ETUDE DE REMUNERATION ALLONS PLUS LOIN ENSEMBLE

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1 2015 Avec fond Blanc En partenariat avec : ETUDE DE REMUNERATION ALLONS PLUS LOIN ENSEMBLE Sans fond Blanc Au cœur de vos rémunérations Nous accompagnons chaque année nos clients dans leur stratégie de rémunération : Politique globale de rémunération ACQUISITION Benchmark sectoriel Rewards and Bonuses Strategy Audit & Strategy TALENT STRATEGY TRANSITION DEVELOPMENT Experts in talent strategy HAYS CONSEIL RH EXPERT IN TALENT STRATEGY T: E: hcrh@hays.fr hays.fr hays.fr RETENTION Quelle que soit la taille de votre entreprise, nous vous accompagnons tout au long du cycle du Talent dans l entreprise : De la recherche d un nouveau talent (Talent Acquisition) à l accompagnement vers de nouveaux horizons (Talent Transition), en passant par le développement et la fidélisation de vos salariés (Talent development et Talent Retention) NOTRE EXPERTISE METIERS & SECTEURS

2 PRENEZ VOS DÉSIRS POUR DES RÉALITÉS DISPONIBLE SUR WEB MOBILE TABLETTE TV

3 edito «Je suis fière de vous présenter la 5e édition de l Etude de rémunération nationale du cabinet Hays. Nous sommes présents en France depuis 14 ans et recrutons chaque année plus de 7000 professionnels afin de répondre aux besoins de nos clients. Nos consultants sont tous de véritables experts car ils sont issus des métiers/secteurs pour lesquels ils recrutent. Chaque année, nous faisons évoluer notre étude, afin de toujours vous apporter, que vous soyez client ou candidat, une vision objective des tendances du marché, mais également, de mettre en exergue les dernières évolutions de votre secteur. En première partie, vous retrouverez les tendances globales des politiques de recrutement ainsi que deux nouvelles thématiques : la mobilité interne & le turnover et l accompagnement lors du processus de recrutement. A cela s ajoute, en plus des grilles et de l analyse par secteur, un focus métier qui met en avant l expertise de nos consultants. Nos équipes se tiennent, bien entendu, à votre disposition pour tout renseignement complémentaire et vous accompagner dans vos choix de carrière ou vos besoins en recrutement. Je vous remercie de votre fidélité et vous souhaite une bonne lecture». Tina Ling Président Directeur Général Hays France & Luxembourg methodologie UNE EXPERTISE SECTORIELLE AU SERVICE DE VOTRE ORGANISATION Cette étude de rémunération a été élaborée grâce à un panel constitué, à l échelle nationale, de plus de 2100 candidats et clients.* Chacune des grilles indique les salaires pratiqués en fonction des années d expérience acquises au poste concerné. Les rémunérations sont exprimés en Kilos Euros annuels bruts et ne tiennent pas compte des éléments variables et des avantages en nature, excepté pour les postes en Commercial, Marketing & Communication. Compte tenu de l ampleur que peut représenter la partie variable (jusqu à 50% du salaire fixe) les fourchettes présentées sont celles appliquées en Ile-de-France. Nous mentionnons, pour chaque secteur, le pourcentage de différence qu il existe en régions. Vous retrouverez également la «flèche de tendance» qui indique l évolution globale de chaque secteur par rapport à l année précédente. Cette année, 2 nouveautés ont été apportées à l Etude : Le «Focus Job» qui met en avant soit un métier d avenir, soit une profession ayant connu de fortes évolutions en termes de rémunération ces dernières années, soit une fonction qui connaît une pénurie de candidats. Chaque «Focus Job» apparaît dans la grille de rémunération, marqué d une Loupe à droite de l intitulé de poste. NB : Un tableau récapitulatif des Focus métiers est disponible à la page 70. Notre parole d Experts ; étant donné les spécificités des divisions Executive, International et IT Contracting, nous avons privilégié une approche sous forme d interview où nous donnons la parole à chaque représentant. / : le premier chiffre indique le niveau bas des rémunérations pratiquées et le dernier chiffre exprime leur niveau haut. Par ailleurs, vous trouverez dans cette étude une carte dans la partie International (p. 49). Celle-ci vous permettra notamment de connaître les pays pour lesquels nous avons été missionnés et/ou pour lesquels nous avons réalisé des placements au cours de l année NS : Non Significatif * La composition du panel est répartie à 70% de candidats et 30% de clients. 1

4 HAYS FRANCE HAYS MONDE CANDIDATS RECRUTES EN CDI CHAQUE ANNEE PAYS DANS LESQUELS HAYS EST PRESENT INTERIMAIRES DETACHES CHAQUE SEMAINE BUREAUX SPECIALISATIONS METIERS COLLABORATEURS BUREAUX A TRAVERS LA FRANCE CANDIDATS RECRUTES EN CDI ANNEES D EXPERTISE SUR LE MARCHE FRANCAIS CANDIDATS EMBAUCHES EN CDD-INTERIM

5 SOMMAIRE EDITO & METHODOLOGIE 1 PARTIE 1 4 Vue d ensemble du marché et tendances générales Tendances générales du recrutement pour l année Mobilité interne et Turnover 8 Accompagnement lors du processus de recrutement 10 PARTIE 2 13 Analyse des secteurs d activité et grilles de rémunération Administration des ventes & Support Achats 14 Architecture 16 Assistanat & Secrétariat 18 Assurance 20 Audit & Expertise Comptable 22 Banque 24 Bâtiment & Travaux Publics 26 Commercial, Marketing & Communication 28 Conseil en stratégie et organisation 32 Executive* 34 Finance & Comptabilité 36 Génie Electrique & Climatique et Maintenance Multitechnique 38 Immobilier privé 40 Industrie & Ingénierie 42 Informatique & Télécoms 44 IT Contracting* 46 International* 48 Juridique 50 Life Sciences 52 Public & Para Public / Logement social 54 Ressources Humaines 58 Retail & Leisure 60 Santé 64 Supply Chain, Achats & Logistique 66 PARTIE 3 68 Tableau récapitulatif des «Focus Jobs» 70 * Interview croisée

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7 partie 1 VUE D ENSEMBLE DU MARCHE ET TENDANCES GENERALES Tendances generales du RECRUTEMENT pour l annee Mobilite interne et Turnover ACCOMPAGNEMENT lors du processus de recrutement

8 TENDANCE GENERALES DU RECRUTEMENT POUR L ANNEE En 2014, près de deux candidats sur trois (65% vs 53% en 2013) ne souhaitaient pas prendre le risque de changer d emploi compte tenu de la situation économique. Les principaux motifs liés à un changement d emploi demeurent l attractivité salariale, l intérêt du poste ainsi que les perspectives d évolution. Côté clients, pour la période , le niveau des recrutements s est maintenu mais une diminution semble se dessiner pour cette année. CANDIDATS 2014 Avez-vous changé d emploi l année passée? 35% OUI NON 65% 2015 Envisagez-vous de changer d emploi? Si oui, pour quelle(s) raison(s)? (3 réponses maximum) 54% OUI Rémunération plus attractive Intérêt du poste Perspectives d évolution Confort géographique Aménagement du temps de travail 6% 26% 52% 61% 58% Autres* 14% * 40% Fin de mission d intérim ou CDD, 25% Conditions de travail (équilibre vie professionnelle / personnelle), 18% Licenciement, 17% En phase de recherche d emploi 46% NON 6

9 «54% des candidats souhaitent changer d emploi en % des clients envisagent de recruter la même année.» CLIENTS 2014 Avez-vous recruté de nouveaux collaborateurs? 88% OUI NON 12% 2015 Envisagez-vous de recruter de nouveaux collaborateurs? Si oui, quel est le pourcentage de nouveaux embauchés par rapport à votre effectif total? 73% OUI Entre 0 et 5% Entre 6 et 10% 28% 54% Entre 11 et 20% 11% Plus de 20% 7% 27% NON 7

10 Mobilite interne et Turnover Le contexte économique actuel amène les entreprises à reconsidérer leurs priorités notamment en axant leur stratégie sur le capital humain et la gestion des talents. En 2014, nous notons que 16% des candidats interrogés ont changé de fonction en interne (dont 80% lié à une promotion). Parmi les clients sondés, 73% d entre eux ont proposé à leurs collaborateurs d évoluer vers de nouvelles fonctions au sein de leur entreprise. CANDIDATS Avez-vous changé de fonction au sein de votre entreprise en 2014? S agissait-il d une évolution en interne? NON 16% 84% OUI OUI 80% NON 20% Si oui, votre mobilité interne vous a-t-elle conduit à : Une PROMOTION 58% Un POSTE different 22% Un POSTE SIMILAIRE 20% 8

11 «Si 28% des candidats et seulement 5% des clients sont respectivement à l initiative des départs, 67% d entre eux correspondent à une volonté des deux parties.» CLIENTS En 2014, combien de collaborateurs ont quitté votre entreprise? 64% Entre 0 et 5% 26% Entre 6 et 10% 8% Entre 11 et 20% 2% Plus de 20% Qui fut à l initiative des départs? 28% VOLONTE du COLLABORATEUR 5% VOLONTE de l employeur 67% Les DEUX Combien de collaborateurs ont évolué vers de nouvelles fonctions dans votre entreprise? Entre 0 et 5% 73% Entre 6 et 10% 19% Entre 11 et 20% Plus de 20% 6% 9% 9

12 ACCOMPAGNEMENT lors du processus de recrutement Si la prudence reste de mise cette année, dans 73% des cas, les candidats aspirent malgré tout à évoluer en ayant plus de choix d opportunités de carrière. Les clients, quant à eux, souhaitent poursuivre leur développement et pour cela, doivent recruter les meilleurs profils. Ainsi, ils externalisent les missions de recrutement afin de gagner du temps. CANDIDATS Faites-vous appel à un cabinet de recrutement lorsque vous souhaitez changer de poste? 14% 49% 37% Systématiquement Souvent Presque jamais Pour quelle(s) raison(s)? Pour avoir PLUS de choix d OPPORTUNITES de carriere Pour beneficier d un ADAPTE conseil 73% 27% A quel moment du processus de recrutement, avez-vous besoin d un accompagnement important? Au stade de la préparation de l entretien Au stade de la négociation finale 25% 29% A toutes les étapes 46% 10

13 «49% des candidats font souvent appel à un cabinet de recrutement pour bénéficier de plus d opportunités de carrière. 57% des clients sollicitent un cabinet de recrutement pour identifier des compétences sur le marché.» CLIENTS Sur l ensemble des recrutements réalisés en 2014 au sein de votre entreprise, combien ont été confié à un cabinet de recrutement? 68% 9% 6% 17% Entre 0 et 5% Entre 6 et 10% Entre 11 et 20% Plus de 20% Quelles sont les raisons qui vous amènent à faire appel à un cabinet de recrutement? A quel moment du processus de recrutement avez-vous besoin d un accompagnement important? 57% Trouver et identifier les COMPETENCES sur le marche 29% Evaluer la pertinence d une CANDIDATURE et garantir le choix final 48% Gain de temps 9% Autre 4% Conseil au moment de l offre financière proposée au candidat 27% 16,5% Autre Conseil et aide à la décision au moment du choix entre plusieurs candidats 20% Etablir une fiche de poste et un profil recherché cohérent avec le marché 32,5% Choisir les bons canaux de communication (marketing du poste à pourvoir) 11

14 NOTRE PARTENAIRE : CADREMPLOI L année 2014 aura été dans la droite lignée de 2013 ; croissance économique faible, taux de chômage élevé. Néanmoins, ce contexte ne doit pas masquer la réalité : le marché de l emploi est polymorphe. Avec un taux de chômage de moins de 5% et environ recrutements cette année, le marché de l emploi «cadre» demeure plus dynamique que le marché généraliste. Le turnover y reste élevé et les besoins de certain secteurs - Informatique ou fonctions commerciales, IT - sont très favorables à la mobilité. Fort de ce constat, les cadres restent en attente d évolutions - 24% d entre eux ont passé des entretiens au cours des six derniers mois mais mènent une réflexion approfondie à l heure du choix : intérêt des missions, équilibre vie professionnelle / personnelle et rémunération attractive étant les principaux facteurs incitatifs à la mobilité. Dans ce contexte, favoriser la mise en relation des candidats avec les entreprises revêt un enjeu majeur. Plus que jamais, les entreprises doivent bénéficier des meilleurs outils pour recruter les meilleurs candidats. En 2014, fidèle à sa promesse «Accélérateur de carrière», Cadremploi a continué à optimiser ses services et à investir pour renforcer la puissance de son média au service d offres de qualité. L accompagnement des candidats dans leur gestion de carrière et la capacité des entreprises à trouver les meilleurs candidats demeurent des enjeux majeurs. Dans ce contexte, Cadremploi continue de renforcer sa notoriété pour fluidifier le plus possible le marché de l emploi et se positionne comme un site média mobile et social. PUISSANCE Avec 4,8 millions de visites mensuelles, Cadremploi consolide ainsi son leadership et signe un nouveau record pour la 4 ème année consécutive. Cette performance vient souligner une présence médiatique soutenue tout au long de l année : Février 2014, Cadremploi, partenaire des plus grands évènements, a parrainé la diffusion des Jeux Olympiques d hiver de Sotchi sur France 2 et France 3. Octobre 2014 : parrainage de l émission «Le Zoom Eco» sur la matinale d Europe 1. Novembre 2014 : reconduction du partenariat de la diffusion des tests matchs du XV de France sur France 2. AFFINITE Véritable média de recrutement, Cadremploi, N 1 des cadres et des dirigeants sur Internet et sur mobile, propose chaque jour des opportunités qualifiées et de l information ciblée pour permettre aux cadres et dirigeants de mieux gérer leurs carrières. Désormais, 20% de notre trafic s oriente vers l éditorial et les conseils, 86% des postes qui sont proposés aux candidats sont en CDI. INFLUENCE N 1 des cadres et des dirigeants sur Internet et sur mobile, Cadremploi a anticipé l évolution des nouveaux usages et fait évoluer le format de ses annonces en adéquation avec les attentes des candidats. Initié en 2013, Cadremploi a ainsi finalisé la refonte technologique du site en Responsive Design. Aujourd hui, 100% des pages du site sont accessibles quel que soit l écran utilisé - ordinateur, smartphone, tablette - offrant ainsi au candidat la meilleure expérience utilisateur possible. En septembre 2014, 42% des offres sur Cadremploi ont été vues via un terminal mobile et 12% des candidatures y ont été envoyées. Face à l attente toujours plus forte d informations des candidats, Cadremploi a également offert la possibilité aux recruteurs d étoffer le contenu de leurs offres via un descriptif plus complet. Dès 2015, un nouveau format d offres d emploi avec vidéo viendra enrichir ses services. Gage de succès de sa stratégie, Cadremploi permet plus de mises en relation candidats / recruteurs chaque jour. Pour 2015, les premiers indicateurs économiques et prévisions de recrutement sont annoncés à la hausse. Cadremploi, fidèle à son engagement, continuera d optimiser ses outils de recrutement et sa proximité avec les cadres et dirigeants pour favoriser la rencontre des meilleurs candidats avec les recruteurs. Pascal Lasserre Directeur délégué Cadremploi Chaque jour, mises en relation entre cadres et recruteurs N 1 DES CADRES ET DES DIRIGEANTS OFFRES D EMPLOI CONSEILS CARRIÈRE ACTUALITÉ

15 partie 2 ANALYSE DES SECTEURS D ACTIVITES ET GRILLES DE REMUNERATION Administration des Ventes & SUPPORT ACHATS Architecture ASSISTANAT & Secretariat ASSURANCE Audit & Expertise COMPTABLE Banque BATIMENT & Travaux Publics Commercial, Marketing & COMMUNICATION Conseil en strategie et organisation Executive Finance & COMPTABILITE Genie Electrique & Climatique et Maintenance Multitechnique Immobilier prive Industrie & IngEnierie Informatique & Telecoms IT CONTRACTING International Juridique Life Sciences Public & Para Public / Logement social Ressources Humaines Retail & Leisure SANTE Supply Chain, Achats & LOGISTIQUE

16 ADMINISTRATION DES VENTES & SUPPORT ACHATS UN secteur QUI SE SPECIALISE Evolution du marche La tendance amorcée l année dernière, en matière d intérim, se confirme et continue même sa progression. A l image du marché actuel de l emploi, les recrutements de 2014 concernent principalement des missions d intérim de plus en plus spécialisées. Si autrefois l urgence et les pics de saisonnalité (soldes, défilés, fêtes de fin d année ) justifiaient le recours au Travail Temporaire, force est de constater qu aujourd hui il apporte une véritable réponse aux tendances du marché. Les exigences en matière de compétences dépendent du secteur d activité et/ou de la taille des entreprises et permettent aux candidats d optimiser leur capacité d adaptation. Ainsi, les demandes de la part de grandes structures qui ont migré sur SAP pour disposer de candidats maîtrisant cet ERP se multiplient. Les clients issus du secteur de la Distribution de produits finis (High-tech, Cosmétiques et Informatique) et les clients du Luxe (PAP, Joaillerie) recrutent toujours le plus et pour les entreprises qui proposent des solutions d import/export, la maîtrise des incoterms ou encore les langues permettent aux candidats de faire la différence. Par ailleurs, l évolution de nos habitudes de consommation continue de mettre en avant la forte progression des sociétés d E-commerce, qui sont très friandes des profils de Chargés de clientèle. Evolution des politiques de remuneration Aucune évolution n a été constatée en 2014, les salaires sont toujours établis en fonction des éléments suivants : la taille de l entreprise, l expérience (qui prévaut généralement sur le diplôme) ainsi que la maîtrise de langues étrangères et d un ERP. Si les années précédentes étaient marquées par une stagnation des salaires, 2015 sera placée sous le signe de la spécialisation. En effet, cela permettra aux candidats de mieux «vendre» leur valeur ajoutée. Toutefois, les rémunérations resteront homogènes et ne connaîtront pas d évolution significative. QUELLE VISION POUR L AVENIR? Le turnover naturel sur les métiers de l Administration des ventes engendrera d importants besoins en recrutement. Néanmoins, la recherche de collaborateurs spécialisés, notamment en Export, aura pour effet de ralentir ce cycle. L intérim représente toujours une solution plus flexible et permet parfois de justifier ou non, la création d un nouveau poste. Les acteurs majeurs du E-commerce et les entreprises qui souhaitent s internationaliser y auront massivement recours pour structurer leur organisation. 20/24 FOCUS JOB ASSISTANT COMMERCIAL Outre ses missions traditionnelles, ce profil participe activement aux traitements des dossiers. Il prend à son compte de nombreuses tâches administratives incombant à l origine aux Commerciaux, qui peuvent ainsi se concentrer sur le terrain. Cette tendance se globalise quel que soit le secteur d activité ou la taille de l entreprise. L aisance rédactionnelle, l orthographe et la maîtrise des outils informatiques sont essentielles. La pratique de deux langues étrangères est vivement souhaitée pour la clientèle internationale. 24/28 28/31 Virginie HAVARD-PROT Responsable service clients > 8 ans > 31 Pour la création d un service client, un renforcement de la structure nécessitait le recrutement d une Assistante commerciale. Ayant commencé la recherche par ses propres moyens, l entreprise s est heurtée à un afflux de CV parfois totalement inadéquats. Outre les compétences professionnelles, il était important que la personne recrutée corresponde aux valeurs de la société. Hays a compris notre demande et les deux personnes qui nous ont été présentées répondaient parfaitement à nos désidératas. Nous avions l embarras du choix, ce qui est assez agréable dans le cadre d un recrutement. Societe anonyme 14

17 Administration des Ventes & Support Achats = 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS Responsable ADV / export 35 / / / 70 > 70 Responsable ADV / service clients 35 / / / 65 > 65 Assistant / Gestionnaire achats 24 / / / 40 > 40 Assistant / Gestionnaire import-export 23 / / / 38 > 38 Assistant / Gestionnaire ADV bilingue 23 / / / 35 > 35 Assistant / Gestionnaire ADV 22 / / / 32 > 32 Assistant commercial 20 / / / 31 > 31 Assistant SAV / Chargé de clientèle 18 / / / 30 > 30 NB : Les rémunérations présentées ci-dessus concernent l Ile-de-France. Celles pratiquées dans les autres régions peuvent être jusqu à 10% inférieures. 15

18 ARCHITECTURE UN MARCHE EN EVOLUTION Evolution du marche Le secteur de l Architecture demeure fragile. Les agences ont des difficultés à maintenir leurs effectifs et sont confrontées au manque de confiance des Maîtres d ouvrage. Cela empêche la réalisation de certains projets et amplifie la concurrence entre les agences. De ce fait, il n est pas rare que les grandes agences répondent à des concours moins prestigieux ou que d autres, initialement issues du secteur Public, s orientent vers le Privé. L utilisation du Building Information Modeling en agence d architecture ne cesse de se développer et de monter en puissance. Il sera impératif d intégrer des compétences en gestion de maquettes numériques et de maîtriser le logiciel Revit (Autodesk). Il existe quasiment 2 fois plus de formations continues sur Revit que sur Autocad. La typologie des contrats restent majoritairement à durée déterminée (CDD, Intérim) ou encore en Freelance. Le manque de visibilité ne permet pas aux agences de recruter sur du long terme. Ainsi, elles profitent de ces moments d accalmie pour former leurs salariés. Evolution des politiques de remuneration Depuis quelques années, les rémunérations stagnent et le secteur de l Architecture est confronté à une pénurie d offres et non de candidats. Toutefois, quelques types de profils, tels que les Architectes disposant de réelles compétences en concours ou en direction de travaux parviennent à négocier des augmentations de salaire. La fonction de BIM Manager tend à se démocratiser. Son objectif est d organiser et de déployer le BIM auprès des différents projets de l agence. Il peut également former les Architectes sur le logiciel pratiqué (le plus souvent Revit). Les profils répondant à ce type de compétences bénéficieront à court terme de belles opportunités et probablement, d une marge de négociation en matière de rémunération. QUELLE VISION POUR L AVENIR? Les espoirs qu avaient suscités les élections n ont finalement pas permis une franche reprise qui se fait encore cruellement attendre. La conjoncture économique impacte le secteur de l Architecture, très sensible à ses évolutions. Nous devrions voir pour 2015 un niveau d offres d emploi similaire à Des engagements forts doivent être pris de la part du gouvernement afin de relancer sérieusement le secteur de la Construction. 50/60 FOCUS JOB BIM Manager Le BIM Manager (Building Information Modeling) est souvent un Architecte expérimenté qui a des affinités avec l outil informatique. Il dispose d une connaissance parfaite des mécanismes de construction virtuelle et de documentation. Il a des responsabilités transverses dans les projets de l agence telles que la gestion de la base de données, la mise en place de gabarits ou la coordination des différents intervenants Dans un futur proche, la totalité des agences d architecture n aura d autre choix que de disposer de compétences en BIM : BIM Manager et/ou Architecte BIM coordinateur. Flora G. Architecte & bim manager londres Responsable de la qualité de la maquette numérique au jour le jour, le BIM Manager doit être un Architecte organisé, rigoureux et lucide. En plus d une grande maîtrise des logiciels, il lui faut gérer ce qui doit être modélisé, à quel niveau de détail, et à quel stade. C est une fonction complète, avec une vision globale du projet et en lien avec les Ingénieurs pour échanger et coordonner les maquettes. A Londres, l utilisation du BIM se généralise tout en soulevant beaucoup de questions juridiques les documents contractuels restent les dessins 2D. 16

19 Architecture = ARCHITECTURE 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS Responsable d'agence 48 / / / / 140 Responsable développement 46 / / / / 80 Directeur travaux 45 / / / / 90 Responsable travaux 30 / / / / NS Directeur d'études 54 / / / / 84 Chef de projets 36 / / / / 70 Assistant chef de projets 22 / / / / NS Paysagiste 25 / / / / 60 Urbaniste 26 / / / / 70 Infographiste 30 / / / / NS Economiste 30 / / / / 75 Dessinateur-Projeteur 21 / / / / NS BIM Manager 50 / 60 NS NS NS ARCHITECTURE D INTERIEUR 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS Responsable d'agence 45 / / / / 80 Chef de projets 34 / / / / 66 Assistant chef de projets 20 / / / / NS Responsable travaux 31 / / / / 60 Décorateur 26 / / / / 60 Dessinateur-Projeteur 20 / / / / NS AGENCEMENT 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS Directeur opérationnel / Directeur d'agence 45 / / / / 80 Directeur travaux 45 / / / / 75 Chef de projets 31 / / / / 64 Chargé d'affaires 25 / / / / 75 Conducteur de travaux 25 / / / / NS Space-planner 28 / / / / NS Dessinateur-Projeteur 20 / / / / NS NB : Les rémunérations présentées ci-dessus concernent l Ile-de-France. Celles pratiquées dans les autres régions peuvent être jusqu à 12% inférieures. 17

20 ASSISTANAT & SECRETARIAT REACTIVITE ET FLEXIBILITE Evolution du marche Le constat fait en 2013 se vérifie en En effet, l expertise métier des Assistants prime sur leur degré de polyvalence. A titre d exemple, un Assistant de direction prétendant à un poste auprès d un Président doit pouvoir justifier d une expérience dans un service de Direction Générale de haut niveau. Nous constatons aussi une augmentation du nombre de recrutements en intérim sur ces derniers mois, que ce soit pour des remplacements temporaires ou des surcroîts d activité. Evolution des politiques de remuneration Les candidats ayant plusieurs années d expérience sont contraints de revoir leurs prétentions salariales à la baisse. En effet, le contexte économique oblige encore les sociétés à être vigilantes sur les budgets alloués aux recrutements. Aussi, les salaires supérieurs à 50 K ont dû faire davantage preuve de souplesse. Les politiques de rémunération fonctionnent selon des cotes internes et sont donc propres à chaque organisation. A noter que les salaires en Assistanat ne comportent pas ou peu de partie variable étant donné l absence d objectif de résultats. Sur ces métiers, la mobilité représente aujourd hui une opportunité intéressante afin de monter en compétences. De ce fait, un Assistant pourra, à terme, se voir proposer un poste dans le domaine Commercial ou en Communication et sera ainsi plus opérationnel. Nous constatons toutefois que la fonction a évolué au fil des années. Il est de plus en plus fréquent qu un Assistant voit son champ d action prendre de l ampleur. Ainsi, ce dernier se verra attribuer l assistance, non pas d un ou de deux Directeur(s), mais de trois voire de quatre Directeurs accompagnés de leurs équipes. QUELLE VISION POUR L AVENIR? La constance, la rigueur et l exigence restent les facteurs essentiels sur le marché de l Assistanat et du Secrétariat. Les recruteurs sont rassurés face à des candidats disposant d un parcours stable et issus du même secteur d activité. L évolution de carrière d un candidat dépend de ses compétences à l entrée en poste. Plus celles-ci seront élevées, plus il pourra espérer se spécialiser. A titre d exemple, un Assistant commercial pourra traiter, à terme, des dossiers clients. Un Assistant de direction quant à lui, pourra traiter des dossiers plus confidentiels et/ou plus importants. 22/28 FOCUS JOB ASSISTANT juridique Durant l année 2014, nous avons pu constater une pénurie de certains profils spécialisés et notamment de profils bilingues. Cette pénurie est généralisée sur tous les secteurs d activité. L anglais est aujourd hui devenu quasi indispensable, si un Assistant de direction veut pouvoir évoluer rapidement à des postes de haut niveau auprès de Dirigeants importants. Ce phénomène est d autant plus fréquent pour les cabinets d avocats internationaux qui recherchent des profils d Assistant juridique impérativement bilingues ayant une expérience dans le secteur. 28/32 30/35 Berangere M. ASSISTANTE juridique > 8 ans 35/40 Etre intérimaire depuis 6 mois après 20 ans d expérience en CDI est un choix volontaire. L Assistanat juridique est un métier où endurance, polyvalence et réactivité sont indispensables. Le marché est demandeur mais la rémunération n est pas à la hauteur des compétences exigées. L intérim permet d enchaîner des missions riches et variées avec une rémunération répondant aux attentes. Outre une certaine liberté, cela m a aussi fait connaître, toujours dans le domaine juridique, diverses entreprises et des méthodes de travail me permettant d élargir mes compétences. 18

21 Assistanat & Secrétariat = ASSISTANT DE DIRECTION 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS Assistant personnel NS 27 / / / 50 Office manager NS 28 / / / 50 Assistant de Direction Générale 24 / / / / 45 Assistant de PDG NS 28 / / / 45 Assistant de direction opérationnelle 22 / / / / 40 ASSISTANT DE DIRECTION - BILINGUES 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS Assistant personnel NS 30 / / / 65 Office manager NS 28 / / / 55 Assistant de Direction Générale 24 / / / / 45 Assistant de PDG NS 30 / / / 55 Assistant de direction opérationnelle 25 / / / / 45 ASSISTANT SPECIALISE 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS Secrétaire juridique 22 / / / / 35 Assistant en service commercial 18 / / / / 32 Assistant en service RH 19 / / / / 32 Assistant services généraux 18 / / / / 32 Assistant de gestion 18 / / / / 32 ASSISTANT SPECIALISE - BILINGUES 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS Assistant juridique 22 / / / / 40 Assistant en service commercial 20 / / / / 35 Assistant en service RH 20 / / / / 35 Assistant services généraux 20 / / / / 35 Assistant de gestion 20 / / / / 35 ASSISTANT IMMOBILIER/BTP 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS Assistant technique 19 / / / / 32 Assistant programmes 20 / / / / 35 FONCTIONS SUPPORT - BILINGUES 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS Assistant administratif 17 / / / / 27 Assistant polyvalent 17 / / / / 30 Standardiste / hôte d'accueil 18 / / / / 35 Opérateur de saisie 17 / / / / 25 Employé de bureau / archiviste 17 / / / / 22 NB : Les rémunérations présentées ci-dessus concernent l Ile-de-France. Celles pratiquées dans les autres régions peuvent être jusqu à 10% inférieures. 19

22 ASSURANCE Un secteur attractif qui se transforme Evolution du marche L Europe connaît d importantes mutations (vieillissement, mondialisation ) qui se traduisent par une course à la compétitivité et une multiplication des offres de services. Comme nous l évoquions dans nos précédentes études, le Digital est arrivé et l ère du «cross chanel» a traversé la Manche. Il s agit aujourd hui d accélérer la transformation numérique de l industrie assurantielle afin de répondre aux besoins de clients toujours plus connectés et mobiles. L analyse des recrutements montre que ces derniers demeurent toujours à un haut niveau et ce, malgré la crise. Evolution des politiques de remuneration Etre à «l affût», c est le leitmotiv principal. Tous les moyens sont bons pour trouver ses collaborateurs et cela entraîne un fort engagement en matière d insertion professionnelle, d alternance, de formations personnalisées pour les séniors et de reconversions. Le nombre de cadres continue de croître, accompagnant ainsi la modernisation avec une exigence accrue des qualifications et de l expertise pour faire face à une forte concurrence au sein d organisations repensées. Les grilles de salaires et les avantages sociaux ont peu évolué, seuls les profils rares font exception. QUELLE VISION POUR L AVENIR? Cette année encore, le secteur de l Assurance doit poursuivre sa structuration et continuer son double rôle : la protection des ménages et le financement de l économie. Il faut s accorder aux exigences des français dans le domaine de la Protection et Prévention (les aléas climatiques, le vieillissement de la population et l adaptation aux évolutions de l assurance santé). L innovation, soutenue par le développement du Numérique, offrira la création de produits (comme l Euro Croissance) et de services pour simplifier la vie des consommateurs tout en respectant les nombreuses réglementations. Pour y arriver, la stratégie est axée sur le Conseil, la Distribution et le Développement commercial. Ces familles de métiers sont appelées à une réactivité et une expertise de plus en plus élevées pour répondre aux exigences de chacun. 20/22 FOCUS JOB Conseiller clientele / Conseiller commercial Ce métier figure parmi l un des plus recrutés et connaît une pénurie de candidats. Cependant, il reste un métier d avenir pour lequel la rémunération évolue depuis ces 4 dernières années et celles à venir. Il permet aussi d accroître ses parts de marchés voire de prendre celles de la concurrence. Les missions du Conseiller commercial sont l accompagnement, la négociation et la conclusion de la vente des contrats ainsi que la gestion du portefeuille. En fonction des acteurs du marché, la prospection peut faire également partie intégrante du métier, ce qui est un plus dans cette révolution numérique et dans l acquisition de belles opportunités. 22/25 25/30 Muriel Nicou Responsable Recrutement > 8 ans Le challenge est particulièrement relevé, lorsqu il s agit de profils experts combinant la connaissance des Big Data et une compétence en Banque et Assurance. En effet, avec la révolution numérique, le métier d Assureur est en train de se modifier en profondeur. Bien entendu, les métiers plus traditionnels de notre secteur (Actuaires, Souscripteurs, Commerciaux ) font encore partie de nos challenges recrutement et représentent toujours la part la plus importante de nos embauches. En résumé, nous disposons de belles opportunités chez AXA, l appui d un Groupe solide avec une vision innovante et agile! NS AXA France 20

23 Assurance ASSURANCE de personnes 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS Gestionnaire production santé 22 / / 26 NS NS Gestionnaire sinistres santé 22 / / 26 NS NS Gestionnaire production assurance vie 23 / / 28 NS NS Gestionnaire succession 23 / / 28 NS NS Gestionnaire production retraite 22 / / 30 NS NS Gestionnaire liquidateur retraite 23 / / 28 NS NS Gestionnaire production prévoyance 22 / / 28 NS NS Gestionnaire prestations prévoyance 23 / / 28 NS NS Gestionnaire cotisation 22 / / 28 NS NS Tarificateur 28 / / / 50 NS Souscripteur assurances collectives 40 / / / 60 > 60 Metiers ASSURANCE Dommages 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS Gestionnaire production IARD 22 / / 28 NS NS Gestionnaire sinistres IARD 23 / / 30 NS NS Gestionnaire production dommages entreprises 25 / / 32 NS NS Gestionnaire sinistres dommages entreprises 25 / / / / 50 Gestionnaire sinistres corporels 26 / / / 45 > 45 Assistant souscription dommages* 35 / / / 60 > 60 Souscripteur dommages* 40 / / / 100 > 100 Metiers Transverses 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS Directeur commercial*** NS 70 / / 120 > 120 Responsable d'équipe NS 32 / / 50 > 50 Télévendeur / Téléconseiller **** 21 / / 26 > 28 NS Collaborateur d'agence 22 / / 28 > 29 NS Conseiller clientèle / Conseiller commercial **** 20 / / / 30 NS Commercial Grands Comptes ** NS 50 / / 70 > 70 Commercial PME-PMI ** 32 / / / 60 > 60 Directeur marketing NS 70 / / 90 > 90 Directeur régional / Inspecteur** NS 50 / / 70 > 70 Responsable marketing 35 / / / 55 > 55 Chef de produit / projets marketing 35 / / / 55 > 55 Actuaire diplômé 40 / / / 100 > 100 Chargé d'études actuarielles 33 / / / 70 > 70 Chargé d'études statistiques / reporting 30 / / / 45 > 45 Ingénieur prévention 35 / / / 50 > 50 Expert d'assurances NS 45 / / 60 > 60 * Les rémunérations varient en fonction des lignes de produits et du segment de portefeuille (RC, Risques Spéciaux, Réassurance ). ** Les rémunérations tiennent compte des packages globaux. *** Les rémunérations sont à titre indicatif sans tenir compte des bonus liés à la performance de l entreprise. **** Il s agit de rémunérations fixes uniquement. NB : La rémunération brute annuelle est majoritairement fixée à partir de grilles de salaire nationales. 21

24 AUDIT & EXPERTISE COMPTABLE GERER L HUMAIN DANS UN CONTEXTE DE TRANSFORMATION Evolution du marche La profession d Expert-comptable se transforme et évolue. Il faut donc adapter la nature des Ressources Humaines et préparer l avenir pour construire «le cabinet de demain». En 2014, plus de 70% des cabinets ont recruté. Si le nombre de postes créés diminue, nous notons, à l inverse, une hausse des embauches liées aux mobilités internes. Les profils recrutés en priorité sont issus des métiers fondamentaux et traditionnels des cabinets (Expertise Comptable, Audit, Social et Juridique). Cependant, nous sommes témoins de l émergence de profils Commerciaux et Marketing et des fonctions liées aux Systèmes d Information et organisation de l outil informatique. On note également que plus d un employeur sur deux externalisent les recrutements. Evolution des politiques de remuneration Les rémunérations restent stables, même si de minimes écarts peuvent se faire sentir selon les métiers ou les régions. Le critère de rémunération constitue un mécanisme de motivation et d implication important pour le Collaborateur. Nous notons une hausse de la part variable (proposée par 41% des employeurs). Cette partie n est pas forcément très élevée (pour environ 2/3 d entre eux, elle est inférieure à 10%), mais elle offre aux Collaborateurs une certaine reconnaissance de leur investissement et plus de flexibilité aux Experts-comptables employeurs dans leurs négociations. C est aussi un outil pour challenger les salariés quel que soit leur profil et leur niveau. QUELLE VISION POUR L AVENIR? Une évolution progressive vers l offre «full services» impliquera pour l Expert-comptable, le recrutement de nouvelles compétences dans son cabinet. Concernant le domaine de l Audit, le périmètre des nouvelles entités auditées s ouvre (universités, hôpitaux, comités d entreprises ) et de nouvelles missions se développent (notamment dans le domaine de la RSE). Ces évolutions vont également entraîner de nouveaux recrutements, avec de nouvelles expertises à vendre à cette nouvelle cible de clients. Ce marché en pleine évolution va rendre nécessaire une gestion des ressources et surtout une anticipation des futurs besoins en termes de compétences, qu elles soient à déceler en interne ou à rechercher en externe. 25/36 FOCUS JOB GESTIONNAIRE PAIES La partie sociale reste l un des domaines le plus sensible du cabinet. Avec les spécificités de chaque convention et surtout de chaque client, ce métier est varié et demande un grand niveau d exigence. La veille sociale évoluant constamment, le Gestionnaire paies devra être proactif dans ses veilles législatives. Curiosité, organisation, sens de la relation client et discrétion > 8 ans sont les éléments clés du comportement d un Gestionnaire 36/40 paies. 36/38 Bruno Chatard Expert-COMPTABLE/ Responsable GRh 38/42 CHD AVEXI Les prestations liées à l environnement social de nos clients représentent près d un quart de notre chiffre d affaires. Le recrutement et la fidélisation de Collaborateurs spécialisés dans ce domaine sont des enjeux majeurs, encore plus cette année avec la mise en œuvre de la DSN. Nous sommes engagés dans une démarche d accompagnement des Gestionnaires paies pour les aider à surmonter les difficultés inhérentes à leur métier : rythme de travail soutenu, relationnel clients parfois délicat et évolution règlementaire permanente. 22

25 Audit & Expertise Comptable = EXPERTISE COMPTABLE 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS Assistant comptable (gestion de dossiers jusqu'à la préparation du bilan) Collaborateur comptable (Gestion de dossiers de la tenue à la liaisse fiscale) 22 / / / / / / / / 45 Chef de mission/superviseur avec encadrement technique 35 / / / / 50 Chef de mission avec encadrement managérial 38 / / / / 55 Manager/Responsable de bureau avec encadrement de moins de 6 personnes Manager/Responsable de bureau avec encadrement de 6 personnes minimum 50 / / / / / / / / 120 Expert-comptable diplômé, salarié * * * * AUDIT 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS Auditeur 28 / / 45 NA NA Superviseur / Chef de mission 40 / / 65 NA NA Manager / Directeur de mission 60 / / / / 120 Expert-comptable, Commissaire aux comptes diplômé, futur associé * * * * Consolideur 33 / / / / 120 Evaluation / Fusion / Acquisition 36 / / / / 120 Audit / Expertise bancaire 35 / / / / 120 Audit / Conseil en systèmes d'information 35 / / / / 90 Risque Consulting 33 / / / / 95 SOCIAL & JURIDIQUE 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS Gestionnaire Paies 25 / / / / 42 Responsable service social avec encadrement 1 à 5 personnes Responsable service social avec encadrement de plus de 5 personnes 38 / / / / / / / / 70 Assistant juridique 28 / / / / 45 Juriste droit social 30 / / / / 70 Juriste droit des sociétés 32 / / / / 55 Responsable juridique 45 / / / / 75 Fiscaliste 35 / / / / 150 Retrouvez l intégralité de l étude Audit et Expertise Comptable sur le site hays.fr NB : Les rémunérations présentées ci-dessus concernent l Ile-de-France. Celles pratiquées dans les autres régions peuvent être jusqu à 25% inférieures. * Sur Paris / Ile-de-France, les cabinets recherchent une expérience terrain et des compétences et non un statut ou un diplôme. Ainsi la rémunération ne peut être définie en fonction du diplôme d Expert-Comptable. Veuillez vous reporter aux autres dénominations de poste pour évaluer un salaire. 23

26 BANQUE UN MARCHE DISPARATE Evolution du marche En 2014, le secteur bancaire a été marqué par une reprise des recrutements externes des métiers du Junior, ralentis ces deux dernières années par un sentiment d attentisme. La Banque a avant tout mobilisé ses besoins en recrutement sur les métiers commerciaux afin de gagner des parts de marché. Cette politique de conquête de nouveaux clients a pour conséquence directe, une recrudescence des besoins sur les métiers du traitement des opérations, ainsi les postes en back et middle office sont privilégiés. Dans le cadre de cette nouvelle politique, mais toujours dans un climat instable, le secteur reste disposé à avoir recours au Travail Temporaire, aux CDD et aux contrats en alternance, demeurant, quant à eux, de vrais tremplins pour accéder au CDI. Cela se vérifie sur les métiers du back et du middle office senior (> 40 K). Globalement, l année 2014 est restée stable et peu de recrutements ont été externalisés du fait de l importance accordée à la mobilité interne, que ce soit pour les profils expérimentés ou débutants. Evolution des politiques de remuneration Le secteur consent de plus en plus à quelques augmentations dans les grilles salariales de leurs collaborateurs en poste. Les jeunes diplômés sont toujours les grands gagnants de ce nouveau souffle puisqu ils bénéficient d une plus grande marge de manœuvre pour négocier leur salaire à l embauche. Ce phénomène s explique par la surveillance de la pyramide des âges de ce secteur. Concernant les métiers du middle et du front office, nous commençons à constater une certaine latitude dans les niveaux de rémunérations proposés. En effet, les employeurs sont prêts à offrir des packages attractifs aux candidats à forte valeur ajoutée. QUELLE VISION POUR L AVENIR? Au regard de la situation actuelle et avec la légère reprise observée sur le dernier trimestre 2014, une hausse du volume d opportunités peut être attendue, notamment sur les postes opérationnels. Le secteur devra donc être capable d attirer les meilleurs profils en proposant des salaires motivants et en diminuant le temps de finalisation de leurs process de recrutement. Pour le middle et le front office, la conjoncture reste incertaine. Cependant, une augmentation des ouvertures de postes à l externe sur le deuxième semestre 2014 a été observée. 32/35 FOCUS JOB Gestionnaire de patrimoine Métier à forte valeur ajoutée, le Gestionnaire de patrimoine occupe un poste prépondérant dans le secteur bancaire puisqu il développe, gère et suit un portefeuille de clients. Il propose et vend les produits adaptés à sa clientèle. Au-delà du salaire attractif qui est proposé sur ce type de poste, les possibilités de spécialisation sur une typologie de clients ne sont pas négligeables : clientèle haut de gamme, sportifs, etc Ce poste nécessite une véritable appétence pour la prospection commerciale et est accessible dès l obtention du Bac. 35/40 Philippe GragE Directeur DEveloppement 40/45 > 8 ans > 45 banque EN GESTION DE PATRIMOINE Depuis près de 45 ans, nous consacrons notre énergie et nos compétences au seul et unique métier que nous avons créé : le Conseil en gestion de patrimoine. A l UFF, développement rime avec recrutement! Pour développer notre réseau de Conseillers en gestion de patrimoine, nous recrutons régulièrement de nouveaux talents. Au sein de notre entreprise, les personnalités comptent plus que les diplômes ; des personnes autant animées par le challenge et la conquête que par le contact et la satisfaction client. 24

27 Banque = Banque de Reseau 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS Directeur d'agence 35 / / / / 60 Chargé d'affaires entreprises / professionnels 32 / / / 50 > 50 Gestionnaire de patrimoine 32 / / / 45 > 45 Gestionnaire crédits (particuliers, entreprises, corporate) 25 / / / / 36 Surendettement 22 / / 27 NS NS Gestionnaire successions 23 / / / / 33 Chargé de recouvrement 20 / / / / 30 Gestionnaire moyens de paiement nationaux 24 / / 27 NS NS Conseiller financier en gestion de patrimoine 26 / / / 36 NS Conseiller financier 24 / / / 32 > 32 Guichet / Chargé d'accueil 21 / / 25 NS NS ASSET Management et Banque privee 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS Banquier privé 60 / / 90 > 90 NS Gérant privé 60 / / 90 > 90 NS Vendeur de fonds 45 / / / 100 > 100 Gérant 60 / / 90 > 90 NS Analyste quant 35 / / / 75 > 75 Analyste buy-side 35 / / / 75 > 75 Directeur des opérations / Secrétaire général / RCCI 90 / 120 > 120 NS NS Client relationship manager 40 / / / 60 > 60 Risk manager 40 / / / 90 > 90 Risques opérationnels 35 / / / / 65 Compliance 40 / / / 75 > 75 Assistant banquier privé 28 / / 38 NS NS Chargé de reporting 28 / / / 40 > 40 Analyste de performance 28 / / / 42 > 42 Assistant gérant 33 / / 40 NS NS BO / MO référentiel 27 / / / 40 > 40 Comptabilité OPCVM 24 / / / 40 > 40 MO OPCVM / rétrocessions 30 / / / 45 > 45 BO OPCVM / rétrocessions 25 / / / 35 > 35 Banque de financement et d investissement 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS Directeur des opérations 80 / 100 > 100 NS NS Chargé d'affaires 70 / / 90 > 90 NS Client servicing / CRM / KYC 30 / / / 60 > 60 Risk manager 40 / / / 90 > 90 Risques opérationnels 35 / / / / 65 Compliance officer / RCSI 40 / / / 70 > 70 Gestionnaire garanties / crédits documentaires / négoce 36 / / 40 NS NS Gestionnaire moyens de paiement internationaux 25 / / / 35 NS BO / MO dérivés / Forex 27 / / / / 42 BO / MO Titres / OST 25 / / / 38 > 38 NB : Les rémunérations présentées ci-dessus concernent l Ile-de-France. Celles pratiquées dans les autres régions peuvent être jusqu à 15% inférieures. 25

28 BATIMENT & Travaux Publics L ESPOIR D UNE EMBELLIE Evolution du marche Du fait d une conjoncture économique mondiale au ralenti, le marché du BTP est actuellement en pleine mutation. Après 2 années compliquées pour la Construction, on peut espérer que l activité du Bâtiment ait atteint son point le plus bas pour se stabiliser, avant de remonter en La baisse du nombre de Grands Projets ainsi que les mutations internes au sein des entreprises générales de Bâtiment, et plus spécifiquement chez les Majors du BTP, a eu pour conséquence un ralentissement des recrutements. Les indépendants et certaines PME ont continué d embaucher grâce à la création de nouveaux départements (principalement en Réhabilitation) pour préparer et anticiper les années à venir ou pour assurer le suivi de chantiers spécifiques. Au sein des entreprises de Second Œuvre, l effectif en place est suffisant au regard du carnet de commandes. Néanmoins, la pénurie de candidats et le vieillissement du personnel nécessitent le renouvellement des effectifs. L arrivée de nouvelles normes contraignantes, comme la RT 2012 qui commence à être appliquée, fait de la performance énergétique l un des sujets phares du moment. Le traitement de façade connaît toujours un fort succès avec l ITE et le bardage. Le ravalement traditionnel fait face à une baisse d activité. Le manque de visibilité en Maîtrise d œuvre et sur le marché des TP limite les recrutements. Ce dernier est particulièrement dépendant de l investissement et mériterait d être relancé par des mesures gouvernementales adéquates. Evolution des politiques de remuneration Nous observons une stagnation des rémunérations du personnel encadrant sur chantier au sein des entreprises générales de Bâtiment. Malgré une conjoncture délicate, les rémunérations de profils Commerciaux et Etudes de prix sont en hausse. La rétribution des spécialistes en Second Œuvre a fortement augmenté ces dernières années. Certains salariés se sont vus proposer un niveau de rémunération largement supérieur au marché afin de les fidéliser à leur structure. Les salaires liés à la Maîtrise d œuvre sont quant à eux stables et la demande en Maîtres d œuvre d exécution reste assez élevée. QUELLE VISION POUR L AVENIR? La reprise d activité espérée pour le second semestre 2015 se fera en premier lieu par la Maîtrise d œuvre. Le Grand Paris va favoriser ce redémarrage et permettre une certaine relance de l activité TP ainsi que dans le domaine «ferroviaire». Quant à l activité Bâtiment, celle-ci est dynamisée par le logement neuf et la rénovation énergétique qui laisse présager une embellie en /45 FOCUS JOB Ingenieur commercial L Ingénieur commercial fait connaître son entreprise aux différents décisionnaires (Maîtres d ouvrage, Bureaux d études, Cabinets d architecture, Prescripteurs...). Grâce à son réseau, il détecte en amont les différentes opportunités d affaires, sélectionne les cibles prioritaires puis cherche à obtenir un maximum d informations sur les projets afin de proposer la meilleure solution technique et financière. Il défend son offre jusqu à l obtention de la signature du marché. Les Ingénieurs commerciaux sont fortement sollicités lorsque l activité diminue. 45/55 55/70 > 8 ans 70/120 L évolution des marchés, toujours plus complexes, conduit les clients à chercher une offre commerciale globale qui les sécurise. La fonction commerciale suit cette évolution. Chez GCC, nos Responsables commerciaux travaillent en amont avec leurs clients, les accompagnent dans la définition de leurs besoins et participent à l élaboration de l offre. Ils sont les premiers convaincus de notre capacité à élaborer des solutions techniques innovantes, alternatives et la fluidité des relations qu ils entretiennent avec les équipes études / travaux est un élément positif et rassurant que les clients ressentent. Chrystelle DARROUX-Thiele DRH GCC CONSTRUCTION idf 26