L emploi et les solutions émergentes face aux difficultés des acteurs dans le champ des musiques actuelles 13/11/2012

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Arlette Julien
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1 L emploi et les solutions émergentes face aux difficultés des acteurs dans le champ des musiques actuelles RDV du POLE 13/11/ carole.lerendu@univ-angers.fr

2 1- Quelques données de l emploi culturel au niveau national 2- Quelques caractéristiques de l emploi au niveau des réseaux régionaux MAA 3- Quelles perspectives? 4- Quels dispositifs? 5- Quelques caractéristiques et enjeux RH des structures culturelles

régionaux MAA 3- Quelles perspectives? 4- Quels dispositifs?

3 1 Quelques données de l emploi culturel au niveau national......

4 La question de l emploi dans le secteur culturel +38% entre 1990 et % entre 2005 et Ecart Emploi culturel ,3% SV ,4% Pop active ,3% Emploi cult/pop active 1,8% 2,7% + 5OOO diplômés par an (DEPS 2011)

697 000 51,3% SV 133 400 266 666 99,4% Pop active 24 920 000 26 000

5 Données 2009 sur l emploi culturel (DEPS sept 2012) France: 26 millions salariés au 1 heure Flexibilité et pluri-activité: salariés en ,2 millions d emplois: dont 61% prof spectacles, +25% prof admi ou commerciales +2/3 emplois en CDD (30% ens salariat) 81% des prof culturelles, 40% prof non culturelles 800 heures en moyenne par an: 23% h 1/3 travaillent environ 700 h dans autre secteur + ¼ d actifs indépendants Sal annuel net: ( ens salariat, SMIC) Sal /h= 16,7 (13,7 salariat) Rémunérations plus dispersées

81% des prof culturelles, 40% prof non culturelles 800 heures en moyenne par an: 23% +1800 h 1/3 travaillent environ 700 h dans autre

6 Emploi dans les MAA Dans les musiques actuelles (réseaux régionaux) 70% CDI 40% emploi aidés 0.86 ETP 3.6 à 5.7 ETP mensuel 79% non conformité CCN H seul actif: couple actif: F seule active: (INSEE sept 2012)

7 ETP 1 425 mensuel 79% non conformité CCN H seul actif:

7 CDD versus CDI dans le secteur culturel Année CDI CDD Audiovisuel et Spectacle vivant Secteur culturel % 58% % 65% % 34% % 35% Population active % 13% % 17% Une aggravation de 12% de la proportion des CDD en 2 ans dans le spectacle vivant 7

34% 2007 65% 35% Population active 2005 87% 13% 2007 83% 17% Une

8 Statistiques ESS 2009 Arts, SV et activités créatives Nombre de structures statut ESS 76,7% hors ESS 23,3% Emploi Statut ESS ETP 42,6% 2 ETP/structure Hors ESS ETP 57,4% 8,9ETP /structure 8

hors ESS 23,3% Emploi Statut ESS 114 561 ETP 42,6% 2

9 2 Quelques caractéristiques emplois au niveau des réseaux régionaux MAA...

10 Caractéristiques structures en matière RH Faiblesse de la Formation: sécurité, comptabilité pas de souhait de formation personnelle Politique salariale Faible pratique de l évaluation Gestion temps de travail fortement Management d équipe Motivation implication Risques psychosociaux

Politique salariale Faible pratique de l évaluation Gestion temps de

11 Modèle mixte bénévolat/salarié Configuration bureau/direction Selon les directions Selon les salariés 11 Les salariés développent une vision plus «entrepreneuriale» de leur structure, alors que les dirigeants déclarent se situer dans un modèle plus largement «associatif».

vision plus «entrepreneuriale» de leur structure, alors que les

12 Caractéristiques structures en matière RH Faiblesse de la Formation: sécurité, comptabilité pas de souhait de formation personnelle Politique salariale Faible pratique de l évaluation Gestion temps de travail fortement Management d équipe Motivation implication Risques psychosociaux

13 Pratiques de mutualisation OUI..mais peu d emplois 5% d emplois 15% bénévoles Expérience 17% Informations 25%

14 Les motivations pour accéder à un nouveau poste Motivations Pourcentage Souhait d améliorer ses conditions de travail (salaires, rythme, charges) 42% Souhait d évolution professionnelle 35% Rémunération en adéquation avec les compétences mobilisées 20% Intérêt du projet 16% 14

rythme, charges) 42% Souhait d évolution professionnelle 35%

15 Mobilité structure: vers le tarissement de la logique passionnelle? Directeur: Salariés: 46% veulent changer 64% veulent rester Raisons du maintien actuel dans la structure Intérêt pour le poste: 51% Missions, évolution, polyvalence: 12% Dimension relationnelle: 22% Intérêt pour le projet: 22% Conditions de travail: 14% Proximité Stabilité Rémunération Passion: 12%

la structure Intérêt pour le poste: 51% Missions, évolution, polyvalence: 12% Dimension

16 Les obstacles au changement de structure: un maintien «contraint» dans les structures? Obstacles au changement de structure Projet professionnel Compétences Projet création structure Manque expérience Difficulté à valoriser son expérience Manque de formation diplomante Conditions de travail Stabilité/précarité Niveau de vie fiable Recherche d un salaire + élevé Pourcentage 40% 30% 16 Marché du travail 30%

Manque expérience Difficulté à valoriser son expérience Manque de formation diplomante Conditions de

17 3 Quelles perspectives?...

18 Typologie de structure selon l effectif salariés Bénévolat 11et Salariat Maturité Crise de croissance Transition Crise de gouvernance Commande publique Asso bénévoles 3 0 Développement Financement-recrutement Survie Crise de financement «Petite entreprise»

gouvernance Commande publique Asso bénévoles 3 0 Développement

19 4 Quels dispositifs?

20 Structuration/soutien de l emploi

21 5 Quelques caractéristiques des structures culturelles en matière RH

22 Définition des ressources humaines «Tentative de mise en correspondance des modalités des dispositifs de gestion des structures et les aspirations individuelles des collaborateurs» Colle et Peretti 2006

23 Fonction RH?? poste RH 1 -Les activités opérationnelles RH Emploi: définition de poste Recrutement Formation: plan de formation Evaluation: entretiens Rémunération Conditions de travail- gestion des temps

24 2 - Les activités managériales: l animation d équipe Motivation de l équipe Résolution de conflit Communication Styles de management Conduite de réunion Gestion du temps

25 3 -Les activités juridiques Contrats Séparations Instances représentatives du personnel Sécurité au travail Prévention des Risques Psycho-sociauX

26 Secteurs et thèmes du management Le management des hommes Le management stratégique La mobilisation des énergies Motivation/implication Conduite du changement Communication interne Gestion stratégique des compétences Le management opérationnel Le management relationnel Conduite d entretiens Conduite de réunion, négociation, communication opérationnelle gestion des conflits Gestion du temps Le management des moyens Choix des options stratégiques Définition des axes stratégiques Choix des structures Outils stratégiques Le management instrumental Emploi- définition de fonction Recrutement Rémunération Entretien d évaluation Analyse des besoins de formation Systèmes de pilotage et tableaux de bord

27 RH et secteur culturel: les enjeux

28 Enjeux RH du secteur culturel Enjeux juridiques Conformité Enjeux organisationnels Organiser l activité de façon optimum/projet Attirer les compétences, Les garder Anticiper les changements RH Veiller au turn-over Préserver le climat social Limiter les conflits Garantir l équité Anticiper les évolutions salariales Enjeux sociaux Développer les compétences Enrichir et favoriser la trajectoire professionnelle des salariés Maintenir l implication Prévenir surmenage et RPS

29 Quelles caractéristiques des structures influant les choix en matière d emploi?

30 RH et secteur culturel: un oxymore Les particularités RH- secteur culturel Le monde culturel: un monde en tensions 30

31 De quelques tabous et interdits... L arch archétype «caricatural»du salarié dans le secteur culturel Un ami Passionné Peu payé Ne comptant pas son temps Et Qui me veut fidèlement du bien 31 GRANEM- 31

32 Secteur culturel et RH:un autre monde du milieu Militant Sect. Culturel Artistique T.P.E 32

33 Des effets cumulés de ces 3 «mondes» Une «double gouvernance» logique du don/contre-don Le lien versus le bien Monde militant Monde de la TPO Faiblesse pratiques RH régulation informelle Importance de la personnalité du dirigeant : egofirme Effets de proximité confiance 33 Effet de grossisssement

34 L idéologie ESS charte de l'ess- CNLAMCA 1980, l économie sociale revendique «un régime particulier d appropriation, de distribution ou de répartition des gains» Déclaration de principes de la Conférence européenne permanente des coopératives, mutualités, associations et fondations, 2001 «génératrice d emplois de qualité comme d une meilleure qualité de vie et propose un cadre adapté aux nouvelles formes d entreprise et de travail» Manifeste de l économie solidaire, 2006 Elle a pour projet de «recréer un triangle vertueux entre l emploi, la cohésion sociale et la démocratie participative» France Active, 2005 «créer et/ou consolider des emplois en veillant à leur qualité, à leur pérennité et à leur professionnalisation.» 34

35 Monde artistique Des corporations au modèle vocationnel Dimension sacrée Double temporalité Prestige du créateur Liberté Du don au don de soi: risque carrière, risque familial, abandon sécurité, confort matériel, rémunération Art liberté versus art innovation ou art marchandise (P.M. Menger) 35

36 De l articulation Activités/décisions

37 La fonction RH.liée à l effet d effectif Fonction RH assurée par le bureau jusqu à 7 ETP 5 à 6 ETP: activités opérationnelles «cœur de métier» programmation, régie, technique, affichage 5.8 à 6.2 ETP: apparition des activités supports: financières (relation avec les banques, choix d investissements), définition du projet,stratégie de communication, relations institutionnels, plan de formation 7 à 8 ETP: RH opérationnelles : gestion de l équipe, réalisation recrutement 8 à 9 ETP: RH opérationnelles: conflits, entretiens d évaluation/professionnel RH stratégique: décisions de recrutement +9 ETP: RH stratégiques: décisions salariales

38 Typologies de structures selon la gouvernance Décisions - Décisions + Activités + Modèle soutien opérationnel Modèle bénévole Activités - CA conseil Modèle «commande publique» Modèle «petite entreprise» CA de façade Modèle «gardien du temple» CA militant CA opérationnel Modèle de transition CA décisionnaire

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