LES FORMATIONS EMPLOYEURS LA FONCTION EMPLOYEUR AU COEUR DE VOS PROJETS

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1 RESSOURCES HUMAINES FORMATION-ACTION CONVENTION COLLECTIVE GESTION COLLECTIVE LES FORMATIONS EMPLOYEURS 2015 LA FONCTION EMPLOYEUR AU COEUR DE VOS PROJETS

2 TOUTE L INFORMATION DU SNAECSO en 4 grandes rubriques 1. LE SNAECSO Cette partie du site vous présente le Snaecso : son historique, ses orientations, ses groupes de travail LA VIE DU SYNDICAT En naviguant dans cette rubrique vous serez informés des actions en cours et des évènements à venir (Assemblée Générale, Convention nationale, réunions régionales...) 3. REPRÉSENTER L EMPLOYEUR Ici vous aurez des renseignements sur la présentation de la branche, et la défense de l employeur (paritarisme, les avenants signés et/ou étendus, convention collective nationale ). 4. ACCOMPAGNER L EMPLOYEUR Cette rubrique vous offre une multitude d informations notamment sur les services offerts par le Snaecso (permanence juridique, protection juridique, rencontres adhérents ), les formations à la fonction employeur, les outils mis à disposition pour aider et accompagner dans l exercice de la fonction d employeur Vous n êtes pas encore adhérent au Snaecso, rejoignez-nous vite! Vous trouverez tous les renseignements et le bulletin d inscription dans la rubrique «le snaecso/adhérer». 2

3 ÉDITO Afin de concevoir, d année en année, une offre de formation toujours d avantage adaptée aux besoins, nous avons entamé un travail sur sa qualité, sur sa légitimité (notamment sur la nécessité de garder ou pas certaines formations selon que le thème soit spécifique à la branche ou à la fonction employeur), ainsi que sur son déploiement à travers la communication ou ses modalités. Nous avons ainsi renforcé les dispositifs d évaluation des formations. Les organismes de formation ont fournis des évaluations «à chaud» remplies par les stagiaires en plus de leurs bilans des actions de formation. Mais surtout, un questionnaire «à froid» a été diffusé directement aux participants, un mois après les formations. Il s agit pour nous d améliorer le bilan qualitatif global des formations catalogue («inter») et des formations à la demande sur site («intra») comme par exemple les formations sur le document unique pour des groupes constitués en région. En parallèle à ce travail sur le long terme, nous avons, pour le catalogue 2015, rééquilibré l offre de formation, en répartissant mieux les thématiques selon les organismes de formation et en recentrant l offre sur la fonction employeur. Notre volonté n est pas de cloisonner complétement notre offre mais de la simplifier afin de faciliter les choix de formation, même si la diversité des prestataires permet d avoir plusieurs approches et points de vue. D une manière générale, nous souhaitons améliorer notre collaboration avec ces organismes de formation en amont et en aval afin de mieux pouvoir répondre à l actualité (en cette période de renouvellement des législations). En effet, tous les besoins ne pouvant pas être comblés à priori, les organismes de formation ont proposé une grande souplesse de travail afin que nous puissions aller au-delà du catalogue et proposer des formations sur mesure en fonction de la demande. N hésitez pas à nous faire part de vos besoins en formation! Avec ces nouvelles perspectives, je vous adresse avec les membres de la commission formation, mes plus cordiales salutations. Colin JARGOT, Référent de la Commission Formation. 3

4 SOMMAIRE SITE WEB 2 EDITO 3 INFORMATIONS PRATIQUES 5 BULLETIN D INSCRIPTION 6 GESTION ASSOCIATIVE ADMINISTRATEUR : COMMENT ASSURER SA FONCTION EMPLOYEUR? 8 ASSURER SA MISSION DE PRÉSIDENT 9 LES RESPONSABILITÉS DU TRÉSORIER 10 ADMINISTRATEUR : S EXPRIMER FACE AUX INTERLOCUTEURS 11 ÉVALUATION DE SON ORGANISATION 12 RECRUTER, ANIMER, FIDÉLISER LES BÉNÉVOLES ET PASSER LE RELAIS 13 COMPRENDRE LES MARCHÉS S ET LES DSP POUR CHOISIR D Y RÉPONDRE OU NON 14 CONVENTION COLLECTIVE LES BASES DE LA CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE 16 APPLIQUER TOUTE LA CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE 17 DÉCOUVERTE DES OBLIGATIONS DE L EMPLOYEUR EN CLASSIFICATION ET RÉMUNÉRATION 18 APPROFONDIR ET METTRE EN ŒUVRE LE SYSTÈME DE CLASSIFICATION 19 PROCÉDER A LA RÉVISION QUINQUENNALE DES PESÉES 20 POUR ALLER PLUS LOIN : UTILISER LA CLASSIFICATION COMME OUTIL DE GESTION DES RH 21 LE TRAITEMENT DE LA PAIE : SPÉCIFICITÉS DE LA CONVENTION COLLECTIVE 22 MISE EN PLACE DU DIALOGUE SOCIAL 23 GÉRER LES INSTITUTIONS REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL ET ANIMER LE DIALOGUE SOCIAL 24 S ADAPTER AU CHANGEMENT POUR GARANTIR UN BON DIALOGUE SOCIAL 25 RÉALISER ET ACTUALISER LE DOCUMENT UNIQUE D EVALUATION DES RISQUES PROFESSIONNELS 26 RESSOURCES HUMAINES MANAGER LES RESSOURCES HUMAINES 28 DÉVELOPPER LES RESSOURCES HUMAINES SALARIÉES ET BÉNÉVOLES 29 MIEUX SE CONNAÎTRE EN TANT QUE MANAGER 30 RECRUTEMENT DES SALARIÉS 31 RÉUSSIR L INTÉGRATION DES SALARIÉ(E)S 32 RÉDIGER LES FICHES DE POSTE 33 LA GESTION DES CARRIÈRES, INTÉRÊTS, MÉTHODE ET OUTILS 34 ANTICIPER LA GESTION DES ÂGES 35 ASSURER LA FONCTION DE TUTEUR 36 L ÉLABORATION DU PLAN DE FORMATION 37 L ENTRETIEN D ÉVALUATION ANNUEL 38 L ENTRETIEN D ÉVALUATION ANNUEL DU DIRECTEUR 39 SÉCURISER LA GESTION ADMINISTRATIVE DU PERSONNEL 40 LA GESTION DES COMPÉTENCES (GTEC) 41 FORMATION-ACTION INTERROGER LES PRATIQUES D EMPLOYEUR, ADAPTER ET RENFORCER LA GOUVERNANCE 43 S DE FORMATION 44 BULLETIN D INSCRIPTION 46 RENSEIGNEMENTS 47 4

5 INFORMATIONS PRATIQUES Le prix des stages est mentionné sur les fiches formation. Une réduction de 10 % sera systématiquement appliquée aux adhérents du Snaecso. Le coût pédagogique des stages ainsi que les frais annexes (hébergements, repas, transports) peuvent être financés par l OPCA (Organisme Paritaire Collecteur Agréé) Uniformation, dans le cadre du plan de formation, selon les conditions de prise en charge en vigueur. DATES DES STAGES Pour l ensemble des stages proposés, des dates pourront être directement fixées avec l organisme de formation en fonction de vos disponibilités. LIEUX DES STAGES Les lieux de stage pourront être directement définis par la structure avec les organismes de formation. DEMANDE DE RENSEIGNEMENTS ET BULLETIN D INSCRIPTION Le bulletin d inscription ou la demande de renseignements sont à transmettre au Snaecso : par courriel : formation@snaecso.com par courrier : Snaecso 18/22 avenue Eugène Thomas LE KREMLIN-BICÊTRE Cedex par fax : Le formulaire de renseignements, le bulletin d inscription ainsi que le catalogue des formations employeurs, sont téléchargeables sur le 5

6 BULLETIN D INSCRIPTION STRUCTURE N ADHÉRENT SNAECSO RAISON SOCIALE N SIRET ADRESSE CODE POSTAL TEL. VILLE FAX NOM DU PRÉSIDENT(E) DE L ASSOCIATION RESPONSABLE FORMATION INSCRIPTION POUR... INTITULÉ DU STAGE NOM, PRÉNOM, FONCTION DU PARTICIPANT NOM DE L DE FORMATION DATE(S) RETENUE(S) FAIT À NOM DU SIGNATAIRE LE FONCTION Cachet et signature de l employeur 6

7 GESTION ASSOCIATIVE

8 2 JOURS ADMINISTRATEUR : COMMENT ASSURER SA FONCTION EMPLOYEUR? L ASSOCIATION EMPLOYEUR Le cadre juridique du contrat de travail : que disent la loi et les juges? La convention collective : sa place dans le droit du travail Le lien de subordination : portée, limites, obligations Les libertés fondamentales de l employé et les obligations de l employeur Le contrôle par les pouvoirs publics LES RÈGLES DE BASE DE LA RESPONSABILITÉ CIVILE ET PÉNALE La responsabilité civile et pénale de l association La responsabilité civile et pénale des administrateurs La responsabilité en droit du travail (cas et jurisprudence) Le système judiciaire français, les prud hommes Les assurances en responsabilité civile LA CONCILIATION ENTRE LES IMPÉRATIFS DE GESTION ET LES VALEURS DÉFENDUES Les droits des bénévoles La relation bénévoles/salariés : comment la manager? Comment distinguer l apport des bénévoles d activités et celles des salariés? Les délégations de la fonction employeur : A qui? Comment? L évaluation du travail des salariés LA RELATION MANAGÉRIALE Les comportements adaptés avec le personnel Gérer les relations difficiles ou complexes Gérer la relation avec les représentants du personnel Disposer des connaissances et du savoir-faire nécessaires permettant d assurer sa fonction employeur : ce que l administrateur peut faire vis-àvis des salariés, ce qu il ne peut pas faire, les droits et les libertés de chaque acteur, les obligations, les délégations, les responsabilités, le partage des fonctions, la conciliation entre les impératifs de gestion et les valeurs défendues. Personnes en charge de la fonction employeur Administrateur : 560 Salarié : mars, 1 er avril 2015 Paris 22, 23 septembre 2015 Paris l Océane 8

9 2 JOURS ASSURER SA MISSION DE PRÉSIDENT SE POSITIONNER DANS SON RÔLE DE PRÉSIDENT Clarifier ses rôles et ses responsabilités Quelle est la valeur ajoutée du Président? La fonction de représentation dont celle de l employeur Comment se centrer sur son rôle? Adapter son style au contexte et aux situations GOUVERNER Avoir une vue claire de la mission de l association Le rôle du conseil d administration et de l assemblée générale Qui dirige? Qui pilote? Qui gère? ANIMER ET RESPONSABILISER L ÉQUIPE D ADMINISTRATEURS Développer la cohésion de son équipe dans son rapport avec les salariés Pratiquer des délégations responsabilisant Repérer les niveaux pertinents d intervention Accompagner et former ses collaborateurs Trouver de nouveaux administrateurs COOPÉRER AVEC LA DIRECTION Co-activité? Coopération? Collaboration? Jusqu où l autorité? Quoi et comment déléguer? L organisation du travail en commun L entretien annuel du directeur ORIENTER L ACTION DES SALARIÉS Développer une relation de confiance avec les différents interlocuteurs Se doter de repères communs en fixant des règles du jeu Fixer les objectifs et en assurer le suivi Intervenir si nécessaire Être en mesure d assurer son rôle dans toutes ses composantes, y intégrer la fonction employeur et rendre pertinente et efficace la coopération entre la Présidence et la Direction. Présidents, membres du conseil d administration Administrateur : 560 Salarié : 640 9, 10 avril 2015 Paris 1 er, 2 octobre 2015 Paris l Océane 9

10 3 JOURS (2+1) LES RESPONSABILITÉS DU TRÉSORIER Information : La FCSF propose chaque année la formation «Adaptation à la fonction de Nouveaux Responsables» à destination des Directeurs ou Animateurs de centres sociaux. 1 ÈRE JOURNÉE LES FONCTIONS DE TRÉSORIER DANS UNE ASSOCIATION Les responsabilités des instances associatives (AG, CA, Bureau) en gestion financière. Les fonctions de président et de trésorier en matière de gestion financière, les délégations au directeur, au comptable Le travail associé avec le directeur L élaboration et la présentation du rapport financier LE PROJET ASSOCIATIF ET LE PROJET SOCIAL Le projet décliné en budget de fonctionnement et en budget d investissement Les tableaux de bord de suivi du projet 2 ÈME JOURNÉE LE COMPTE DE RÉSULTAT Le plan comptable associatif Les points importants de lecture et d analyse du compte de résultat LES PARTENAIRES FINANCIERS DU PROJET Les principaux financeurs et dispositifs du projet social La subvention, l appel à projet, la délégation de service public 3 ÈME JOURNÉE LE BILAN Les points importants de lecture et d analyse du bilan LE CONTRÔLE DE GESTION Les outils de gestion budgétaire, et de trésorerie Les procédures d encaissements et d ordonnateur de paiement Le rôle du commissaire aux comptes Les principaux risques associatifs LES MÉTHODES PÉDAGOGIQUES Transmission de concepts simples et concrets + échange de pratiques Comprendre les missions et les fonctions d un trésorier Connaitre les points clés d analyse d un compte de résultat et d un bilan Comprendre le PLA et les liens avec le projet social Connaître les outils et les procédures de contrôle de gestion Connaître les financements des structures et les contractualisations Trésoriers, administrateurs , 28 mars et 23 mai 2015 li CONSULTING 10

11 2 JOURS ADMINISTRATEUR : S EXPRIMER FACE AUX INTERLOCUTEURS ÉTABLIR UN BON RAPPORT AVEC SES INTERLOCUTEURS Connaître et comprendre ses comportements face aux autres Identifier l image que l on renvoie aux autres Exprimer des faits, des ressentis, des peurs pour travailler dans la confiance Sortir de l accusation et du jugement de valeur DÉVELOPPER LA RELATION Maintenir une communication harmonieuse et efficace Ajuster son comportement verbal et non verbal Réagir aux comportements agressifs, passifs ou manipulateurs Gérer les émotions, sources de tensions, de conflits PRENDRE SA PLACE DANS SA RELATION AVEC LES SALARIÉS Identifier ses véritables responsabilités dans une situation Favoriser une atmosphère d ouverture et de sincérité Être médiateur Savoir dire non quand c est nécessaire S AFFIRMER DANS DES SITUATIONS RELATIONNELLES DÉLICATES Construire des relations constructives avec les partenaires Choisir les arguments adaptés à son interlocuteur Découvrir et s approprier les effets persuasifs Anticiper et traiter les objections Savoir se comporter et communiquer efficacement avec ses interlocuteurs en permettant des relations saines et coopératives avec la direction et le personnel : mieux se connaitre face à un public, préparer l intervention convaincante, structurer son contenu, se préparer, s entrainer, gérer le trac, mieux maîtriser sa voix, sa respiration, son regard, être entendu, travailler la confiance en soi et sa légitimité. Personnes en charge de la fonction employeur d administration Administrateur : 560 Salarié : , 27 mai 2015 Paris 28, 29 septembre 2015 Paris l Océane 11

12 1 JOUR ÉVALUATION DE SON ORGANISATION ANALYSER SA STRUCTURE Les différents enjeux (financiers, économiques, sociaux ) Les risques possibles Le choix d une méthodologie adaptée : participative, formative ÉVALUER SON ASSOCIATION Les paramètres à observer : mission, gouvernance & structure, documents de base, Programme & services, finances, membres, systèmes d information, salariés & bénévoles, Communication, planification & évaluation Les critères d évaluation à définir Faire un diagnostic de son organisation Repérer les dysfonctionnements et les réussites Comprendre les enjeux d une organisation vertueuse EXPLOITER LES RÉSULTATS La synthèse opérationnelle : ce qui est dit, ce qui est fait, les écarts entre les deux à corriger La conception et la mise en œuvre des mesures correctives : le plan d action opérationnel Déclinaison des objectifs en activités et tâches Planification et répartition des responsabilités Définition des priorités et des échéances Administrateurs et salariés en charge de la fonction employeur mars Nantes 19 mars Bordeaux 8 juin Strasbourg 14 septembre Lille Appui RH 12

13 1 JOUR RECRUTER, ANIMER, FIDÉLISER LES BÉNÉVOLES ET PASSER LE RELAIS CONNAITRE LES BÉNÉVOLES La place du bénévolat en France et dans le monde La nouvelle génération de bénévoles Les motivations des bénévoles Les attentes spécifiques des jeunes Les attentes spécifiques des seniors TROUVER DES BÉNÉVOLES Définir les besoins découlant du projet social Identifier les résistances à la prise de risques et de responsabilités Prospecter et rechercher des candidats Rencontrer les personnes, les mobiliser Accompagner à la prise de fonction ANIMER ET FIDÉLISER L ÉQUIPE DE BÉNÉVOLES Fonder les engagements sur une charte du bénévolat Clarifier les rapports entre les salariés et les bénévoles Prévoir un parcours de formation Favoriser une vie démocratique équilibrée Prévenir et gérer les conflits Élaborer une stratégie du bénévolat de façon à assurer la pérennité de l association Toute personne en charge de la vie associative Administrateur : 280 Salarié : 320 PASSER LE RELAIS AUX NOUVEAUX EN QUITTANT SON MANDAT Sélectionner les activités qui peuvent être formatrices Concevoir des séances de «passage de relais» Avoir des attitudes favorables au transfert Évaluer la progression Conclure et quitter l association 8 avril 2015 Paris 30 octobre 2015 Paris l Océane 13

14 1 JOUR COMPRENDRE LES MARCHÉS S ET LES DSP POUR CHOISIR D Y RÉPONDRE OU NON L ASSOCIATION OPÉRATEUR ÉCONOMIQUE Aperçu de l origine des ressources des associations L extension de la notion de services sociaux d intérêt général L association gestionnaire d un service public L association en concurrence Le projet associatif au cœur de la démarche L ASSOCIATION ET LES FONDS S La commande publique, les risques de gestion des fonds publics L impact de la directive européenne Les distinctions entre Subvention /Marché/Délégation de Service Public Les principales procédures : MAPA, Appel d Offre, Marché négocié, DSP Les conditions de recours à la subvention : initiative, destination, et contrepartie L Appel à Projet Comprendre les marchés publics et les délégations de service public, acquérir les notions juridiques ainsi que politiques, pour choisir d y répondre ou non. Toute personne s interrogeant sur l opportunité des marchés publics Administrateur : 280 Salarié : avril 2015 Paris 21 septembre Paris l Océane 14

15 CONVENTION COLLECTIVE

16 1 JOUR LES BASES DE LA CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DES ACTEURS DU LIEN SOCIAL ET FAMILIAL Ce stage précède le stage «Appliquer toute la CCN ALISFA». Il est destiné aux personnes voulant un bon aperçu de la CCN. Pour les personnes s inscrivant au stage suivant, il recommandé de le suivre également si les bases sont manquantes. LA PLACE DE LA CONVENTION COLLECTIVE Le cadre juridique du Contrat de Travail La charte de la branche professionnelle Les différents collaborateurs des associations Le contrat de travail et le travail bénévole, les risques Les personnes rémunérées par honoraires, les risques de requalification PANORAMA DES SPÉCIFICITÉS DE LA CONVENTION COLLECTIVE Le droit syndical, les élections des IRP Les contrats particuliers Les temps de travail, les congés Les sanctions Le système de classification et de rémunération Les maintiens de salaire Les entretiens annuels La formation professionnelle La prévoyance Comprendre la Convention Collective, en connaitre les points principaux. Administrateurs, toute personne ayant à gérer le personnel associatif Administrateur : 280 Salarié : mars 2015 Lyon 1 er juin 2015 Paris 5 octobre Paris l Océane 16

17 4 JOURS APPLIQUER TOUTE LA CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DES ACTEURS DU LIEN SOCIAL ET FAMILIAL OBLIGATIONS ET RESPONSABILITÉS DE L EMPLOYEUR Libertés et droits fondamentaux Règlement intérieur Santé et Sécurité du Salarié CHOIX DU CONTRAT : LEURS LIMITES, LEURS MODALITÉS Le contrat de droit commun : que faut-il écrire? Les cas de recours au CDD Les temps partiels et aménagés CLASSIFICATION Les critères et les emplois-repères Le calcul de la rémunération Rémunération Individuelle Supplémentaire ENTRETIEN ANNUEL Les obligations conventionnelles L entretien d évaluation L entretien professionnel DURÉE DU TRAVAIL Travail effectif, pauses, déplacements, astreintes Temps partiel et aménagement du temps de travail Heures supplémentaires et heures complémentaires CONGÉS Congés payés annuels, calcul et prise des congés Congés payés conventionnels, Jours fériés Congés familiaux et tous les autres congés SANCTIONS DISCIPLINAIRES Comment et quand constater qu un salarié a commis une faute? Déterminer la sanction en fonction de la gravité de la faute Mettre en place une sanction et respecter les procédures RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL Rupture amiable et conventionnelle Démission et licenciements Faire face aux situations quotidiennes en appliquant la Convention Collective et la Législation Sociale dans le cadre éthique de l association : les spécificités de la Convention, la durée du travail, les congés, tous les contrats de travail, leurs modifications, le régime de retraite et de prévoyance, les arrêts de travail, les registres, le règlement intérieur, les affichages, et toutes les obligations Administrateurs, toute personne ayant à gérer le personnel associatif , 18, 19, 20 mars Lyon 2, 3, 4, 5 juin 2015 Paris 6, 7, 8, 9 octobre Paris l Océane 17

18 1 JOUR DÉCOUVERTE DES OBLIGATIONS DE L EMPLOYEUR EN CLASSIFICATION ET RÉMUNÉRATION PRÉSENTATION DE LA CONVENTION COLLECTIVE DES ACTEURS DU LIEN SOCIAL ET FAMILIAL Une Convention Collective étendue Structuration de la Convention Collective Les principales spécificités LE SYSTÈME DE RÉMUNÉRATION Le système de classification La démarche de compétences Les critères classants La Rémunération Individuelle Supplémentaire La Rémunération Minimum de Branche LES OBLIGATIONS D EMPLOYEUR LIÉES AU SYSTÈME DE RÉMUNÉRATION Entretien annuel d évaluation Actualisation des définitions d emploi Révision quinquennale des pesées ÉCHANGES / QUESTIONS Disposer d une approche claire et structurée des obligations issues de la convention collective Réduire les risques juridiques liés à leur application Administrateurs(trices) en charge de la fonction employeur, Directeurs(trices), Responsables RH janvier Lyon 3 avril Avignon 29 septembre Paris D autres dates et lieux sont à définir en fonction des demandes Comptoir des RH 18

19 2 JOURS APPROFONDIR ET METTRE EN ŒUVRE LE SYSTÈME DE CLASSIFICATION LE SYSTÈME DE CLASSIFICATION DANS LA CONVENTION COLLECTIVE ACTEUR DU LIEN SOCIAL ET FAMILIAL La philosophie du système : une démarche de compétences DE LA CLASSIFICATION À LA RÉMUNÉRATION La définition d emploi comme socle de base Travaux en atelier : Appropriation des éléments préparatoires sur les définitions d emploi, réflexion collective autour des éléments de compétence et d organisation APPROPRIATION DU SYSTÈME DE RÉMUNÉRATION Le système de classification Le cadre de la classification : critères classants et emplois-repères La méthodologie de pesée Les applications en terme de rémunération Calcul de la rémunération de base La Rémunération Individuelle Supplémentaire (R.I.S.) : Modalités d attribution et d application La Rémunération Minimum de Branche : Mode de fonctionnement et application concrète Les latitudes laissées par la CCN Les planchers et les plafonds Travaux en atelier : Cotation à partir des emplois des structures, étude des cas particuliers. ÉCHANGES / QUESTIONS Connaître le système conventionnel de classification et de rémunération Etre en capacité de le mettre en œuvre Directeurs(trices), Administrateurs(trices) en charge de la fonction employeur, salarié(e)s en charge de la gestion du personnel , 12 mars Dijon 14, 15 mai Avignon 14, 15 octobre Amiens D autres dates et lieux sont à définir en fonction des demandes Comptoir des RH 19

20 2 JOURS PROCÉDER A LA RÉVISION QUINQUENNALE DES PESÉES LA RÉVISION QUINQUENNALE DES PESÉES Philosophie et enjeux Rappel des préalables Le système de rémunération ALISFA Les critères de classification La méthodologie de pesée Composition de la rémunération : Rémunération de base, Rémunération Individuelle Supplémentaire, Rémunération Minimum de Branche MÉTHODOLOGIE DE MISE EN ŒUVRE Préparation : La place du CA La place des représentants du personnel Les différentes communications aux salarié(e)s Eléments de planification Relecture des postes et vérification de la correspondance des pesées Gestion des cas particuliers, choix et arbitrages Les suites à donner : Traitement des incidences en rémunération et au niveau juridique ÉCHANGES / QUESTIONS Connaître le système conventionnel de rémunération Vérifier la conformité de l application du système conventionnel de rémunération Posséder la méthodologie pour procéder à la révision quinquennale des pesées Administrateurs(trices) en charge de la fonction employeur, Directeurs(trices) 640 3, 4 février Toulouse 20, 21 mai Le Mans 9, 10 juillet Avignon 20, 21 octobre Reims D autres dates et lieux sont à définir en fonction des demandes Comptoir des RH 20

21 1 JOUR POUR ALLER PLUS LOIN : UTILISER LA CLASSIFICATION COMME OUTIL DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES INSCRIRE LA CLASSIFICATION DANS UNE DÉMARCHE PLUS GLOBALE DE GESTION DES COMPÉTENCES Les profils de poste et référentiel de compétences pour permettre l évaluation, favoriser l adéquation homme-poste, la gestion des carrières, développer l employabilité LA CLASSIFICATION CONTRIBUANT À ORGANISER ET STRUCTURER Formaliser l organisation du travail L enrichir Favoriser une gestion efficiente du travail RECONNAÎTRE ET RÉMUNÉRER LES COMPÉTENCES Respecter les principes conventionnels, d équité, de cohérence ECHANGES / QUESTIONS Posséder les éléments théoriques sur des enjeux de Gestion des Ressources Humaines Alimenter la réflexion sur la GRH en partant d une obligation conventionnelle Administrateurs(trices) en charge de la fonction employeur, Directeurs(trices), Responsables RH mars Mulhouse 13 octobre Lille 23 novembre Avignon D autres dates et lieux sont à définir en fonction des demandes Comptoir des RH 21

22 2 JOURS LE TRAITEMENT DE LA PAIE : SPÉCIFICITÉS DE LA CONVENTION COLLECTIVE DES ACTEURS DU LIEN SOCIAL ET FAMILIAL LES SPÉCIFICITÉS DE LA CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DES ACTEURS DU LIEN SOCIAL ET FAMILIAL Les obligations nées du contrat de travail La rémunération du travail : qu est-ce qui est rémunéré? La prédominance de la classification du poste La Rémunération Individuelle Supplémentaire La garantie de salaire La rémunération minimum de Branche La rémunération annuelle de référence LES CAS PARTICULIERS La rémunération de base et ses accessoires Les différents temps à rémunérer Les heures supplémentaires Les heures complémentaires Les cotisations sociales Les absences : maintien du salaire et non-maintien du salaire Les congés payés : annuels, exceptionnels Les suspensions du contrat de travail avec maintien de rémunération L intervention de la Caisse de Prévoyance : comment? Maitriser les différentes spécificités des bulletins de paie et les cas particuliers : les obligations nées de chaque contrat particulier, les différents temps à rémunérer, les cotisations sociales, les différents congés payés, les suspensions du contrat de travail avec maintien de la rémunération, l intervention de la Caisse de Prévoyance, le contrôle URSSAF : son déroulement, s y préparer. Administrateurs, toute personne ayant à gérer le personnel associatif. (Connaitre les bases des écritures de paie est nécessaire pour assister à ce stage de perfectionnement.) , 13 mars 2015 Lyon 12, 13 octobre Paris l Océane 22

23 2 JOURS MISE EN PLACE DU DIALOGUE SOCIAL RÔLES ET MISSIONS DES DIFFÉRENTES INSTANCES Les délégués du personnel (DP) Les délégués syndicaux (DS) Le comité d entreprise (CE) Le comité d hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) Le représentant santé LES ÉLÉMENTS RÉGLEMENTAIRES Les nouvelles règles de représentativité des syndicats Les droits et devoirs des employeurs Les droits et devoirs de salariés élus Le calcul des effectifs de la structure : le code de la convention collective concernée, la durée du mandat, le nombre de siège à pourvoir LA NÉGOCIATION DE L ACCORD PRÉ-ÉLECTORAL L invitation des candidats Les organisations syndicales à inviter Les signataires du protocole La carence des organisations syndicales pour la négociation du protocole La règle de l unanimité La durée et validité de l accord Le nombre de protocoles à rédiger L ORGANISATION DES ÉLECTIONS La mise en place des collèges électoraux Le cas de non présentation de candidats L établissement de la liste électorale Les opérations de vote Le dépouillement et modalité d attribution des sièges Informer les employeurs sur la mise en place des Instances Représentatives du Personnel (IRP) Présenter aux acteurs du dialogue social leurs rôles et moyens d action Connaître la démarche d organisation des élections Administrateurs et salariés en charge de la fonction employeur , 12 mars Toulouse 26, 27 mars Niort 9, 10 avril Lyon 28, 29 mai Montpellier Appui RH 23

24 2 JOURS GÉRER LES INSTITUTIONS REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL ET ANIMER LE DIALOGUE SOCIAL CLARIFIER LE SCHÉMA DE FONCTIONNEMENT DES RELATIONS SOCIALES Représentants désignés, représentants élus : les différences La question de la représentativité syndicale Les thèmes et les acteurs en matière de négociation collective CONNAITRE LE RÔLE ET LES ATTRIBUTIONS DES DIFFÉRENTES INSTANCES Les Délégués du Personnel : leurs domaines d intervention Le CE : Quand doit-il être consulté? Le fonctionnement d une Délégation Unique du Personnel Le CHSCT : informations, consultations obligatoires Les Délégués Syndicaux : leurs prérogatives, les RSS IDENTIFIER LES DROITS ET DEVOIRS DES REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL Les heures de délégation : liberté de déplacement et de contact Les locaux, équipements et budgets Les obligations de confidentialité, de secret Le bon déroulement des réunions Les comptes rendus et les procès-verbaux SAVOIR COMMENT ORGANISER LA MISE EN PLACE DES INSTANCES La question des calculs et de variation d effectifs la détermination des instances à élire La négociation du protocole pré-électoral La validation de la liste du personnel électeur et éligible Les opérations de vote La désignation des membres du CHSCT RÉUSSIR LA NÉGOCIATION SOCIALE Pourquoi négocier? Avec qui négocier? Les conditions de validité d un accord Les principes fondamentaux de la négociation coopérative et constructive L argumentation Les désaccords, les admettre, les contrôler Maîtriser le cadre juridique des relations sociales et clarifier le rôle et les missions de chaque instance représentative permettant de respecter les droits et devoirs de chacun pour créer une relation constructive avec les représentants du personnel. Administrateurs, toute personne ayant à gérer le personnel associatif Administrateur : 560 Salarié : 640 2, 3 avril Paris 24, 25 septembre Paris l Océane 24

25 1 JOUR S ADAPTER AU CHANGEMENT POUR GARANTIR UN BON DIALOGUE SOCIAL DIAGNOSTIQUER LE CHANGEMENT Définitions du changement Les forces externes et internes du changement Les différents types de changements (prescrit, construit, de crise, adaptatif) CONDUIRE LE CHANGEMENT DANS SON ASSOCIATION Les différentes étapes du changement Les conséquences de l absence d une démarche planifiée LA «CULTURE D ENTREPRISE» Définition et composantes : valeurs, symboles, langage, mythes, rites et tabous Les limites LES COMPORTEMENTS DANS LE CHANGEMENT La résistance au changement L implication des différents acteurs et les conséquences dans l organisation Donner des outils permettant de comprendre les réactions face aux changements de direction, de locaux ou de fusion d associations et trouver les régulations pour vaincre les freins au changement Administrateurs, salariés avril Marseille 11 juin Strasbourg 9 septembre Paris Appui RH 25

26 3 JOURS (2+1) RÉALISER ET ACTUALISER LE DOCUMENT UNIQUE D EVALUATION DES RISQUES PROFESSIONNELS MÉTHODE : Premier temps, sur 2 jours : rappel des enjeux de la prévention ; méthode et outils pour bâtir ou actualiser le Document Unique ; analyse des éléments sur la base des documents existants dans les structures ; établissement d un plan de marche pour finaliser le travail en structure lors du délai laissé entre les deux temps de formation. Deuxième temps de formation, sur 1 jour, articulé autour de travaux de groupe : les stagiaires échangent sur la mise en œuvre et les bonnes pratiques pour finaliser leur Document unique. A l issue de la formation, le stagiaire dispose de la méthodologie et d un plan de marche pour réaliser le Document Unique et se sera enrichi des expériences et bonnes pratiques des autres structures. JOURS 1 ET 2 Rappel : l objet du Document unique et ses enjeux Point de départ de la prévention Eléments règlementaires Avec qui le réaliser? À qui le communiquer? MÉTHODOLOGIE : LE CONTENU DU DOCUMENT UNIQUE Forme du Document unique Sa structuration RÉDIGER LE DOCUMENT UNIQUE, DANS UNE DÉMARCHE DE PRÉVENTION Collecte et traitement des informations Identification des unités de travail Définition des critères d évaluation Elaboration d un tableau de bord pour la mise en œuvre d actions de prévention Actualisation annuelle ÉTABLISSEMENT D UN PLAN DE MARCHE POUR CONDUIRE LES TRAVAUX À ENTREPRENDRE EN STRUCTURE POUR FINALISER LE DOSSIER. JOUR 3 ACCOMPAGNEMENT À LA FINALISATION DU DOCUMENT UNIQUE Etat d avancement, difficultés rencontrées, reprise d éléments théoriques dont l application s est avérée difficile. Mise en commun des documents des structures et échange des bonnes pratiques. MÉTHODOLOGIE Le plan d actions de prévention L actualisation du Document unique Disposer des connaissances et de la méthode pour rédiger et actualiser le Document unique d évaluation des risques professionnels Administrateurs(trices), bénévoles ou professionnels en charge de la réalisation du Document unique , 18 mars et 28 mai Reims 27, 28 octobre et 10 décembre Toulouse D autres dates et lieux sont à définir en fonction des demandes Comptoir des RH 26

27 RESSOURCES HUMAINES

28 5 JOURS (3+2) MANAGER LES RESSOURCES HUMAINES Sous la forme d une première session de 3 jours et d une deuxième session de 2 jours à plusieurs jours d intervalle pour s exercer sur le terrain. DIRIGER UNE ÉQUIPE Les missions et enjeux du management Les missions et les rôles de la direction et ses responsabilités La coopération direction/ administrateurs DÉVELOPPER LES RESSOURCES HUMAINES DONT ON A LA CHARGE Analyser les besoins et définir une stratégie Conduire les évolutions et les changements Manager par l autorité et l accompagnement GÉRER L ACTIVITÉ, ORGANISER LE TRAVAIL Déterminer les missions de la structure Décliner les objectifs opérationnels en individuels Piloter l activité en se dotant d outils ÉTABLIR UN BON RAPPORT D AUTORITÉ AVEC SES COLLABORATEURS Communiquer efficacement de personne à personne S affirmer dans des situations relationnelles délicates Connaître les leviers de l influence et leurs conséquences DÉLÉGUER ET FAIRE MOTIVER Quoi et comment Déléguer? Superviser et contrôler Entretenir la motivation COOPÉRER ENTRE BÉNÉVOLES ET SALARIÉS Clarifier les rôles et les responsabilités Faire gouverner par les administrateurs Trouver, gérer, et fidéliser les ressources humaines bénévoles MAÎTRISER LA GESTION DES CONFLITS Faire face à l agressivité et à la pression Canaliser les comportements Anticiper et surmonter les réticences et traiter les objections Développer ses compétences en management des humains dont on a la charge dans le cadre du projet de l association. Toute personne ayant à gérer le personnel , 26, 27 mars et 28, 29 mai Paris 14, 15, 16 octobre et 16, 17 novembre Paris l Océane 28

29 3 JOURS DÉVELOPPER LES RESSOURCES HUMAINES SALARIÉES ET BÉNÉVOLES Stage de perfectionnement. Il est vivement conseillé d avoir suivi auparavant le stage «Manager les Ressources Humaines» ou équivalent. AUTO-DIAGNOSTIQUER L EFFICACITÉ DE SON SERVICE Le projet et son impact sur les postures à adopter Les forces et les faiblesses en présence Les projections : évolution des activités, des ressources, et de l organisation L analyse des compétences collectives de la structure ANIMER ET FIDÉLISER L ÉQUIPE DE BÉNÉVOLES Clarifier les rapports entre les salariés et les bénévoles Prévoir un parcours de formation Avoir des mécanismes de reconnaissance Favoriser une gouvernance efficiente ELABORER UN PLAN D ACTION L évaluation des compétences et leur développement La transmission des savoir-faire Les délégations et les circuits de décision La stratégie chemin faisant S AFFIRMER DANS SON ENVIRONNEMENT PROFESSIONNEL AVEC ASSERTIVITÉ Faire le point sur son niveau actuel d assertivité Identifier et gérer les différentes formes de passivité Savoir ne pas se laisser entraîner dans la spirale agressive Savoir réguler les personnalités fortes Identifier les différentes formes de manipulation et savoir s en préserver Mieux dire «non» GÉRER LES RELATIONS DIFFICILES Comprendre le conflit et ses causes Comprendre le processus de l émotion Faire face au conflit selon différentes stratégies possibles Savoir réagir en fonction des différentes phases et les différents niveaux du conflit Perfectionner ses compétences en management des humains dont on a la charge dans le cadre du projet de l association. Séminaire de perfectionnement pour les anciens participants au stage «Management des Ressources Humaines» , 19, 20 novembre 2015 l Océane 29

30 2 JOURS MIEUX SE CONNAÎTRE EN TANT QUE MANAGER CLARIFIER LE RÔLE ET LES RESPONSABILITÉS DU MANAGER Les domaines du management et les tâches du manager Les différents styles de manager STIMULER LA PERFORMANCE DE SON ÉQUIPE Développer et maintenir la motivation Utiliser les signes de reconnaissance Renforcer l autonomie de son équipe Apprendre à déléguer APPRENDRE À MIEUX COMMUNIQUER L animation de réunion La conduite de différents entretiens EVALUER SON ÉQUIPE Fixer des objectifs Mener un entretien d évaluation Clarifier son rôle et ses responsabilités de manager Optimiser son efficacité et la performance de son équipe Améliorer ses relations et sa communication avec son équipe Administrateurs, salariés 640 7, 8 avril Lyon 16, 17 avril Marseille 26, 27 mai La Rochelle 9, 10 juin Strasbourg 18, 19 juin Pau 25, 26 juin Montpellier 15, 16 septembre Lille Appui RH 30

31 2 JOURS RECRUTEMENT DES SALARIÉS RÉDIGER UNE GRILLE DE CRITÈRES ET UN PROFIL DE POSTE EFFECTUER LA CLASSIFICATION AU REGARD DE L EMPLOI CHOISIR LE CONTRAT DE TRAVAIL ADAPTÉ RÉDIGER UNE FICHE DE POSTE UTILISER DIFFÉRENTS VECTEURS DE RECRUTEMENT CONNAÎTRE LES TECHNIQUES DE COMMUNICATION DURANT L ENTRETIEN RÉALISER UN ENTRETIEN DE RECRUTEMENT INTÉGRER LE NOUVEAU SALARIÉ Mettre en œuvre une démarche de recrutement Etre en capacité de réaliser une pesée de poste Connaître les différents contrats de travail Mener un entretien de recrutement Administrateurs, salariés en charge de la fonction employeur , 24 mars Lyon 30, 31 mars Montpellier 15, 16 juin Poitiers 10, 11 septembre Paris Appui RH 31

32 1 JOUR RÉUSSIR L INTÉGRATION DES SALARIÉ(E)S LES ENJEUX DE LA BONNE INTÉGRATION DU SALARIÉ Etre en phase avec les valeurs de l économie sociale La recherche d opérationnalité et de fidélisation PRÉPARER L ARRIVÉE DU SALARIÉ Les objectifs et modalités de la prise de poste Les aspects matériels de l accueil ACCUEILLIR LE SALARIÉ Présenter l association, ses valeurs, actions, objectifs, attentes Situer le rôle de chacun dans l organisation du travail Expliquer les consignes de travail, d hygiène, de sécurité Les présentations réciproques : l équipe au salarié, le salarié à l équipe FACILITER LA PRISE DE FONCTION Le livret d accueil Bâtir un plan d intégration La fonction tutorale SUIVRE LA BONNE INTÉGRATION DU SALARIÉ Les entretiens pendant la période d essai Et ensuite ECHANGES / QUESTIONS Identifier les enjeux de l intégration des salarié(e)s entrants Savoir mettre en place le processus d intégration Savoir mettre en place les outils facilitant l intégration Administrateurs(trices), Directeurs(trices), Responsables de secteurs septembre Avignon 9 décembre Toulouse D autres dates et lieux sont à définir en fonction des demandes Comptoir des RH 32

33 2 JOURS RÉDIGER LES FICHES DE POSTE PRÉSENTATION DE LA FICHE DE POSTE ET DE SES ENJEUX Outil de communication Outil de clarification des fonctions et d organisation Cadre de référence commun DÉFINITIONS ET CONCEPTS AUTOUR DE LA FICHE DE POSTE Les notions de métier, emploi, poste, fonction, mission, activité La notion de compétences L ÉLABORATION DE LA FICHE DE POSTE Situer la fiche de poste dans une démarche de gestion des RH Les parties prenantes Les moyens de collecte : quand / comment? Les éléments constitutifs d une fiche de poste La rédaction Travaux d atelier sur des éléments concrets pour se familiariser avec la rédaction des fiches de poste L ÉVOLUTION DE LA FICHE DE POSTE Rythme et modalités d actualisation Comprendre les enjeux de cet outil RH Acquérir une méthode pour élaborer la fiche de poste Acquérir les savoir-faire pour collecter les informations et rédiger les fiches de poste Directeurs(trices), Responsables RH, Administrateurs(trices) en charge de la fonction employeur 640 ÉCHANGES / QUESTIONS 29, 30 avril Paris 1 er, 2 octobre Avignon D autres dates et lieux sont à définir en fonction des demandes Comptoir des RH 33

34 3 JOURS LA GESTION DES CARRIÈRES, INTÉRÊTS, MÉTHODE ET OUTILS LES ENJEUX Au niveau de l entreprise Au niveau du salarié Les évolutions du droit du travail : assurer l employabilité du salarié LES DEUX VERSANTS DE LA GESTION DES CARRIÈRES Versant organisationnel : Disposer des ressources humaines nécessaires à l activité et faire coïncider les ressources et l évolution de la structure Poser les questionnements fondamentaux : comment faire ce qui est à faire demain / par qui / avec quel profil, compétences et talents / selon quelles valeurs, habitudes et processus Versant individuel, du point de vue du salarié : sens, évolution professionnelle Les zones communes entre ces deux versants LES OUTILS Entretien professionnel, de formation, de 2 ème partie de carrière CIF/CPF (ex DIF)/VAE Passeport formation Bilan de compétences, bilan d étape professionnelle Gestion Prévisionnelle de l emploi et des compétences ÉCHANGES / QUESTIONS Disposer des connaissances et outils pour pouvoir anticiper les besoins en compétences et contribuer à la professionnalisation des pratiques liées à la Gestion des Ressources Humaines Administrateurs(trices), Directeurs(trices), Responsables RH 960 4, 5, 6 mars Valence 22, 23, 24 juillet Avignon 1 er, 2, 3 décembre La Rochelle D autres dates et lieux sont à définir en fonction des demandes Comptoir des RH 34

35 2 JOURS ANTICIPER LA GESTION DES ÂGES CONNAÎTRE LE CONTEXTE (CADRE LÉGAL) ET LES ENJEUX SUR L EMPLOI DES SENIORS VIEILLISSEMENT ET TRAVAIL : RÉALITÉ ET REPRÉSENTATIONS RÉALISER UN ÉTAT DES LIEUX GRÂCE AUX APPORTS DE LA DÉMOGRAPHIE DU TRAVAIL Démographie du travail : de la moyenne à la structure d âge (pyramide des âges) Les différents outils IDENTIFIER LES PRINCIPALES PROBLÉMATIQUES À PARTIR DE 3 AXES ET LES DIFFÉRENTS TYPES D ACTIONS ASSOCIÉES L approche santé : de la pénibilité à l usure professionnelle L approche compétences : les modalités d apprentissage des seniors et les différents outils à disposition L approche engagement : les sources de motivation CONSTRUIRE ET METTRE EN ŒUVRE LA DÉMARCHE Les différentes étapes Les points de vigilance UN OUTIL MIS À DISPOSITION DES ENTREPRISES : LE CONTRAT DE GÉNÉRATION Présentation du dispositif Modalités de mise en œuvre ÉCHANGES / QUESTIONS Identifier le contexte et les enjeux liés au vieillissement des salarié(e)s Acquérir des points de repère pour définir, conduire ou accompagner des actions favorisant le maintien en emploi des seniors Analyser la situation de l entreprise et intégrer la gestion des âges dans sa politique RH Administrateurs(trices), Directeurs(trices), Responsables RH mars, 1 er avril Marseille 20, 21 octobre Paris D autres dates et lieux sont à définir en fonction des demandes Comptoir des RH 35

36 2 JOURS ASSURER LA FONCTION DE TUTEUR DÉFINIR LE TUTORAT ET IDENTIFIER SES ENJEUX CONNAÎTRE LE CONTEXTE LÉGISLATIF EN FONCTION DU TYPE DE TUTORAT Pour le contrat d avenir Pour le contrat de professionnalisation Autres cas IDENTIFIER LE RÔLE ET LES MISSIONS DU TUTEUR Spécificités de la fonction tutorale dans un contexte associatif FACILITER L INTÉGRATION DU SALARIÉ Préparer son arrivée Organiser l accueil sur le poste de travail Mettre en œuvre des outils adaptés (livret d accueil, entretien d accueil) FORMER L APPRENANT À SON POSTE DE TRAVAIL Identifier les activités ou les tâches essentielles de l emploi Mettre en place une séquence de travail formatrice SUIVRE ET ÉVALUER LE TRAVAIL DU SALARIÉ Construire un outil de suivi et d évaluation du travail du salarié Savoir évaluer sa prestation de tuteur et la faire évoluer ÉCHANGES / QUESTIONS Connaître le rôle et les missions du tuteur Mettre en place un parcours d intégration et de formation Toute personne assurant l accompagnement de salarié(e)s (contrat en alternance, contrat d avenir, nouvel embauché, ) 640 2, 3 juin Lyon 6, 7 octobre Paris D autres dates et lieux sont à définir en fonction des demandes Comptoir des RH 36

37 1 JOUR L ÉLABORATION DU PLAN DE FORMATION RESITUER LA PLACE DE LA FORMATION Les enjeux de la formation Les obligations liées à la formation CLÉS DE COMPRÉHENSION DU PLAN DE FORMATION Tour d horizon des principaux dispositifs Comprendre la typologie du plan de formation : actions d adaptation, développement des compétences ÉLABORER LE PLAN DE FORMATION EN CINQ ÉTAPES Cerner les orientations stratégiques Définir les orientations du plan Recueillir les besoins Établir et chiffrer le plan de formation Les obligations d information et les dates clés Connaître les obligations en terme de date et d information Disposer de la méthode d élaboration du plan de formation Administrateurs(trices), Directeurs(trices), Responsables RH ÉCHANGES / QUESTIONS octobre Avignon 19 novembre Paris D autres dates et lieux sont à définir en fonction des demandes Comptoir des RH 37

38 2 JOURS L ENTRETIEN D ÉVALUATION ANNUEL L ENTRETIEN ANNUEL D ÉVALUATION : UN OUTIL DE PILOTAGE RH AVANTAGES ET FREINS DE L ÉVALUATION L ÉVALUATION, UN OUTIL DE MOTIVATION DES SALARIÉS MISE EN PLACE D UNE CAMPAGNE DE COMMUNICATION AUPRÈS DES ÉQUIPES LA PRÉPARATION DU RESPONSABLE : QUELS OUTILS, DANS QUELLES CONDITIONS DÉTERMINATION DES ET DE LA RIS SUIVI ET VALIDATION PAR L EMPLOYEUR LES DIFFÉRENTES ÉTAPES DE L ENTRETIEN TECHNIQUES ET OUTILS DE COMMUNICATION FACILITANT LA CONDUITE D ENTRETIEN SUIVI RH DE L ENTRETIEN Définir la finalité de l évaluation dans l organisation Apprendre à communiquer avec les équipes pour réduire l insécurité Accompagner le CA au suivi de l entretien annuel d évaluation Maîtriser l entretien d évaluation Administrateurs, personnes en charges des entretiens annuels d évaluation , 23 septembre Bordeaux 28, 29 septembre Toulouse 5, 6 octobre Lyon 12, 13 octobre 2015 Nantes 22, 23 octobre Marseille Appui RH 38

39 1 JOUR L ENTRETIEN D ÉVALUATION ANNUEL DU DIRECTEUR L ÉVALUATION : UN OUTIL AU SERVICE DE LA POLITIQUE RH Les obligations de l association au regard de la convention collective La détermination des objectifs en fonction du diagnostic de l association LES ENJEUX DE L ENTRETIEN ANNUEL D ÉVALUATION Les 3 volets de l entretien annuel d évaluation Les avantages et freins de l évaluation LA PRÉPARATION ET LE DÉROULEMENT DE L ENTRETIEN ANNUEL D ÉVALUATION Les 5 étapes de l entretien Les techniques et outils de communication facilitant la conduite de l entretien La mise en œuvre et le suivi La RIS Définir la finalité de l entretien annuel d évaluation Présidents et administrateurs septembre Bordeaux 30 septembre Toulouse 7 octobre Lyon 14 octobre Nantes 21 octobre Marseille Appui RH 39

40 2 JOURS SÉCURISER LA GESTION ADMINISTRATIVE DU PERSONNEL LA GESTION DES TEMPS DE TRAVAIL : SUIVI ET CONTRÔLE Durée et aménagement des temps de travail Récolte des informations Contrôle LA GESTION DES CONGÉS Rappel des différents types de congés Gestion des congés : planning et suivi LE TRAITEMENT DE L ABSENCE DU SALARIÉ Les différentes absences : arrêt maladie, accidents du travail, de trajet, absences injustifiées, Les actions à mettre en œuvre Procédure de suivi GESTION DES VISITES MÉDICALES DU TRAVAIL Obligations vis-à-vis de la médecine du travail Suivi et documents à conserver LE DOSSIER INDIVIDUEL DU SALARIÉ Contenu du dossier LES PROCÉDURES POUR SÉCURISER LA GESTION ADMINISTRATIVE DU PERSONNEL Circuit d information, de contrôle et de décision Des outils de procédures ÉCHANGES/QUESTIONS Disposer des principaux cadres de la gestion administrative du personnel pour répondre à ses obligations d employeur Acquérir une méthode et des outils opérationnels pour mettre en place les procédures pour sécuriser la fonction Administrateurs(trices) en charge de la fonction employeur, Directeurs(trices), salarié(e)s en charge de la gestion du personnel , 25 mars Gap 10, 11 juin Pau 23, 24 septembre Poitiers D autres dates et lieux sont à définir en fonction des demandes Comptoir des RH 40

41 2 JOURS LA GESTION DES COMPÉTENCES (GTEC) DÉFINITION ET ENJEUX DE LA GESTION DES COMPÉTENCES Que dit la loi? Les acteurs de la démarche GTEC Les impacts sur l organisation L ANALYSE DE L EMPLOI Mesurer les écarts entre les situations souhaitées et celles existantes : L analyse des situations de travail L élaboration d un référentiel des métiers L IDENTIFICATION DES COMPÉTENCES La mise en place de l autodiagnostic Le choix des indicateurs LE DIAGNOSTIC DE L ASSOCIATION Formaliser avec les employeurs et les salariés les différentes dimensions de l association : son projet social, son organisation, son management, ses ressources humaines L évaluation des compétences Le choix des outils L analyse des écarts LE PLAN D ACTION Construire un plan d action pour mettre en œuvre les solutions définies collectivement (employeur/salariés) : L amélioration de l organisation du travail Le développement des compétences : formation Le transfert des compétences Apprendre les méthodes et outils permettant de mettre en place une démarche de gestion territoriale des emplois et des compétences en réseau Administrateurs, salariés en charge de la fonction employeur , 15 avril Marseille 29, 30 juin Toulouse 17, 18 septembre Lille 17, 18 novembre Bordeaux Appui RH 41

42 FORMATION-ACTION

43 1 JOUR INTERROGER LES PRATIQUES D EMPLOYEUR, ADAPTER ET RENFORCER LA GOUVERNANCE PROGRAMME Co-construction d un état des lieux de la situation de la structure à partir d outils d analyse de la fonction employeur Analyse des formes de gouvernance et des instances de gestion et de lien avec le personnel sur la base des points forts et de progrès de gouvernance Appui de l état des lieux sur les outils de gestion disponibles (convention collective, projet social ou associatif,...) Construire un état des lieux de la fonction employeur des associations centres sociaux ou structures petite enfance Interroger ses pratiques d employeur, les formes de gouvernance Revisiter les relations employeur/salariés, et les instances existantes Identifier des pistes de formations adaptées pour la structure afin de répondre aux besoins identifiés Administrateurs, Directeur des centres sociaux, structures petite enfance et associations 190 par personne (une journée ou deux soirées) 20 mai Paris 14 septembre Lyon Accolades 43