L Avenir de la Fonction RH:

Transcription

1 Colloque Professionnel 4 Juin 2013 L Avenir de la Fonction RH: Une Perspective Européenne? Bonjour et bienvenue à tous! 1

2 Déroulement de la matinée Heure Action 8h30-9h Accueil - Petit-déjeuner 9h-10h30 Table Ronde 1 10h30-11h Pause 11h-12h30 Table Ronde 2 12h30-14h Cocktail Déjeunatoire 2

3 Présentation du baromètre Ressources Humaines international Michael Page 2013 Focus sur les priorités des départements RH 3

4 Table Ronde 1 4

5 Table Ronde 1 -Quels sont les défisfuturs de la fonction Ressources Humaines? - Quels seront les nouveaux emplois et périmètres d actions? - Les DRH européens partagent-ils une vision commune de l avenir de la fonction Ressources Humaines? 5

6 Intervenants Table Ronde 1 Elisabeth BeloisFonteix: SeniorHR VP -Orange Labs, Networks and Carriers Marc Charpy : DRH -Europcar Jean Kaspar : VP - Observatoire Social International Jean-Michel Laborie : Trésorier - ANDRH Isabelle Michel-Magyar : VP Employees Engagement & Diversity- Schneider Electric 6

7 Conclusion Table Ronde 1 7

8 Pause 8

9 Table Ronde 2 9

10 Intervenants Table Ronde 2 Filippo Abramo : Président de l association des DRH italiens et de l European Association for People Management Hervé Borensztejn: European HRD Circle, Managing Partner - Karistem 10

11 Table Ronde 2 l -Quels seront les enjeuxet outilsfuturs de la fonction Ressources Humaines? - La fonction Ressources Humaines est-elle amenée à disparaître ou va-t-elle se réinventer? -Quels rôles, compétences, et missionsdans l avenir? - Allons-nous vers une homogénéisation au niveau européen? 11

12 Présentation de l Enquête Menée par les étudiants du Master 2 GRH dans les Multinationales IAE Gustave Eiffel 12

13 Caractéristiques de notre enquête: Echantillon : -Une centainede membres de la fonction RH travaillant dans des multinationales -10% de DRH pays ou entité -50% de RRH - 40% spécialistes ou gestionnaires RH 1 -Génération Yreprésentée à 60%, Génération X représentée à 40% - Tous les secteurs d activités sont représentés 13

14 Thème 1 : Quels enjeuxet outilspour demain? 14

15 «Les thèmes suivants seront-ils des enjeux clés dans 5 ans?» Nos DRH considèrent à plus de 85% que ces cinq défis seront toujours clés dans 5 ans : 1/5 Le Bien-Être au travail 2/5 Le Management Interculturel 3/5 La Gestion de la Diversité 4/5 Les Risques Psycho-Sociaux/ La Santé au Travail 5/5 Le Management Inter-Générationnel 15

16 Tour de France ANDRH 2013 (14 Mars 2013) : Une identité et des rôles en pleine mutation Connaître le potentiel et les risques des nouveaux outils Cadrer les pratiques d un point de vue juridique, organisationnel et technologique Développer de nouvelles compétences 16

17 «Quels défis seront entrainés par les TICs?» Modifieront les compétences des DRH 83% 17% Entreront en contradiction avec le «savoir gérer l humain» Les DRH devront s investir encore plus dans le «tout informatique» 31% 69% 64% 36% 17

18 «Comment la fonction RH va-t-elle se positionner par rapport à l'éclatement des frontières physiques de l'entreprise?» 56%des DRH considèrent que les espaces de travail et les salariés devront être flexibles face à l éclatement des communautés de travail. Vidéo 18

19 Analyse comparative Défi 1: La fonction RH devra créer de la valeur pour l organisation Défi 2: Le DRH devra véritablement devenir un DRH stratège Défi 3: Le DRH devra encadrer les pratiques managériales Défi 4: Le DRH devra développer et conserver ses talents Défi 5: Le DRH devra intégrer de façon efficiente les technologies Défi 6: Le DRH devra créer un SI transnational Défi 7: Le DRH devra mieux gérer la diversité Convergence La fonction RH doit continuer à promouvoir sa fonction. Les SI et outils sont insuffisamment performants et harmonisés Les TIC prendront une place grandissante. Divergence Pays subissant la crise: préoccupation concernant la technologie et les talents. Pays moins affectés par la crise: enjeux en terme de gestion de l emploi.

20 Thème 2 : Quels seront les périmètres d actionsde la fonction RH? Va-t-elle disparaître? s 20

21 «Le DRH de demain» OUI (%) NON (%) aura encore de beaux jours devant lui 86 Dont 20% tout à fait d accord et 66% plutôt d accord 14 Dont 12% pas du tout d accord et 2% plutôt pas d accord devra poursuivre la recherche d externalisation 47 Dont 6% tout à fait d accord et 41% plutôt d accord 53 Dont 48% pas du tout d accord et 5% plutôt pas d accord déléguera de plus en plus aux managers opérationnels 58 Dont 17% tout à fait d accord et 42% plutôt d accord 42 Dont 39% pas du tout d accord et 2% plutôt pas d accord 21

22 98% estiment que la crise économique influencela fonction Ressources Humaines 89%confirment qu on assiste au développement de l externalisation 70% pensent que la fonction RH ne va pas disparaître s Vidéo 22

23 Analyse comparative Les interrogés (questionnaire et interviews) estiment majoritairement que la fonction RH ne disparaîtra pas à l avenir. Tendance généralisée à l externalisation des fonctions administratives. Développement de la dimension stratégique des Ressources Humaines.

24 Thème 3 : Quels seront les nouveaux rôles, compétences etmissions du DRH demain? 24

25 «Le DRH de demain» sera un «ensemblier stratège» qui aura un parcours éclectique 17 % 83 % 25

26 «Quels seront les principaux rôles d un DRH?» Rôle classé comme le plus important* Rôle classé comme le moins important* Stratégique (partenaire de la Direction Générale, anticiper l avenir) Être l avocat des salariés (RH garant de la relation entreprise/salarié) *Parmi la liste suivante de rôles: 2. Social 3. Politique/Leader RH 4. Développeur 5. Facilitateur du changement 6. Managérial 7. Identitaire 8. Administratif 9. Sociétal 10. Médiatique 11. Expert fonctionnel 26

27 «Quelles seront les compétences professionnelles les plus importantes pour être un bon DRH?» Compétences professionnelles classées comme les plus importantes* Compétences professionnelles classées comme les moins importantes* 1. Managériales 12. Commerciales 2. Culturelles 13. Interculturelles 3. Sectorielles 14. Numériques *Parmi la liste suivante de compétences professionnelles: 4.Prospectives 5.Stratégiques 6.Juridiques 7.Techniques 8.Organisationnelles 9.Financières 10.Linguistiques 11. Informatiques 27

28 «Quelles seront les compétences relationnelles les plus importantes pour être un bon DRH?» Compétences relationnelles classées comme les plus importantes* 1. Avoir une force de conviction (leadership) Compétences relationnelles classées comme les moins importantes* 10. Savoir prendre des risques 2. Etre à l écoute 11. Etre courageux 3. Avoir un bon relationnel 12. Etre socialement responsable * Parmi la liste suivante de compétences relationnelles: 4. être ouvert d esprit 5. être organisé 6. savoir négocier 7. être discret 8. être rigoureux 9. savoir s imposer dans un rapport de force 28

29 «Quelles seront les principales missions d un RH demain?» Missions classées comme les plus importantes 1 Accompagner les changements de l organisation 10,7 2 Attirer et retenir les nouveaux talents 9,8 3 Anticiper les besoins futurs de l organisation 9,28 4 Gérer les carrières collectivement et individuellement 9,2 5 Favoriser l engagement et la motivation des salariés 9,17 * Parmi la liste suivante de missions: 6. Développer et garantir l employabilité des collaborateurs 7.Assurer la performance collective des collaborateurs 8.Améliorer l appui aux managers opérationnels 9.Maintenir la cohésion sociale 10. Garantir la santé des salariés 11. Développer l innovation 12.Réaliser de manière efficace les processus administratifs RH 13. Améliorer le dialogue social 29

30 «Quels sont les trois moyens prioritaires permettant à la fonction RH d'améliorer sa performance?» Amélioration du lien entre RH et stratégie d entreprise 78% Amélioration de la communication RH 70% Amélioration des SIRH existants 53% Amélioration des processus RH 44% Amélioration des services rendus par la fonction RH 35% Création de centres de services partagés 14% Externalisation de certaines activités RH 6% Vidéo 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 30

31 Analyse comparative Compétences Stratégiques Analyse comparative Connaissance de la politique de l entreprise Expérience opérationnelle Compétences Psychologiques et Sociales Compétences Financières, Logistiques et Leadership 31

32 Thème 4 : Allons-nous vers une homogénéisation au niveau européen? 32

33 «Allons-nous vers une homogénéisation au niveau européen?» 25% 75% 33

34 56% projettent un avènement de la zone européenne sans frontière 49% estiment qu une stratégie européenne est nécessaire pour plus d efficacité et d efficience s 30% centralisation des pratiques par pays 21% ne rien changer Vidéo 34

35 Analyse comparative Vers une harmonisationdes pratiques RH en Europe en conservant les spécificités locales Harmonisationmondialeà travers les multinationales Harmonisation possible mais suspenduepar le contexte économique actuel 35

36 Conclusion 36

37 Merci 37

38 Merci aux intervenants aux interviewés Filippo Abramo Elisabeth Belois Fonteix Hervé Borensztejn Marc Charpy Jean Kaspar Jean Michel Laborie Isabelle Michel-Magyar Luis Bento Even Bolstad Antonio Duarte Karin Kschwendt Niall McCracken Junaid Shaikh Irina Stanescu Laurie Trolliet 38

39 Invitation au Cocktail 39