détermine l image de la compétence Des conventions de compétences Le processus de recrutement est un processus social qui nécessité un savoir sur «comment être en relation avec l autre» ce qui favorise des mécanismes de reproduction sociale (Bourdieu)

18 I : Les pratiques, analyse à partir d une grille conventionnaliste une référence théorique éclairante : l école pragmatique américaine Georges H. Mead Charles S. Pierce John Dewey

19 I : Les pratiques, analyse à partir d une grille conventionnaliste Mise en relation des compétences au sein de collectifs Institution Planification des compétences Recruteur : régulateur Qualifications Statuts, grades, diplômes, etc. Marché Recruteur : sélectionneur Aptitudes Annonces, tests, etc. Réseau Recruteur : médiateur Compétences distribuées Dispositifs de mise en relation : proches, garants, etc. Interaction Recruteur : interlocuteur Compétences émergentes Dispositifs de face à face Négociation des compétences Individualisation des compétences

20 I : Les pratiques, analyse à partir d une grille conventionnaliste Marché ou réseau? La convention de compétences sous-jacente au modèle du marché est que la compétence est une donnée stable / le CV est l instrument discriminant Le réseau fonde la compétence sur la production de résultats perceptibles

21 I : Les pratiques, analyse à partir d une grille conventionnaliste institution ou interaction? prévisibilité et stabilité des compétences vs compétences construites dans l interaction La sociologie interactionniste (Goffman) justifie le recours à l entretien (mais quelle place pour l intermédiaire?)

22 I : Les pratiques, analyse à partir d une grille conventionnaliste La place de l intermédiaire? Son action (de tri) contribue à réduire l incertitude du recrutement en mesurant et certifiant un niveau de «compétences acquises» dans le déroulement du processus L intermédiaire a pour rôle de créer une synergie entre les différentes parties-prenantes du recrutement

23 II : Le déroulement du processus Les étapes du processus de recrutement -Définition du poste -définition du profil -Identification des sources de recrutement -Mise en place des moyens -Campagne de recrutement -Sélection -Décision d embauche -Intégration -Examen des Cv et lettres -Entretiens de tri -Entretiens de pré-décision -Entretiens de validation et d association

24 II : Le déroulement du processus Les étapes du processus de recrutement -Définition du poste -définition du profil -Identification des sources de recrutement -Marché interne (appel, bourse de l emploi, etc.) -Marché externe -Marché noir

25 II : Le déroulement du processus Les étapes du processus de recrutement -Définition du post -définition du profil -Identification des sources de recrutement (marché externe) -Annonce directe (1500 euros/ XPF dans un grand quotidien comme Le Monde / La Dépêche?) -Recours à un cabinet -Recours à des chasseurs de tête -Solution RH / Michael Page / RPC/ RH Partners

26 II : Le déroulement du processus Les étapes du processus de recrutement -Identification des sources de recrutement (marché externe) candidature spontanée : 24,2% Prise de contact par l employeur : 3,4% ANPE : 7,4% Interim : 1,8% Réseau professionnel: 20,1% Réseau personnel : 18% Réseau familiale: 5%

27 II : Le déroulement du processus Les étapes du processus de recrutement -Identification des sources de recrutement (marché externe) Exemple de coût (Bocal RH / recrutement local pour PME) -Définition de l annonce 100 -Espace de diffusion 600 -Traitement des candidatures 520 -Entretiens et approfondissement Total : 2932 euros ( xpf) Chasseurs de tête : entre 10 et 25% de la rémunération brute annuelle de la cible

28 II : Le déroulement du processus Les étapes du processus de recrutement -Définition du post -définition du profil -Identification des sources de recrutement -Mise en place des moyens -Campagne de recrutement -Sélection -Décision d embauche -Intégration -Examen des Cv et lettres -Entretiens de tri -Entretiens de pré-décision -Entretiens de validation et d association

29 II : Le déroulement du processus Les étapes du processus de recrutement outils Cabinets de recrutement Processus interne Entretiens 98% 100% Examen graphologique 97 96,5 Tests de personnalité 61,5 55 Mini situation Tests d aptitude 55 69

30 II : Le déroulement du processus Les critères démographiques pour éliminer / (étude des CV et lettes) Haut de CV et «descendre dans le CV Age, sexe, localisation

31 II : Le déroulement du processus Elimination sur critères complexes/ (étude des CV et lettes) rôles des indices de réduction de distance entre le profil recherché et celui du candidat PME/grande entreprise Vraie entreprise vs autres organisations (asso, cabinet, etc.) Fonction Secteur d activité

32 II : Le déroulement du processus Elimination par défaut d informations mesurables/ (étude des CV et lettes) CV et lettre trop rédigés information flou, faisant naitre un doute sur une période ou un évènement

33 II : Le déroulement du processus Les jugements positifs/ (étude des CV et lettes) Résultat d un faisceau d indices (contrairement à l élimination qui se fait sur un critère) congruence avec le profil recherché

34 II : Le déroulement du processus Les critères et indices/ (entretiens de recrutement) L entretien permet au recruteur de situer le candidat Le rôle des perceptions (apparence, tenue, vocabulaire, etc.) La mise en avant du concret

35 II : Le déroulement du processus Les critères et indices/ (entretiens de recrutement) La mise en avant du concret -l importance des transitions professionnelles et de la mise en évidence de la dynamique de l itinéraire professionnel -Le repérage des réseaux (objets et interlocuteurs) et des liens avec l environnement

36 II : Le déroulement du processus Les critères et indices/ (entretiens de recrutement) L ajustement des intérêts mutuels -Des éléments vendables au client du recruteur -Raconter des histoires plutôt qu affirmer la détention de savoir-faire -Donner une cohérence au parcours en le finalisant

37 II : Le déroulement du processus Les biais (d après L.Cadin)/ (entretiens de recrutement) L effet de halo L erreur fondamentale L effet de cobaye Le biais de projection L effet de primauté

38 II : Le déroulement du processus Les enjeux de l après recrutement Les enjeux de l intégration : pour le nouveau et pour les anciens Les enjeux de l intégration pour l organisation : périmètre d intégration et fidélisation Le droit à l erreur

39 III : Analyse critique d exemple de CV