Problématique : Comment définit -on la GPEC? Et que peut-elle rapporter à l entreprise moderne qui est confronté à des changements en continu?

Transcription

1

2 Problématique : Comment définit -on la GPEC? Et que peut-elle rapporter à l entreprise moderne qui est confronté à des changements en continu?

3 Plan : Définition de GPEC Objectifs de GPEC Démarche de GPEC Les outils de GPEC Application de GPEC au MAROC Synthèse.

4 Définition : La GPEC est une méthode de gestion anticipative et préventive des ressources humaines, en fonction des contraintes de l environnement et des choix stratégiques de l entreprise. elle vise notamment à réduire l écart entre les besoins des entreprises en ressources humaines et les compétences disponibles sur le marché.

5 la GPEC est aussi un indicateur intéressant du niveau de développement des pratiques de la gestion des ressources humaines (GRH) en entreprise.

6 GPEC permet : Pour une entreprise Pour les salariés maintenir sa compétitivité, ses emplois et l'adaptation des compétence s. développer des trajectoires professionnelles, de sécuriser l'emploi, d'avoir une visibilité sur les mutations industrielles et technologiques et sur l'évolution des métiers dans l'entreprise.

7 Objectifs : Une meilleure anticipation de l adaptation des compétences aux emplois. Une meilleure maîtrise des conséquences des changements technologiques et économiques. Une meilleure synthèse entre facteurs de compétitivité, organisation qualifiante et développement des compétences des salariés. Une meilleure gestion des carrières. Une réduction des risques et des coûts liés aux déséquilibres. Des meilleures sélections et programmations des actions d ajustement nécessaire.

8 Le GPEC répond aussi a certains enjeux tels que : 1/Posséder une meilleure visibilité de l'impact des évolutions technologiques, démographiques et économiques sur les compétences et métiers correspondants. 2/Entrer dans une logique de dialogue social et de consensus à froid sur une gestion préventive des compétences et mobilités nécessaires. 3/Articuler les différents outils de la construction des parcours, de la mobilité et de la formation. 4/Associer les acteurs des filières et des territoires pour assurer les transitions et les progressions professionnelles.

9 Démarche de la GPEC : 1/Formaliser la démarche stratégique. -Faire un diagnostic sur l'organisation et les compétences - clés -Définir les orientations 2/Construire la démarche de GPEC. -Fixer les objectifs à atteindre -Identifier les métiers de l'entreprise (faire les référentiels des métiers ou des emplois) -Décider des règles d'évolution professionnelle et de reconnaissance -Négocier avec les partenaires sociaux 3/Déployer la démarche de GPEC. -Préparer l'encadrement -Diffuser l'information et faire réagir -Évaluer et reconnaître les compétences des salariés -Traiter les écarts (développement, formation, mobilité) 4/Mesure les résultats et ajuster.

10 La démarche type La démarche type. Enjeux et projet Prioritaire. 1 Compétences requises Définir les métiers décrire les Compétences. 2 Évaluer le potentiel humain. 3 Repérer les compétences à acquérir. 4 Établir le plan de Formation. Établir le plan de Mobilité. Établir le plan de Recrutement. Ajuster le système de rémunération. 5 Compétences acquises

11 Les outils de la GPEC : référentiel de compétences. entretien annuel d appréciation des compétences. formation continue. bilan ou validation des compétences.

12 Les causes qui retardent son application : Faiblesse de la fonction RH Faible niveau d information de la fonction RH Manque de lisibilité Implication insuffisante de managers Confusion entre fins et moyens.

13 Application de la GPEC au MAROC : Les premiers chantiers de la GPEC ont commencé il y a plus de 15ans au MAROC. Bien que son apparition date de plus d une vingtaine d année la GPEC reste peu appliqué, surtout si l on sait que plus de 85% du tissu économique marocain est constitué de PME qui n ont pour l essentiel aucune stratégie RH,alors que la GPEC concerne seulement les grandes entreprises qui possèdent de 300 salariés au minimum. malgré cela il y a des statistiques qui montrent que le taux de satisfaction des entreprises marocaines (63% des entreprises marocaines) est plus que celle de la France (48% des entreprises) selon une enquête a était faite par le cabinet Mundetis de paris.

14 Cas pratique de MAROC TELECOM: La GPEC au sein de Maroc Telecom Parmi les nombreux chantiers de modernisation mis en œuvre par la DCRH, le développement des compétences représente un atout majeur pour l entreprise, ses managers et ses collaborateurs. Pour y parvenir, Maroc Telecom a mis en place des programmes qui favorisent l enrichissement professionnel. Dans la présente étude, nous allons essayer de reproduire une image sommaire sur la politique poursuivi par Maroc Telecom en matière de GPEC, cependant nous estimons que cette image est un peu réductrice par rapport à la réalité pour les raisons suivantes :

15 : L information disponible est en grande partie confidentielle donc il ne convient pas d étayer cette étude par des chiffres précis et détaillés. La sensibilité à la question car souvent on se réduit à voir l impact de cette démarche sur le système de rémunération.

16 SYNTHESE: La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est une démarche qui est appliqué au sein de grandes sociétés dont l effectif dépasse le 300 salariés.cette démarche à un but d apporter des modifications dans le système RH qui reflètent positivement sur la société ainsi sur ces salariés. La GPEC est passé par une gestion des postes vers une gestion des emplois et des compétences. Donc, est ce que la GPEC pourrait connaître d autres innovations à l avenir?

17 bibliographie: * La vie économique 29/02/2008. * Le matin 16/11/2008. * D.Thierry et C.Sauret "La gestion prévisionnelle et préventive des emplois et des compétences", Éditions l'harmattan, Délégation formation et compétences (chambre de commerce et d industrie de paris). Ouvrage: FONCTION EN RH. Webographie:

18