STRATEGIE DE L ENTREPRISE ET DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES

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1 STRATEGIE DE L ENTREPRISE ET DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES Intervention d Alain MEIGNANT 18/11/2004 1

2 QUATRE SITUATIONS TYPE C O M P E T E N C E S NOUVELLES EXISTANTES EXISTANTS ANTICIPER Quelles compétences pour répondre aux nouvelles exigences des clients? CONSOLIDER Quelles compétences pour fiabiliser la capacité à répondre aux attentes des clients d aujourd hui? LES MARCHES NOUVEAUX INNOVER Quelles compétences pour se positionner avant les concurrents sur les marchés les plus intéressants de demain? DEVELOPPER Quelles compétences permettraient de conquérir de nouveaux marchés? 2

3 La notion de compétence s'observe en situation (de travail) est une combinatoire de connaissances, de savoir-faire et d'expérience est "contextualisée": est validable C est un savoir-faire perçu par les autres (clients/usagers, collègues, encadrement). Le diplôme n est qu un élément de pronostic Grande individualisation Relativisation du rôle de la formation Activée ou non dans un environnement (organisation, management, équipement) Avoir «compétence pour» Compétence collective et organisation apprenante Règles du jeu: qui valide quoi? quels effets? - internes (classification, rémunération, carrière) - externes (certifications, VAE,..) 3

4 L apprenant adulte «l assimilation est d autant plus forte que le contexte d utilisation et de mise en application est donné d emblée» Malcolm Knowles 4

5 Les 4 clés de la réussite d une formation: STAR S (sélection: des objectifs, des participants) T (training: contenu, pédagogie, formateurs, ) A (adéquation: dans le temps, aux priorités, aux plans d action) R (importance des résultats attendus par les acteurs) 5

6 La formation: traitement du symptôme ou traitement du problème? UN PROBLEME UNE ACTION DE FORMATION - optimisé -piloté - individualisé UN PROBLEME DIAGNOSTIC RESSOURCES PROCESSUS RESULTATS 6

7 Formation et organisation La formation ne devient un investissement que dans un environnement organisationnel et managérial favorable: qui transmet et encourage la volonté d apprendre et de progresser qui favorise le renforcement des acquis dans l action qui crée des occasions d apprendre en dehors de la formation «classique» 7

8 Formation formelle et informelle SAVOIR CONSTITUÉ 1. ACQUISITION 4. CAPITALISATION FORMATION INFORMATION ORGANISATION "APPRENANTE" 2. ECHANGES 3. EXPERIMENTATION SAVOIR EN EMERGENCE 8

9 MODALITES POSSIBLES DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ACQUISITION 1. Stages et séminaires 2. Formation à distance, e-formation,. 3. Tutorat, mentoring 4. «sur le tas» ECHANGES 5. Coaching, 6. Lecture, colloques, Formation-action 8. Echange d expériences et de «bonnes pratiques» 9. Veille externe, benchmarking CAPITALISATION 18. Programmes de knowledge management 17. Formation des autres et formalisation de supports 16. Recherche, mémoires, thèses 15. Retour d'expérience, Revue de projet EXPERIMENTATION 14. Mission spécifique, délégation temporaire 13. Responsabilité / participation à projets 12. Groupes de progrès, systèmes de suggestions 11. Rencontres et enquêtes clients 10. Parcours de carrière formateur 9

10 Les clés de l investissement formation Une organisation n a pas de besoins de formation. Elle a des problèmes que la formation pourrait éventuellement contribuer à résoudre L encadrement a un rôle majeur en amont (objectifs, dialogue) et en aval (suivi d application) La formation transmet des connaissances et des méthodes qui ne se valorisent que dans l action Les organisations les plus efficaces ne se contentent pas de former. Elles créent une dynamique «apprenante» où l on apprend ensemble par l échange et l innovation 10