Chapitre 2 : LA POLITIQUE D EMPLOI DES RH

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1 Chapitre 2 : LA POLITIQUE D EMPLOI DES RH

2 2 ÈME SECTION : LA GESTION PRÉVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES

3 INTRODUCTION La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, c'est : la conception, la mise en œuvre, le suivi de politiques et de plans d'actions cohérents pour aboutir à l équilibre parfait entre besoins de l entreprise et ressources des hommes

4 o Historique o 2 dimensions : Sur le plan collectif : maîtriser les évolutions de l emploi à moyen terme d un point de vue quantitatif et qualitatif Sur le plan individuel : permettre à chaque salarié d élaborer et de mettre en œuvre un projet d évolution professionnelle

5 o Principaux concepts : L intégration stratégique L anticipation L orientation professionnelle continue La place des compétences

6 o 1.1 Objectifs de la GPEC I. PRÉSENTATION Objectif principal : réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l'entreprise Objectifs détaillés Disposer d une vision de l évolution des métiers et des effectifs. Anticiper les besoins futurs. Impliquer les salariés dans l évolution de leur carrière professionnelle et de leurs compétences.

7 o 1.2 Le cadre juridique de la GPEC Qui est concerné? Quelles sont les obligations légales? o 1.3 Les aspects principaux de la GPEC La gestion prévisionnelle des effectifs La gestion prévisionnelle des compétences La gestion prévisionnelle des emplois La gestion prévisionnelle des carrières

8 o 1.4 Les outils de la GPEC L analyse des emplois La carte des emplois Le référentiel des compétences (document II.1) o 1.5 Les cas possibles en GPEC L analyse des différentes situations Principe Graphique (document II.2) Analyse

9 Niveau de Qualification = + Niveau d'effectif 1, 2 et 3 : risques de qualité insuffisante et de perte de compétitivité 1, 4 et 7 : danger car l'entreprise ne peut répondre à la demande et perd des parts de marché 3, 6 et 9 : surcoûts d'un sureffectif 7, 8 et 9 : deux risques : surcoûts liés à la rémunération de qualifications plus élevées que nécessaire et insatisfaction des salariés 1, 3, 7 et 9 : deux types de risques : inadaptation quantitative et inadaptation qualitative : entreprises très vulnérables 5 : optimum : l'équilibre qualitatif et quantitatif est atteint

10 1.5.2 Le rôle de la fonction RH : la recherche de l équilibre L adaptation à court terme La GPEC à moyen ou long terme o 1.6 Les avantages et les limites de la GPEC Les avantages Pour l entreprise Pour le salarié Les limites Difficulté à prévoir Difficulté à mettre en œuvre Tendance à privilégier le quantitatif au détriment du qualitatif Résistance des acteurs

11 o 2.1 Le processus II. MISE EN ŒUVRE (document II.3) Situation de l entreprise : activités, marché, finances, ressources humaines Devenir de l entreprise : sa stratégie globale définie compte-tenu d un contexte donné et de ses ambitions RH? Effectif et compétences actuelles effectif et compétences probables compte tenu des départs, arrivées et promotions : sera-t-il adapté aux besoins en ressources humaines dictés par l évolution de l entreprise? Actions correctives quantitatives et qualitatives : recrutements, promotions, formations, gestion de carrière.

12 D un point de vue purement RH (document II.4) :

13 o 2.2 Les étapes du processus de GPEC L analyse stratégique de l entreprise Définition Impacts sur les RH L évaluation des besoins Principe Objectif Identification des métiers d avenir et des emplois sensibles

14 2.2.3 L évaluation des ressources Point de départ Évolutions à prendre en compte» L'évolution démographique de la population actuelle Principe Conséquences» Les promotions Objectif à atteindre : la projection à 5 ans

15 2.2.4 L analyse des écarts Principe Les écarts négatifs Les écarts positifs La mise en place d actions correctrices Principe Leviers d action Objectifs

16 Les modalités d adaptation En cas de sous-effectif prévisionnel : recrutement, apprentissage, formation En cas de personnel sous-qualifié à long terme : formation, recrutement En cas de personnel surqualifié à moyen terme : aides au départ, revoir organisation du travail En cas de sureffectif prévisionnel Primes de départ, préretraites, licenciements économiques Plan de Sauvegarde de l Emploi

17 Le Plan de Sauvegarde de l Emploi (PSE) Principe Les mesures internes Mesures de reclassement interne Mesures relatives au temps de travail Les mesures externes Objectif Reclassements externes Créations d activité

18 CONCLUSION PARTIELLE Pour aboutir à un équilibre durable hommes-emplois, il faut donc avoir une attitude proactive, d anticipation ce qui nécessite de mettre en œuvre un processus long et complexe mais indispensable mais l incertitude est cependant toujours présente.