Le CTP et la CRP en Franche-Comté

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2 Le CTP et la CRP en Franche-Comté

3 Les étapes du développement du CTP et de la CRP en Franche-Comté Ordonnance du 13 avril 2006 Un dispositif expérimental de sécurisation des transitions professionnelles a été mis en place sur 7 bassins d emploi (pilotage Transitio, filiale de l AFPA) : le CTP (contrat de transition professionnel). Concerné en Franche-Comté : Montbéliard L objectif est de favoriser le retour à l emploi ou à une activité durable à travers un accompagnement intensif par un référent unique et combinant des périodes de recherche d emploi, de formation, de travail en entreprise et une indemnisation équivalent à 80 % du salaire brut.

4 Les étapes du développement du CTP et de la CRP en Franche-Comté Loi de finances 2009 avec : > Une extension du CTP sur d autres territoires : Mars 2009 Extension du CTP de Montbéliard à Belfort Hericourt Juin 2009 Extension sur Lure Luxeuil Pilotage Transitio (filiale AFPA) > Une refonte de la CRP (convention de reclassement personnalisée) afin de la rapprocher du CTP dans ses modalités de fonctionnement. Pilotage de ce dispositif : Pôle Emploi

5 Les étapes du développement du CTP et de la CRP en Franche-Comté 2010 : > Extension du CTP à de nouveaux bassins d emploi (concernés en Franche-Comté : Saint-Claude) > Expérimentation de l accompagnement de fin de CDD et d intérimaires sur 7 bassins d emploi (CAR) (bassin du CTP piloté par Transitio pour la Franche-Comté)

6 Le CTP et la CRP Pourquoi le Contrat de Transition Professionnelle ou la Convention de Reclassement Personnalisée? > Le CTP et la CRP concernent les salariés licenciés pour motif économique dans les entreprises de moins de 1000 salariés et les entreprises en redressement ou liquidation judiciaires. > Le CTP est expérimental et ne concerne que quelques bassins d emploi, la CRP couvre le reste du territoire. > L objectif est dans les 2 cas de sécuriser des parcours professionnels en aidant les salariés par un accompagnement spécifique et dynamique, à retrouver un emploi durable dans des délais optimisés. > Ces contrats donnent lieu à formalisation d un Plan d Action Concerté (PAC) ou Plan d Action de Reclassement Personnalisée (PARP).

7 Le CTP et la CRP Au cours du contrat de transition professionnelle ou de la Convention de Reclassement Personnalisée, et en contrepartie de la sécurité financière qui lui est accordée et de l appui apporté par son référent, le bénéficiaire doit : > Être actif dans sa recherche d emploi ou dans son projet de création ou de reprise d entreprise. > Répondre aux convocations que lui adresse son référent et lui communiquer régulièrement les résultats de ses démarches. > Entreprendre les actions de reclassement et de formation convenues dans le Plan d action Concerté (PAC) ou le Plan d Action de Reclassement Personnalisée (PARP) et accepter les offres de périodes de travail qui lui sont faites dans les conditions prévues au même contrat.

8 Comparatif CTP et CRP

9 Comparatif CTP CRP Le CTP : Depuis sa mise en œuvre concerne des bassins d emploi considérés comme particulièrement sensibles en terme d emploi (ex. : présence de grandes entreprises, situation transfrontalière, etc influant fortement sur l emploi local et les compétences disponibles). De ce fait : > il axe surtout son action sur le retour à l emploi durable, > l axe est surtout mis sur le fait de renforcer l employabilité des publics et le développement des compétences de l individu, > la formation prend une part importante dans l accompagnement des publics (de la remise à niveau sur les compétences clés pour certains à l acquisition de qualifications), > l accompagnement tient compte à la fois du contexte économique du territoire et des souhaits des personnes accompagnées.

10 Comparatif CTP CRP La CRP : Elle s adresse à l ensemble du reste du territoire non couverte par le CTP. Elle n est calée sur la durée d accompagnement du CTP que depuis avril De ce fait : > elle passe progressivement d un retour à l emploi rapide à un retour à l emploi durable (la conjoncture modifiant cette donnée de façon importante), > la formation vise plus à ajuster les compétences de l individu aux besoins du marché (passage de formations plutôt courtes avec augmentation progressive des durées). L évolution de l approche de l ingénierie de formation se Professionnalise. > Progressivement les 2 dispositifs se rapprochent.

11 Le CTP et la CRP en Chiffres

12 Le CTP en Franche-Comté Les conditions opérationnelles CTP Nord Franche-Comté : Equipe CTP de 30 personnes avec 1 Chef de Projet, 3 adjoints (un par site dont 2 AFPA, 1 Pôle Emploi), 2 référents formation AFPA. > 21 conseillers référents: 9 issus de Pole Emploi, un issus de l AFPA, 11 issus d OPP opérateurs privés (Alterdia et Aksis). > 3 agents administratifs (en intérim). > Réception hebdomadaire des adhérents à Bart, Belfort, Luxeuil. > A ce jour, 543 personnes accompagnées. CTP Saint-Claude : Porté par Pole Emploi, mis en œuvre par les conseillers CRP sur le Bassin. Ces conseillers gèrent donc un portefeuille mixte CRP/CTP.

13 La CRP en Franche-Comté Les conditions opérationnelles CRP en Franche-Comté : Equipe CRP de 11 personnes avec 1 Chef de Projet, 1 adjoint (tous Pôle Emploi). > 9 conseillers référents, tous issus de Pôle Emploi > Réception hebdomadaire des adhérents dans chaque agence Pôle Emploi. > A ce jour, 1250 personnes accompagnées.

14 CTP/CRP en Franche-Comté Les instances de pilotage > Un comité de Pilotage présidé par le Préfet examine le bilan quantitatif et qualitatif présenté par le chef de projet : demandes des entreprises, adhésions des ex-salariés, prestations délivrées aux adhérents, types de formation engagées et leur mode de financement. Ce comité est élargi en temps que besoin aux élus (Maires, Présidents des structures d intercommunalités). > La conférence des financeurs est composée de l état (DIRECCTE), de 2 OPCA interpro. (AGEFOS PME, Opcalia), des OPCA de Branches partenaires des dispositifs, des collectivités territoriales (Conseil Régional), de l AFPA, de Transitio (Nord FC) et de Pôle Emploi. Elle étudie, coordonne les parcours de formation (optimisation de l offre de formation ) et recherche les financements si besoin.

15 CTP/CRP en Franche-Comté Résultats quantitatifs à fin septembre 2010 CTP Nord Franche-Comté : > Nombre de personnes accompagnées (adhésions depuis janvier 2009) : 1676 (taux d acceptation 81,4%) > Nombre de personnes retournées à l emploi durable : 648 (45,3%) > Taux de reclassement avec issue positive en fin de CTP : 68% > Pourcentage d adhérents ayant bénéficié au moins d une période travaillée durant le CTP : 27,4% > Pourcentage d adhérents ayant bénéficié d au moins une formation supérieure à 35 h : 43,4% > Tendance du marché : ralentissement des entrées très nette sur 2010/2009 CAR : 20 personnes ont opté à ce jour (12 fin d intérim, 8 fin de CDD)

16 CTP/CRP en Franche-Comté Résultats quantitatifs à fin septembre 2010 CTP Saint-Claude : Nombre de personnes accompagnées : 8 (création au 1 er juillet 2010) Tendance du marché : le faible nombre d adhésions depuis le 1 er juillet 2010 est à mettre en parallèle avec la nette diminution des licenciements économiques. CRP : Nombre de personnes accompagnées (adhésions depuis avril 2009, CRP sur 12 mois) : 2759 Nombre de personnes retournées à l emploi durable : 46,1 % (cohortes avril 2009 à août 2009) Adhérents ayant bénéficié d au moins une formation : 25,9 % (depuis septembre 2009, accord FUP puis FPSPP) Tendance du marché : ralentissement des entrées très nette sur 2010/2009

17 CRP/ CTP Exemples de parcours

18 Témoignage de Mr Yvan PERREY (CTP)

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20 GACET Un dispositif de Gestion Anticipé des Compétences et de l Emploi sur le Territoire Un exemple de structuration territoriale de l anticipation et de l accompagnement des mobilités professionnelles D après l expérimentation conduite sur l agglomération dijonnaise avec la MDEF

21 Les mobilités Lorsqu on demande à une personne qui vient de perdre son emploi ce qu elle souhaite, voici ses réponses: Choix 1 : retrouver le même emploi, sur le même territoire (pas de mobilité) Et si ce n est pas possible : Choix 2 : changer d emploi (mobilité professionnelle) Choix 3 : plutôt que changer de territoire (mobilité géographique)

22 Approche métiers ou compétences? Choix 1 et 3 : rapprochement offre et demande d emploi (approche métier). Approche connue des acteurs de l emploi. La plus efficace quand elle est possible. Choix 2 : changer d emploi > valoriser les compétences acquises pour les recontextualiser, en acquérir de nouvelles etc. (approche compétences). Approche peu connue des acteurs de l emploi. Nécessaire quand l approche métier trouve ses limites.

23 Les difficultés de la mobilité professionnelle Difficulté / mobilité professionnelle : Identifier les compétences détenues, en acquérir de nouvelles nécessite un temps qui n est généralement pas compatible avec les exigences d une entreprise qui recrute. Il faut donc anticiper. Or les prévisions en matière d emploi sont difficiles et les réalités d emploi derrière une même offre, très diverses. On ne peut donc pas se contenter de travailler sur les prévisions d emploi.

24 Les enjeux Une autre approche, plus robuste (amortisseur de risques), est donc nécessaire pour permettre : aux entreprises de disposer de personnes plus adaptables, aux personnes d augmenter leur chance d insertion durable, par une plus grande capacité à la mobilité, aux territoires d être plus attractifs, par leurs compétences disponibles, aux financeurs de diminuer le risque au regard de leur investissement en formation.

25 Les principes de GACET C est l objectif du dispositif GACET, qui est fondé sur 3 principes : adopter avec tous les acteurs (entreprises, acteurs de l accompagnement (AIO), formateurs) une approche compétences qui ouvre le champ des mobilités professionnelles, travailler sur la base des activités partagées par grandes familles de métiers (besoins convergents des entreprises) pour définir des troncs communs d activité ainsi que des compétences transversales, anticiper la formation sur ces troncs communs d activité avant qu il y ait offre d emploi, au travers de parcours individualisés. La formation complémentaire sera faite ultérieurement, quand l offre d emploi sera formalisée.

26 L organisation du dispositif Schématiquement : Entreprises OF AIO Activités communes Réf. Activités > réf. pédago. Approche compétences Référentiels d activités partagées Dispositifs modulaire de formation Orientation élargie Prescription parcours ind.

27 Les 3 types de formations Les formations mises en œuvre dans ce cadre relèvent de 3 champs de compétences : les compétences de base, les troncs communs de compétences liés aux troncs communs d activité, les compétences comportementales. Ces dernières, sont celles sur lesquelles échouent en général les personnes les plus éloignées de l emploi. Dans le dispositif, elles ne donnent pas lieu à des modules de formation, mais à une adaptation des méthodes pédagogiques dans les deux autres champs.

28 GACET : le résultat d un processus Le dispositif GACET est le résultat d une expérimentation chemin faisant qui a été mise en place sur l agglomération dijonnaise entre 2004 et 2009, en lien avec le PLIE puis la MDEF. Ce qui s appelait alors la Plate Forme Emploi du Dijonnais visait un objectif particulier : insérer en priorité les personnes les plus éloignées de l emploi. Les emplois recueillis dans ce cadre ont donc été ciblés pour ce type de public.

29 GACET : le résultat d un processus Le point final de l expérimentation a été mis par le Comité de Pilotage en janvier 2010, une fois la méthodologie modélisée. Le dispositif est repris comme dispositif support dans le cadre d un Contrat d Objectif Territorial (COT) régional sur les compétences, métiers et fonctions transverses. Il sera dans ce cadre étendu aux 4 départements bourguignons. Les actions de formation qui découlent du dispositif sont financées par la Région et Pôle Emploi, dans les dispositifs de droit commun.

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