Projet-pilote «Bilan de Compétences»

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1 Projet-pilote «Bilan de Compétences» Matinée d études Janvier 2013 François Willemot Paul Lodewick Charlotte Burion 1

2 Le secteur Aide Sociale et Soins de Santé c est Les employeurs et travailleurs de la CP 332 (à l'exception de ceux qui organisent de manière régulière la garde d'enfants de moins de 12 ans) : Service de Santé Mentale Centre de Planning Familial Centre de Coordination de Soins et Services à Domicile Centre de Service Social et Centre d'action Sociale Globale Service de médiation de dettes et de lutte contre le surendettement Service d'aide Sociale aux Justiciables, aux détenus et aux victimes Equipe SOS-Enfants Centre de Santé et Service de Promotion de la Santé à l'ecole Centre Local et Service Communautaire de Promotion de la Santé Service de prévention et d éducation à la santé Service de lutte contre la toxicomanie et de prévention des assuétudes Centre d'accueil téléphonique Organisme d'adoption Service d Espace-Rencontre Service de télé-vigilance Service d'entraide et de self-help en matière d'aide sociale et de santé 2

3 Le secteur ASSS c est Environ 400 employeurs et travailleurs (2.900 ETP) Environ 80% avec diplôme de l enseignement supérieur Fonctions principales : assistant social, psychologue, infirmier, secrétaire-accueil, coordination 3

4 Actions du Fonds ASSS Pour les travailleurs pris individuellement : L inscription au catalogue FORMAPEF Le remboursement de frais d inscription pour les formations qualifiantes Projet bilan de compétences Pour les équipes de travailleurs : BOURSES A L ACCOMPAGNEMENT 1. Supervision d équipe 2. Partenariat et travail en réseau 3. Intervision 4. Bien-être au travail 5. Formation 6. Définition, qualité et évaluation du projet de service 7. Concertation sociale 8. Réfléchir ensemble au projet associatif 9. Plan de formation Pour les travailleurs et leurs équipes Financement de l embauche compensatoire Diffusion d outils concernant le bien-être au travail 4

5 Historique du projet Mars 2007 : Numéro de la Vigilante périodique APEF Septembre 2008 : le Fonds ASSS invite les autres Fonds de l APEF à un projet-pilote Janvier 2009 : Groupe de travail Interfonds (APEF) Juin 2009 : décision du Fonds ASSS de se lancer seul + envoi d un appel d offres aux opérateurs Automne 2009 : sélection des opérateurs, mise au point au point des outils de gestion, de communication et d évaluation Janvier 2010 à décembre 2010 : réception et traitement des demandes (bilans réalisés jusqu en juin 2011) Octobre novembre 2011 : évaluation au Fonds ASSS Février 2012 : Réunion Interfonds (APEF-FE.BI) de présentation des résultats et invitation à un débat dans les Fonds Septembre 2012 : lancement d un appel d offres aux opérateurs 5

6 Le bilan de compétences BC : dispositif individuel d accompagnement de l évolution professionnelle : - Analyse des compétences professionnelles et personnelles - Analyse du parcours - Analyse des motivations - Définition d un projet professionnel (éventuellement formation) : - s orienter vers la prise en charge de nouvelles tâches à l intérieur d une même fonction, - vers de nouvelles fonctions auprès du même employeur, - vers un autre emploi auprès d un autre employeur Déroulement : - Minimum 5 séances de travail + séances de suivi 6

7 Conditions de réalisation Le bilan de compétences s organise soit sur le temps de travail du bénéficiaire, soit en dehors, soit un mix entre les deux. Le bénéficiaire est accompagné dans tout le processus par le même conseiller. L accord de la personne est également indispensable. Le conseiller doit vérifier que la personne entreprend un bilan de compétences parce qu elle le souhaite et non parce qu elle s y sent obligée ou contrainte Le travailleur reste propriétaire des conclusions du BC. Peut choisir d en informer son employeur. 7

8 Les trois phases d un BC Le bilan de compétences comprend trois phases : une phase préliminaire qui consiste à confirmer l engagement du bénéficiaire et à l informer sur les conditions de déroulement de celui-ci ; une phase d investigation qui permet au bénéficiaire d analyser ses motivations et ses compétences afin de déterminer d éventuelles possibilités d évolution professionnelle ; une phase de conclusion qui rassemble les éléments constitutifs du projet professionnel et éventuellement de formation du professionnel (dans un document de synthèse remis par le conseiller au seul bénéficiaire du bilan). 8

9 Le bilan peut concerner potentiellement sept aspects différents de la vie professionnelle et personnelle d un individu : l orientation et les réorientations (questions liées a la prise de décision relative au futur personnel et professionnel) ; la gestion de la carrière ; la formation ; l insertion professionnelle (pour les reprises d emploi ) ; l adaptation au travail (difficultés rencontrées dans son travail, dans la gestion des tâches, dans les responsabilités, dans les relations de travail, etc.) ; la gestion de la fin de la carrière et passage de la vie active a la retraite ; l intégration sociale (dans le domaine de l insertion). 9

10 A la charnière entre différents dispositifs 10

11 Les effets possibles d un BC Effets factuels (mesurable) : - changement d emploi ; - aménagement de fin de carrière ; - changement d horaires ; - etc. Effets moins factuels : - clarification de ses choix ; - aide à la prise de décision ; - amélioration des relations avec les collègues ; - etc. 11

12 En résumé 12

13 Evaluation du projet-pilote Objectif : - Evaluer le projet-pilote et statuer sur les suites à donner à celui-ci Public-cible : - Min. 10 ans d expérience - Min. 5 ans d ancienneté dans le NM - Min. 3 ans ancienneté employeur 5 opérateurs sélectionnés suite à un cahier des charges Volet évaluatif mis en place dès le démarrage Hypothèses : - Pertinence (ce projet répond à des besoins) - Efficacité (ce projet produit des résultats positifs pour les participants) Méthodologie : - Approche quantitative (questionnaires avant-après) - Approche qualitative (entretiens) 13

14 Résultats Réalisations : 55 BC dont un abandon Profil des demandeurs - A l image de ce que l on connaît du secteur - Globalement satisfaits de leur parcours professionnel - Nuancés en ce qui concerne leur situation actuelle (stress, problèmes GRH) - Peu de participants en réelle souffrance propices à réaliser un BC Attentes et représentations a priori - Besoins divers (mais assez caractéristiques des travailleurs du NM : épanouissement, être utile, être en accord avec les valeurs, trouver la «bonne équipe» ) - Attentes réalistes 14

15 Résultats (suite) Validation de la 1 ère hypothèse (pertinence) - Sur le plan quantitatif : ± 1,25% de la population du secteur - Sur le plan qualitatif : variété des profils, besoins adéquats par rapport au dispositif, attentes réalistes, capacité réflexive, initiatives personnelles 15

16 Résultats (suite) Validation 2 ème hypothèse (efficacité) : le dispositif produit des résultats - Effets factuels : changements concrets (aménagement horaires, choix de formation, changement de fonction, d emploi ) - Effets moins factuels : sentiment de meilleure maîtrise, nouveaux projets en perspectives Appréciation positive de l accompagnement mais parfois manquements au niveau du suivi Demande de souplesse dans la gestion du temps Notons également les effets indirects (imprévus) pour les associations «effet GRH» 16

17 Recommandations Intérêt de la démarche d expérimentation Systématiser le soutien à l évolution dans la carrière Maintenir et améliorer Souplesse dans l organisation des séances Accessibilité géographique Les fins de carrière : aide au maintien à l emploi CESS max (formation, validation ) Envisager des liens avec les autres dispositifs Bien-être au travail Besoins en gestion des ressources humaines Valorisation des acquis de l expérience (VAE) 17

18 Bonnes pratiques en matière de BC 1. Phase préliminaire (un rendez-vous) Attentes du candidat, confirmation + informations 2. Phase d investigation (4 à 6 rv) Evaluation Analyse du parcours de vie Analyse des compétences et des motivations Analyse du contexte de travail Restitution Elaboration d un projet professionnel Exploration des différentes pistes Définition d un projet Détermination des étapes (opérationnalisation) 3. Conclusion (un rv) Transmission d un document de synthèse Préparation du retour vers le lieu de travail Préparation du suivi 4. Suivi (un ou deux rv) Soutien à la mise en œuvre du projet 18