La Qualité de Vie au Travail, des pistes pour agir

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1 La Qualité de Vie au Travail, des pistes pour agir Formation CIAM 13 avril 2015 Fabrice Cloarec, chargés de mission Association Régionale pour l amélioration des conditions de travail 202 rue d'ornano Bordeaux - Tél /Fax

2 L Aract Aquitaine et le réseau Anact 2 ANACT + 26 ARACT Un réseau national de proximité sur l ensemble du territoire 275 salariés dont 175 intervenants spécialistes des conditions de travail et de la conduite du changement concerté ANACT : EPA sous tutelle du Min. Travail CA tripartite : Etat et partenaires sociaux ARACT : 26 associations régionales CA paritaire

3 Le travail, des évolutions plurielles

4 Le travail, des évolutions plurielles

5 Quelles évolutions du travail?

6 En résumé, la QVT c est quoi? La QVT : pas un modèle type, mais une construction sociale propre à chaque structure Une démarche articulant participation-dialogue social-management, Une démarche articulant vision politique/stratégique et ancrage dans la réalité du travail, Une démarche à appréhender comme un véritable projet stratégique de la structure, Le dialogue social, colonne vertébrale de la démarche d accompagnement.

7 La QVT vue par les partenaires sociaux 7 Définition Extrait ANI du 19 juin 2013 : «Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte». «Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien - être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l ambiance, la culture de l entreprise, l intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d implication, le degré d autonomie et de responsabilisation, l égalité, un droit à l erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué».

8 Champs couverts par la QVT : 1. Qualité de l engagement de tous à tous les niveaux de l entreprise 2. Qualité de l information partagée au sein de l entreprise 3. Qualité des relations de travail 4. Qualité des relations sociales, construites sur un dialogue social actif 5. Qualité des modalités de mise en œuvre de l organisation du travail 6. Qualité du contenu du travail 7. Qualité de l environnement physique 8. Qualité de l organisation du travail 9. Possibilité de réalisation et de développement personnel 10.Possibilité de concilier vie professionnelle et vie personnelle 11.Respect de l égalité professionnelle

9 L Approche QVT du réseau

10 Vers une évolution du mode d action Tendre d une approche marquée par les risques professionnels à une approche de valorisation du travail comme facteur d engagement des individus Eviter le cloisonnement des actions pour favoriser une QVT intégratrice et systémique Elargir le champ des acteurs (CHSCT, DRH, etc.) en mobilisant d avantage les dirigeants, managers, RSE Développer les expérimentations / innovations / évaluations à partir d états des lieux de l existant et de diagnostic partagé Adopter d avantage une dynamique d apprentissage, de réflexivité, d amélioration continue, de création de règles

11 Cadre d action 11 Habituel À «investir» Modèle Théorie des expositions : un environnement nocif pour un individu passif ou à «comportements à risques» Théorie de l engagement : un travail constructeur pour un individu-projet Objets Acteurs Cloisonnés Série de négociations CHSCT, DRH Travail des instances.. QVT: objet ou projet intégrateur «La symétrie des attentions client/salarié». Managers, RSE, observatoires Créer de l acteur réseaux sociaux CHSCT: politique Méthode Diagnostic et plan d action Expérimentation et évaluation qui intègre un «état des lieux» Posture Normative Application des règles Apprentissage, réflexivité Création de règles

12 Pourquoi agir sur la QVT? Quelques extraits issus de la feuille de route sociale 2013 : «alors que notre pays connaît des difficultés économiques, la qualité de vie au travail n est pas une contrainte supplémentaire, mais un facteur de compétitivité et donc une condition de la sortie de crise» «le travail est facteur de santé», il socialise, est facteur de dynamique collective ou personnelle. L absence de travail est autre chose de l absence d emploi ou de salaire. «l expression des salariés sur leurs conditions de travail est le point de départ de la prise en compte de la qualité du travail dans l entreprise. Pour ré-humaniser le travail, il faut d abord en parler» «le travail change. Pour s adapter à ses évolutions, la dynamique du dialogue social est essentielle. Elle doit exister dans les entreprises» «le risque de désinsertion professionnelle liée à l usure du travail et la pénibilité est une réalité et une préoccupation majeure encore mal appréhendée et qui doit être prise en compte dans les entreprises le plus tôt possible.»

13 Perception de la qualité de vie au travail Capacité d expression et d action Participatif Partenariat social Soutien managérial Soutien collectif Conditions de vie d emploi d environnement travail Contenu du travail Vécu au travail Résultats Valeur Autonomie Complétude Complexité Sentiment d utilité Sentiment de maitrise Sentiment de responsabilité Sentiment d apprendre Engagement Performance

14 Un projet à l intersection de 3 enjeux PERFORMANCE Qualité Productivité Efficience organisationnelle et managériale Améliorer le dialogue et faciliter la construction collective Satisfaction professionnelle Individuelle et collective N 14

15 Une conception s appuyant sur quelques principes Un tel projet nécessite de penser un processus qui articule vision politique et stratégique et ancrage dans la réalité du travail. Vision politique et stratégique Périmètre de la QVT Enjeux Objectifs Méthode Orientatio ns stratégiqu es QVT Sens et cohérence de la démarche Performan ce Convergence Cohérence Ancrage dans la réalité du travail Diagnostic de l existant (situations problèmes / composantes QVT existantes). Point de vue et ressenti du personnel Pertinence et crédibilité de la démarche Plan d action QVT Politique pluri annuelle QVT Mise en œuvre Suivi Evaluation

16 Au cœur de la QVT : capacité des salariés à s exprimer sur le travail Qualité de vie au travail : Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte. Capacité à s exprimer et à agir : peut prendre différentes formes, en particulier : le participatif (groupe de résolution de problèmes, groupe d expression, débats sur le travail ) ; le partenariat social (concertation, dialogue social ) ; le soutien managérial (management du travail ) ; le soutien (par) des collectifs (solidarité métier, équipe, échanges sur les pratiques ).

17 D où cela vient? 17 /02/ 2010 : le rapport «Bien-être et efficacité au travail» (Henri Lachmann, Christian Larose et Muriel Pénicaud) => parmi les 10 propositions : Proposition : La santé des salariés est d abord l affaire des managers, elle ne s externalise pas : les managers de proximité sont les premiers acteurs de santé. Proposition : Donner aux salariés les moyens de se réaliser dans le travail : restaurer des espaces de discussion et d autonomie dans le travail.

18 L opportunité d ouvrir des espaces de discussion Après les RPS, un usage du concept Qualité de Vie au Travail permet de faire émerger la dimension positive et constructive du travail L opportunité de passer de la gestion des risques à une refonte des modes d organisation et de management Implique la mise en place d espaces de discussion, soient des «lieux de prise en charge collective des tensions provoquées par la montée des contraintes dans les organisations» => favorise la régulation, la production de règles collectives

19 De quoi s agit-il? Des espaces formels ou informels au sein d une organisation qui permettent aux acteurs concernés d échanger, dans une logique de débat critique et contradictoire, sur le travail. Une diversité de pratiques qui renvoient à des enjeux, des acteurs, des modalités d animation, des formats particuliers Le constat d un manque d espaces institutionnalisés dans les organisations pour permettre la mise en débat du travail, la controverse. Un sujet porté par les OS salariés (CFDT recherche-action sur les espaces de parole) en lien avec la QVT, prévention des RPS Des références théoriques en psychologie du travail (Clot), en sciences de gestion (Detchessahar, Desmarais), en sociologie (Reynaud, Zarifian) et d autres courants scandinaves (sociotechnique ; organisation apprenante ; dialogue démocratique )

20 Discuter du travail : Pour quoi faire?

21 Leviers pour la QVT : espaces de discussion et management du travail Des enjeux d institutionnalisation de ces espaces ou la question de la bonne instrumentation et de la bonne coordination de ces espaces est centrale Redondance / Concurrence Laisser faire / standardisation Niveau de prise de décision / marges de manœuvre locale Les espaces de discussions : une modalité de management Le besoin d outillage/soutien des managers Une réflexion en parallèle sur les conditions organisationnelles à réunir pour installer durablement ces espaces, sur le rôle et la fonction managériale Un levier pour installer un nouveau modèle, le MANAGEMENT DU TRAVAIL : diagnostic des espaces existants et des besoins, ingénierie pour installer la discussion sur le travail dans les processus et pratiques de management, repositionnement du manager sur son rôle de régulation et de soutien, expérimenter, capitaliser, transférer.

22 Leviers pour la QVT : les populations au travail

23 Les populations au travail : focus sur l égalité professionnelle L ambition de la négociation QVT et EP : reformuler un cadre inclusif et cohérent L égalité professionnelle : Souvent rabattue sur l égalité salariale, l espérance de carrière, le temps partiel Faiblement traduite dans les accords conventionnels à part dans les accords égalité Qui passe à côté des enjeux du travail, de la division sexuée du travail, des différences et des inégalités entre les hommes et les femmes en termes de conditions de travail

24 Les 4 hypothèses genre et conditions de travail 1 ORGANISATION Répartition sexuée des activités 2 TEMPS Exposition différenciée aux temps travail - hors travail 3 TRAVAIL Invisibilité des pénibilités et risques 4 RESSOURCES HUMAINES Critères de gestion des ressources humaines DES CONDITIONS DE TRAVAIL DIFFERENTES Ecarts F / H Santé (AT, MP, Abs.) Ecarts F / H Parcours (formation, promotion )

25 La QVT : un projet d innovation sociale «La QVT désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l amélioration des Conditions de Travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d autant plus quand leurs organisations se transforment» Une dynamique de changement dans laquelle on peut intégrer plusieurs déterminants de la QVT, prévention primaire Des projets où s articulent performance et QVT, stratégiques, avec accès aux décideurs Un dispositif collectif existant ou à renforcer avec des itérations entre l opérationnel et le politique Des espaces de dialogue sur le travail Une ouverture parfois plus aisée à des apports de ressources externes

26 La QVT : un projet stratégique Projet qualité Stratégie Projet d entreprise Projet Cahier des charges Projet technique Architectural Projet sécurité Projet innovation Projet QVT

27 La démarche 27 Démarche concertée (pilotage politique) Choix des facteurs sur lesquels agir (le champ) Action sur les leviers organisationnels (transformation du travail) Développement des personnes, des collectifs et des entreprises Mesure et évaluation (les indicateurs)

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29 Des pratiques d entreprises Des accords (RPS, égalité, conditions de travail) qui «parlent» de QVT Des enquêtes : tendance à la profusion de la mesure sociale Des espaces de travail ad hoc : Observatoires paritaires notamment Des groupes de travail paritaires pilotant des démarches de progrès Un enrichissement du volet social de la RSE Une restructuration de leurs fonctions RH : redécoupage des territoires de la RH, ou création de fonctions spécifiques (environnement du travail par exemple) Des initiatives structurantes : Formation des consultants internes et transformation des modalités de conduite des projets (notamment SI) Participation à des initiatives filières/territoriales Mais aussi : Des crèches, des conciergeries, des services périphériques L entreprise, territoire de santé (dépistage, alimentation, etc ) Et des réflexions sur le champ de l articulation de la vie perso/pro, sur le rôle des Ntic dans des modalités émancipatrices de conciliation,

30 La qualité de vie au travail n est pas une norme mais une démarche de progrès Une volonté politique Portée par les instances existantes, nouvelles ou à créer. En charge de définir les finalités, le champ et les responsabilités liés à la démarche. Une méthode particulière, l expérimentation, qui suppose : Un dispositif à cet effet (calendrier, tâches, modalités projet, observatoire ) Une suspension du jugement (l objectif n est pas d être d accord sur tout avant d agir, mais de «tester» avant de se mettre d accord) et donc une réversibilité possible Une expérimentation n échoue jamais, sauf si elle n est pas évaluée Une évaluation avant décision de déploiement : Mesurer n est pas évaluer L évaluation est «locale» Un principe de justice : égalité d accès à la qualité de vie au travail

31 Des axes de travail qui combinent objectif-subjectif Objectif : Horaires, risques physiques, environnement de travail Subjectif : Bien-être, sens du travail, engagement collectif-individuel Collectif : Relations de travail, participatif, expression collective, règles d organisation Individuel : Conciliation vie prof-vie personnelle contenu du travail-environnement de travail Organisation et contenu du travail (reporting, travail apprenant) Environnement de travail, services (crèches )

32 Un nouveau cadre d action Cadre d action Théorie Habituel des expositions: environnement nocif pour un individu passif À investir de l engagement: un travail constructeur pour un individuprojet Acteurs CHSCT, DRH +RSE, observatoires Méthode Diagnostic et plan d action Expérimentation et évaluation Objets Cloisonnés (gestion) Intégré (politique) Posture Normative Application des règles Apprentissage Création de règles

33 L'Aract Aquitaine Nos moyens d'action Sur le terrain Diagnostic généraliste Accompagnement des conduites de projet (avec des compétences internes et / ou externes à l entreprise) Développement d approches collectives par secteurs d activité ou bassins d emploi Méthodologie d intervention Une approche globale du travail Une approche qui intègre à la fois les enjeux des entreprises et les attentes des salariés Un partenariat avec les autres acteurs socio-économiques régionaux