Comment renforcer et optimiser son recrutement dans les SAP

Transcription

1 Comment renforcer et optimiser son recrutement dans les SAP 1 - Le processus de recrutement 2- Les aides à l embauches en Les dispositifs et la formation dans les SAP 4 - Les acteurs du recrutement

2 1 - Le processus de recrutement

3 Identification et analyse du besoin

4 Identification et analyse du besoin Répondre à un besoin immédiat: Nouveau client, Gestion du T.O. Répondre à un besoin futur et anticipation: Anticipation d un départ à la retraite Rédiger le profil du poste et de l offre d emploi en fonction de: L environnement du poste et le lieu de travail Des missions du poste (M1; M2; M3) L évolution possible du poste à court / moyen ou long terme Indiquer la durée du contrat (24h minimum) et le type de contrat sur l offre d emploi

5 Gestion du sourcing Diffusion auprès des partenaires: Pôle Emploi EPEC Diffusion sur des supports spécifiques: Sites carrières: gestion des candidatures spontanées en plus des offres en réponses à annonce sites spécialisés (le bon coin, etc) Diffusion auprès de vos salariés de l offre (réseautage / cooptation) Cooptation ne signifie pas «copinage», le mode de sourcing n influence pas les modalités du recrutement

6 Analyse du sourcing Réaliser un tableau de avec la fiche de poste avec des critères de postes (compétences, savoir être, motivation): 1: «indispensable» pour mener à bien la mission 2: «moyennement indispensable» pour mener à bien la mission 3: «est un plus» pour mener à bien la mission Analyser les candidatures et noter de manière objective à partir du CV et de la LM: Valider les compétences Valider le savoir-être Valider la motivation

7 L entretien de recrutement

8 Accueil et découverte, un moment privilégié : Assurer des conditions matérielles appropriées Se présenter (nom et fonction) Mettre en confiance le candidat Communiquer sur le déroulement et la durée de l entretien Repositionner l entretien dans le processus de recrutement

9 Le rôle du questionnement Le climat de l entretien est influencé par votre mode de questionnement et vos attitudes Permettre au candidat de s exprimer Encourager, faciliter la description des actions Eviter les jugements de valeur Favoriser le recueil d informations Investiguer, approfondir Guider, recadrer Vérifier/valider S assurer de la bonne compréhension mutuelle 9

10 L écoute active Comprendre* la pensée de l autre, faire preuve d empathie en laissant de côté votre jugement personnel sur la personne, l idée, le problème Avoir une attitude physique, mentale appropriée (disponible, attentif) Poser des questions à bon escient Favoriser l expression de l interlocuteur Accepter que la réponse donnée ne soit pas forcément celle attendue Recueillir toutes les idées sans sélection, sans correction *Comprendre ne veut pas dire accepter! Apec - Les ateliers pratiques RH : Questionner efficacement en entretien de recrutement

11 La reformulation Comment vérifier que vous avez bien compris? En reformulant ce qu a dit l autre. Redire en d autres termes plus concis ou plus explicites ce que le candidat vient d exprimer, afin de valider une compréhension mutuelle. La reformulation permet : - Au candidat de savoir qu il a été écouté et compris - Au recruteur de s assurer qu il a bien compris les propos du candidat - Au recruteur de creuser et d approfondir

12 A garder en tête!

13 3 temps de questionnement Compétences Motivation Projection

14 La compétence Agir avec compétence 1. Un contexte Le contexte précis dans lequel s exercent les activités. Exemple : Chef de rayon travaillant dans un magasin en Ile de France en charge du rayon Produits Grande Consommation épicerie sucrée doit faire face aux ruptures de produits dans son rayon 2. Un comportement observable Une méthode et des outils sont mis en œuvre et observés. Vérifier les stocks quotidiennement dans la réserve Utiliser la table de travail pour se déplacer avec la marchandise S assurer que l ensemble des produits soient bien placés en rayon Veiller à la conformité de leur implantation en s appuyant sur le plan merchandising Informer si besoin son manager de département en cas d incident 3. Un critère de résultat Les indicateurs permettent d identifier de façon objective des résultats. Résultat : rayon rangé, avec l ensemble des produits et un taux de rupture inférieur à 2 %

15 Exemples de questions sur les compétences Présentez-moi une réalisation significative Quels étaient les objectifs, les éléments de contexte? Quelles difficultés avez-vous eu à gérer? Comment vous y êtes-vous pris pour les résoudre? Quelles ont été vos principales actions? Quels moyens et outils avez-vous choisi d utiliser? Sur quoi vous êtes-vous appuyé pour réussir? Quel est pour vous le résultat le plus significatif? Qu est-ce cela vous a permis d acquérir? Que vous a-t-il manqué?

16 La motivation 1. Ce qui intéresse le candidat dans l entreprise et dans le poste la représentation du poste et de l entreprise la représentation des enjeux du poste l environnement professionnel 2. Ce qui fait agir le candidat la conduite de sa vie professionnelle les facteurs de satisfaction /insatisfaction 3. La perception qu il a de lui-même le rôle qu il s attribue dans l entreprise l expérience qu il tire du passé l investissement professionnel

17 Exemples de questions sur la motivation Que connaissez-vous de nous? Qu est-ce qui vous attire le plus dans notre entreprise? Qu est-ce qui vous attire dans le poste proposé? Qu attendez-vous de votre prochain poste? Quel est votre meilleur souvenir professionnel? Pourquoi? Quelles activités appréciiez-vous le plus dans vos précédents emplois? Pourquoi? Que recherchez-vous dans le travail? Ce que vous voulez éviter à tout prix? Avec quelles personnes aimez-vous travailler? Pourquoi?

18 La projection dans le poste et le potentiel PROJECTION POTENTIEL Elle permet de : S assurer de la compréhension du candidat quant au poste et ses priorités. Vérifier les méthodes et principes d actions du candidat. Valider la possibilité de travailler ensemble. Préparer l intégration (identification des points de vigilance). Les forces motrices : Système de valeurs, dynamisme, résistance Les facultés d apprentissage : Capacité à gérer ses savoirs, tirer parti du passé, identifier l information utile Les qualités relationnelles : Capacité à s adapter à une situation nouvelle et à agir Les ressources mobilisables : Capacité à résoudre des situations en temps réel

19 Exemples de questions sur la projection dans le poste et le potentiel PROJECTION POTENTIEL Vous prenez votre poste demain, par quoi commencez-vous? Comment hiérarchisez-vous les missions du poste? A votre avis, quelles sont les actions prioritaires à mener? Comment pensez-vous réussir? A votre avis, quelles difficultés aurez-vous à surmonter? Sur quels atouts pourrez-vous vous appuyer? Comment vous y prenez-vous pour entretenir et développer vos compétences? Avez-vous dû vous adapter à une situation nouvelle et comment avez-vous fait? Quelle analyse faites-vous de votre expérience? Quels sont les 2 facteurs qui renforcent votre implication en situation de travail?

20 La rémunération Quand et comment en parler?

21 Recruter sans discriminer Les 20 mentions discriminatoires (loi du 27 mai 2008) L origine, Le sexe, Les mœurs, La situation familiale La grossesse L appartenance ou non à une race L appartenance ou non à une ethnie L appartenance ou non à une nation Les opinions politiques Les activités syndicales ou mutualistes Les convictions religieuses L état de santé Le handicap Les orientations sexuelles L identité sexuelle L âge L apparence physique Le patronyme Les caractéristiques génétiques Le lieu de résidence* * nouveau motif introduit par la loi de programmation pour la ville et la cohésion urbaine du 21 février 2014 publiée au Journal officiel du 22 février 2014

22 Anticiper l intégration Se mettre un rappel la veille de l intégration d un nouveau salarié afin de pouvoir bien l accueillir Prévoir un temps de formation pour le poste si besoin Anticiper un éventuel besoin en matériel

23 2 Les aides à l embauche en 2016

24 3 Les dispositifs et la formation dans les SAP

25 4 Les acteurs du recrutement