Termes de Référence. Date du début de la prestation: 3 Aout 2015 / Date de fin de la prestation: 4 Septembre 2015

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1 Termes de Référence Coaching et partage de feedback 360 (en français) pour les participants à la formation «LATIC : Leadership Africain dans les TIC» (Edition francophone d ALICT) Type de contrat: consultation à court terme Prestation de service : Feedback 360 Date du début de la prestation: 3 Aout 2015 / Date de fin de la prestation: 4 Septembre 2015 Nombre réel d'heures de travail: 60 heures (travail à domicile). GESCI (Global E-Schools and Communities Initiative) est une organisation non gouvernementale internationale à but non lucratif fondée par la Task Force TIC des Nations Unies. GESCI, dont le siège est situé à Nairobi, Kenya, fournit aux gouvernements des pays en voie de développement des conseils stratégiques concernant l utilisation efficace des Technologies de l Information et de la Communication (TIC) dans le contexte des sociétés du savoir inclusives. Pour plus d information sur GESCI, visitez GESCI recherche un coaching/mentor en leadership expérimenté ayant une très bonne maitrise de la langue française et un Master ou plus dans les domaines de l éducation ou les TIC ou les Sciences, ou tout domaine équivalent, ainsi qu une connaissance et expérience dans l évaluation 360 dans le contexte du leadership en Afrique. Le candidat devra coacher environ 30 participants dans le cadre de la formation «Leadership Africain dans les TIC» et les soutenir dans le feedback 360. Le processus de coaching aura lieu avec des candidats se trouvant en Côte d Ivoire, Maroc et Sénégal. le candidat devra coacher environ 30 candidats repartis entre ces 3 pays. Le coach 360 devra: 1) Coordonner avec le staff de GESCI chargé du suivi de la revue 360 Participer à une session de formation sur le coaching 360 d une ½ journée Préparer le plan de coaching pour environ 30 participants le plan doit inclure les participants/coordonnées des participants / calendrier Assurer les sessions de coaching pour le feedback de la revue 360 pour 30 participants via Skype 2) Produire un bref rapport sur le processus de coaching relatant des observations générales sur le processus de coaching et contenant aussi des recommandations pour l amélioration du procès et outils.

2 Profil de l expert: - Master ou plus dans le domaine de l éducation, des TIC, des sciences ou d autres domaines en relation avec le thème. - Connaissance and expérience dans le domaine du feedback à Expertise dans les domaines de leadership pour la société du savoir. La connaissance des styles et compétences du leadership futur représentent un atout. - Bonne gestion du temps et sens de l organisation afin de bien prioriser la charge de travail et respecter des délais serrés. - Très bonne maîtrise de l'anglais et du français. Durée de la prestation : Date de début: 3 Août 2015 date de fin: 4 Septembre 2015 Nombre réel d'heures de travail: 60 heures (travail à domicile). Honoraires: Les honoraires seront de Euros. Ce montant inclut 20 % de retenue conformément à la législation Kenyane concernant les consultations externes. Résultats attendus: - Coacher 30 participants dans le cadre du feedback 360 conformément aux orientations générales de GESCI - Bref rapport sur le processus de coaching suivi Echéancier des produits livrables: - Plan d coaching pour le feedback 360 basé sur le plan mis à disposition par GESCI avant le 6 Août Orientations aux coaches par GESCI le 7 Août Les sessions de coaching se tiendront entre le 10 et le 28 Août Rapport sur le processus de coaching - avant le 4 Septembre 2015 Calendrier de paiement: 100% après achèvement des sessions de coaching en relation avec le feedback 360, soumissions des rapports et validation par GESCI. Confidentialité and droit d auteur : Le consultant sera tenu de signer une clause de confidentialité qui stipule que l'information accessible dans la cadre du feedback 360 ne peut être divulguée et partagée qu avec les membres autorisés du

3 programme. GESCI se réserve le droit de propriété sur toute propriété intellectuelle dans le cadre du processus de coaching en relation avec feedback 360. Pour postuler: Veillez soumettre votre CV détaillé et les preuves de vos titres et diplôme avec une lettre de motivation qui résume le pourquoi de votre éligibilité. Inclure aussi des liens ou pièces jointes en relation directe avec le feedback 360 ou la facilitation/coaching, avec une expérience dans le développement du leadership pour la société du savoir. Soumettre votre candidature à Senthil Kumar, Gestionnaire de Programme Afrique de l Est et de l Ouest, ALICT à l adresse suivante : senthil.kumar@gesci.org avant le 17 Juillet 2015

4 Annexe 1 Questionnaire 360 LATIC Le questionnaire de feedback à 360 degrés sur le leadership Ce questionnaire est constitué de 60 scénarios, présentés en quatre parties, qui permettent d évaluer les perceptions sur les comportements et les compétences en matière de modèles et styles de leadership dont il est question dans l unité 1. La première partie du questionnaire comprend des scénarios sur les modèles de leadership transactionnel, transformationnel, des «leadership du système» et des changements de leadership. La deuxième partie du questionnaire propose des questions sur dix compétences à venir en matière de leadership. Vos examinateurs externes et vous, pouvez utiliser ces questions afin de vous faire votre propre idée sur le leadership et sur la manière dont vous souhaiteriez vous développer en tant que leader dans le contexte d une économie et d une société de la connaissance future. La troisième partie est une synthèse : elle comprend une sélection de questions sur les compétences en matière de leadership (connaissance, aptitudes et attitudes) relatives à tous les modèles existants. La dernière partie du questionnaire (partie quatre) comprend une analyse FFOM sur l épanouissement personnel. En tant que participant, vous devez identifier vos forces, vos faiblesses, ce que vous devez améliorer et ce qui freine votre progression. leadership actuel Comportement actuel Dans ma fonction actuelle je, devrais Dans sa fonction actuelle, il/elle devrait Comportement idéal Dans ma fonction actuelle je Dans sa fonction actuelle, il/elle leadership idéal Entièrement d;accord Partie 1a Compétences en matière de leadership transactionnel Guider les employés Entièrement d;accord Planifie en détail comment accomplir les tâches ou projets Définit clairement les rôles et responsabilités Identifie les ressources nécessaires Établit comment organiser les activités de travail pour éviter les retards, les dédoublements d effort et le gaspillage des ressources Effectue le suivi des activités par rapport aux plans établis pour vérifier que les objectifs sont atteints

5 Récompense les performances et contributions remarquables Explique ce qui doit être accompli pour être récompensé Demande des rapports d étape Entièrement d;accord Partie 1b Compétences en matière de leadership transformationnel Encourager les employés Entièrement d;accord Donne une description claire et intéressante sur ce que peut accomplir l organisation ou sur la façon dont elle peut se développer Adopte un comportement conforme aux idées et valeurs de l organisation Demande des rétroactions et suggestions avant les prises de décision Discute de l importance de la confiance mutuelle Encourage les équipes à examiner les problèmes sous tous les angles Présente les nouvelles opportunités intéressantes de l organisation Fournit des efforts personnels désintéressés au profit de l organisation 5 4 al3 2 1 Remet en question les hypothèses et dogmes traditionnels sur la meilleure façon de procéder Leadership actuel Comportement actuel Dans ma fonction actuelle je, devrais Dans sa fonction actuelle, il/elle devrait Comportement idéal Dans ma fonction actuelle je Dans sa fonction actuelle, il/elle Leadership idéal Entièrement d accord Partie 1c Les compétences en matière de «Leadership du Système» En dehors du cadre institutionnel Entièrement d accord Contribue à l instauration d une culture de confiance et de collaboration entre les organisations au sein du secteur

6 Encourage la communication au sein de la communauté pour stimuler la participation aux activités interorganisationnelles Collabore avec les dirigeants des autres organisations Participe à des réseaux sur l amélioration de l apprentissage organisationnel et du secteur Partie 1d Modification des compétences de leadership Expérience et courage Propose des idées novatrices et créatives pour l amélioration des services et processus organisationnels Étudie les produits et activités des autres organisations pour développer des idées Teste d idées nouvelles Démontre du courage en tant que décideur Leadership actuel Comportement actuel Dans ma fonction actuelle je, devrais Dans sa fonction actuelle, il/elle devrait Comportement idéal Dans ma fonction actuelle je Dans sa fonction actuelle, il/elle Leadership idéal Partie 2 10 nouvelles compétences en matière de leadership Dans un monde d incertitudes 1 L instinct du créateur Les dirigeant(e)s mettent à profit leur dynamisme pour concevoir et développer des projets au sein de leur organisation, mais également pour établir des liens avec les gens du milieu. 1 Adapté de : Bob Hanson Leaders Make the Future: Ten New Leadership Skills for an Uncertain World, San Francisco, Berrett-Koehler Publishers Inc.

7 Intelligibilité Les dirigeants éclaircissent les situations chaotiques et anticipent l avenir. Ils indiquent clairement leurs objectifs, mais demeurent flexibles sur la façon de les atteindre. Retournement de dilemme Les leaders transforment des dilemmes ou situation chaotique (qui à l inverse des problèmes, n ont pas de solution) en avantages et opportunités. Apprentissage en immersion Les leaders s immergent dans des environnements familiers ou inconnus, afin d apprendre d eux. Bio-empathie L aptitude du leader à percevoir le monde à travers le prisme de la nature pour comprendre, respecter et apprendre du cycle naturel. Dépolarisation constructive Les leaders neutralisent les situations sous tension, où règnent les divergences et l absence de communication, en réunissant des personnes issues de cultures diverses en vue d une fructueuse collaboration. Transparence tranquille être ouvert et authentique sur les sujets qui le concernent, sans se mettre en avant. Prototypage rapide Les leaders créent des prototypes rapides sachant que les succès à venir passent d abord par des échecs. Les leaders sont capables d apprendre des contres-temps et d échouer de façons intéressantes. Création d un réseau intelligent Les Leaders créent, s engagent avec encouragent les réseaux sociaux pour le changement social à travers une utilisation intelligente des medias électroniques et de la communication personnelle. Création de bien communs Les leaders entretiennent et développent des biens communs qui profiteront à tous les acteurs, ce qui placera la compétition à un niveau plus élevé. C est la plus importante compétence en matière de leadership d avenir et qui résulte de toutes celles qui la précèdent Compétence actuelle de leadership Comportement actuel Dans ma fonction actuelle je, Dans sa fonction actuelle, il/elle Comportement idéal Dans ma fonction actuelle je devrais Dans sa fonction actuelle, il/elle devrait Compétence idéale de leadership

8 Partie 3a Compétence en matière de leadership Connaissance Connaissance du management par objectif (MPO) Connaissance sur la manière de gérer les problèmes d ordre personnel Partie 3b Compétence en matière de leadership Aptitudes Capacité à organiser et gérer des projets Capacité à créer des stratégies de développement Partie 3c Compétence en matière de leadership Attitude Capacité à faire face à des personnes aux attentes différentes Capacité à comprendre des personnes issues de différents milieux Partie 4 : FFOM Fiche d'amélioration personnelle La personne à être évaluée (auto-évaluateur) et ses collègues (évaluateurs) évalueront ses forces, faiblesses, ce qu elle doit améliorer et ce qui freine sa progression. Personne évaluée auto-évaluation Collègues évaluateurs Mes forces : Ses forces : Mes faiblesses : Ses faiblesses : Ce que je dois améliorer en priorité : Ce qu il/elle doit améliorer en priorité : Ce qui pourrait freiner ma progression : Ce qui pourrait freiner sa progression :