RECRUTEMENT : C est un jeu et un enjeu pour DEUX

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1 1 RECRUTEMENT : C est un jeu et un enjeu pour DEUX Parcours jalonné d étapes bien définies, qui comportent des enjeux considérables pour les deux parties. Il est indispensable pour bien se positionner sur le marché de l emploi, d analyser ces enjeux et les facteurs susceptibles d intervenir dans la situation de recrutement. Nous pouvons rapprocher le recrutement à un jeu bien réglé socialement régi par des codes et des principes qu il convient de bien appréhender. Enjeux pour le salarié Assurer son avenir professionnel Décrocher un emploi correspondant à ses capacités et lui offrant si possible un épanouissement et un enrichissement personnel Dans un contexte de concurrence où la négociation a pris une place prépondérante à tous niveaux de qualification : nécessité d adopter une démarche commerciale organisée dans une situation stressante, de bien connaître ses potentiels et ses éventuelles lacunes se positionner en ACTEUR. Enjeux pour le recruteur Objectifs >>>>>>>>>>>>>> Toujours ETRE un Offreur de services Trouver une personne qui corresponde aux exigences et la convaincre d accepter le poste, exercice difficile et angoissant, comportant des risques pour la personne qui recrute ainsi que pour l entreprise enjeux financiers enjeux stratégiques : organisation de l entreprise, d un service, fonctionnement d une équipe. Difficultés Le recrutement est dans tous les cas subjectif ; on évalue en grande partie avec sa personne, sa culture, ses principes. En peu de temps le recruteur doit être capable d apprécier un candidat à la lumière du poste à pourvoir en sachant que les biais, les facteurs susceptibles de fausser le jugement sont nombreux. De plus, le recrutement s inscrit dans une dynamique d entreprise où les enjeux pour les différents acteurs sont nombreux et parfois peu conciliables. Daniel DUMONTIER

2 2 DU COTE DES SALARIES Trouver un emploi assurant un niveau de vie acceptable, permettant de mettre à profit son savoir-faire et d acquérir de nouvelles compétences. Nécessité de bien préparer et appréhender sa recherche d emploi S inscrire dans une dynamique : Réseau relationnel Annonces C.V ACTEUR Entretiens Informations Entreprises Lettres La logique qui préside à la construction de tous ces éléments : accrocheuse - simple - efficace. Mettre en valeur ses compétences, ses atouts. Etre conscient de l image que l on véhicule avec soi et en tirer profit. Rappel de quelques principes : - Curriculum vitae :compétences, connexité, performances,(aptitudes) - Lettres de Motivation : Vous (l Entreprise reconnu) Moi (l Adéquation de mes Atouts à vos Besoins) Je (le Plus qui fera que je serai retenu) - Entretien : bien respirer, maintenir un même débit dans l expression, Etre conscient que l on a une mission à réaliser, des objectifs à atteindre : convaincre l interlocuteur que l on est fait pour le poste, qu il fera une bonne affaire en nous embauchant. L enthousiasme conditionne à 80 % l entretien. Nécessité de gérer ses angoisses :. par la préparation : - compétences - look - comportement - conscience de l image associée à son métier actuel ou précédent et/ou à son entreprise actuelle ou précédente.. par la capacité de se mettre à la place du recruteur. Penser, Anticiper les questions, Ecrire les réponses, les Lire à haute voix Enlever tout ce qui négatif, les Dire devant un miroir Apprendre à parler de soi et de son métier à d autres Daniel DUMONTIER

3 3 DU COTE DU RECRUTEUR Le recrutement d un collaborateur peut être difficile. De nombreuses entreprises font appel à des cabinets de consultants et/ou se munissent de tests afin de limiter la subjectivité et faciliter la prise de décision. Obstacles / Difficultés 1. Définition du poste La réussite d un recrutement dépend de la définition du poste. Plus les critères seront clairs, et bien quantifiables, plus l évaluation sera facilitée. Très souvent : définition floue. par manque de temps. par l évidence de certains critères de certains aspects du poste les «à priori» (niveau d étude, âge, sexe, etc.) profil idéal mouton à cinq pattes 2. Urgence Très souvent, à partir du moment où le besoin en personnel se fait sentir, il se passe 6 à 8 mois avant le recrutement définitif, le poste évolue, il diffère de celui de départ, l employeur remplace celui qui a été mis en poste en interne par jeu de Taquin 3. Plusieurs niveaux de décision Le besoin n est pas ressenti de la même manière. La personne qui reçoit le candidat ne décide pas réellement (désengagement). Conflit de pouvoir. Outils Ils sont très nombreux : tests psychologiques, graphologie, astrologie, psychomorphologie... En général ils font partie d un ensemble d éléments qui participent à la prise de décision. En aucun cas ils ne doivent être seuls déterminants du recrutement, sauf cas particulier dans une première sélection. Daniel DUMONTIER

4 4 Les Tests Il est indispensable de les démystifier. En général ce sont des instruments de mesure fiables, validés et étalonnés. Ils fournissent des indicateurs, des pistes pour approfondir et enrichir l entretien. Un test ne donne jamais une image réelle de la personne, il convient de relativiser les résultats en fonction de la situation dans laquelle se trouve le candidat. Principales catégories Tests d intelligence Ils mesurent les performances intellectuelles. Ce sont les plus simples, les plus rigoureux, les plus objectifs. Ce sont des questions relativement faciles nécessitant des connaissances élémentaires acquises le plus souvent avant l âge de 6 ans. La recherche de solutions implique un raisonnement logique, ordonné, structuré. Conseils : - Répondre à toutes les réponses n est pas impératif. - Bien lire les consignes - S entraîner Tests de compréhension verbale Tests d aptitude - Mémoire - Français - Calcul mental - Concentration - Aptitude à l encadrement etc.. Tests d adaptation - Mesurer le degré d intégration sociale Tests de personnalité - Tests projectifs - Inventaire de personnalité Préparation plus difficile. Il est conseillé de rester soi-même en restant vigilant par rapport au poste à pouvoir (désidérabilité sociale). Daniel DUMONTIER

5 5 Entretien Différentes formes : collectif et/ou individuel Les facteurs qui influencent l appréciation : - biais de confirmation : la première impression - préjugés : traits de personnalités - pouvoir non soupçonné Le salarié peut chercher à mener l entretien La déstabilisation n est pas forcement utilisée volontairement pour apprécier telle ou telle dimension. Ces effets sont neutralisés en partie par l expérience du recruteur, plusieurs entretiens, les outils. CONCLUSION : Recruté comme Recruteur s engagent dans un véritable JOB Matching Gagnant Gagnant, par la rencontre et la mise en Adéquation des attentes et des besoins des DEUX Partenaires Daniel DUMONTIER