Canaux de recrutement et sélection sur le marché du travail

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1 Conseil d Orientation pour l Emploi 18 novembre 2014 Canaux de recrutement et sélection sur le marché du travail Emmanuelle Marchal Sociologue Centre de sociologie des organisations Sciences Po/CNRS Géraldine Rieucau Economiste Centre d études de l emploi LED/Université Paris 8

2 Introduction Objectifs Renouveler les débats En plaçant la problématique du recrutement au cœur du marché du travail, avec des travaux de sociologie et d économie En développant des comparaisons Hypothèses Articuler deux questions séparées les modes d entrée en relation entre employeurs et candidats les modes d évaluation des compétences Les pratiques ont des incidences sur le fonctionnement du marché la capacité des candidats à valoriser leurs compétences

3 Les sources d analyse Des entretiens et des observations des acteurs du recrutement: Recruteurs: Patrons, RH, opérationnels Les intermédiaires privés et publics du marché Les salariés Exploitation des sources statistiques Enquête emploi (INSEE) = auprès des ménages Comment êtes-vous entré-e dans votre entreprise/administration? Enquête Ofer DARES = auprès 4000 entreprises Comment s est déroulé le dernier recrutement? Enquête Génération (Céreq) = auprès des jeunes, 3 ans, 5 et 7 ans après leur sortie du système éducatif Les annonces d offres d emploi: vitrine du marché du travail Analyse rétrospective: Analyse comparative: France, Grande-Bretagne, Espagne Analyse des dispositifs de médiation Les outils de rapprochement de l offre et la demande: Internet, nomenclatures, rubriques, CV Les outils d évaluation des compétences: tests, MRS (méthode de recrutement par simulation), questionnaires, CV anonyme etc.

4 Plan 1. Les canaux : modes de prospection, démarches de recherche, modes d obtention des emplois 2. Canaux de recrutement et segmentation du marché du travail 3. Critères de sélection et pratiques d évaluation

5 Partie 1 : Les canaux : modes de prospection, démarches de recherche, modes d obtention

6 La prospection des candidats par les entreprises Via le réseau : 65% Via le marché du placement : 65% Diffusion interne 42% Contacts ex employés: 31% Via les candidatures spontanées : 62% Annonces : 32% Presse écrite: 18% Internet : 17% Autres media : 8% Intermédiaires publics : 44% Relations: 52% Professionnelles: 42% Personnelles: 27% Clients, fournisseurs: 18% Source : enquête Ofer, Dares, 2005 Autres canaux 10% Pôle emploi : 43% Missions locales: 7% Autres Intermédiaires 25% Cabinets de R: 4,5% Apec 4,5% Agences intérim 5% Ecoles, c. de formation: 14% Organismes prof. 4%

7 Les démarches de recherche des candidats (Enquêtes Emploi , Insee) A étudié les annonces d'offres d'emploi 79% A répondu à une annonce d'offre d'emploi 43% A fait passer ou afficher une annonce 12% A passé un test, un entretien ou un concours administratif ou de recrutement 22% S'est rendu à un salon professionnel 7% A fait une démarche directe auprès d'un employeur 59% A eu un contact avec une agence d'intérim 27% A pris conseil auprès d'un intermédiaire public (Pôle emploi, ANPE, APEC, Chambre des métiers,..) S'est adressé à des relations personnelles ou professionnelles 53% 56% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%

8 Avantages et limites des différents canaux Le marché du placement (agences pour l emploi, annonces) Des relations anonymes et distanciées Recours à des résumés (CV, annonces) Pour les entreprises : des canaux coûteux, peu rapides Pour les entreprises : le grand nombre de candidats augmente les chances de trouver ceux qui se conforment au profil requis Capacité à justifier les choix (discrimination) Pour les salariés : possibilité de «lire» le marché du travail au travers des annonces et de prendre conseil auprès des agences pour l emploi Les candidatures spontanées Une façon d apprécier la «motivation» des candidats (ils prennent les initiatives) Un canal pour les entreprises «visibles» : connues, avec sites internet ou pignon sur rue Un canal rapide et peu coûteux pour les entreprises/qui donne aux candidats l opportunité d être la «bonne personne, au bon moment» Différences entre les candidatures déposées en mains-propres et celles envoyées Un canal pas vraiment anonyme : les candidats recrutés ont + souvent que les autres déjà travaillé dans l entreprise Le réseau Peu de candidats, pas de pré-requis demandés Accès à des compétences «inobservables» via les autres canaux La caution du réseau apporte davantage de confiance Difficulté à justifier les choix: subjectivité, «piston», homophilie (tendance à recommander des personnes qui nous ressemblent)

9 Distribution des modes d obtention des emplois en France entre 2003 et 2012 (salariés recrutés depuis moins de 3 mois, Enquêtes Emploi ) Démarche directe 50% Relations 40% Intermédiaire public Autre moyen 30% Annonce 20% Ecole 10% Cabinet de recrutement Concours 0%

10 Distribution des modes d obtention des emplois au Royaume-Uni en 2011 (salariés recrutés depuis moins de 3 mois, Labour force Survey) Candidatures spontanées 18.7 Relations sur place 26.1 Annonces d offre d emploi 26.9 Job centres 7.1 Agences privées 9.4 Autres 11.8 Total 100 Source : Labour Force Survey 2011, ONS, salariés embauchés depuis moins de trois mois

11 Uns stabilité dans le temps et des différences entre les pays En France, la part du marché du placement (annonces, agences, écoles) est plus faible qu au RU. Une grande partie des mises en relations se fait par le biais des réseaux ou par candidatures spontanées Des raisons historiques : au RU, les annonces se sont développées de façon précoce, en même temps que les agences publiques et privées de placement. Plus de réticence à l égard des agences privées en France Des raisons institutionnelles : les politiques d Equal Opportunities sont plus prononcées au RU et elles incitent aux canaux formels Des conséquences politiques : moindre levier pour agir sur les mises en relation du marché du travail en France, plus faible impact d une réforme du SPE ou de mesure pour rendre les annonces non discriminatoires

12 Partie 2 : Canaux de recrutement et segmentation du marché du travail

13 Une segmentation des canaux On observe des différences entre les canaux selon les profils individuels, le type d emplois et d entreprises Les embauches via les réseaux : + les étrangers, + les personnes peu diplômées, petites entreprises, secteur de la construction Les candidatures spontanées : + des postes d employés, grandes entreprises, commerce Les annonces : les + diplômés, CDI et temps plein, professions intermédiaires Les intermédiaires publics : les chômeurs, les seniors, les personnes nées françaises, des emplois courts à temps partiel L incidence de la conjoncture : lorsque le chômage augmente, les embauches se font plus par candidatures spontanées, moins par annonces et réseaux

14 qui tient au type d information véhiculée par les canaux Il existe des inégalités d accès aux canaux qui sont dues à la dimension spatiale (éloignement des agences etc.) ou aux différences dans le capital social et relationnel des personnes (les «bons» réseaux conduisent vers les «bons» emplois) Mais les inégalités d accès aux canaux (et donc aux emplois) sont aussi dues aux informations véhiculées par les canaux et à la façon dont cette information circule. Exemples : 1. Forte auto-sélection à la lecture des annonces. 80 % les lisent, 43 % y répondent et ceux qui trouvent le + par ce canal sont les diplômés du supérieur (7% des salariés trouvent par ce canal) 2. Candidater via Internet est plus difficile pour les seniors, se présenter en personne à une entreprise demande d avoir confiance en soi etc.

15 et aux contours de l offre de travail recherchée par les entreprises Cette segmentation dépend aussi des frontières du marché auquel l entreprise s adresse, c est-à-dire des contours de l offre de travail qu elle recherche. Exemples : 1. des candidats aux compétences précises? Les annonces des sites spécialisées (le conseil en informatique) 2. des candidats disponibles immédiatement? Le stock de candidatures reçues ou déposées (les employés de la grande distribution) 3. des salariés à former? Les écoles pour contrats en alternance 4. un «bras droit»? Le réseau des anciens ou des professionnels du métier

16 Des parcours sur le marché du travail marqués par la segmentation des canaux Les enquêtes «Génération» du Céreq permettent d étudier les «trajectoires d accès à l emploi» (comment les jeunes trouvent-ils leur premier, puis leur deuxième, troisième emploi etc.?). Ces enquêtes montrent : 1. Qu il existe une mémoire du premier canal : le canal du second emploi est souvent le même que le canal qui a permis de trouver le premier emploi 2. Que les trajectoires d insertion sur le marché du travail se déroulent sur un segment dominé par un type de canal (par exemple, celui des relations interpersonnelles ou du marché organisé/interne aux grandes entreprises) 3. Que ces segments sont liés aux types d emplois occupés

17 Partie 3 : Critères de sélection et pratiques d évaluation

18 Les enseignements de l analyse des annonces L analyse historique : l importance des prérequis en France Multiplication et précision des critères préalables D une sélection en présence à une présélection «à distance» sur dossier Professionnalisation L effacement des critères discriminatoires L analyse comparative : sélection versus information Moins d informations sur les emplois que de requis sur les profils Les risques d une sélection unilatérale : compétences interprétatives, découragements, addition de critères et sur-sélection La standardisation opérée par internet Rôle des rubriques, nomenclatures, formulaires et questionnaires Le choix du vocabulaire: les bons termes font-ils de bonnes connexions, et donc de bons appariements?

19 Une comparaison des annonces presse et Internet : la montée des exigences Percentage of ads in each sample 100% 80% 60% 40% 20% 0% P ress Intern et P ress Internet Experien ce D uration specified

20 Une comparaison des annonces françaises et britanniques : des annonces françaises très sélectives 100% 80% 60% 40% 20% 0% Age Education Experience Foreign Languages France UK

21 A la recherche des compétences des candidats : la profusion des critères d évaluation (enquête Ofer) Ouvriers Employés ONQ OQ ENQ EQ TAM Cadres Ens. Flexibilité (disponibilité horaire, immédiate, lieu d habitation) Personnalité Qualités de contact (culture G, présentation, expression) Savoir-faire (durée et contenu de l expérience, compétence techniques, langues étrangères) La formation (niveau et filière) Critères discriminatoires (genre, handicap, âge, santé, nationalité, situation matrimoniale) Capacités physiques Source: Enquête Ofer Dares 2005

22 Une profusion de méthodes d évaluation Source: Enquête Ofer Dares 2005 ONQ OQ ENQ EQ TAM Cadr e Fournir un CV lettre de motivation Passer un entretien individuel tests de connaissance, d intelligence tests de personnalité entretien téléphonique analyse graphologique tests de situation travail mise à essai Fournir: des prétentions salariales des réf. et recommandations une photographie

23 Les repères de la compétence Des variations importantes dans la qualité des méthodes et des critères utilisés Suivant les entreprises, conditions du recrutement, type de contrat, urgence, volume La compétence des individus ne se saisit pas à l aide des mêmes repères d une qualification à une autre ou d une fonction à l autre Des qualités «observables» et «inobservables» Qui se révèlent ex ante ou ex post Certains emplois se prêtent mieux à une sélection «à distance» sur la base de «signaux» D autres se prêtent mieux à une évaluation «en présence». Comment s articulent les processus de sélection?

24 L enquête Ofer : une typologie en 4 classes Les processus de jugement simplifié: 39% peu, voire pas d épreuves (aucun test, le plus souvent pas de tri) 1 seule personne qui voit une fois le candidat avant de l embaucher. Petites structures, réseaux, réembauches, bâtiment, CDD Les processus de jugement standard: 34% 2 étapes (tri + 2 entretiens) ; 2 fonctions de l entreprise impliquées ; rédaction du profil de poste. Taille moyenne, moins d 1 mois, Pôle emploi, Annonces. Les processus de jugement contextuel: 12% Mise à l essai et tests reproduisant souvent situations de travail+ les classiques (tris et entretiens). Durée longue, grandes entreprises, plusieurs postes à pourvoir, intermédiaires non lucratifs Les processus de jugement formalisé: 15% procédures avec une batterie de tests ; force du tri très élevée 3 fonctions et plus impliquées ; niveau de formalisation le plus poussé. Grandes entreprises, cadres, CDI, temps plein

25 Quels sont les profils qui résistent à ces modes de jugement? 1. Jugement simplifié 1. Favorable aux non diplômés 2. Favorable aux débutants 3. Favorable aux personnes déjà connues de l entreprise 2. Jugement standard 3. Jugement contextuel 1. Bonne résistance des non diplômés 4. Jugement formalisé 1. Défavorable aux plus de 50 ans 2. Défavorable aux non diplômés 3. Mais favorable aux minorités ethniques?

26 Conclusions Rôle primordial des canaux de recrutement dans la sélection dans la valorisation des compétences Il n existe pas un mais des marchés du travail (segmentation). La politique de l emploi ne peut pas être uniforme Importance de la sélection sur CV et de la sursélection sur les diplômes en France Risque des sélections opérées à distance (via Intenet) qui valorisent les signaux du diplôme, de l expérience Il existe des marges de manœuvre comme le montre la diversité des pratiques observées d une entreprise, d un marché, d un pays à l autre

27 Conclusions On peut jouer sur les paramètres du recrutement Faire varier les modes d entrée en relation avec les candidats (distance/proximité, directs/indirects). Ne pas généraliser un seul canal, risque du «Internet seulement» Modifier l ordre dans lequel sont mobilisés les outils d évaluation (Téléphone, tests, entretiens, CV) Faire intervenir les opérationnels avant les RH Retarder ou limiter la définition des prérequis (diplôme, qualité et durée d expérience) Recruter au plus près des situations de travail Expérimenter des méthodes «alternatives» : MRS (Pôle emploi),questionnaires, CV anonyme?

28 Merci de votre attention!