ETUDE DE REMUNERATION ALLONS PLUS LOIN ENSEMBLE

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1 2015 Avec fond Blanc En partenariat avec : ETUDE DE REMUNERATION ALLONS PLUS LOIN ENSEMBLE Sans fond Blanc Au cœur de vos rémunérations Nous accompagnons chaque année nos clients dans leur stratégie de rémunération : Politique globale de rémunération ACQUISITION Benchmark sectoriel Rewards and Bonuses Strategy Audit & Strategy TALENT STRATEGY TRANSITION DEVELOPMENT Experts in talent strategy HAYS CONSEIL RH EXPERT IN TALENT STRATEGY T: E: [email protected] hays.fr hays.fr RETENTION Quelle que soit la taille de votre entreprise, nous vous accompagnons tout au long du cycle du Talent dans l entreprise : De la recherche d un nouveau talent (Talent Acquisition) à l accompagnement vers de nouveaux horizons (Talent Transition), en passant par le développement et la fidélisation de vos salariés (Talent development et Talent Retention) NOTRE EXPERTISE METIERS & SECTEURS

2 PRENEZ VOS DÉSIRS POUR DES RÉALITÉS DISPONIBLE SUR WEB MOBILE TABLETTE TV

3 edito «Je suis fière de vous présenter la 5e édition de l Etude de rémunération nationale du cabinet Hays. Nous sommes présents en France depuis 14 ans et recrutons chaque année plus de 7000 professionnels afin de répondre aux besoins de nos clients. Nos consultants sont tous de véritables experts car ils sont issus des métiers/secteurs pour lesquels ils recrutent. Chaque année, nous faisons évoluer notre étude, afin de toujours vous apporter, que vous soyez client ou candidat, une vision objective des tendances du marché, mais également, de mettre en exergue les dernières évolutions de votre secteur. En première partie, vous retrouverez les tendances globales des politiques de recrutement ainsi que deux nouvelles thématiques : la mobilité interne & le turnover et l accompagnement lors du processus de recrutement. A cela s ajoute, en plus des grilles et de l analyse par secteur, un focus métier qui met en avant l expertise de nos consultants. Nos équipes se tiennent, bien entendu, à votre disposition pour tout renseignement complémentaire et vous accompagner dans vos choix de carrière ou vos besoins en recrutement. Je vous remercie de votre fidélité et vous souhaite une bonne lecture». Tina Ling Président Directeur Général Hays France & Luxembourg methodologie UNE EXPERTISE SECTORIELLE AU SERVICE DE VOTRE ORGANISATION Cette étude de rémunération a été élaborée grâce à un panel constitué, à l échelle nationale, de plus de 2100 candidats et clients.* Chacune des grilles indique les salaires pratiqués en fonction des années d expérience acquises au poste concerné. Les rémunérations sont exprimés en Kilos Euros annuels bruts et ne tiennent pas compte des éléments variables et des avantages en nature, excepté pour les postes en Commercial, Marketing & Communication. Compte tenu de l ampleur que peut représenter la partie variable (jusqu à 50% du salaire fixe) les fourchettes présentées sont celles appliquées en Ile-de-France. Nous mentionnons, pour chaque secteur, le pourcentage de différence qu il existe en régions. Vous retrouverez également la «flèche de tendance» qui indique l évolution globale de chaque secteur par rapport à l année précédente. Cette année, 2 nouveautés ont été apportées à l Etude : Le «Focus Job» qui met en avant soit un métier d avenir, soit une profession ayant connu de fortes évolutions en termes de rémunération ces dernières années, soit une fonction qui connaît une pénurie de candidats. Chaque «Focus Job» apparaît dans la grille de rémunération, marqué d une Loupe à droite de l intitulé de poste. NB : Un tableau récapitulatif des Focus métiers est disponible à la page 70. Notre parole d Experts ; étant donné les spécificités des divisions Executive, International et IT Contracting, nous avons privilégié une approche sous forme d interview où nous donnons la parole à chaque représentant. / : le premier chiffre indique le niveau bas des rémunérations pratiquées et le dernier chiffre exprime leur niveau haut. Par ailleurs, vous trouverez dans cette étude une carte dans la partie International (p. 49). Celle-ci vous permettra notamment de connaître les pays pour lesquels nous avons été missionnés et/ou pour lesquels nous avons réalisé des placements au cours de l année NS : Non Significatif * La composition du panel est répartie à 70% de candidats et 30% de clients. 1

4 HAYS FRANCE HAYS MONDE CANDIDATS RECRUTES EN CDI CHAQUE ANNEE PAYS DANS LESQUELS HAYS EST PRESENT INTERIMAIRES DETACHES CHAQUE SEMAINE BUREAUX SPECIALISATIONS METIERS COLLABORATEURS BUREAUX A TRAVERS LA FRANCE CANDIDATS RECRUTES EN CDI ANNEES D EXPERTISE SUR LE MARCHE FRANCAIS CANDIDATS EMBAUCHES EN CDD-INTERIM

5 SOMMAIRE EDITO & METHODOLOGIE 1 PARTIE 1 4 Vue d ensemble du marché et tendances générales Tendances générales du recrutement pour l année Mobilité interne et Turnover 8 Accompagnement lors du processus de recrutement 10 PARTIE 2 13 Analyse des secteurs d activité et grilles de rémunération Administration des ventes & Support Achats 14 Architecture 16 Assistanat & Secrétariat 18 Assurance 20 Audit & Expertise Comptable 22 Banque 24 Bâtiment & Travaux Publics 26 Commercial, Marketing & Communication 28 Conseil en stratégie et organisation 32 Executive* 34 Finance & Comptabilité 36 Génie Electrique & Climatique et Maintenance Multitechnique 38 Immobilier privé 40 Industrie & Ingénierie 42 Informatique & Télécoms 44 IT Contracting* 46 International* 48 Juridique 50 Life Sciences 52 Public & Para Public / Logement social 54 Ressources Humaines 58 Retail & Leisure 60 Santé 64 Supply Chain, Achats & Logistique 66 PARTIE 3 68 Tableau récapitulatif des «Focus Jobs» 70 * Interview croisée

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7 partie 1 VUE D ENSEMBLE DU MARCHE ET TENDANCES GENERALES Tendances generales du RECRUTEMENT pour l annee Mobilite interne et Turnover ACCOMPAGNEMENT lors du processus de recrutement

8 TENDANCE GENERALES DU RECRUTEMENT POUR L ANNEE En 2014, près de deux candidats sur trois (65% vs 53% en 2013) ne souhaitaient pas prendre le risque de changer d emploi compte tenu de la situation économique. Les principaux motifs liés à un changement d emploi demeurent l attractivité salariale, l intérêt du poste ainsi que les perspectives d évolution. Côté clients, pour la période , le niveau des recrutements s est maintenu mais une diminution semble se dessiner pour cette année. CANDIDATS 2014 Avez-vous changé d emploi l année passée? 35% OUI NON 65% 2015 Envisagez-vous de changer d emploi? Si oui, pour quelle(s) raison(s)? (3 réponses maximum) 54% OUI Rémunération plus attractive Intérêt du poste Perspectives d évolution Confort géographique Aménagement du temps de travail 6% 26% 52% 61% 58% Autres* 14% * 40% Fin de mission d intérim ou CDD, 25% Conditions de travail (équilibre vie professionnelle / personnelle), 18% Licenciement, 17% En phase de recherche d emploi 46% NON 6

9 «54% des candidats souhaitent changer d emploi en % des clients envisagent de recruter la même année.» CLIENTS 2014 Avez-vous recruté de nouveaux collaborateurs? 88% OUI NON 12% 2015 Envisagez-vous de recruter de nouveaux collaborateurs? Si oui, quel est le pourcentage de nouveaux embauchés par rapport à votre effectif total? 73% OUI Entre 0 et 5% Entre 6 et 10% 28% 54% Entre 11 et 20% 11% Plus de 20% 7% 27% NON 7

10 Mobilite interne et Turnover Le contexte économique actuel amène les entreprises à reconsidérer leurs priorités notamment en axant leur stratégie sur le capital humain et la gestion des talents. En 2014, nous notons que 16% des candidats interrogés ont changé de fonction en interne (dont 80% lié à une promotion). Parmi les clients sondés, 73% d entre eux ont proposé à leurs collaborateurs d évoluer vers de nouvelles fonctions au sein de leur entreprise. CANDIDATS Avez-vous changé de fonction au sein de votre entreprise en 2014? S agissait-il d une évolution en interne? NON 16% 84% OUI OUI 80% NON 20% Si oui, votre mobilité interne vous a-t-elle conduit à : Une PROMOTION 58% Un POSTE different 22% Un POSTE SIMILAIRE 20% 8

11 «Si 28% des candidats et seulement 5% des clients sont respectivement à l initiative des départs, 67% d entre eux correspondent à une volonté des deux parties.» CLIENTS En 2014, combien de collaborateurs ont quitté votre entreprise? 64% Entre 0 et 5% 26% Entre 6 et 10% 8% Entre 11 et 20% 2% Plus de 20% Qui fut à l initiative des départs? 28% VOLONTE du COLLABORATEUR 5% VOLONTE de l employeur 67% Les DEUX Combien de collaborateurs ont évolué vers de nouvelles fonctions dans votre entreprise? Entre 0 et 5% 73% Entre 6 et 10% 19% Entre 11 et 20% Plus de 20% 6% 9% 9

12 ACCOMPAGNEMENT lors du processus de recrutement Si la prudence reste de mise cette année, dans 73% des cas, les candidats aspirent malgré tout à évoluer en ayant plus de choix d opportunités de carrière. Les clients, quant à eux, souhaitent poursuivre leur développement et pour cela, doivent recruter les meilleurs profils. Ainsi, ils externalisent les missions de recrutement afin de gagner du temps. CANDIDATS Faites-vous appel à un cabinet de recrutement lorsque vous souhaitez changer de poste? 14% 49% 37% Systématiquement Souvent Presque jamais Pour quelle(s) raison(s)? Pour avoir PLUS de choix d OPPORTUNITES de carriere Pour beneficier d un ADAPTE conseil 73% 27% A quel moment du processus de recrutement, avez-vous besoin d un accompagnement important? Au stade de la préparation de l entretien Au stade de la négociation finale 25% 29% A toutes les étapes 46% 10

13 «49% des candidats font souvent appel à un cabinet de recrutement pour bénéficier de plus d opportunités de carrière. 57% des clients sollicitent un cabinet de recrutement pour identifier des compétences sur le marché.» CLIENTS Sur l ensemble des recrutements réalisés en 2014 au sein de votre entreprise, combien ont été confié à un cabinet de recrutement? 68% 9% 6% 17% Entre 0 et 5% Entre 6 et 10% Entre 11 et 20% Plus de 20% Quelles sont les raisons qui vous amènent à faire appel à un cabinet de recrutement? A quel moment du processus de recrutement avez-vous besoin d un accompagnement important? 57% Trouver et identifier les COMPETENCES sur le marche 29% Evaluer la pertinence d une CANDIDATURE et garantir le choix final 48% Gain de temps 9% Autre 4% Conseil au moment de l offre financière proposée au candidat 27% 16,5% Autre Conseil et aide à la décision au moment du choix entre plusieurs candidats 20% Etablir une fiche de poste et un profil recherché cohérent avec le marché 32,5% Choisir les bons canaux de communication (marketing du poste à pourvoir) 11

14 NOTRE PARTENAIRE : CADREMPLOI L année 2014 aura été dans la droite lignée de 2013 ; croissance économique faible, taux de chômage élevé. Néanmoins, ce contexte ne doit pas masquer la réalité : le marché de l emploi est polymorphe. Avec un taux de chômage de moins de 5% et environ recrutements cette année, le marché de l emploi «cadre» demeure plus dynamique que le marché généraliste. Le turnover y reste élevé et les besoins de certain secteurs - Informatique ou fonctions commerciales, IT - sont très favorables à la mobilité. Fort de ce constat, les cadres restent en attente d évolutions - 24% d entre eux ont passé des entretiens au cours des six derniers mois mais mènent une réflexion approfondie à l heure du choix : intérêt des missions, équilibre vie professionnelle / personnelle et rémunération attractive étant les principaux facteurs incitatifs à la mobilité. Dans ce contexte, favoriser la mise en relation des candidats avec les entreprises revêt un enjeu majeur. Plus que jamais, les entreprises doivent bénéficier des meilleurs outils pour recruter les meilleurs candidats. En 2014, fidèle à sa promesse «Accélérateur de carrière», Cadremploi a continué à optimiser ses services et à investir pour renforcer la puissance de son média au service d offres de qualité. L accompagnement des candidats dans leur gestion de carrière et la capacité des entreprises à trouver les meilleurs candidats demeurent des enjeux majeurs. Dans ce contexte, Cadremploi continue de renforcer sa notoriété pour fluidifier le plus possible le marché de l emploi et se positionne comme un site média mobile et social. PUISSANCE Avec 4,8 millions de visites mensuelles, Cadremploi consolide ainsi son leadership et signe un nouveau record pour la 4 ème année consécutive. Cette performance vient souligner une présence médiatique soutenue tout au long de l année : Février 2014, Cadremploi, partenaire des plus grands évènements, a parrainé la diffusion des Jeux Olympiques d hiver de Sotchi sur France 2 et France 3. Octobre 2014 : parrainage de l émission «Le Zoom Eco» sur la matinale d Europe 1. Novembre 2014 : reconduction du partenariat de la diffusion des tests matchs du XV de France sur France 2. AFFINITE Véritable média de recrutement, Cadremploi, N 1 des cadres et des dirigeants sur Internet et sur mobile, propose chaque jour des opportunités qualifiées et de l information ciblée pour permettre aux cadres et dirigeants de mieux gérer leurs carrières. Désormais, 20% de notre trafic s oriente vers l éditorial et les conseils, 86% des postes qui sont proposés aux candidats sont en CDI. INFLUENCE N 1 des cadres et des dirigeants sur Internet et sur mobile, Cadremploi a anticipé l évolution des nouveaux usages et fait évoluer le format de ses annonces en adéquation avec les attentes des candidats. Initié en 2013, Cadremploi a ainsi finalisé la refonte technologique du site en Responsive Design. Aujourd hui, 100% des pages du site sont accessibles quel que soit l écran utilisé - ordinateur, smartphone, tablette - offrant ainsi au candidat la meilleure expérience utilisateur possible. En septembre 2014, 42% des offres sur Cadremploi ont été vues via un terminal mobile et 12% des candidatures y ont été envoyées. Face à l attente toujours plus forte d informations des candidats, Cadremploi a également offert la possibilité aux recruteurs d étoffer le contenu de leurs offres via un descriptif plus complet. Dès 2015, un nouveau format d offres d emploi avec vidéo viendra enrichir ses services. Gage de succès de sa stratégie, Cadremploi permet plus de mises en relation candidats / recruteurs chaque jour. Pour 2015, les premiers indicateurs économiques et prévisions de recrutement sont annoncés à la hausse. Cadremploi, fidèle à son engagement, continuera d optimiser ses outils de recrutement et sa proximité avec les cadres et dirigeants pour favoriser la rencontre des meilleurs candidats avec les recruteurs. Pascal Lasserre Directeur délégué Cadremploi Chaque jour, mises en relation entre cadres et recruteurs N 1 DES CADRES ET DES DIRIGEANTS OFFRES D EMPLOI CONSEILS CARRIÈRE ACTUALITÉ

15 partie 2 ANALYSE DES SECTEURS D ACTIVITES ET GRILLES DE REMUNERATION Administration des Ventes & SUPPORT ACHATS Architecture ASSISTANAT & Secretariat ASSURANCE Audit & Expertise COMPTABLE Banque BATIMENT & Travaux Publics Commercial, Marketing & COMMUNICATION Conseil en strategie et organisation Executive Finance & COMPTABILITE Genie Electrique & Climatique et Maintenance Multitechnique Immobilier prive Industrie & IngEnierie Informatique & Telecoms IT CONTRACTING International Juridique Life Sciences Public & Para Public / Logement social Ressources Humaines Retail & Leisure SANTE Supply Chain, Achats & LOGISTIQUE

16 ADMINISTRATION DES VENTES & SUPPORT ACHATS UN secteur QUI SE SPECIALISE Evolution du marche La tendance amorcée l année dernière, en matière d intérim, se confirme et continue même sa progression. A l image du marché actuel de l emploi, les recrutements de 2014 concernent principalement des missions d intérim de plus en plus spécialisées. Si autrefois l urgence et les pics de saisonnalité (soldes, défilés, fêtes de fin d année ) justifiaient le recours au Travail Temporaire, force est de constater qu aujourd hui il apporte une véritable réponse aux tendances du marché. Les exigences en matière de compétences dépendent du secteur d activité et/ou de la taille des entreprises et permettent aux candidats d optimiser leur capacité d adaptation. Ainsi, les demandes de la part de grandes structures qui ont migré sur SAP pour disposer de candidats maîtrisant cet ERP se multiplient. Les clients issus du secteur de la Distribution de produits finis (High-tech, Cosmétiques et Informatique) et les clients du Luxe (PAP, Joaillerie) recrutent toujours le plus et pour les entreprises qui proposent des solutions d import/export, la maîtrise des incoterms ou encore les langues permettent aux candidats de faire la différence. Par ailleurs, l évolution de nos habitudes de consommation continue de mettre en avant la forte progression des sociétés d E-commerce, qui sont très friandes des profils de Chargés de clientèle. Evolution des politiques de remuneration Aucune évolution n a été constatée en 2014, les salaires sont toujours établis en fonction des éléments suivants : la taille de l entreprise, l expérience (qui prévaut généralement sur le diplôme) ainsi que la maîtrise de langues étrangères et d un ERP. Si les années précédentes étaient marquées par une stagnation des salaires, 2015 sera placée sous le signe de la spécialisation. En effet, cela permettra aux candidats de mieux «vendre» leur valeur ajoutée. Toutefois, les rémunérations resteront homogènes et ne connaîtront pas d évolution significative. QUELLE VISION POUR L AVENIR? Le turnover naturel sur les métiers de l Administration des ventes engendrera d importants besoins en recrutement. Néanmoins, la recherche de collaborateurs spécialisés, notamment en Export, aura pour effet de ralentir ce cycle. L intérim représente toujours une solution plus flexible et permet parfois de justifier ou non, la création d un nouveau poste. Les acteurs majeurs du E-commerce et les entreprises qui souhaitent s internationaliser y auront massivement recours pour structurer leur organisation. 20/24 FOCUS JOB ASSISTANT COMMERCIAL Outre ses missions traditionnelles, ce profil participe activement aux traitements des dossiers. Il prend à son compte de nombreuses tâches administratives incombant à l origine aux Commerciaux, qui peuvent ainsi se concentrer sur le terrain. Cette tendance se globalise quel que soit le secteur d activité ou la taille de l entreprise. L aisance rédactionnelle, l orthographe et la maîtrise des outils informatiques sont essentielles. La pratique de deux langues étrangères est vivement souhaitée pour la clientèle internationale. 24/28 28/31 Virginie HAVARD-PROT Responsable service clients > 8 ans > 31 Pour la création d un service client, un renforcement de la structure nécessitait le recrutement d une Assistante commerciale. Ayant commencé la recherche par ses propres moyens, l entreprise s est heurtée à un afflux de CV parfois totalement inadéquats. Outre les compétences professionnelles, il était important que la personne recrutée corresponde aux valeurs de la société. Hays a compris notre demande et les deux personnes qui nous ont été présentées répondaient parfaitement à nos désidératas. Nous avions l embarras du choix, ce qui est assez agréable dans le cadre d un recrutement. Societe anonyme 14

17 Administration des Ventes & Support Achats = 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS Responsable ADV / export 35 / / / 70 > 70 Responsable ADV / service clients 35 / / / 65 > 65 Assistant / Gestionnaire achats 24 / / / 40 > 40 Assistant / Gestionnaire import-export 23 / / / 38 > 38 Assistant / Gestionnaire ADV bilingue 23 / / / 35 > 35 Assistant / Gestionnaire ADV 22 / / / 32 > 32 Assistant commercial 20 / / / 31 > 31 Assistant SAV / Chargé de clientèle 18 / / / 30 > 30 NB : Les rémunérations présentées ci-dessus concernent l Ile-de-France. Celles pratiquées dans les autres régions peuvent être jusqu à 10% inférieures. 15

18 ARCHITECTURE UN MARCHE EN EVOLUTION Evolution du marche Le secteur de l Architecture demeure fragile. Les agences ont des difficultés à maintenir leurs effectifs et sont confrontées au manque de confiance des Maîtres d ouvrage. Cela empêche la réalisation de certains projets et amplifie la concurrence entre les agences. De ce fait, il n est pas rare que les grandes agences répondent à des concours moins prestigieux ou que d autres, initialement issues du secteur Public, s orientent vers le Privé. L utilisation du Building Information Modeling en agence d architecture ne cesse de se développer et de monter en puissance. Il sera impératif d intégrer des compétences en gestion de maquettes numériques et de maîtriser le logiciel Revit (Autodesk). Il existe quasiment 2 fois plus de formations continues sur Revit que sur Autocad. La typologie des contrats restent majoritairement à durée déterminée (CDD, Intérim) ou encore en Freelance. Le manque de visibilité ne permet pas aux agences de recruter sur du long terme. Ainsi, elles profitent de ces moments d accalmie pour former leurs salariés. Evolution des politiques de remuneration Depuis quelques années, les rémunérations stagnent et le secteur de l Architecture est confronté à une pénurie d offres et non de candidats. Toutefois, quelques types de profils, tels que les Architectes disposant de réelles compétences en concours ou en direction de travaux parviennent à négocier des augmentations de salaire. La fonction de BIM Manager tend à se démocratiser. Son objectif est d organiser et de déployer le BIM auprès des différents projets de l agence. Il peut également former les Architectes sur le logiciel pratiqué (le plus souvent Revit). Les profils répondant à ce type de compétences bénéficieront à court terme de belles opportunités et probablement, d une marge de négociation en matière de rémunération. QUELLE VISION POUR L AVENIR? Les espoirs qu avaient suscités les élections n ont finalement pas permis une franche reprise qui se fait encore cruellement attendre. La conjoncture économique impacte le secteur de l Architecture, très sensible à ses évolutions. Nous devrions voir pour 2015 un niveau d offres d emploi similaire à Des engagements forts doivent être pris de la part du gouvernement afin de relancer sérieusement le secteur de la Construction. 50/60 FOCUS JOB BIM Manager Le BIM Manager (Building Information Modeling) est souvent un Architecte expérimenté qui a des affinités avec l outil informatique. Il dispose d une connaissance parfaite des mécanismes de construction virtuelle et de documentation. Il a des responsabilités transverses dans les projets de l agence telles que la gestion de la base de données, la mise en place de gabarits ou la coordination des différents intervenants Dans un futur proche, la totalité des agences d architecture n aura d autre choix que de disposer de compétences en BIM : BIM Manager et/ou Architecte BIM coordinateur. Flora G. Architecte & bim manager londres Responsable de la qualité de la maquette numérique au jour le jour, le BIM Manager doit être un Architecte organisé, rigoureux et lucide. En plus d une grande maîtrise des logiciels, il lui faut gérer ce qui doit être modélisé, à quel niveau de détail, et à quel stade. C est une fonction complète, avec une vision globale du projet et en lien avec les Ingénieurs pour échanger et coordonner les maquettes. A Londres, l utilisation du BIM se généralise tout en soulevant beaucoup de questions juridiques les documents contractuels restent les dessins 2D. 16

19 Architecture = ARCHITECTURE 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS Responsable d'agence 48 / / / / 140 Responsable développement 46 / / / / 80 Directeur travaux 45 / / / / 90 Responsable travaux 30 / / / / NS Directeur d'études 54 / / / / 84 Chef de projets 36 / / / / 70 Assistant chef de projets 22 / / / / NS Paysagiste 25 / / / / 60 Urbaniste 26 / / / / 70 Infographiste 30 / / / / NS Economiste 30 / / / / 75 Dessinateur-Projeteur 21 / / / / NS BIM Manager 50 / 60 NS NS NS ARCHITECTURE D INTERIEUR 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS Responsable d'agence 45 / / / / 80 Chef de projets 34 / / / / 66 Assistant chef de projets 20 / / / / NS Responsable travaux 31 / / / / 60 Décorateur 26 / / / / 60 Dessinateur-Projeteur 20 / / / / NS AGENCEMENT 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS Directeur opérationnel / Directeur d'agence 45 / / / / 80 Directeur travaux 45 / / / / 75 Chef de projets 31 / / / / 64 Chargé d'affaires 25 / / / / 75 Conducteur de travaux 25 / / / / NS Space-planner 28 / / / / NS Dessinateur-Projeteur 20 / / / / NS NB : Les rémunérations présentées ci-dessus concernent l Ile-de-France. Celles pratiquées dans les autres régions peuvent être jusqu à 12% inférieures. 17

20 ASSISTANAT & SECRETARIAT REACTIVITE ET FLEXIBILITE Evolution du marche Le constat fait en 2013 se vérifie en En effet, l expertise métier des Assistants prime sur leur degré de polyvalence. A titre d exemple, un Assistant de direction prétendant à un poste auprès d un Président doit pouvoir justifier d une expérience dans un service de Direction Générale de haut niveau. Nous constatons aussi une augmentation du nombre de recrutements en intérim sur ces derniers mois, que ce soit pour des remplacements temporaires ou des surcroîts d activité. Evolution des politiques de remuneration Les candidats ayant plusieurs années d expérience sont contraints de revoir leurs prétentions salariales à la baisse. En effet, le contexte économique oblige encore les sociétés à être vigilantes sur les budgets alloués aux recrutements. Aussi, les salaires supérieurs à 50 K ont dû faire davantage preuve de souplesse. Les politiques de rémunération fonctionnent selon des cotes internes et sont donc propres à chaque organisation. A noter que les salaires en Assistanat ne comportent pas ou peu de partie variable étant donné l absence d objectif de résultats. Sur ces métiers, la mobilité représente aujourd hui une opportunité intéressante afin de monter en compétences. De ce fait, un Assistant pourra, à terme, se voir proposer un poste dans le domaine Commercial ou en Communication et sera ainsi plus opérationnel. Nous constatons toutefois que la fonction a évolué au fil des années. Il est de plus en plus fréquent qu un Assistant voit son champ d action prendre de l ampleur. Ainsi, ce dernier se verra attribuer l assistance, non pas d un ou de deux Directeur(s), mais de trois voire de quatre Directeurs accompagnés de leurs équipes. QUELLE VISION POUR L AVENIR? La constance, la rigueur et l exigence restent les facteurs essentiels sur le marché de l Assistanat et du Secrétariat. Les recruteurs sont rassurés face à des candidats disposant d un parcours stable et issus du même secteur d activité. L évolution de carrière d un candidat dépend de ses compétences à l entrée en poste. Plus celles-ci seront élevées, plus il pourra espérer se spécialiser. A titre d exemple, un Assistant commercial pourra traiter, à terme, des dossiers clients. Un Assistant de direction quant à lui, pourra traiter des dossiers plus confidentiels et/ou plus importants. 22/28 FOCUS JOB ASSISTANT juridique Durant l année 2014, nous avons pu constater une pénurie de certains profils spécialisés et notamment de profils bilingues. Cette pénurie est généralisée sur tous les secteurs d activité. L anglais est aujourd hui devenu quasi indispensable, si un Assistant de direction veut pouvoir évoluer rapidement à des postes de haut niveau auprès de Dirigeants importants. Ce phénomène est d autant plus fréquent pour les cabinets d avocats internationaux qui recherchent des profils d Assistant juridique impérativement bilingues ayant une expérience dans le secteur. 28/32 30/35 Berangere M. ASSISTANTE juridique > 8 ans 35/40 Etre intérimaire depuis 6 mois après 20 ans d expérience en CDI est un choix volontaire. L Assistanat juridique est un métier où endurance, polyvalence et réactivité sont indispensables. Le marché est demandeur mais la rémunération n est pas à la hauteur des compétences exigées. L intérim permet d enchaîner des missions riches et variées avec une rémunération répondant aux attentes. Outre une certaine liberté, cela m a aussi fait connaître, toujours dans le domaine juridique, diverses entreprises et des méthodes de travail me permettant d élargir mes compétences. 18

21 Assistanat & Secrétariat = ASSISTANT DE DIRECTION 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS Assistant personnel NS 27 / / / 50 Office manager NS 28 / / / 50 Assistant de Direction Générale 24 / / / / 45 Assistant de PDG NS 28 / / / 45 Assistant de direction opérationnelle 22 / / / / 40 ASSISTANT DE DIRECTION - BILINGUES 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS Assistant personnel NS 30 / / / 65 Office manager NS 28 / / / 55 Assistant de Direction Générale 24 / / / / 45 Assistant de PDG NS 30 / / / 55 Assistant de direction opérationnelle 25 / / / / 45 ASSISTANT SPECIALISE 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS Secrétaire juridique 22 / / / / 35 Assistant en service commercial 18 / / / / 32 Assistant en service RH 19 / / / / 32 Assistant services généraux 18 / / / / 32 Assistant de gestion 18 / / / / 32 ASSISTANT SPECIALISE - BILINGUES 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS Assistant juridique 22 / / / / 40 Assistant en service commercial 20 / / / / 35 Assistant en service RH 20 / / / / 35 Assistant services généraux 20 / / / / 35 Assistant de gestion 20 / / / / 35 ASSISTANT IMMOBILIER/BTP 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS Assistant technique 19 / / / / 32 Assistant programmes 20 / / / / 35 FONCTIONS SUPPORT - BILINGUES 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS Assistant administratif 17 / / / / 27 Assistant polyvalent 17 / / / / 30 Standardiste / hôte d'accueil 18 / / / / 35 Opérateur de saisie 17 / / / / 25 Employé de bureau / archiviste 17 / / / / 22 NB : Les rémunérations présentées ci-dessus concernent l Ile-de-France. Celles pratiquées dans les autres régions peuvent être jusqu à 10% inférieures. 19

22 ASSURANCE Un secteur attractif qui se transforme Evolution du marche L Europe connaît d importantes mutations (vieillissement, mondialisation ) qui se traduisent par une course à la compétitivité et une multiplication des offres de services. Comme nous l évoquions dans nos précédentes études, le Digital est arrivé et l ère du «cross chanel» a traversé la Manche. Il s agit aujourd hui d accélérer la transformation numérique de l industrie assurantielle afin de répondre aux besoins de clients toujours plus connectés et mobiles. L analyse des recrutements montre que ces derniers demeurent toujours à un haut niveau et ce, malgré la crise. Evolution des politiques de remuneration Etre à «l affût», c est le leitmotiv principal. Tous les moyens sont bons pour trouver ses collaborateurs et cela entraîne un fort engagement en matière d insertion professionnelle, d alternance, de formations personnalisées pour les séniors et de reconversions. Le nombre de cadres continue de croître, accompagnant ainsi la modernisation avec une exigence accrue des qualifications et de l expertise pour faire face à une forte concurrence au sein d organisations repensées. Les grilles de salaires et les avantages sociaux ont peu évolué, seuls les profils rares font exception. QUELLE VISION POUR L AVENIR? Cette année encore, le secteur de l Assurance doit poursuivre sa structuration et continuer son double rôle : la protection des ménages et le financement de l économie. Il faut s accorder aux exigences des français dans le domaine de la Protection et Prévention (les aléas climatiques, le vieillissement de la population et l adaptation aux évolutions de l assurance santé). L innovation, soutenue par le développement du Numérique, offrira la création de produits (comme l Euro Croissance) et de services pour simplifier la vie des consommateurs tout en respectant les nombreuses réglementations. Pour y arriver, la stratégie est axée sur le Conseil, la Distribution et le Développement commercial. Ces familles de métiers sont appelées à une réactivité et une expertise de plus en plus élevées pour répondre aux exigences de chacun. 20/22 FOCUS JOB Conseiller clientele / Conseiller commercial Ce métier figure parmi l un des plus recrutés et connaît une pénurie de candidats. Cependant, il reste un métier d avenir pour lequel la rémunération évolue depuis ces 4 dernières années et celles à venir. Il permet aussi d accroître ses parts de marchés voire de prendre celles de la concurrence. Les missions du Conseiller commercial sont l accompagnement, la négociation et la conclusion de la vente des contrats ainsi que la gestion du portefeuille. En fonction des acteurs du marché, la prospection peut faire également partie intégrante du métier, ce qui est un plus dans cette révolution numérique et dans l acquisition de belles opportunités. 22/25 25/30 Muriel Nicou Responsable Recrutement > 8 ans Le challenge est particulièrement relevé, lorsqu il s agit de profils experts combinant la connaissance des Big Data et une compétence en Banque et Assurance. En effet, avec la révolution numérique, le métier d Assureur est en train de se modifier en profondeur. Bien entendu, les métiers plus traditionnels de notre secteur (Actuaires, Souscripteurs, Commerciaux ) font encore partie de nos challenges recrutement et représentent toujours la part la plus importante de nos embauches. En résumé, nous disposons de belles opportunités chez AXA, l appui d un Groupe solide avec une vision innovante et agile! NS AXA France 20

23 Assurance ASSURANCE de personnes 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS Gestionnaire production santé 22 / / 26 NS NS Gestionnaire sinistres santé 22 / / 26 NS NS Gestionnaire production assurance vie 23 / / 28 NS NS Gestionnaire succession 23 / / 28 NS NS Gestionnaire production retraite 22 / / 30 NS NS Gestionnaire liquidateur retraite 23 / / 28 NS NS Gestionnaire production prévoyance 22 / / 28 NS NS Gestionnaire prestations prévoyance 23 / / 28 NS NS Gestionnaire cotisation 22 / / 28 NS NS Tarificateur 28 / / / 50 NS Souscripteur assurances collectives 40 / / / 60 > 60 Metiers ASSURANCE Dommages 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS Gestionnaire production IARD 22 / / 28 NS NS Gestionnaire sinistres IARD 23 / / 30 NS NS Gestionnaire production dommages entreprises 25 / / 32 NS NS Gestionnaire sinistres dommages entreprises 25 / / / / 50 Gestionnaire sinistres corporels 26 / / / 45 > 45 Assistant souscription dommages* 35 / / / 60 > 60 Souscripteur dommages* 40 / / / 100 > 100 Metiers Transverses 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS Directeur commercial*** NS 70 / / 120 > 120 Responsable d'équipe NS 32 / / 50 > 50 Télévendeur / Téléconseiller **** 21 / / 26 > 28 NS Collaborateur d'agence 22 / / 28 > 29 NS Conseiller clientèle / Conseiller commercial **** 20 / / / 30 NS Commercial Grands Comptes ** NS 50 / / 70 > 70 Commercial PME-PMI ** 32 / / / 60 > 60 Directeur marketing NS 70 / / 90 > 90 Directeur régional / Inspecteur** NS 50 / / 70 > 70 Responsable marketing 35 / / / 55 > 55 Chef de produit / projets marketing 35 / / / 55 > 55 Actuaire diplômé 40 / / / 100 > 100 Chargé d'études actuarielles 33 / / / 70 > 70 Chargé d'études statistiques / reporting 30 / / / 45 > 45 Ingénieur prévention 35 / / / 50 > 50 Expert d'assurances NS 45 / / 60 > 60 * Les rémunérations varient en fonction des lignes de produits et du segment de portefeuille (RC, Risques Spéciaux, Réassurance ). ** Les rémunérations tiennent compte des packages globaux. *** Les rémunérations sont à titre indicatif sans tenir compte des bonus liés à la performance de l entreprise. **** Il s agit de rémunérations fixes uniquement. NB : La rémunération brute annuelle est majoritairement fixée à partir de grilles de salaire nationales. 21

24 AUDIT & EXPERTISE COMPTABLE GERER L HUMAIN DANS UN CONTEXTE DE TRANSFORMATION Evolution du marche La profession d Expert-comptable se transforme et évolue. Il faut donc adapter la nature des Ressources Humaines et préparer l avenir pour construire «le cabinet de demain». En 2014, plus de 70% des cabinets ont recruté. Si le nombre de postes créés diminue, nous notons, à l inverse, une hausse des embauches liées aux mobilités internes. Les profils recrutés en priorité sont issus des métiers fondamentaux et traditionnels des cabinets (Expertise Comptable, Audit, Social et Juridique). Cependant, nous sommes témoins de l émergence de profils Commerciaux et Marketing et des fonctions liées aux Systèmes d Information et organisation de l outil informatique. On note également que plus d un employeur sur deux externalisent les recrutements. Evolution des politiques de remuneration Les rémunérations restent stables, même si de minimes écarts peuvent se faire sentir selon les métiers ou les régions. Le critère de rémunération constitue un mécanisme de motivation et d implication important pour le Collaborateur. Nous notons une hausse de la part variable (proposée par 41% des employeurs). Cette partie n est pas forcément très élevée (pour environ 2/3 d entre eux, elle est inférieure à 10%), mais elle offre aux Collaborateurs une certaine reconnaissance de leur investissement et plus de flexibilité aux Experts-comptables employeurs dans leurs négociations. C est aussi un outil pour challenger les salariés quel que soit leur profil et leur niveau. QUELLE VISION POUR L AVENIR? Une évolution progressive vers l offre «full services» impliquera pour l Expert-comptable, le recrutement de nouvelles compétences dans son cabinet. Concernant le domaine de l Audit, le périmètre des nouvelles entités auditées s ouvre (universités, hôpitaux, comités d entreprises ) et de nouvelles missions se développent (notamment dans le domaine de la RSE). Ces évolutions vont également entraîner de nouveaux recrutements, avec de nouvelles expertises à vendre à cette nouvelle cible de clients. Ce marché en pleine évolution va rendre nécessaire une gestion des ressources et surtout une anticipation des futurs besoins en termes de compétences, qu elles soient à déceler en interne ou à rechercher en externe. 25/36 FOCUS JOB GESTIONNAIRE PAIES La partie sociale reste l un des domaines le plus sensible du cabinet. Avec les spécificités de chaque convention et surtout de chaque client, ce métier est varié et demande un grand niveau d exigence. La veille sociale évoluant constamment, le Gestionnaire paies devra être proactif dans ses veilles législatives. Curiosité, organisation, sens de la relation client et discrétion > 8 ans sont les éléments clés du comportement d un Gestionnaire 36/40 paies. 36/38 Bruno Chatard Expert-COMPTABLE/ Responsable GRh 38/42 CHD AVEXI Les prestations liées à l environnement social de nos clients représentent près d un quart de notre chiffre d affaires. Le recrutement et la fidélisation de Collaborateurs spécialisés dans ce domaine sont des enjeux majeurs, encore plus cette année avec la mise en œuvre de la DSN. Nous sommes engagés dans une démarche d accompagnement des Gestionnaires paies pour les aider à surmonter les difficultés inhérentes à leur métier : rythme de travail soutenu, relationnel clients parfois délicat et évolution règlementaire permanente. 22

25 Audit & Expertise Comptable = EXPERTISE COMPTABLE 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS Assistant comptable (gestion de dossiers jusqu'à la préparation du bilan) Collaborateur comptable (Gestion de dossiers de la tenue à la liaisse fiscale) 22 / / / / / / / / 45 Chef de mission/superviseur avec encadrement technique 35 / / / / 50 Chef de mission avec encadrement managérial 38 / / / / 55 Manager/Responsable de bureau avec encadrement de moins de 6 personnes Manager/Responsable de bureau avec encadrement de 6 personnes minimum 50 / / / / / / / / 120 Expert-comptable diplômé, salarié * * * * AUDIT 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS Auditeur 28 / / 45 NA NA Superviseur / Chef de mission 40 / / 65 NA NA Manager / Directeur de mission 60 / / / / 120 Expert-comptable, Commissaire aux comptes diplômé, futur associé * * * * Consolideur 33 / / / / 120 Evaluation / Fusion / Acquisition 36 / / / / 120 Audit / Expertise bancaire 35 / / / / 120 Audit / Conseil en systèmes d'information 35 / / / / 90 Risque Consulting 33 / / / / 95 SOCIAL & JURIDIQUE 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS Gestionnaire Paies 25 / / / / 42 Responsable service social avec encadrement 1 à 5 personnes Responsable service social avec encadrement de plus de 5 personnes 38 / / / / / / / / 70 Assistant juridique 28 / / / / 45 Juriste droit social 30 / / / / 70 Juriste droit des sociétés 32 / / / / 55 Responsable juridique 45 / / / / 75 Fiscaliste 35 / / / / 150 Retrouvez l intégralité de l étude Audit et Expertise Comptable sur le site hays.fr NB : Les rémunérations présentées ci-dessus concernent l Ile-de-France. Celles pratiquées dans les autres régions peuvent être jusqu à 25% inférieures. * Sur Paris / Ile-de-France, les cabinets recherchent une expérience terrain et des compétences et non un statut ou un diplôme. Ainsi la rémunération ne peut être définie en fonction du diplôme d Expert-Comptable. Veuillez vous reporter aux autres dénominations de poste pour évaluer un salaire. 23

26 BANQUE UN MARCHE DISPARATE Evolution du marche En 2014, le secteur bancaire a été marqué par une reprise des recrutements externes des métiers du Junior, ralentis ces deux dernières années par un sentiment d attentisme. La Banque a avant tout mobilisé ses besoins en recrutement sur les métiers commerciaux afin de gagner des parts de marché. Cette politique de conquête de nouveaux clients a pour conséquence directe, une recrudescence des besoins sur les métiers du traitement des opérations, ainsi les postes en back et middle office sont privilégiés. Dans le cadre de cette nouvelle politique, mais toujours dans un climat instable, le secteur reste disposé à avoir recours au Travail Temporaire, aux CDD et aux contrats en alternance, demeurant, quant à eux, de vrais tremplins pour accéder au CDI. Cela se vérifie sur les métiers du back et du middle office senior (> 40 K). Globalement, l année 2014 est restée stable et peu de recrutements ont été externalisés du fait de l importance accordée à la mobilité interne, que ce soit pour les profils expérimentés ou débutants. Evolution des politiques de remuneration Le secteur consent de plus en plus à quelques augmentations dans les grilles salariales de leurs collaborateurs en poste. Les jeunes diplômés sont toujours les grands gagnants de ce nouveau souffle puisqu ils bénéficient d une plus grande marge de manœuvre pour négocier leur salaire à l embauche. Ce phénomène s explique par la surveillance de la pyramide des âges de ce secteur. Concernant les métiers du middle et du front office, nous commençons à constater une certaine latitude dans les niveaux de rémunérations proposés. En effet, les employeurs sont prêts à offrir des packages attractifs aux candidats à forte valeur ajoutée. QUELLE VISION POUR L AVENIR? Au regard de la situation actuelle et avec la légère reprise observée sur le dernier trimestre 2014, une hausse du volume d opportunités peut être attendue, notamment sur les postes opérationnels. Le secteur devra donc être capable d attirer les meilleurs profils en proposant des salaires motivants et en diminuant le temps de finalisation de leurs process de recrutement. Pour le middle et le front office, la conjoncture reste incertaine. Cependant, une augmentation des ouvertures de postes à l externe sur le deuxième semestre 2014 a été observée. 32/35 FOCUS JOB Gestionnaire de patrimoine Métier à forte valeur ajoutée, le Gestionnaire de patrimoine occupe un poste prépondérant dans le secteur bancaire puisqu il développe, gère et suit un portefeuille de clients. Il propose et vend les produits adaptés à sa clientèle. Au-delà du salaire attractif qui est proposé sur ce type de poste, les possibilités de spécialisation sur une typologie de clients ne sont pas négligeables : clientèle haut de gamme, sportifs, etc Ce poste nécessite une véritable appétence pour la prospection commerciale et est accessible dès l obtention du Bac. 35/40 Philippe GragE Directeur DEveloppement 40/45 > 8 ans > 45 banque EN GESTION DE PATRIMOINE Depuis près de 45 ans, nous consacrons notre énergie et nos compétences au seul et unique métier que nous avons créé : le Conseil en gestion de patrimoine. A l UFF, développement rime avec recrutement! Pour développer notre réseau de Conseillers en gestion de patrimoine, nous recrutons régulièrement de nouveaux talents. Au sein de notre entreprise, les personnalités comptent plus que les diplômes ; des personnes autant animées par le challenge et la conquête que par le contact et la satisfaction client. 24

27 Banque = Banque de Reseau 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS Directeur d'agence 35 / / / / 60 Chargé d'affaires entreprises / professionnels 32 / / / 50 > 50 Gestionnaire de patrimoine 32 / / / 45 > 45 Gestionnaire crédits (particuliers, entreprises, corporate) 25 / / / / 36 Surendettement 22 / / 27 NS NS Gestionnaire successions 23 / / / / 33 Chargé de recouvrement 20 / / / / 30 Gestionnaire moyens de paiement nationaux 24 / / 27 NS NS Conseiller financier en gestion de patrimoine 26 / / / 36 NS Conseiller financier 24 / / / 32 > 32 Guichet / Chargé d'accueil 21 / / 25 NS NS ASSET Management et Banque privee 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS Banquier privé 60 / / 90 > 90 NS Gérant privé 60 / / 90 > 90 NS Vendeur de fonds 45 / / / 100 > 100 Gérant 60 / / 90 > 90 NS Analyste quant 35 / / / 75 > 75 Analyste buy-side 35 / / / 75 > 75 Directeur des opérations / Secrétaire général / RCCI 90 / 120 > 120 NS NS Client relationship manager 40 / / / 60 > 60 Risk manager 40 / / / 90 > 90 Risques opérationnels 35 / / / / 65 Compliance 40 / / / 75 > 75 Assistant banquier privé 28 / / 38 NS NS Chargé de reporting 28 / / / 40 > 40 Analyste de performance 28 / / / 42 > 42 Assistant gérant 33 / / 40 NS NS BO / MO référentiel 27 / / / 40 > 40 Comptabilité OPCVM 24 / / / 40 > 40 MO OPCVM / rétrocessions 30 / / / 45 > 45 BO OPCVM / rétrocessions 25 / / / 35 > 35 Banque de financement et d investissement 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS Directeur des opérations 80 / 100 > 100 NS NS Chargé d'affaires 70 / / 90 > 90 NS Client servicing / CRM / KYC 30 / / / 60 > 60 Risk manager 40 / / / 90 > 90 Risques opérationnels 35 / / / / 65 Compliance officer / RCSI 40 / / / 70 > 70 Gestionnaire garanties / crédits documentaires / négoce 36 / / 40 NS NS Gestionnaire moyens de paiement internationaux 25 / / / 35 NS BO / MO dérivés / Forex 27 / / / / 42 BO / MO Titres / OST 25 / / / 38 > 38 NB : Les rémunérations présentées ci-dessus concernent l Ile-de-France. Celles pratiquées dans les autres régions peuvent être jusqu à 15% inférieures. 25

28 BATIMENT & Travaux Publics L ESPOIR D UNE EMBELLIE Evolution du marche Du fait d une conjoncture économique mondiale au ralenti, le marché du BTP est actuellement en pleine mutation. Après 2 années compliquées pour la Construction, on peut espérer que l activité du Bâtiment ait atteint son point le plus bas pour se stabiliser, avant de remonter en La baisse du nombre de Grands Projets ainsi que les mutations internes au sein des entreprises générales de Bâtiment, et plus spécifiquement chez les Majors du BTP, a eu pour conséquence un ralentissement des recrutements. Les indépendants et certaines PME ont continué d embaucher grâce à la création de nouveaux départements (principalement en Réhabilitation) pour préparer et anticiper les années à venir ou pour assurer le suivi de chantiers spécifiques. Au sein des entreprises de Second Œuvre, l effectif en place est suffisant au regard du carnet de commandes. Néanmoins, la pénurie de candidats et le vieillissement du personnel nécessitent le renouvellement des effectifs. L arrivée de nouvelles normes contraignantes, comme la RT 2012 qui commence à être appliquée, fait de la performance énergétique l un des sujets phares du moment. Le traitement de façade connaît toujours un fort succès avec l ITE et le bardage. Le ravalement traditionnel fait face à une baisse d activité. Le manque de visibilité en Maîtrise d œuvre et sur le marché des TP limite les recrutements. Ce dernier est particulièrement dépendant de l investissement et mériterait d être relancé par des mesures gouvernementales adéquates. Evolution des politiques de remuneration Nous observons une stagnation des rémunérations du personnel encadrant sur chantier au sein des entreprises générales de Bâtiment. Malgré une conjoncture délicate, les rémunérations de profils Commerciaux et Etudes de prix sont en hausse. La rétribution des spécialistes en Second Œuvre a fortement augmenté ces dernières années. Certains salariés se sont vus proposer un niveau de rémunération largement supérieur au marché afin de les fidéliser à leur structure. Les salaires liés à la Maîtrise d œuvre sont quant à eux stables et la demande en Maîtres d œuvre d exécution reste assez élevée. QUELLE VISION POUR L AVENIR? La reprise d activité espérée pour le second semestre 2015 se fera en premier lieu par la Maîtrise d œuvre. Le Grand Paris va favoriser ce redémarrage et permettre une certaine relance de l activité TP ainsi que dans le domaine «ferroviaire». Quant à l activité Bâtiment, celle-ci est dynamisée par le logement neuf et la rénovation énergétique qui laisse présager une embellie en /45 FOCUS JOB Ingenieur commercial L Ingénieur commercial fait connaître son entreprise aux différents décisionnaires (Maîtres d ouvrage, Bureaux d études, Cabinets d architecture, Prescripteurs...). Grâce à son réseau, il détecte en amont les différentes opportunités d affaires, sélectionne les cibles prioritaires puis cherche à obtenir un maximum d informations sur les projets afin de proposer la meilleure solution technique et financière. Il défend son offre jusqu à l obtention de la signature du marché. Les Ingénieurs commerciaux sont fortement sollicités lorsque l activité diminue. 45/55 55/70 > 8 ans 70/120 L évolution des marchés, toujours plus complexes, conduit les clients à chercher une offre commerciale globale qui les sécurise. La fonction commerciale suit cette évolution. Chez GCC, nos Responsables commerciaux travaillent en amont avec leurs clients, les accompagnent dans la définition de leurs besoins et participent à l élaboration de l offre. Ils sont les premiers convaincus de notre capacité à élaborer des solutions techniques innovantes, alternatives et la fluidité des relations qu ils entretiennent avec les équipes études / travaux est un élément positif et rassurant que les clients ressentent. Chrystelle DARROUX-Thiele DRH GCC CONSTRUCTION idf 26

29 Bâtiment & Travaux Publics = ENTREPRISE GENERALE 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS Responsable centre de profits 70 / / / / 140 Directeur de travaux 55 / / / / 95 Conducteur principal 45 / / / / 70 Ingénieur travaux 33 / / / / 63 Conducteur de travaux 28 / / / / 60 Ingénieur études de prix 32 / / / / 75 Technicien études de prix 27 / / / / 75 Ingénieur méthodes 32 / / / / 75 Chef de chantier 24 / / / / 65 Ingénieur commercial 35 / / / / 120 MAITRISE D ŒUVRE BUREAUX D ETUDES BATIMENT & TRAVAUX PUBLICS 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS Directeur centre de profits 60 / / / / 120 Responsable Bureau d'etudes 55 / / / / 100 Chef de projets 38 / / / / 80 Maître d'œuvre d'exécution 30 / / / / 70 Pilote OPC 26 / / / / 50 Economiste 28 / / / / 70 Ingénieur d'études 30 / / / / NS Technicien d études 23 / / / / 50 Dessinateur / Projeteur 23 / / / / 45 Chargé d'affaires bureau de contrôle 33 / / / / 55 Coordonnateur SPS (niveau 1) 35 / / / / 60 TRAVAUX PUBLICS GENIE CIVIL 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS Responsable centre de profits 55 / / / / 110 Directeur de travaux 50 / / / / 85 Conducteur principal 45 / / / / 70 Ingénieur travaux 32 / / / / NS Conducteur de travaux 30 / / / / 55 Ingénieur étude de prix 32 / / / / 65 Technicien étude de prix 27 / / / / 55 Ingénieur méthodes 28 / / / / 70 Chef de chantier 25 / / / / 50 VRD (VOIRIE RESEAUX DIVERS) Responsable centre de profits 55 / / / / 85 Directeur de travaux 55 / / / / 70 Conducteur principal 50 / / / / 65 Ingénieur travaux 30 / / / / NS Conducteur de travaux 28 / / / / 50 Ingénieur étude de prix 30 / / / / 65 Technicien étude de prix 26 / / / / 50 Chef de chantier 25 / / / / 50 NB : Les rémunérations présentées ci-dessus concernent l Ile-de-France. Celles pratiquées dans les autres régions peuvent être jusqu à 15% inférieures. 27

30 COMMERCIAL, MARKETING & COMMUNICATION UN SECTEUR EXIGEANT Evolution du marche Face à l exigence des entreprises souhaitant limiter les risques dans leurs recrutements d experts, une attention particulière est donc portée aux parcours et à la formation des candidats, allongeant ainsi les process d embauche. Dans le secteur de l Industrie, l objectif des entreprises est de renforcer leur présence sur les marchés européens et internationaux. De plus, les équipes Marketing & Communication s étoffent afin de mieux cibler leurs marchés. A noter que des efforts sont aussi fournis dans le développement des fonctions liées au web et aux réseaux sociaux. Evolution des politiques de remuneration L Industrie au sens large, propose toujours de belles opportunités aux candidats disposant d une double compétence : technique et commerciale. Les rémunérations sont stables, strictement régies par des grilles internes ainsi que par les salaires déjà établis au sein de l entreprise. Un paradoxe est constaté entre certains secteurs industriels tels que l Aéronautique et l Equipement industriel de pointe caractérisés par un fixe élevé et une partie variable relativement faible. A l inverse, l industrie Agroalimentaire, le secteur High-tech ou la Grande distribution spécialisée assurent un variable plus attractif au détriment de la part fixe. Enfin, le véhicule de fonction demeure un vrai levier de négociation pour la fonction commerciale. 32/37 FOCUS JOB Chef de produit INTERNATIONAL et web Face à une concurrence accrue et des frontières ouvertes, les entreprises cherchent à prendre le virage du Digital avec une vision a minima européenne. Au-delà d un poste classique de Chef de produit (4P), ce dernier doit être mobile (50% de son temps) pour mener à bien sa mission d animation de filiale, de distributeur ou d agent afin d harmoniser des pratiques du Groupe. L adaptation reste de rigueur et nécessite une vision multiculturelle forte. Une casquette digitale (community management, animation de sites, référencement naturel et payant) est incontournable à ce poste. 38/45 45/65 > 8 ans 65/80 QUELLE VISION POUR L AVENIR? Aujourd hui, la tendance est inversée comparé au début de l année Le recrutement de fonctions commerciales s est accéléré et reste au cœur des stratégies de développement des entreprises. Les profils disposant d une double compétence à la fois commerciale & marketing et technique se font rares et sont donc chers sur le marché. Les passerelles pour changer de secteur sont limitées car les entreprises privilégient la sécurité. Une tendance plus marquée que ces 2 dernières années est identifiée : les sociétés recherchent de vrais éleveurs, capables de tenir leurs clients sur la durée. La mobilité est devenue essentielle : les opportunités touchent l ensemble de l hexagone et les entreprises encouragent de plus en plus leurs collaborateurs à y avoir recours dans le cadre d une évolution de carrière (promotion interne, montée en compétence sur différentes zones et une flexibilité de la force de vente). Stephane S. Directeur du developpement Marketing Europe On constate sur le Digital que les compétences en la matière sont de plus en plus demandées et intégrées aux fonctions marketing classiques. Ceci par le fait que le Digital est au coeur de la stratégie des marques, en étant devenu incontournable dans la constitution d un plan média optimisé. Il permet d assurer un lien plus fort avec le consommateur en développant du contenu via le brand content. Enfin, les compétences sont très techniques et il faut des gens formés à ces nouveaux outils. 28

31 Commercial, Marketing & Communication = RETAIL, MODE & LUXE 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS Attaché commercial 28 / / / 45 NS Responsable commercial wholesale 32 / / / / 60 Responsable de zone export 32 / / / / 60 Directeur commercial 50 / / / / 120 Chargé de marketing 28 / / / 50 NS Chef de produit trade 28 / / / / 55 Brand manager 35 / / / / 65 Directeur marketing 50 / / / / 110 Retail merchandiser 30 / / / / 65 Acheteur retail 30 / / / / 65 Chargé de communication 28 / / / 45 NS Attaché de presse 22 / / / / 60 Responsable presse 50 / / / / 100 Chef de projet CRM 30 / / / / 60 GRANDE CONSOMMATION 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS Chef de secteur 25 / / / 45 NS Chef des ventes régional 42 / / / 60 NS Directeur national des ventes 60 / / / / 90 Directeur commercial 70 / / / / 130 KAM / Responsable grands comptes 40 / / / / 85 Chargé d'études 25 / / / / 55 Chef de produit 28 / / / 55 NS Chef de groupe 40 / / / / 80 Responsable merchandising 28 / / / / 60 Category manager 28 / / / / 60 Directeur marketing 45 / / / / 120 INDUSTRIE 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS Technico-commercial sédentaire 18 / / / / 45 Ingénieur / Technico-commercial 27 / / / / 66 Ingénieur commercial / Ingénieur d'affaires 28 / / / / 70 KAM / Responsable grands comptes NS 45 / / / 100 Chef de produit international / web 32 / / / / 80 Responsable export 32 / / / / 90 Directeur commercial NS 55 / / / 130+ Chef de produit 30 / / / / 70 Directeur marketing NS 50 / / / 120+ NB : Les rémunérations présentées ci-dessus intègrent une partie variable déterminée par l atteinte des objectifs et concernent l Ile-de-France. Celles pratiquées dans les autres régions peuvent être jusqu à 15% inférieures. 29

32 Commercial, Marketing & Communication SERVICES 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS Téléprospecteur - Chargé avant-vente 18 / / / 38 NS Commercial sédentaire 18 / / / / 45 Superviseur télévente 28 / / / et + Manager télévente 30 / / / / 60 Attaché commercial / Délégué commercial 27 / / / / 60 Ingénieur d'affaires grands comptes NS 30 / / / 80 Responsable developpement / Business developper 30 / / / / 90 Chef des ventes / encadrement NS 40 / / / 85 Directeur régional NS 48 / / / 85+ Directeur des ventes NS 45 / / / 110+ Directeur commercial NS 65 / / / 130+ Directeur marketing NS 40 / / / 95+ HIGH-TECH 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS Commercial sédentaire / Inside sales 20 / / / / 50 Commercial itinérant 28 / / / / 55 Technico-commercial 30 / / / / 44 Ingénieur commercial 32 / / / / 80 Ingénieur d'affaires / grands comptes 34 / / / / 100+ Responsable ventes indirectes / Channel sales NS 45 / / / 110+ Responsable BU / Chef des ventes NS 50 / / / 100 Responsable commercial 36 / / / / 70 Directeur commercial NS 65 / / / 140 Graphiste offline / online 24 / / / 45 NS Chef de projets digital 24 / / / 50 NS Directeur de clientèle web 30 / / 50 NS NS Responsable E-commerce - Activités online NS 50 / / 85 NS Chef de produit 32 / / / / 65+ Chargé de communication 28 / / / 42 NS Responsable marketing communication 30 / / / / 70+ Directeur marketing NS 40 / / /

33 Commercial, Marketing & Communication = btp 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS Technico-commercial 25 / / / / 60 Ingénieur commercial 30 / / / / 70 KAM / Responsable grands comptes NS 45 / / / 100 Ingénieur commercial export 33 / / / / 90 Directeur commercial NS 47 / / / 130+ Chef de produit 28 / / / / 90 Responsable de marché NS 42 / / / 93 Directeur marketing NS 50 / / / 100+ Chargé de communication 23 / / / 40 NS LIFE SCIENCES 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS Délégué hospitalier 30 / / / / 70 Visiteur médical / Attaché promotion médicale 20 / / / / 60 Délégué pharmaceutique 20 / / / / 50 Technico-commercial 30 / / / / 70 Responsable de zone export 30 / / / / 80+ KAM / Responsable grands comptes 40 / / / / 100+ Directeur régional NS NS 60 / / 80 Directeur commercial NS NS 60 / / 130+ Chargé d'études de marché / business analyst 30 / / / / 70 Chef de produit 35 / / / / 75+ Chef de gamme NS 55 / / / 80 Marketing manager NS NS 50 / / 70 Directeur marketing NS NS 60 / / 110+ Directeur prix et remboursement / market access / économie de la santé NS NS NS 100 / 130 Manager market access 45 / / / / 100 Economiste de la santé 40 / / / / 90 NB : Les rémunérations présentées ci-dessus intègrent une partie variable déterminée par l atteinte des objectifs et concernent l Ile-de-France. Celles pratiquées dans les autres régions peuvent être jusqu à 15% inférieures. 31

34 Conseil en strategie et en organisation Dynamique des RECRUTEMENTS Evolution du marche L année 2014 a été marquée par une reprise des recrutements dans les cabinets de Conseil, rendue possible grâce à une amélioration de l économie dans certains domaines. Cependant, cette reprise se veut prudente et le nombre de recrutements est étroitement lié aux appels d offres gagnés par les cabinets. L autonomie et la fibre commerciale sont des atouts de plus en plus recherchés pour les Consultants et Consultants senior, ainsi que pour certaines spécialisations en Achats, Supply Chain et Digital. Evolution des politiques de remuneration Nous observons une stagnation des salaires pour Néanmoins, certains profils spécialisés notamment en Achats, en Supply Chain, en Digital ou dans les services financiers, bénéficient d une légère hausse de leur rémunération. QUELLE VISION POUR L AVENIR? Similaire à 2014, la prudence, quant aux embauches, restera de mise en Les recruteurs feront face aux mêmes problématiques d identification de Consultants et Consultants seniors aspirant à évoluer vers des postes de sortie de Conseil. FOCUS JOB CONSULTANT en strategie et en organisation Achats Ces experts en Organisation, spécialisés sur les Achats, sont particulièrement recherchés par les grands cabinets de Conseil mais également ceux à taille humaine. La fonction Achats apparaît comme stratégique dans un environnement concurrentiel, sur laquelle les entreprises souhaitent améliorer leurs performances et réduire les coûts. Les Consultants interviennent sur des missions dans le cadre d une création de département, de réorganisation ou lors d une situation économique complexe (aide à la définition de la stratégie Achats, refonte de process internes ). 40/60 Jeremy T. Senior CONSULTANT Après de premières expériences opérationnelles d Acheteur production, j ai choisi d emprunter la voie du Conseil Achats en La possibilité de participer directement à la compétitivité de l entreprise ainsi que les nombreuses connexions avec les fournisseurs, les Bureaux d Etudes, la Production et les autres services support (Qualité, Logistique, Comptabilité ) ont forgé mon intérêt pour la fonction Achats. En tant que Consultant, je participe avec mes équipes à des projets d envergure pour de grands Groupes français et étrangers. Le sourcing stratégique, la transformation des organisations, la réduction des coûts (Design to Cost, politique Achats ) ou encore la mise en place de nouvelles solutions digitales sont des missions sur lesquelles je peux intervenir. Le marché des Achats est porteur puisque la fonction prend un rôle de plus en plus stratégique et nous sentons que les attentes des clients sont grandissantes. J ai la chance de travailler dans un environnement très stimulant et j apprécie particulièrement la diversité des missions et l exigence du cabinet pour me former et m aider à délivrer la meilleure performance possible pour le client. A 29 ans, j ai déjà pu travailler sur des projets et des contextes très différents. Et la suite le sera très certainement encore! 32

35 Conseil en stratégie et en organisation = Cabinet de conseil en Organisation 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS Senior manager / principal 100 / 150 NS NS NS Manager 65 / 100 NS NS NS Consultant senior 50 / 65 NS NS NS Consultant 38 / 52 NS NS NS Cabinet de conseil en strategie 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS Senior manager / principal > 150 NS NS NS Manager 80 / 150 NS NS NS Consultant senior 60 / 80 NS NS NS Consultant 40 / 60 NS NS NS 33

36 executive interview christophe dulhoste manager hays executive chez hays depuis 8 ans Qu est-ce que l Exec chez Hays? Hays Executive est l entité dédiée à l approche directe de Cadres dirigeants et de fonctions expertes dont les recrutements et les actions se répercutent immédiatement sur la vie de l entreprise. Couvrant l ensemble des secteurs d activité et des fonctions, la division est structurée en practices sectorielles et intervient de façon transversale sur l ensemble des fonctions managériales. L équipe Executive accompagne ses clients dans la définition d une organisation cible liée à la stratégie globale de l entreprise. Notre rôle de conseil nous permet également d assister les entreprises aussi bien sur des mappings d organisation que de rémunération. Cette offre de «Business Intelligence» permet de positionner les Comités de direction ou certaines fonctions clés, par rapport aux concurrents, à une liste de sociétés cibles ou tout simplement d identifier les meilleurs profils sur le marché. Notre zone d intervention se situe en Europe continentale mais nous investiguons et «chassons» des profils dans le monde entier. Au sein du Groupe Hays Plc, nous combinons l approche sur mesure d une structure entrepreneuriale à la force de frappe d une organisation mondiale. Nous sommes le partenaire de très grands Groupes internationaux qui ont besoin de renforcer leur Senior management, notamment pour leurs filiales pays (France ou pays de l Europe continentale). Notre expertise du marché français nous amène également à accompagner les entreprises désirant s implanter ou réinvestir en France en créant ou restructurant une filiale ou une entité commerciale. Lorsque nous intervenons auprès d Entreprises de Taille Intermédiaire (ETI) ou de structures familiales, les enjeux sont différents. Le challenge est souvent de créer ex nihilo un Comité de direction ou d entourer la Direction Générale fondatrice (principale et/ou unique actionnaire), de fonctions managériales, de pilotage ou d experts. Quels sont les secteurs les plus porteurs? Bien que le niveau de fonctions sur lequel nous intervenons subit moins fortement les aléas des récessions, les métiers de l approche directe suivent bien évidemment les évolutions sectorielles. Néanmoins, le secteur de l Industrie reste une branche en développement et en structuration, et ce, malgré le contexte morose que nous traversons. En effet, les acteurs industriels européens réinvestissent dans le pays et ont besoin de renforcer leurs équipes managériales. De nombreuses industries françaises, bien souvent leaders dans la Haute Technologie ou les industries à forte valeur ajoutée, sont en plein essor et ont de réels besoins en recrutement sur des fonctions clés : Direction R&D, Direction Générale, Direction du développement. Les métiers purement liés à l optimisation des coûts tels qu en Finance ou en Supply Chain connaissent eux aussi une reprise. Nous constatons une forte demande de ce tissu «d Entreprises innovantes» qui peinent à recruter des talents et à les garder en France sur le long terme. En effet, les conditions et les incentives pour les retenir sont plus attrayantes à l international.

37 Nous avons donc un véritable rôle d ambassadeurs pour ce type de clients en faisant venir les talents de demain qui vont maintenir le niveau de compétitivité global de ces entreprises françaises. Les secteurs qui furent très porteurs tels que la Finance de marché sont toujours plus lents à la reprise en raison du déplacement des places financières ailleurs qu à Paris. Les secteurs de la Distribution et du Luxe restent encore pourvoyeurs de recrutements mais plus largement sur les zones émergentes malgré, là aussi, un «déplacement» des mandats de chasse sur des fonctions d experts et des métiers récents ou nouveaux. Les fonctions cles les plus recherchees? Les fonctions clés recherchées répondent à différents facteurs contextuels, législatifs, économiques, culturels et business. En effet, de nouveaux métiers apparaissent suivant les évolutions technologiques notamment liées à Internet et au E-commerce. Ainsi, nous notons que certains postes issus de la partie digitale tels que le Community Manager, le Directeur du E-commerce et les fonctions de CIO connaissent un essor important. Les métiers liés à un changement du contexte réglementaire sont attendus. De récents mandats nous ont été confiés sur des fonctions de Compliance Manager, de Diversity & Inclusion Specialist ou simplement de Direction Générale. Le dispositif légal sur la valorisation et l optimisation énergétique dans l Industrie crée également de nouvelles opportunités. Les fonctions de direction commerciale ou des opérations, demeurent traditionnellement très recherchées. Dans un contexte de crise, l enjeu est de consolider les positions sur les marchés ou d optimiser les opérations alors qu en situation de croissance, l objectif se porte sur le développement. Quelles sont les remunerations pour les ETIs? Encore une fois, ces structures ont de réels besoins de compétences et de fonctions de Manager, et doivent être plus créatives que les grands Groupes internationaux qui ont bien souvent une renommée plus importante leur permettant d attirer les talents. Les moyens dont disposent ces ETIs pour séduire des profils souvent «nichés» au sein de grands Groupes internationaux sont de plus en plus inventifs et liés à des éléments subjectifs. Contrairement à la stagnation des rémunérations constatée en 2013, les salaires des Dirigeants sont en hausse aussi bien sur la partie fixe que variable. Aussi, nous avons observé que l individualisation des rémunérations était un moyen d attirer et de garder les compétences clés sur un marché de l emploi plus tendu et très compétitif au niveau international. De ce fait, l implication des fonctions de direction au capital de la société est un signe fort d implication et un levier pour fidéliser le collaborateur recruté. Quelle vision pour l AVENIR? L avenir du recrutement sur les fonctions de Cadres dirigeants et de fonctions d experts se veut optimiste. Le tissu industriel français regorge d entreprises de pointe, innovantes et en croissance sur des marchés de niche. En face, nous avons un vivier de talents, d Ingénieurs, d experts du monde Digital et de fonctions RH (fonctions «françaises» par excellence) qui ne demandent qu à relever des challenges ambitieux ou d accompagner des entreprises à des moments cruciaux de leur vie. L enjeu sera toujours de pouvoir soutenir l évolution d une ETI ou entreprise familiale et de l accompagner dans son développement jusqu à ce que celle-ci devienne un Groupe. Le succès repose alors sur la juste adéquation entre les impératifs et objectifs d une entreprise et le projet d un candidat, qui lui, doit lier évolution professionnelle et personnelle. La chasse de tête prend donc tout son sens dans ce contexte. La clé du succès sera de prendre à notre tour, le virage «Technologique et Digital» des réseaux sociaux et de devenir à notre niveau, des Community Managers du recrutement et d un secteur!

38 FINANCE & COMPTABILITE OBJECTIF : DEVELOPPEMENT DES ENTREPRISES Evolution du marche La direction financière est aujourd hui directement exposée à l activité de l entreprise. Du Comptable au Directeur financier, nos recherches sont guidées à la fois par l identification d excellence technique mais aussi par la capacité à comprendre une organisation globale. Chacun doit pouvoir donner du sens et se positionner dans l entreprise. Communication, capacité de synthèse, ouverture d esprit, proactivité et logique, sont autant de compétences sollicitées en plus d une norme comptable, d un logiciel ou d une langue étrangère. Les directions financières sont aussi sensibles aux spécificités techniques liées à un secteur d activité. Nos clients souhaitent des profils capables d entreprendre, de s investir et de chercher les moyens pour apporter une aide dans le développement de l entreprise, quelle que soit leur position hiérarchique dans le département. Evolution des politiques de remuneration Globalement, une certaine stabilité des rémunérations en 2014 a été observée. Cependant, nous notons que la partie variable, depuis 2013, poursuit sa démocratisation au sein de la profession. Les bonus et primes sont souvent proposés pour récompenser la performance attendue. Pour les profils rares tels qu en Consolidation / Comptabilité où l anglais bilingue est nécessaire, nous observons des efforts financiers de la part des entreprises pour favoriser la fidélisation des Collaborateurs. Toujours au cas par cas, ces augmentations de salaires sont ciblées et ne concernent que les profils stratégiques accompagnant la transformation du département. QUELLE VISION POUR L AVENIR? Les départements Finance & Comptabilité envisagent l avenir sous un meilleur jour. Quelques indicateurs sont au vert et permettent d envisager une légère hausse des recrutements. Nous observons une augmentation des créations de postes sur des fonctions clés, en Comptabilité ou en Contrôle de gestion. Le volume des embauches de profils juniors se porte bien, à la fois en Travail Temporaire et en CDI. Le niveau de confiance des candidats est bon, ce qui permet une plus grande mobilité des talents et réduit la période de recherche. Les profils les plus expérimentés continueront à être les plus sollicités, surtout s ils peuvent justifier d une expertise technique appliquée à un secteur d activité en particulier. Dans un contexte de marché où le volume de candidats est important, il paraît vital que chacune des parties soit précise en termes de projets et d attentes. 25/30 FOCUS JOB COMPTABLE GENERAL Depuis quelques années, ce poste bénéficie d une belle cote. La polyvalence de ses tâches séduit aussi bien les PME que les grands Groupes. L impact de la mondialisation sur l économie engendre depuis 5 ans une demande croissante de profils internationaux. En effet, pour pouvoir se développer à l international, tout en étant capable de gérer son Back Office dans une autre langue, la maîtrise de l anglais est devenue indispensable. Dès lors, un Comptable général bilingue, de par sa rareté, pourrait prétendre à > 8 ans une rémunération plus élevée (+20% environ). 30/33 33/38 LAURENT Schmitt Directeur COMPTABLE 38/42 Le Comptable général est un poste central dans l organisation comptable, notamment par rapport au processus de clôture des grands Groupes. Ces profils sont polyvalents (bonnes connaissances comptables et systèmes d information), maîtrisent l anglais (du fait du rôle clef joué et de l interaction avec d autres départements ou filiales étrangères), et disposent de bonnes qualités de communication et de coordination (capables de communiquer rapidement avec des services non comptables et de décrypter rapidement les problèmes). Donc, un véritable rôle de chef d orchestre par rapport à l organisation de la clôture. GEMALTO 36

39 Finance & Comptabilité = FONCTIONS D ENCADREMENT 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS Directeur financier / DAF - grands Groupes 80 / / / / 300 Directeur financier / DAF - PME ou ETI 60 / / / / 150 Responsable Administratif & Financier 35 / / / / 80 Directeur / Responsable du contrôle de gestion 55 / / / / 160 Contrôleur financier 35 / / / / 120 Directeur des comptabilités 60 / / / / 150 Responsable/ Chef comptable 38 / / / / 80 Responsable des comptabilités auxiliaires 38 / / / / 70 Directeur / Responsable de la consolidation 60 / / / / 130 Directeur trésorerie/ financement 60 / / / / 130 Credit manager 35 / / / / 75 Directeur / Responsable audit interne 55 / / / / 120 FONCTIONS OPERATIONNELLES 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS Contrôleur de gestion 30 / / / / 75 Comptable unique 28 / / / / 45 Comptable général 25 / / / / 42 Comptable clients 22 / / / / 36 Comptable fournisseurs 22 / / / / 36 Aide comptable 19 / / / / 32 Recouvrement 19 / / / / 38 Comptable bancaire 22 / / / / 50 Comptable technique assurance 28 / / / / 45 Consolideur 35 / / / / 75 Trésorier 35 / / / / 75 Auditeur interne 35 / / / 80 NA NB : Les rémunérations présentées ci-dessus concernent l Ile-de-France. Celles pratiquées dans les autres régions peuvent être jusqu à 16% inférieures. 37

40 Genie Electrique & Climatique Maintenance Multitechnique LA RESISTANCE DES CORPS D etat TECHNIQUES Evolution du marche Ce marché connaît, depuis 2 ans, une période marquée par une stagnation de son activité. L accroissement de la concurrence, l arrêt voire la baisse du carnet de commandes et la diminution des marges sont autant de facteurs qui laissent présager une année 2015 aussi morose que lors des précédents exercices. La commande publique est particulièrement touchée en raison du manque de dynamisme lié aux élections municipales. Le poids des normes et des réglementations est également un frein à la croissance. Malgré un ralentissement, le secteur du Bâtiment embauche, même si la tendance est d attendre que les projets soient acquis avant de débloquer des recrutements. Il existe toujours un manque de compétences sur les métiers techniques notamment sur les profils expérimentés en Middle management. Evolution des politiques de remuneration Les spécialistes en Corps d Etat Techniques s inquiètent des difficultés qu ils ont à trouver des profils qualifiés, indispensables pour accompagner leur développement. Ainsi, les politiques de rémunération pour des profils expérimentés (> 5 ans) restent stables. La principale évolution se situe au niveau des jeunes diplômés : les profils d Ingénieurs issus des Grandes Ecoles (Centrale, ESTP, Mines ) ont plus de mal à justifier des prétentions salariales élevées. Compte tenu de la conjoncture, de nombreuses structures ont tendance à privilégier des diplômés issus de formations en alternance (Ingénieur ESME SUDRIA, CESI, CNAM ou Licence Pro / Master Pro) pour bénéficier de profils rapidement opérationnels. Ce constat est particulièrement vrai au sein des PME et Groupes de moyenne envergure. QUELLE VISION POUR L AVENIR? Les évolutions sont constantes en termes de technologie ou de développement durable, ce qui engendre un grand besoin de compétences et un renouvellement d effectifs dans les métiers. Avec les nouveaux enjeux liés à la performance énergétique, les Corps d Etat Techniques se retrouvent de plus en plus au cœur des problématiques du BTP. Par ailleurs, certains projets d envergure impacteraient directement l activité du BTP à court terme, notamment celui du Grand Paris dont les effets devraient se ressentir dès Afin de surmonter une activité économique au ralenti, les entreprises se tournent de plus en plus vers l international. 35/38 FOCUS JOB Charge d AFFAIRES Poste clef au sein des entreprises d installations, le rôle de Chargé d affaires s apparente à celui d un Gestionnaire de centre de profits : il est en charge de la fidélisation et du développement de son portefeuille clients ainsi que du chiffrage des projets. Manager à part entière, il encadre ses équipes Travaux et les sous-traitants : organisation et planification dans le respect des délais et de la qualité attendue. Il prend en charge la gestion financière de ses projets. C est le lien principal entre les différents interlocuteurs de l acte de construire. 38/45 Thibaut CALBA Chef d AGENCE 45/50 > 8 ans 50/60 Chez SNEF, le Chargé d affaires a un rôle clé puisqu il est présent à toutes les phases de ses chantiers, jusqu à l encaissement des factures. Il supervise les devis et les études techniques, il est garant du respect des mesures de prévention, il fixe les moyens financiers nécessaires, il définit le phasage des travaux, les tâches et les moyens adéquats à chaque étape, il assure le management de ses équipes, il négocie les travaux supplémentaires et participe aux points de gestion mensuels. Enfin, il représente l entreprise dans ses actions commerciales. SNEF 38

41 Génie Electrique & Climatique et Maintenance Multitechnique = MAITRISE D ŒUVRE DE CONCEPTION 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS Directeur d'agence 55 / / / / 130 Responsable de service 50 / / / / 80 Chef de projet / Chargé d'affaires 45 / / / / 70 Ingénieur d'études 35 / / / / 60 Technicien d'études 28 / / / / 40 Dessinateur / Projeteur 25 / / / / 40 INSTALLATEURS 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS Directeur d'agence 60 / / / / 130 Chef de service 50 / / / / 80 Chargé d'affaires 35 / / / / 60 Conducteur de travaux 30 / / / / 50 Chef de chantier 25 / / / / 40 Spécialiste études de prix 30 / 35 35/ / / 65 Technicien d'études 30 / / / / 40 Dessinateur / Projeteur 25 / / / / 40 MAINTENANCE MULTITECHNIQUES 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS Chef de service maintenance 55 / / / / 120 Responsable d'exploitation 50 / / / / 80 Chargé d'affaires 35 / / / / 60 Responsable de site 25 / / / / 40 Technicien de maintenance 20 / / / / 35 Frigoriste 22 / / / / 38 Chauffagiste 22 / / / / 38 NB : Les rémunérations présentées ci-dessus concernent l Ile-de-France. Celles pratiquées dans les autres régions peuvent être jusqu à 10% inférieures. 39

42 IMMOBILIER PRIVE DES SIGNES ENCOURAGEANTS Evolution du marche Dans un contexte économique toujours instable, le secteur de l Immobilier devrait se stabiliser en Les promoteurs sont toujours en phase d exécution et doivent, de ce fait, recréer de la réserve foncière. Cette situation nous amène aujourd hui à recruter, principalement en Ile-de-France, des Responsables de développement avec une expérience de 3 à 7 ans. Les candidats doivent aujourd hui pouvoir répondre aux besoins en diffus. Ainsi, des cellules sont créées pour soutenir l ensemble des consultations en amont des appels d offres. Dans le secteur des Services immobiliers, les besoins en termes d embauches sont restés constants en Administration de biens résidentiels. Les demandes en Property augmentent et nous observons une demande ciblée d Ingénieurs pour les postes en Exploitation technique. Cela indique que les utilisateurs ont pris conscience de la nécessité de s entourer de professionnels immobiliers pour ce secteur. De ce fait, nous avons noté une forte demande de profils spécialisés en Environnement du travail. Comme nous l indiquions dans notre précédente étude, les recruteurs sont de plus en plus exigeants et cela se traduit par des process de recrutement toujours plus longs permettant de sécuriser les embauches. Une attention particulière est toujours accordée au niveau de la formation, de la polyvalence et du salaire demandé. Evolution des politiques de remuneration Les rémunérations évoluent, notamment pour les Responsables de développement pour lesquels la partie variable semble plus contrôlée. La promesse de vente ne fait plus office de garantie, celle-ci s étend jusqu à l obtention du permis de construire (PC). Compte tenu de l aspect stratégique de la fonction chez les utilisateurs, les missions attribuées aux Gestionnaires techniques et l environnement de travail évoluent fortement. Ces augmentations s expliquent par une véritable professionnalisation du métier. QUELLE VISION POUR L AVENIR? Les évolutions fiscales del Immobilier et le manque de logements en France devraient conforter les besoins de professionnels en Développement. La maîtrise des coûts immobiliers des investisseurs et des utilisateurs permettra également un développement des ressources en Exploitation. 30/40 FOCUS JOB Responsable du developpement Acteur clé pour les promoteurs, le Responsable du Développement intervient au début de l acte de construction. Outre ses qualités de négociateur, il maîtrise son territoire, est en contact étroit avec les élus et identifie les bons emplacements via ses recherches et son réseau. Ce métier complexe requiert une forte implication car la multiplication des contraintes réglementaires et les recours sur les PC ne facilitent pas son métier. Les profils confirmés sont rares et recherchés. En ce sens, les recruteurs doivent faire preuve de réactivité et d attractivité salariale. 40/55 55/80 Camille B. Responsable developpement Foncier Développeur foncier confirmé chez un promoteur immobilier, j interviens sur les problématiques liées à la négociation de terrains auprès des aménageurs, collectivités et propriétaires privés. Les tensions sur les fonciers d IDF sont fortes et les marchés traités dans le cadre de consultations sont souvent joués d avance. La création de partenariats en amont avec les collectivités et l anticipation des projets sont essentiels. La recherche foncière demeure en diffus. Ce métier exige des arbitrages précis avec une capacité d analyse du risque poussée sur les fonciers. 40

43 Immobilier privé = Maitrise d Ouvrage 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS Directeur régional / Directeur d'agence 80 / / / / 180 Directeur développement* 70 / / / 130 > 130 Développeur foncier / Responsable développement* 30 / / / 80 NS Directeur de programmes 70 / / / 110 NS Responsable de programmes 30 / / / 70 NS Directeur travaux / technique 65 / / / / 120 Responsable technique (études + exécution) 30 / / / 65 NS Conducteur travaux / Ingénieur travaux 30 / / / 60 NS Attaché clientèle 22 / / / / 45 Responsable qualité / SAV 30 / / / 60 > 60 Ingénieur études / Responsable appels d'offres 30 / / / 60 NS Directeur immobilier / Maîtrise d'ouvrage (Utilisateurs) 80 / / / / 195 Chargé d'expansion* (Utilisateurs) 28 / / / 60 NS Responsable travaux (Utilisateurs) 30 / / / / 80 Architecte d'intérieur (Utilisateurs) 25 / / / 45 > 45 Economiste de la construction (Utilisateurs) 30 / / / 50 > 50 Project manager (AMO) 35 / / / / 85 Quantity surveyor / Economiste de la construction (AMO) 30 / / / 75 > 70 ASSET Management 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS Analyste financier 40 / / / 60 > 60 Fund manager 40 / / 60 > 60 NS Asset manager valorisation / investissement 40 / / / 75 > 75 Property & FACILITY Management 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS Responsable / Directeur patrimoine 65 / / 80 > 80 NS Property manager 30 / / / 55 NS Directeur centre commercial 45 / / / 70 NS Responsable / Directeur services généraux 45 / / / / 80 Directeur technique exploitation 55 / / / / 85 Gestionnaire technique multisites / Facility manager 40 / / / 60 NS Building manager / Responsable de site 30 / / / 50 > 50 Expertise, commercialisation et transaction 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS Expert immobilier 35 / / / 55 NS Directeur commercial VEFA 100 / / / 150 > 150 Chef des ventes VEFA 60 / / 100 > 100 NS Commercialisateur VEFA** 25 / 100 NS NS NS Consultant en immobilier d'entreprise* 25 / / / 60 > 60 Commercialisateur foncière 35 / / / 65 NS Directeur de la commercialisation 65 / 75 > 75 NS NS ADB & Residentiel 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS Directeur d'agence 70 / 80 > 80 NS NS Directeur métier (copropriété/gérance) 60 / / 75 > 75 NS Gestionnaire / Principal copropriété 35 / / / 55 NS Assistant copropriété / gérance 20 / / / 35 NS Gestionnaire gérance 25 / / / / 50 Finance & comptabilite immobiliere 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS Directeur Administratif et Financier 70 / / / 110 NS Consolideur 40 / / / / 90 Contrôleur de gestion 35 / / / 55 > 55 Gestionnaire comptable / comptable mandant tertiaire 35 / / / 50 > 50 Comptable gérance résidentiel / copropriété 30 / / / 50 > 50 * rémunération fixe - variable non intégré ** selon rémunération variable NB : Les rémunérations présentées ci-dessus concernent l Ile-de-France. Celles pratiquées dans les autres régions peuvent être jusqu à 10% inférieures. 41

44 industrie & ingenierie RECHERCHE D EXPERTS Evolution du marche La France a amorcé un timide redémarrage accompagné d un léger rebond pour finalement se contracter en cette fin d année. Malgré les mesures prises pour relancer l activité, les indicateurs de la profession stagnent, voire reculent. Bien que des signes positifs apparaissent (comme l intention d investissement), les marges de manœuvre semblent plus étroites qu auparavant. Le CICE (Crédit d Impôt pour la Compétitivité et l Emploi) a eu quelques effets positifs mais, de manière générale, la compétitivité ne s est pas améliorée. Le domaine des Biens d équipements de production reste le plus porteur devant l Agroalimentaire (qui réalise d ailleurs la plus forte croissance), le Plastique, le Caoutchouc et les Produits électroniques. A ce jour, 1 recrutement sur 2 concerne les fonctions de Production et, parmi elles, l encadrement de production est le métier le plus demandé. Ces tendances sont assez similaires maintenant depuis 3/4 ans. Evolution des politiques de remuneration Nous constatons que les écarts entre les différents métiers ne sont pas importants. Il semble que les postes transversaux (type Projets) s adressant à des collaborateurs expérimentés, soient les mieux rémunérés (autour de 45 K en moyenne). Globalement, les métiers de la Production sont mieux payés que les postes d Etudes mais cette différence est peu significative. Les fonctions Qualité, souvent moins valorisées que celles de la Production, tirent ici leur épingle du jeu. Aujourd hui, les rémunérations des collaborateurs de l Industrie intègrent fréquemment des éléments variables liés à la performance individuelle, ce qui n était pas le cas il y a quelques années. Les politiques d entreprises semblent généraliser l aspect motivationnel et individuel des primes. QUELLE VISION POUR L AVENIR? Le développement de l activité est sous le signe de la confiance. Il y a une réelle demande pour des professionnels en Industrie, pour peu qu ils répondent à des exigences techniques mais surtout personnelles. Au final, c est bien la personnalité du candidat qui emportera l adhésion du client. 30/35 FOCUS JOB Ingenieur AUTOMATISME industriel Avec l essor d Internet et des objets connectés, l Automatisme et ses activités connexes (Robotique, Instrumentation, Métrologie ) sont devenus des fonctions pénuriques sur le marché. Indispensable dans les process industriels, l Automaticien est recherché aussi bien dans les industries de pointe, les biens d équipement de production ou dans les industries agroalimentaires. Métier d ingénierie, d application, > 8 ans d installation et de maintenance, il est aujourd hui une pièce essentielle au sein d une organisation de production. 35/45 45/55 Damien R. Ingenieur AUTOMATISME 55/80 Après une formation de type Ingénieur, j ai choisi de me spécialiser dans l Automatisme. Nous sommes très recherchés aujourd hui au sein de nombreux secteurs d activité : Sidérurgie, Agroalimentaire, Textile, Chimie, Pharmacie, Automobile... Les entreprises cherchent désormais à améliorer la productivité et la rentabilité, et s orientent vers la mise en place ou l amélioration de systèmes de production automatisés. Dans ce contexte dynamique, je suis régulièrement approché par les recruteurs qui me proposent de belles opportunités professionnelles. 42

45 Industrie & Ingenierie = Industrie lourde, process et energie : Chimie, Verre, Materiaux, Bois, Plastique, Mecanique, Metallurgie 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS R&D, Ingénierie et projets 30 / / / / 80 Informatique industrielle, Automatisme et Robotique 30 / / / / 80 Process, Méthodes & Industrialisation 30 / / / / 70 Encadrement et expert production 28 / / / / 70 Maintenance, Travaux Neufs, SAV et Support 28 / / / / 65 Qualité, Contrôle et HSE 28 / / / / 65 AUTOMOBILE et Transport : automobile, aeronautique, Ferroviaire, Naval, Maritime 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS R&D, Ingénierie et projets 30 / / / / 80 Informatique industrielle, Automatisme et Robotique 30 / / / / 80 Process, Méthodes & Industrialisation 30 / / / / 80 Encadrement et expert production 30 / / / / 80 Maintenance, Travaux Neufs, SAV et Support 30 / / / / 70 Qualité, Contrôle et HSE 28 / / / / 65 Biens d equipements de production : EQUIPEMENTS electriques, Machines et equipements 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS R&D, Ingénierie et projets 28 / / / / 65 Informatique industrielle, Automatisme et Robotique 28 / / / / 65 Process, Méthodes & Industrialisation 28 / / / / 65 Encadrement et expert production 28 / / / / 65 Maintenance, Travaux Neufs, SAV et Support 28 / / / / 60 Qualité, Contrôle et HSE 28 / / / / 65 Biens de consommation : AGROALIMENTAIRE, COSMETIQUE, Textile, Produits de communication 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS R&D, Ingénierie et projets 30 / / / / 85 Informatique industrielle, Automatisme et Robotique 30 / / / / 85 Process, Méthodes & Industrialisation 30 / / / / 70 Encadrement et expert production 30 / / / / 80 Maintenance, Travaux Neufs, SAV et Support 30 / / / / 70 Qualité, Contrôle et HSE 28 / / / / 65 NB : Les rémunérations présentées ci-dessus concernent l Ile-de-France. Celles pratiquées dans les autres régions peuvent être jusqu à 15% inférieures. 43

46 INFORMATIQUE & TELECOMS UN MARCHE STABLE Evolution du marche Le marché de l Informatique a été plus favorable au niveau de recrutement en Ainsi, nous constatons une augmentation des embauches suite à de nombreuses créations de postes et à la multiplication de projets. L Informatique est un des rares secteurs qui embauche un grand nombre de jeunes diplômés. Les étudiants en école d Ingénieurs obtiennent fréquemment un poste avant même la fin de leurs études. La stabilité des systèmes d information au sein d une entreprise reste un enjeu majeur. Il est en effet essentiel qu ils soient optimisés au maximum et à moindres coûts. La place de l Informatique est devenue beaucoup plus stratégique ces dernières années, le Directeur informatique a donc un véritable rôle de décideur. Enfin, les secteurs les plus porteurs restent toujours ceux de la Banque et de l Assurance. Les missions en SSII sont en croissance et les créations de postes se multiplient en interne. Les Editeurs de logiciels continuent de recruter également un certain nombre de profils informatiques, tels que des Développeurs. Evolution des politiques de remuneration La politique des salaires a peu évolué ces dernières années. La différence de rémunération varie en fonction de la taille de l entreprise. Cependant, les clients n hésitent pas à augmenter les salaires afin d obtenir des compétences nécessaires et rares telles que des profils de Développeurs C++ ou de Consultants ERP type SAP. L anglais est, de plus en plus, un atout pour évoluer. QUELLE VISION POUR L AVENIR? Le secteur de l Informatique se porte bien et présage un avenir plutôt optimiste. Sécuriser au mieux les systèmes d information est un enjeu stratégique de premier ordre. Dès lors, les décisionnaires n hésitent pas à renforcer leurs équipes informatiques qui prennent de plus en plus d importance au sein des entreprises. Les profils de Développeurs sont toujours très demandés, il en est de même pour les profils fonctionnels et Business Intelligence (BI). L émergence du Cloud ces dernières années ouvre la voie aux profils spécialisés en Sécurité afin de limiter les risques pour les entreprises. 35/42 FOCUS JOB CONSULTANT DEcisionnel Le volume et la complexité accrue des données obligent les DSI à structurer les architectures décisionnelles. Cette fonction a pour rôle essentiel de concevoir une architecture décisionnelle cible et de participer à la conception et l évolution de l ensemble des référentiels de données. Le but étant d assurer la cohérence et l exploitabilité dans les outils décisionnels. Des compétences techniques sont essentielles car le Consultant décisionnel met en place, maintient et assure le bon fonctionnement des outils auprès des utilisateurs. 42/55 52/68 HERVE M. CONSULTANT DECISIONNEL > 8 ans 68/75 Au fil des années, le poste de Consultant ou Chef de projet décisionnel a beaucoup évolué. Rôle clé au sein d une entreprise, je suis responsable de l évaluation, de la définition et de la justification des nouveaux outils à mettre en place. Je participe à la conception et à l évolution de l ensemble des référentiels de données afin de m assurer de leur cohérence et leur exploitabilité dans les outils décisionnels. En relation constante avec les équipes métiers (Finance, Vente ou Supply Chain), mon sens du relationnel et ma force de proposition sont essentiels. 44

47 Informatique & Télécoms = 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS Consultant fonctionnel 35 / / / / 70 Consultant ERP 35 / / / / 75 Chef de projets ERP 40 / / / / 80 Chef de projets MOA 38 / / / / 78 Directeur de projets MOA 50 / / / / 100 Responsable informatique 45 / / / / 100 Directeur de systèmes d'information 60 / / / / 120 Consultant décisionnel 35 / / / / 75 Responsable BI 55 / / / / 90 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS Ingénieur test QA 28 / / / / 55 Ingénieur études & développement 38 / / / / 65 Lead technique NS NS 50 / / 65 Chef de projets MOE NS NS 50 / / 65 Responsable R&D NS NS 55 / / 70 Directeur technique NS NS NS 60 / 75 Architecte / Urbaniste NS NS 55 / / 75 Intégrateur web 28 / / / / 45 Webmaster 25 / / / / 45 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS Technicien système 25 / / / / 42 Technicien d'exploitation 23 / / / / 45 Analyste d'exploitation 26 / / / / 45 Administrateur systèmes 32 / / / / 50 DBA administrateur bases de données 35 / / / / 65 Ingénieur systèmes 35 / / / / 65 Ingénieur réseaux sécurité 38 / / / / 70 Responsable systèmes 48 / / / / 75 Responsable réseaux 55 / / / / 80 Responsable informatique 50 / / / / 90 NB : Les rémunérations présentées ci-dessus concernent l Ile-de-France. Celles pratiquées dans les autres régions peuvent être jusqu à 25% inférieures. 45

48 it.contracting interview Mehdi lebel manager it services chez hays depuis 3 ans En quoi consiste la division IT Services pour le cabinet? Nous accompagnons nos clients dans la recherche de compétences spécifiques. Face aux mutations du marché de l Informatique et des Télécoms où les travailleurs indépendants sont particulièrement demandés, notre offre est adaptée aux entreprises à la recherche de différents profils «freelance». La multiplication des acteurs du E-commerce et des professionnels du Web a en effet bouleversé les enjeux de ces structures en augmentant notamment les missions autour de l infrastructure. Ainsi, nous répondons à ces nouveaux besoins grâce à une prestation de service informatique proposée par nos 33 bureaux implantés partout dans le monde. Quels sont ses domaines de competences? Lancée en janvier 2012, Hays IT Services s est développée en se spécialisant sur des projets dans les domaines du Développement d applications (mobiles, E-commerce ), de la Maîtrise d Ouvrage et des Télécoms. Travaillant au quotidien avec leurs clients et les candidats freelances, nos Consultants ont appréhendé les récentes transformations du marché et la nécessité d adapter les compétences qui en découlent pour les entreprises.

49 Face à l explosion des applications iphone et Androïd, aux applications de E-commerce faisant appel à la géolocalisation, aux problématiques liées au Cloud computing, au BYOD* et au Big Data, Hays IT Services a étoffé son offre en s ouvrant aux profils susceptibles de piloter l évolution des infrastructures et de répondre aux nouveaux objectifs de ces sociétés. Comment reflete-t-elle l expertise 360 du cabinet? Notre offre répond aux dernières évolutions du secteur caractérisées par l augmentation du nombre des professionnels travaillant en «freelance» et par les entreprises qui peuvent désormais trouver rapidement le profil idoine. Nous sommes en contact avec des travailleurs indépendants à la recherche de missions correspondant à leurs attentes. Cette prestation vient élargir notre champ de compétences sur tous les types de contrats de travail. De plus, nos équipes s appuient sur un réseau fortement implanté en Europe, grâce à ses bureaux qui disposent de plus de 2500 travailleurs indépendants en Angleterre et de plus de 9000 en Allemagne. Comment Hays IT Services facilite la gestion du travail en «freelance»? Spécialisés par technologie, compétence et fonction, nos Consultants maîtrisent les impératifs du travail en freelance et ont fait de la rapidité de paiement l un des piliers de leur accompagnement. Hays IT Services s engage ainsi à régler leurs missions aux candidats dans les 10 jours suivants la réception de leur facture et les conseille dans leur suivi administratif. Par ailleurs, nous portons une attention particulière à l attractivité des projets proposés aux candidats, en termes de lieu de mission, de taux journalier et de fonction. En outre, Hays offre des opportunités de mobilité internationale pour les freelances souhaitant acquérir une expérience à l étranger en s appuyant sur son implantation mondiale. Le cabinet prend donc en charge tous les à-côtés de l activité professionnelle, permettant aux candidats de se concentrer pleinement sur leur mission. * BYOD (Bring Your Own Device) : utilisation de ses propres appareils dans un contexte professionnel

50 international interview SAMIR hellal manager division international chez hays depuis 7 ans. En quelques mots, que represente la division Hays International? La division Internationale de Hays France intervient dans les zones géographiques où le cabinet ne possède pas d implantation locale. Nous intégrons également les DOM-TOM de par les problématiques similaires auxquelles les candidats et les entreprises doivent faire face (adaptation culturelle et familiale ). En étroite collaboration avec les autres bureaux du Groupe, nous intervenons principalement dans les secteurs de la Construction, de l Industrie et de l Oil & Gas. Notre présence dans 33 pays (cf. carte), notre réseau de candidats et notre expertise métier font de notre cabinet le partenaire privilégié des entreprises souhaitant se développer à l étranger. Quel est le champ d expertise de cette division? Nos principaux partenaires sont des grands Groupes ayant des filiales ou d importants projets à l étranger, des PME qui ont entrepris une implantation internationale et des entreprises locales ayant besoin de compétences spécifiques. Ainsi, nous sommes surtout missionnés dans le recrutement de profils techniques et/ou dotés de compétences managériales ayant déjà eu une expérience dans un contexte international (idéalement dans le même pays que le poste proposé). Dans le secteur de la Construction, nous intervenons sur différents types de métiers tels que des Chefs de projet, Directeurs travaux, Ingénieurs travaux, Directeurs d agence, Responsables matériel ou Chargés d affaires Le profil de «Chef de projet» est très recherché puisqu il nécessite la capacité à gérer un projet dans son ensemble avec une certaine autonomie. En Industrie, nous recrutons essentiellement des profils de direction d usine dont la principale mission est le développement commercial. Aussi, nous nous appuyons sur des Consultants spécialisés dans le recrutement de métiers «support» tels que les DAF, des DRH ou encore des profils spécialisés en Achats & Logistique.

51 Ukraine Slovaquie Kazakhstan Ouzbékistan Présence Hays Pays / Zones géographiques où nous avons réalisé des placements en BTP & Industrie cette année Pays / Zones géographiques pour lesquels nous avons été missionnés en BTP & Industrie cette année Turkménistan Maroc Lybie Algérie Arabie Saoudite Saint-Martin Mauritanie Egypte Guadeloupe Sénégal Mali Tchad Qatar Haïti Martinique Oman Guinée Conakry Nigeria Niger Yemen Venezuela Ghana Cameroun Guyane Sierra Leone R.D. Congo Kenya Inde Côte d Ivoire Burundi Gabon Zambie Tanzanie Guinée équatoriale Angola Mozambique Mayotte Île Maurice Afrique du Sud Madagascar La Réunion Chine Cambodge Vietnam Malaisie Nouvelle-Calédonie Tahiti Pays / Zones géographiques où nous avons réalisé des placements en Finance cette année Pays / Zones géographiques pour lesquels nous avons été missionnés en Finance cette année Quelles sont les conditions proposees dans le cadre de l expatriation? Les contrats proposés dans les DOM-TOM sont les mêmes qu en Métropole. Malgré tout, il est important de tenir compte du particularisme de chaque endroit et l attribution de différentes primes délivrées de manière plus fréquente venant compenser un niveau de vie plus élevé. Le contrat d expatriation est composé d un salaire de base annuel français auquel s ajoute une prime d expatriation ainsi que des avantages en nature (logement, voiture ). Celle-ci est déterminée en fonction des conditions de vie et de sécurité dans le pays et oscille en moyenne entre 30 et 40% du salaire de base annuel. Le contrat local s applique dans le cas où le salarié est directement recruté par une entreprise locale ou par la filiale d un grand Groupe. Ce type de contrat rattache l employé à la législation dudit pays, notamment en termes de Droit du travail, et ce, quelle que soit la nationalité du candidat. En cas de rupture de contrat, c est le Droit du travail du pays qui s applique. Toutefois, le candidat peut choisir de continuer de cotiser en France, notamment par le biais de la CFE (Caisse des Français de l Etranger). Quelle vision peut-on avoir pour l AVENIR? A l instar de la Métropole, nous remarquons une baisse de l activité dans les DOM-TOM. Cette tendance devrait se poursuivre à court terme. Cependant, il subsiste quelques grands projets dans cette zone comme celui de la construction de la nouvelle route du Littoral à la Réunion. Bien que les besoins en recrutement à l international évoluent en permanence, il est tout de même possible de dégager certaines tendances pour l avenir. Le continent africain reste l une des zones les plus dynamiques pour les entreprises françaises et ce, malgré l importante concurrence des entreprises chinoises et la forte instabilité politique qui règne dans certains pays. Ainsi, nous faisons face à des demandes conséquentes dans les secteurs du BTP et de l Energie. Le Moyen-Orient demeure également une valeur sûre grâce à ses nombreux grands projets de construction (principalement de transports urbains) : - le Métro de Doha qui représente un budget de 170 M sur 3 ans ; - la refonte totale du système de transports de Jeddah : métro, tram, RER, bus, navette fluviale - la Coupe du Monde de football au Qatar en Nous constatons un développement important dans les pays émergents, notamment en Amérique du Sud, avec la présence d entreprises françaises majeures. Elles interviennent sur de grands projets d infrastructures et de Génie civil tels que le Pont de l Atlantique au Panama ou le Tramway de Cuenca en Equateur.

52 JURIDIQUE Anticiper les risques Evolution du marche Ces dernières années ont connu une augmentation significative des recrutements de profils juridiques et 2015 semble suivre la même voie. Nous notons également l accroissement des demandes en CDI suite à des créations de postes. Le rôle du Juriste en entreprise est de sécuriser le business à tous les niveaux. Il n intervient plus seulement lors de contentieux mais aussi en amont des opérations en anticipant au maximum les risques. Pour preuve, le nombre de recrutements de Juristes en Droit des contrats ne cesse d augmenter. La complexité du contexte économique rend les entreprises plus exigeantes, les conduisant désormais à rechercher des candidats disposant d une double formation en Droit et Ecole de commerce. Les grands Groupes ciblent une ultra-spécialisation des profils : Droit des affaires / Droit des contrats / Corporate, tandis qu en PME, les besoins sont plus orientés vers des postes de Juristes uniques ou généralistes. Cette année, ce sont les profils d Assistants juridiques qui sont les plus demandés du fait de la pénurie de ce poste. Evolution des politiques de remuneration Nous observons la multiplication des packages de rémunération intégrant une partie variable sur objectifs. Autrefois réservée aux Commerciaux, celle-ci s étend désormais aux fonctions support, y compris les profils juridiques. L importance de son intégration à la rémunération est liée à la baisse des contentieux ou au nombre de contrats réalisés et répond à un double objectif : réduire les coûts salariaux de l employeur et inciter les collaborateurs à s impliquer davantage dans la vie de l entreprise et les résultats, et donc être récompensés pour leur performance individuelle. QUELLE VISION POUR L AVENIR? Les profils d Avocats s intéressent de plus en plus aux postes en entreprise. L enjeu principal dans la recherche d un nouvel emploi n est en effet plus forcément lié à la rémunération, d autres facteurs prennent de l importance. Nous pouvons notamment citer une meilleure qualité de vie, un meilleur équilibre vie professionnelle / personnelle mais aussi l investissement dans des projets à long terme, au cœur même de l entreprise. 30/38 FOCUS JOB Juriste Droit social Le Juriste en Droit social marque les esprits par son originalité de positionnement dans l entreprise. Rattaché le plus souvent à la DRH et non à la Direction juridique, ses fonctions allient le Droit et les relations humaines. Son profil se scinde traditionnellement en deux parties : la gestion des relations collectives et la gestion des relations individuelles avec une répartition très variable selon les postes. Acteur majeur de l entreprise, > 8 ans il contribue au dialogue social et conseille les opérationnels en matière de Droit du travail. 38/50 50/60 helene m. JURISTE droit social 60/80 Le poste de Juriste en Droit social est un poste clé dans l entreprise en raison de son positionnement. Ce profil s occupe à la fois des relations individuelles et des relations collectives. Il s agit d un poste très intéressant et riche par la variété de ses missions. Aucun jour ne se ressemble. Le rôle de Juriste en Droit social est d être proche des opérationnels dans leur gestion du quotidien tout en prenant suffisamment de recul pour appréhender les problèmes sociaux de fond de l entreprise. 50

53 Juridique = 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS Directeur juridique 80 / / / / 180 Responsable juridique 65 / / / / 120 Responsable contentieux 45 / / / / 90 Juriste généraliste / unique 38 / / / / 70 Juriste Droit des affaires 30 / / / / 85 Juriste Droit des contrats 30 / / / / 85 Juriste Droit des sociétés 31 / / / / 85 Juriste contrats internationaux 32 / / / / 90 Juriste construction / urbanisme / immobilier 30 / / / / 70 Juriste Droit de la distribution / commercial 30 / / / / 80 Juriste Droit public 28 / / / / 65 Juriste Droit des assurances 28 / / / / 70 Juriste Droit bancaire / recouvrement 32 / / / / 100 Juriste OPCVM 33 / / / / 80 Juriste propriété intellectuelle 28 / / / / 80 Juriste fiscaliste 33 / / / / 130 Juriste contentieux 27 / / / / 60 Juriste transport 28 / / / / 70 Juriste Droit de la santé 32 / / / / 70 Paralégal / Assistant juridique 24 / / / 45 > 45 Assistant juridique généraliste 26 / / / 40 > 40 Assistant juridique Droit des sociétés 30 / / / 40 > 40 Assistant juridique Droit des marques 28 / / / 40 > 40 Assistant juridique Droit des brevets 28 / / / 38 > 38 Assistant juridique Droit des contrats 28 / / / 38 > 38 Assistant juridique Droit social 28 / / / 38 > 38 Responsable Droit social / relations sociales 50 / / / / 130 Juriste Droit social 30 / / / / 80 NB : Les rémunérations présentées ci-dessus concernent l Ile-de-France. Celles pratiquées dans les autres régions peuvent être jusqu à 15% inférieures. 51

54 LIFE SCIENCES UN MARCHE ENCORE EN DECLIN Evolution du marche L industrie des Sciences de la vie connaît toujours une baisse de ses effectifs et ce, depuis 6 ans. Toutes les fonctions sont concernées par ce déclin : - 2,9% dans la Recherche & Développement, - 1,1% dans la Production, - 1,8% dans la Commercialisation et - 4,4% dans les fonctions support et administratives. Malgré l appauvrissement des effectifs, certains profils, du fait de leur rareté, restent difficiles à recruter. Cette pénurie de candidats se vérifie sur les métiers du Marketing, de la Vente, de l Industrie et des Affaires Médicales et Réglementaires. Les profils d Ingénieurs, Pharmaciens et Médecins expérimentés (aire thérapeutique, formes pharmaceutiques, médicaments génériques, OTC et recherche clinique) sont toujours très demandés. A noter que si ces derniers sont mobiles géographiquement, ils peuvent prétendre à une rémunération plus élevée. Par ailleurs, les médias ont communiqué massivement sur les baisses d effectifs de l industrie pharmaceutique, ce qui a réduit son attractivité auprès des candidats. FOCUS JOB Directeur Qualite Pharmacien de formation, le Directeur Qualité prend en charge toute la politique Qualité et la responsabilité des lots produits sur le site. Il justifie d une expertise en Assurance & Contrôle Qualité, en Management d équipe et assure les audits avec les différentes autorités de santé. Possédant en moyenne entre 10 à 15 ans d expérience, ce profil est rare sur le marché et peu mobile géographiquement. 55/70 > 8 ans >70 Evolution des politiques de remuneration La variation des rémunérations reste minime car les salaires doivent s adapter aux régimes dictés par les conventions collectives. En revanche, nous notons que la partie variable prend de plus en plus d importance dans la négociation du package salarial. Initialement réservée aux métiers Commerciaux, la partie variable est aujourd hui proposée aussi bien aux profils industriels qu aux Affaires Médicales et Réglementaires. QUELLE VISION POUR L AVENIR? Depuis 5 ans, le budget alloué à la recherche clinique a diminué de 25% et les investissements destinés aux sites de production pharmaceutiques français ont chuté de 120 millions d euros en 2013 par rapport à Ces faits ont eu pour conséquence de maintenir un réel sentiment d inquiétude quant à l avenir du secteur à moyen terme. Malgré un statut de leader de l industrie de la Santé dans le monde, la France fait toujours face à une dégradation de son marché sans réels signes de reprise. Ainsi, plusieurs acteurs du secteur privé et public prennent conscience de l état d urgence. Des plans d investissement (type crédits d impôt sur les taxes pharmaceutiques) sont sur le point d être mis en place afin de contenir ce déclin. Michele Gielly RRH HAUPT PHARMA Les difficultés étaient d être Pharmacien, d avoir une expérience en Qualité polyvalente, de manager une équipe et de connaître les formes injectables. Nous sommes situés dans la Drôme, de ce fait, il nous fallait également un candidat mobile sur la région. Face à ces problématiques et la pénurie de ces profils, nous avons sollicité la division Life Sciences du cabinet Hays pour cette recherche, qui a réussi à répondre à l ensemble de nos critères et nos attentes. 52

55 Life Science = AFFAIRES MEDICALES * 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS Medical Science Liason (MSL) / Médecin régional 50 / / / 90 > 80 Médecin produit 55 / / / 90 > 90 Manager médical NS NS 90 / 100 > 100 Directeur médical NS NS 100 / 130 > 130 DEVELOPPEMENT CLINIQUE 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS Assistant de recherche clinique 26 / / / 37 > 37 Attaché de recherche clinique 28 / / / 45 > 45 Biostatisticien 27 / / / / 80 Coordinateur d'études cliniques 35 / / / 55 NS Chef de projet d'études cliniques 45 / / / 65 > 65 Médecin de recherche clinique NS NS 60 / 70 > 70 Coordinateur d'études pharmaco-épidémiologues 35 / / 50 NS NS INDUSTRIE & PRODUCTION ** 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS Pharmacien 30 / / / 65 > 65 Pharmacien / Ingénieur 35 / / / 65 > 65 ASSURANCE QUALITE 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS Ingénieur AQ 30 / / / 52 > 52 Pharmacien AQ 32 / / / 56 > 56 Responsable AQ NS NS 50 / 63 > 63 Directeur AQ NS NS 55 / 70 > 70 AFFAIRES PHARMACEUTIQUES 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS Pharmacien affaires réglementaires 35 / / / 80 > 80 Pharmacien technico-réglementaire / CMC 35 / / / 75 > 75 Affaires réglementaires - contrôle publicité 35 / / / 75 > 75 Pharmacien responsable 35 / / / 90 > 90 Assistant affaires réglementaires 30 / / / / 40 Médecin de pharmacovigilance 50 / / / 90 > 90 Pharmacien de pharmacovigilance 35 / / / 75 > 75 Chargé de pharmacovigilance (Bac +5) 30 / / / 70 > 70 Assistant pharmacovigilance 25 / / / 40 > 40 * - 15% pour les non-médecins ** Pour la Production, les horaires en 2-8 et 3-8 amènent des primes. NB : Les rémunérations présentées ci-dessus concernent l Ile-de-France. Celles pratiquées dans les autres régions peuvent être jusqu à 10% inférieures. 53

56 PUBLIC & PARA PUBLIC PROFESSIONNALISATION DU SECTEUR Evolution du marche Le secteur Public & Para Public a dans l ensemble stabilisé voire augmenté ses effectifs en Si cela se vérifie pour le secteur Para Public, la tendance s inverse au sein des fonctions publiques d Etat et territoriales. Cette année post-électorale a ralenti les projets territoriaux et altéré le développement des collectivités et des établissements publics locaux. Les élections locales ont eu un impact important sur les conseils d administration nécessitant une réorganisation de certaines collectivités et établissements publics locaux. De plus, les acteurs du secteur Public & Para Public ont favorisé la formation interne et le développement des compétences de leurs Agents dans le secteur de l Aménagement et de l Habitat par exemple, via la formation interne. Toutefois, les recrutements d Agents contractuels en CDD ou en CDI ont augmenté, notamment pour les métiers informatiques, du Contrôle de gestion et des Achats, afin de répondre aux exigences croissantes des usagers. La recherche de compétences techniques, particulièrement en Entretien et Maintenance, reste toujours dominante. Evolution des politiques de remuneration Les pratiques de rémunération connaissent une légère évolution. Plus généralement, les niveaux de salaires pratiqués par le secteur Public demeurent inférieurs à ceux du secteur Privé et Para Public. En effet, le secteur Para Public (EPIC) propose, cette année encore, des packages salariaux attractifs, rivalisant parfois avec le secteur Privé. Les incertitudes des évolutions et mutations du secteur Public & Para Public allongent les process de recrutement. Cette tendance démontre une volonté de choisir le bon collaborateur pour le bon poste, surtout dans le cadre du recrutement de Contractuels. L évolution interne est privilégiée exceptée sur les fonctions de direction et sur les métiers sensibles issus du domaine Technique, de la Petite enfance, de l Informatique, du Contrôle de gestion et des Achats. QUELLE VISION POUR L AVENIR? Cette année post-électorale a mis en sommeil de nombreux projets locaux et, par conséquent, certains recrutements. Ainsi, il est probable que la redynamisation du secteur Public & Para Public local dépende de l impact gouvernemental sur les territoires. Enfin, les conseils d administration reconstitués et les mesures structurelles annoncées devraient permettre au secteur de répondre aux ambitions. 27/32 FOCUS JOB Responsable Etudes et developpement Bien qu en phase de rationalisation, le secteur Public & Para Public se modernise. De ce fait, nous notons l émergence des métiers en Expertise numérique. En effet, les collectivités, les établissements publics et la fonction publique d Etat ont développé leurs systèmes d information en recrutant des Chefs de projets numériques et Responsables des nouvelles technologies. Cette tendance s accélère et les candidats sont de plus en plus sollicités. 32/35 35/42 Frederique Diekmann Directeur des SYSTEMES d Information (DSI) > 8 ans 42/45 Après une évolution de l organisation, nous nous sommes mis à la recherche d un Responsable études et développement, poste très complet exigeant à la fois des qualités de leader, de chef d orchestre, de facilitateur de l informatique, généraliste et spécialiste sur des outils transverses. Au vu de la complexité du poste et de la rémunération liée au statut des Collectivités locales, nous avons fait appel à un cabinet de recrutement, le cabinet Hays, et nous sommes sur le point d aboutir dans cette recherche. CASQY 54

57 Public & Para Public = Fonctions de Direction Generale 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS Directeur Général 55 / / / / 150 Directeur Général des services 55 / / / / 100 Directeur Général adjoint 40 / / / / 90 Technique & CONSTRUCTION 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS Directeur des services techniques* 3.5 / / / / 5 Chef de service* 3 / / / / 3.9 Ingénieur travaux* 1.9 / / / / 3.2 Technicien* 1.5 / / / / 2.8 Directeur Maîtrise d'ouvrage 60 / / / / 130 Responsable construction 50 / / / / 90 Chargé d'opérations / Chef de projets 30 / / / / 70 Responsable / Directeur technique 26 / / / / 70 Amenagement & Developpement economique 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS Directeur aménagement urbain 55 / / / / 120 Responsable opérationnel 45 / / / / 100 Ingénieur / Chargé d'opérations 30 / / / / 75 Chargé d'études 25 / / / 40 NS Ingénieur travaux 30 / / / / 60 Conducteur de travaux 25 / / / / 50 Directeur d'activité 40 / / / / 75 Chargé de mission / d études 24 / / / 45 NS Fonctions support 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS RRH / DRH 35 / / / / 100 Gestionnaire RH / carrières / formations 25 / / / / 50 Directeur / Responsable informatique 40 / / / / 100 Administrateur systèmes et réseaux 27 / / / / 45 Ingénieur systèmes / Développeur 30 / / / / 50 Analyste-Programmeur 25 / / / 42 NS Directeur communication & marketing 40 / / / / 100 Responsable communication & marketing 30 / / / / 70 Chef de projet web 22 / / / / 50 RAF / DAF 35 / / / / 100 Responsable du contrôle de gestion 35 / / / / 80 Contrôleur de gestion 24 / / / / 60 Comptable 20 / / / / 45 Responsable juridique 38 / / / / 90 Juriste Droit public / marchés publics 25 / / / / 50 Responsable marchés publics 35 / / / / 60 Directeur / Responsable des achats 38 / / / / 100 Acheteur 25 / / / / 60 Gestionnaire des services généraux 22 / / / / 50 * les rémunérations s entendent en K net mensuel. NB : Les rémunérations présentées ci-dessus concernent l Ile-de-France. Celles pratiquées dans les autres régions peuvent être jusqu à 10% inférieures. 55

58 LOGEMENT SOCIAL UNE PRIORITE GOUVERNEMENTALE Evolution du marche L année 2014 a vu le parc social se développer avec la création de près de logements sociaux. Si certains objectifs de développement n ont pas encore été atteints et que toutes les réformes n ont pas été appliquées, le secteur du Logement Social reste dynamique. Cette année post-électorale a ralenti les projets locaux et a également impacté les bailleurs sociaux dans leur développement. Les élections locales ont donné lieu au renouvellement de certains conseils d administration d OPH et de certaines SEM immobilières nécessitant le recrutement de décideurs. Les annonces du Gouvernement et la présence de Manuel Valls en clôture du Congrès de l Union Sociale pour l Habitat, a démontré que l exécutif a fait du Logement Social une priorité. L accent est mis sur la rénovation du parc locatif avec un investissement annoncé de 750 millions d euros. Le lancement du nouveau PNRU (Plan National de Renouvellement Urbain), appuyé par un budget annoncé de 5 milliards d euros, devrait permettre dès 2015 d assainir 200 quartiers prioritaires. Les locataires voient les objectifs qualitatifs des bailleurs se renforcer grâce à un «accord d engagement sur la qualité de service» qui devrait voir le jour en Pour répondre aux objectifs et préparer l avenir, l année 2014 a donc vu certaines équipes se renforcer notamment en Maintenance & Entretien du patrimoine ainsi qu en Finance & Comptabilité. Les recrutements externes ont été privilégiés avec de nombreux postes en CDI. Le recrutement du personnel de proximité reste toujours complexe tant sur les fonctions opérationnelles que d encadrement. Evolution des politiques de remuneration Les bailleurs sociaux sont de plus en plus exigeants en termes de formation, d expérience et de savoir-être. L ouverture aux profils issus du Privé sur les métiers support se vérifie de nouveau. Les rémunérations sont restées globalement stables à l exception des métiers techniques qui connaissent une certaine évolution tout comme les fonctions financières. Les Entreprises Sociales pour l Habitat demeurent plus attractives concernant le salaire même si les écarts tendent à disparaître. QUELLE VISION POUR L AVENIR? Les rapprochements annoncés entre Entreprises Sociales pour l Habitat et Collecteurs 1% devraient modifier l échiquier territorial et voir émerger de nouveaux projets. Par ailleurs, les annonces gouvernementales laissent présager une année 2015 sous le signe de la redynamisation. 30/35 FOCUS JOB Technicien Travaux Le Technicien travaux est indispensable pour assurer la maintenance du patrimoine locatif. Comme chaque année, les profils techniques sont pénuriques. Les bailleurs sont davantage attentifs au niveau de formation technique ainsi qu aux compétences administratives et organisationnelles développées par le candidat. Le métier évolue et les Techniciens sont de plus en plus sollicités. Les bailleurs doivent donc développer leur attractivité. 35/40 michel guy Drh 40/45 > 8 ans 45/50 Dans un contexte de forte croissance, Elogie a misé en 2014 sur le développement de ses Ressources Humaines avec la création de postes, la spécialisation des métiers de la Maîtrise d Ouvrage, de gestion technique du patrimoine et le renforcement des compétences dans tous les domaines. En 2015, Elogie consolide ses positions, poursuit sa politique de professionnalisation des salariés et capitalise sur les résultats des actions de la Responsabilité Sociétale de l Entreprise mises en place en 2013 (Elogie est une SEM de la ville de Paris qui gère logements). elogie 56

59 Logement Social = Fonctions de Direction Generale 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS Directeur Général 65 / / / / 150 Directeur Général adjoint 50 / / / / 100 Secrétaire général 50 / / / / 100 Fonctions techniques 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS Directeur Maîtrise d'ouvrage 60 / / / / 105 Chargé d'opérations / Chef de projets 28 / / / / 65 Assistant Maîtrise d'ouvrage 22 / / / / 35 Directeur du développement 45 / / / / 100 Développeur foncier 30 / / / / 80 Directeur du patrimoine 50 / / / 90 > 90 Directeur / Responsable technique 40 / / / / 100 Responsable maintenance 28 / / / 55 > 55 Technicien GE / GR 30 / / / / 50 Assistant technique 18 / / / / 36 Ingénieur fluide / sécurité 32 / / / / 60 Technicien équipements 30 / / / / 47 Gestion locative / Gestion de proximite 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS Directeur / Responsable de la gestion locative 45 / / / / 80 Gestionnaire / Assistant locatif 20 / / / / 42 Conseiller en économie sociale et familiale 24 / / / / 45 Responsable de la politique sociale 37 / / / 50 > 50 Gestionnaire contentieux / attribution 24 / / / / 40 Directeur / Responsable d'agence 35 / / / / 80 Responsable de site 27 / / / / 45 Gardien d'immeuble 17 / / / / 22 Fonctions support 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS RRH / DRH 40 / / / / 110 Gestionnaire RH / carrières / formations 28 / / / / 45 Directeur / Responsable informatique 40 / / / / 100 Administrateur / Ingénieur systèmes et réseaux 25 / / / / 62 Analyste-Programmeur / Développeur 25 / / / / 50 Responsable communication et marketing 40 / / / / 65 Chargé d'études marketing 22 / / / / 45 RAF / DAF 35 / / / / 100 Responsable du contrôle de gestion 35 / / / / 65 Contrôleur de gestion 28 / / / / 60 Comptable 25 / / / / 45 Directeur / Responsable juridique 40 / / / / 90 Responsable marchés publics 35 / / / / 55 Juriste Droit public / marchés publics 27 / / / / 47 Directeur des achats 50 / / / / 80 Acheteur 27 / / / / 50 Gestionnaire des services généraux 22 / / / / 50 NB : Les rémunérations présentées ci-dessus concernent l Ile-de-France. Celles pratiquées dans les autres régions peuvent être jusqu à 10% inférieures. 57

60 RESSOURCES HUMAINES CONTRIBUER aux choix STRATEGIQUES humains Evolution du marche Le rôle du DRH continue d évoluer au sein des PME et grands Groupes en devenant incontournable pour les Directions Générales. Celles-ci accordent autant d importance à la gestion financière (via la DAF) qu humaine (via la Direction RH) de leur entreprise et attendent désormais de leur DRH qu il aborde sa fonction en prenant davantage en considération la notion d optimisation de coûts. Cela se constate également sur les postes d Experts SIRH et Contrôleurs de gestion sociale devenant ainsi de vrais business partners. Leur soutien est considérable dans l analyse des enjeux financiers de l entreprise. Les profils d Experts en Paie, quant à eux, doivent assurer une veille sociale au quotidien et ne sont plus simplement des exécutants : ils sont bien souvent les premiers relais des salariés. En parallèle, les évolutions législatives avec la Déclaration Sociale Nominative, simplifient une partie de leurs tâches. Par ailleurs, les recruteurs recherchent pour ces métiers une véritable expertise de certains logiciels de Paie ainsi qu une connaissance de la population de l entreprise, de sa convention collective et de l environnement multisite ou non. A noter que de nouveaux critères de sélection entrent en jeu dans la recherche de profils en RH tels que l environnement ou la complexité de l organisation au sein desquels le candidat a évolué lors de ses précédentes expériences professionnelles. Au même titre que pour le DRH, le RRH est de plus en plus polyvalent et doit intégrer les dimensions financières et commerciales de l entreprise dans sa gestion. 26/32 FOCUS JOB Controleur de gestion sociale Le Contrôleur de gestion sociale a pour objectifs de piloter et gérer les Ressources Humaines d une entreprise en termes de performances et de coûts. Les récentes contraintes légales et sociales ont étendu la création de ce poste au sein des entreprises. Ce métier a pris son ampleur dans les années Les profils recrutés sont issus d un Master Finance ou RH (depuis peu des formations spécialisées ont été créées) et ont entre 3 et 5 ans d expérience professionnelle. 32/38 38/45 > 8 ans 50/55 Evolution des politiques de remuneration Nous remarquons une augmentation significative des rémunérations des profils d Experts en Paie. Leur rôle ayant évolué et devenant plus complexe, cette revalorisation salariale arrive à juste titre. Par ailleurs, une réévaluation du salaire à la fin de la période d essai est constatée de plus en plus fréquemment pour tous les profils RH. Si les salaires fixes ne sont pas sujets à une augmentation conséquente, les parties variables et annexes, quant à elles, deviennent plus importantes. Nous constatons toutefois que la fonction a évolué au fil des années. Il est de plus en plus fréquent qu un Assistant voit son champ d actions prendre de l ampleur. Ainsi, ce dernier se verra attribuer l assistance non pas d un ou deux mais de trois voire quatre Directeurs accompagnés de leurs équipes. QUELLE VISION POUR L AVENIR? Dans un contexte où les entreprises s internationalisent de plus en plus, les profils ayant une bonne connaissance non seulement de l anglais mais également des populations internationales et pluriculturelles, voient leur cote grimper. Les postes de spécialistes se raréfient au profit des postes polyvalents. Daniel CHUDUC Controleur de gestion sociale Le Contrôle de gestion sociale dans une entreprise permet de collecter, d analyser et de synthétiser les données sociales (masse salariale, effectif) et également d établir des rapports obligatoires tels que le bilan social. Nous sommes dans une demande de cohérence entre les coûts salariaux et la stratégie de l entreprise. 58

61 Ressources Humaines Generaliste RH 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS Vice-Président RH 90 / / / 140 > 140 DRH 60 / / / 90 > 90 RRH / HR Business partner 38 / / / / 80 Chargé RH 28 / / / 45 NS Assistant RH 24 / / / / 40 Gestion de l emploi, des carrieres & competences / RH internationales 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS Directeur du développement RH 52 / / / / 100 Responsable développement RH 40 / / / / 70 Talent manager 33 / / / / 60 Chargé de carrières et mobilités 30 / / / 50 NS Responsable mobilité internationale 38 / / / / 65 Gestionnaire mobilité internationale 28 / / / 45 NS Recrutement / FORMATION 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS Directeur du recrutement 55 / / / 70 > 70 Responsable du recrutement 40 / / / 55 > 55 Chargé relations écoles / Campus Manager 28 / / / 45 NS Chargé de recrutement 24 / / / / 50 Responsable de formation 38 / / / 60 > 60 Chargé de formation 26 / / / / 50 Assistant de formation 24 / / / 35 > 35 Remuneration & avantages sociaux 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS Consultant rémunération 32 / / / / 60 Responsable rémunération et avantages sociaux 50 / / / / 90 Directeur rémunération et avantages sociaux 60 / / / / 110 Chargé de mission / études de rémunération 28 / / / / 55 Assistant rémunération 25 / / / 40 NS Controle de gestion sociale / SIRH 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS Responsable du contrôle de gestion sociale 45 / / / / 70 Chargé d'études RH / Contrôleur de gestion sociale 26 / / / / 55 Responsable SIRH 45 / / / / 70 Consultant SIRH 28 / / / / 60 Chargé / Chef de projets SIRH 30 / / / / 55 Assistant utilisateur 30 / / 45 NS NS Paie - Administration du personnel 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS Directeur paie et ADP 50 / / / / 75 Responsable paie et ADP 40 / / / / 60 Gestionnaire paie et/ou ADP 25 / / / / 45 Assistant paie et/ou ADP 22 / / 28 NS NS Relations sociales 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS Responsable relations sociales 50 / / / / 130 Juriste Droit social 30 / / / / 80 Chargé de relations sociales 28 / / 45 NS NS Autres metiers RH 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS Coach 30 / / / / 65 Consultant en insertion professionnelle 22 / / / 35 NS Responsable communication interne 35 / / / 60 > 60 Chargé de communication interne 26 / / / / 45 NB : Les rémunérations présentées ci-dessus concernent l Ile-de-France. Celles pratiquées dans les autres régions peuvent être jusqu à 15% inférieures. 59

62 RETAIL & LEISURE DES SALAIRES stables MALGRE UN MARCHE FLUCTUANT Evolution du marche Malgré un marché instable, le secteur du Luxe poursuit son ascension. Les candidats de ce secteur profitent d évolutions très intéressantes : en 10 ans, ils passent du poste de Conseiller à celui de Manager puis deviennent Directeur de boutique. Les profils recherchés sont experts et parlent, en plus de l anglais, le chinois, le japonais, le portugais, le coréen ou le russe. Les exigences managériales et linguistiques du Mass market ont évolué : aujourd hui, les Managers des enseignes doivent maîtriser l anglais pour satisfaire une clientèle étrangère. Le marché de la Couture étant dans la tourmente depuis quelques années, nous constatons l émergence de nouveaux métiers comme les Retail Merchandisers. En effet, la nouvelle stratégie des Maisons est de booster leurs ventes : moins de petites mains mais plus de Commerciaux. La Grande Distribution reste un secteur très dynamique où les postes à pourvoir sont nombreux mais les candidats restent rares. En hypermarchés, les professionnels du secteur Frais traditionnel (Boucher, Boulanger, Charcutier, Poissonnier, F&L) sont les plus recherchés. Les Réceptionnistes ou les Réceptionnistes de nuit sont des postes pour lesquels il existe un turnover important : ces profils sont donc assez demandés. Pour les fonctions support, et notamment pour les postes de Revenue Managers, l objectif est d embaucher des profils capables d optimiser leurs revenus. Evolution des politiques de remuneration Globalement, nous constatons une légère progression, notamment pour les profils trilingues. Les salaires fixes ont sensiblement augmenté afin de rassurer les candidats craignant de ne pas atteindre leurs objectifs et donc, de ne pas toucher leurs primes. Les niveaux de rémunération des métiers de la Couture et de la Grande Distribution restent stables. Seuls les salaires des métiers de bouche sont en légère augmentation pour attirer les professionnels de ces métiers. Le secteur de l Hôtellerie reste un domaine dans lequel les salaires et les conditions de travail sont relativement difficiles. Il existe un turnover important et les jeunes candidats boudent ces métiers. QUELLE VISION POUR L AVENIR? Le niveau managérial est de plus en plus élevé, les nouveaux collaborateurs doivent être plus autonomes et sortir d Ecoles de commerce (Bac +4/5). L état actuel du marché de la Couture laisse entrevoir une année stable. Suite aux ouvertures de points de vente qui ne cessent d augmenter, le nombre de postes d Animateurs de réseau est en croissance. De jeunes enseignes dédiées aux produits frais se développent. Le secteur de l Hôtellerie, du Tourisme et des Loisirs n est pas épargné par la crise qui perdure. L évolution quantitative des flux, et donc des taux moyens d occupation, devrait rester limitée, sauf rebond particulier de l économie dans les mois à venir. 30/32 FOCUS JOB LOSS Prevention Manager Sa mission est d établir une politique de prévention des pertes pour sécuriser les flux financiers et de marchandises. Pour cela, il collabore avec les Managers opérationnels, les Ressources Humaines, l Audit interne, le Juridique et les Systèmes d information. Le recours à des Experts de la prévention des pertes devient une évidence aux yeux des enseignes qui ont pris la mesure du phénomène. Les qualités essentielles requises sont l intégrité, la rigueur, la ténacité, des capacités d analyse, d adaptation, de vivacité d esprit ainsi qu un goût prononcé pour l investigation. 32/35 35/40 Sofien F. LOSS Prevention Manager > 8 ans 40/50 Après quelques années passées à la tête de centres de profits et pendant lesquelles j ai été confronté au fléau de la démarque inconnue, j ai pris le parti de m y intéresser et de me spécialiser dans la manière de l appréhender, qu elle vienne de l intérieur ou de l extérieur du point de vente. Ce qui me passionne dans ce métier? La grande diversité et la complexité des missions que je mène ainsi que l expertise que je dois mettre en œuvre afin d appréhender les mécanismes de développement de la démarque inconnue, des fraudes et des agissements malveillants dans leur globalité. 60

63 Retail & Leisure = VENTE luxe 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS Responsable réseau 32 / / / / 90 Directeur Grands Magasins 30 / / / 60 NS Directeur boutique 38 / / / / 120 Directeur adjoint 33 / / / 60 NS Responsable département 30 / / / 50 NS Conseiller trilingue (anglais + une langue rare)* 24 / / / 45 NS Responsable de caisse 26 / / / 40 NS Caissier 21 / / / 33 NS Stockiste / Gestionnaire des stocks 20 / / / 32 NS HIGH STREET / MOYEN DE GAMME 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS Directeur retail 55 / / / / 120 Directeur régional / réseau 40 / / / / 90 Loss prevention manager 30 / / / / 50 Directeur magasin** 22 / / / 35 NS Directeur adjoint 19 / / / 26 NS Visuel merchandiser 18 / / / / 50 Vendeur 16 / / / 25 NS GRANDE DISTRIBUTION 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS Animateur réseau 38 / / / 50 > 50 Directeur 25 / / / / 100 Chef de departement 33 / / / 50 > 55 Chef de rayon boucherie 32 / / / 47 > 50 Chef de rayon marée / Boulangerie / Frais LS 26 / / / / 45 Chef de caisse 23 / / / / 50 Responsable parapharmacie 36 / / / 45 > 45 Boucher / Poissonnier / Boulanger 23 / / / CREATION / DEVELOPPEMENT / PRODUCTION CREATION 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS Responsable d'atelier 50 / / / 100 > 100 Styliste 25 / / / / 100 Modéliste 28 / / / / 55 Patronnier / Gradeur 28 / / / / 45 Technicien produit 24 / / / / 45 Mécanicien modèle 20 / / / / 35 DEVELOPPEMENT 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS Responsable de collection 35 / / / 90 > 90 Assistant de collection 25 / / / 40 NS Responsable / Directeur de l'offre 65 / / / 120 > 120 Chef de groupe 50 / / / / 90 Chef de produit / Acheteur 28 / / / 60 NS Chef de produit / Développeur 38 / / / / 80 Acheteur matières 28 / / / / 65 Responsable achats matières 50 / / / / 100 Chef de projets développement 38 / / / / 70 PRODUCTION 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS Directeur de production 55 / / / 90 > 90 Responsable de production 35 / / / / 80 Chargé / Assistant de production 23 / / / 43 NS Responsable qualité 35 / / / / 80 Contrôleur qualité 20 / / / / 42 Vendeur 16 / / / 25 NS NB : Les rémunérations présentées ci-dessus concernent l Ile-de-France. Celles pratiquées dans les autres régions peuvent être jusqu à 15% inférieures. * - 10% pour un Conseiller bilingue ** - 10% pour un Directeur flagship 61

64 = Retail & Leisure LEISURE Restauration 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS Directeur de restaurant 31 / / / / 54 Maître d'hôtel 22 / / / / 36 Sommelier 22 / / / / 45 Manager de restaurant rapide 19 / / / / 30 Chef de rang 19 / / / / 28 Barman 19 / / / / 32 Serveur 19 / / / / 24 Commis de cuisine 19 / / / / 24 Chef de cuisine 29 / / / / 55 Chef de partie 19 / / / / 30 Second de cuisine 22 / / / 27 NS Hôte d'accueil 19 / / / 24 NS Hôtellerie 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS Directeur des opérations NS 50 / / / 113 Directeur d'hôtel 40 / / / / 82 Directeur F&B 32 / / / / 54 Directeur de l'hébergement 36 / / / / 54 Chef de réception 25 / / / / 34 Réceptionniste 19 / / / / 30 Réceptionniste de nuit 19 / / / / 26 Concierge 20 / / / 25 NS Femme/Valet de chambre 19 / / / / 26 Gouvernante 19 / / / / 29 Hôte d'accueil 19 / / 22 NS NS Adjoint responsable séminaires et banquets 25 / / 28 NS NS Bagagiste 19 / / 22 NS NS Technicien de maintenance 19 / / / 25 NS Agent de réservation 19 / / / 24 NS 62

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66 SANTE UNE TRANSFORMATION QUI PERDURE Evolution du marche Le marché de la Santé, traditionnellement scindé entre le domaine Médico-social (dépendance, handicap, insertion) et Sanitaire (cliniques, hôpitaux, soins de suite), est en pleine mutation. Leur convergence est favorisée notamment par la loi «Hôpital, patients, santé et territoires» et a pour but d optimiser l allocation des ressources et les schémas d implantations territoriales. Cela produit un gel des ouvertures d EHPAD (Etablissements d Hébergement pour Personnes Agées Dépendantes) dans le Médico-social. En effet, la réduction du nombre de constructions neuves soutient la croissance externe d acteurs privés qui procèdent au rachat d établissements. Le domaine Sanitaire, quant à lui, est en plein boom avec le développement des cliniques. Le secteur Privé gagne des parts de marché dû au manque de ressources du secteur Public. Sous l impulsion du modèle privé lucratif, le secteur Sanitaire connaît une rationalisation de la gestion des établissements et attire des investisseurs financiers français et étrangers. Evolution des politiques de remuneration Pour les non-cadres, les rémunérations sont revues à la baisse, ce qui a pour conséquence directe de créer un turnover important. Ainsi, ils n hésitent pas à rejoindre toute autre structure leur proposant une rémunération plus attractive. En réponse, les employeurs leur proposent des avantages complémentaires (formations, mutuelles, 1 % logement) et/ou d effectuer des vacations et des heures supplémentaires. Pour les profils de direction, nous notons l apparition d une partie variable de plus en plus importante (jusqu à 15 % du salaire fixe). Cette dernière (sous forme d intéressement ou de participation) est établie sur des objectifs de marge opérationnelle mais également sur l aspect qualitatif de la mission des dirigeants qui intègre, entre autres, la stabilisation des effectifs. Certains candidats parviennent à négocier un salaire plus élevé. Cette différence de rémunération peut s expliquer par l absence de fonctions support au sein de structures de taille moyenne favorisant la transversalité de la fonction. QUELLE VISION POUR L AVENIR? Ce domaine est très évolutif en termes réglementaire et organisationnel. L une des principales raisons est le vieillissement de la population qui engendre de nouvelles pathologies et donc de nouveaux besoins. Ainsi, le secteur doit nécessairement se structurer et nous devrions assister à une refonte des métiers et des modes de management, surtout dans le domaine Sanitaire. La privatisation du domaine Médical, notamment avec l évolution de l aide à domicile, sera également synonyme de besoins en recrutement. 27/30 FOCUS JOB IDE sante au travail La réforme de la Santé au travail a intégré des Infirmiers dans les équipes pluridisciplinaires de Santé du travail. Une de leurs missions consiste à réaliser des entretiens. L Entretien Santé Travail Infirmier (ESTI) est réalisé par un Infirmier spécialisé du domaine qui travaille sous la responsabilité d un Médecin du travail. L ESTI a pour but de recueillir des informations relatives à l état de santé physique et psychique du salarié dans son métier, sur ses expositions aux risques professionnels. Il donne lieu à la délivrance d une attestation d entretien de santé infirmier. 30/35 35/42 Valerie F. Ide Sante au Travail > 8 ans > 42 Les Infirmiers du travail contribuent à la protection de la santé physique et mentale des salariés sur les lieux de travail et pratiquent des soins d urgence. De réels progrès ont été accomplis en France en matière de sécurité, de prévention et de protection de la santé des travailleurs. Les entreprises conçoivent aujourd hui qu investir dans l amélioration des conditions de travail est une condition de durabilité de la performance économique. Ces derniers sont désormais des acteurs importants dans la prévention et la compétitivité des entreprises. 64

67 Santé = MEDECINE DU TRAVAIL 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS Médecin du travail 60 / / / 100 > 100 IDE santé du travail 27 / / / 42 > 42 MEDECINE 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS Médecin généraliste 50 / / / 85 > 85 Médecin gériatre 55 / / / 90 > 90 FONCTION DE DIRECTION 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS Directeur établissement 63 / / / 95 > 95 Adjoint de direction 50 / / / 95 > 95 CADRE 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS DSI 40 / / / / 70 Chef de bloc 38 / / / / 65 Cadre de santé 35 / / / 48 > 48 Chef de service 35 / / / 55 > 55 TECHNIQUE 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS Educateur 18 / / / 32 > 32 Moniteur éducateur 16 / / / 30 > 30 Orthophoniste 20 / / / 32 > 32 Puériculteur 20 / / / 35 > 35 Animateur de la petite enfance 19 / / / 30 > 30 Kinésithérapeute 35 / / / 47 > 47 Psychomotricien 20 / / / 44 > 44 IBODE 24 / / / / 45 IADE 24 / / / 40 > 40 IDE 19 / / / 35 > 35 Médecine / Chirurgie clinique Installation en libéral Rémunération sur le CA NB : Les rémunérations présentées ci-dessus concernent l Ile-de-France. Celles pratiquées dans les autres régions peuvent être jusqu à 7% inférieures. 65

68 SUPPLY CHAIN, ACHATS & LOGISTIQUE INNOVATION ET COMPETITIVITE Evolution du marche Au-delà des aléas de l économie mondiale, le niveau des recrutements sur les métiers Supply Chain, Achats & Logistique a atteint un excellent niveau en 2014 et celui-ci devrait se maintenir en Les créations de postes sont nombreuses pour les métiers juniors et de Management intermédiaire. Elles sont plus limitées pour les profils de direction. Aux Achats, les fonctions transverses se multiplient dans le cadre du développement d organisations matricielles. Les spécialistes des Achats indirects comme la Prestation intellectuelle sont prisés. Côté Supply, les demandes sont accrues pour les Prévisionnistes et les Planificateurs, c est aussi le cas pour les fonctions d encadrement des activités opérationnelles, comme le Responsable exploitation par exemple. Ces spécialistes, du fait de leur position à 360, apportent une expertise en matière de prédiction et de maîtrise des coûts. Ils fluidifient la circulation de valeur entre l amont et l aval de l entreprise. Evolution des politiques de remuneration Si ces métiers ont clairement gagné leur légitimité dans les Groupes internationaux, le niveau de maturité reste largement hétérogène au niveau de la rémunération. Nous ne constatons pas de bouleversement dans les politiques de rémunération, ni d évolutions tangibles. Un package salarial avec un bonus de performance de l ordre de 10% est quasiment devenu la norme. Les pressions sur ce marché spécialisé sont fortes, avec d un côté, des entreprises qui ne mesurent pas nécessairement la complexité d embaucher de tels profils et de l autre, des candidats toujours mieux formés et plus spécialisés, souhaitant valoriser leurs expériences. La recherche du compromis est souvent délicate et les entreprises qui recrutent doivent se montrer séduisantes quant aux perspectives d évolution proposées aux meilleurs candidats. QUELLE VISION POUR L AVENIR? Les moteurs de la croissance en France et en Europe tournent à bas régime mais les raisons de croire à l essor de ces métiers sont réelles. Les fonctions Supply Chain, Achats & Logistique attirent par leurs capacités à innover, à trouver des gisements d optimisation et à être vectrices de compétitivité. Ses acteurs incitent (autant en interne, qu auprès des fournisseurs et clients) à étudier des choix alternatifs, à repousser les limites des niveaux de stocks et à chasser le gaspillage. Le facteur humain est essentiel. Ces métiers sont au service de la coordination et de la croissance. Les créations de postes toujours plus spécialisés, ne devraient pas se tarir et cela quelle que soit la taille de l entreprise. 50/60 FOCUS JOB RESPONSABLE S&OP Manager d équipe (Bac +5 type Ingénieur ou Ecole de commerce), avec au moins 5 ans d expérience, il est le garant de l équilibre entre la demande client et la capacité de production de l entreprise dans le respect de sa stratégie. Son activité a un impact réel sur la maîtrise des stocks, le taux de service client et la performance financière. Il pilote, challenge, consolide les informations et communique avec le service Marketing, les Commerciaux, les usines et la Direction Générale afin d anticiper tout risque de rupture et, le cas échéant, de trouver des solutions. 60/70 70/80 Stephane c. Manager Sales & Operations Planning > 8 ans 75/85 Notre processus S&OP se décline en cinq étapes : l optimisation de nos références produits (nouveautés, fins de vie...), la gestion de la demande (analyse des ventes, évolution du marché, élaboration statistique des prévisions...), la planification de la production et des approvisionnements (concilier prévisions, capacités de production et inventaires), la réunion d équilibrage pré-s&op (identification, analyse des risques, scenarii, projections) et, enfin, la réunion de fin de processus S&OP où les décisions sont prises par le responsable de l activité concernée. 66

69 Supply Chain, Achats & Logistique = ACHATS 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS Directeur achats 80 / / / / Responsable achats 45 / / / / 110 Acheteur leader ou région 40 / / / / 90 Acheteur famille ou commodité 34 / / / / 80 Acheteur projets 36 / / / / 90 SUPPLY CHAIN, LOGISTIQUE & TRANSPORT INDUSTRIE 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS Directeur / Responsable supply chain 65 / / / / Responsable S&OP - Responsable planning 50 / / / / 85 Responsable supply chain usine 45 / / / / 85 Responsable distribution et transport 45 / / / / 85 Responsable approvisionnement 40 / / / / 70 Prévisionniste des ventes - demand planning 35 / / / / 55 Planificateur de production - supply planning 35 / / / / 60 Approvisionneur 27 / / / / 40 Coordinateur logistique et transport 27 / / / / 41 Chef de projets 34 / / / / 90 + DISTRIBUTION 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS Directeur supply chain 60 / / / / Directeur / Responsable approvisionnement et allocation 42 / / / / 85 Responsable distribution et transport 42 / / / / 85 Directeur de site ou plateforme 48 / / / / 90 Responsable exploitation 36 / / / / 60 Pilote de flux 33 / / / / 50 Approvisionneur 26 / / / / 38 Gestionnaire de stocks 23 / / / / 34 Chef d'équipe 24 / / / / 38 PRESTATION LOGISTIQUE & TRANSPORT 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS Directeur / Responsable des opérations 50 / / / / Directeur de site ou plateforme 48 / / / / 90 Directeur d'agence transport 40 / / / / 70 Responsable exploitation 36 / / / / 60 Responsable transport 34 / / / / 55 Responsable de service (réception, préparation, expédition) 31 / / / / 41 Chef d'équipe 24 / / / / 38 Gestionnaire de stocks 23 / / / / 34 Chef de projets / Ingénieur méthodes 33 / / / / 70 Commercial transport 27 / / / / 70 Affréteur 26 / / / / 45 Agent de transit 22 / / / / 36 NB : Les rémunérations présentées ci-dessus concernent l Ile-de-France. Celles pratiquées dans les autres régions peuvent être jusqu à 20% inférieures. 67

70 68

71 partie 3 TABLEAU RECAPITULATIF FOCUS JOB ASSISTANT COMMERCIAL BIM MANAGER ASSISTANT JURIDIQUE CONSEILLER CLIENTELE / CONSEILLER COMMERCIAL GESTIONNAIRE DE PAIES GESTIONNAIRE DE PATRIMOINE INGENIEUR COMMERCIAL CHEF DE PRODUIT INTERNAIONAL & WEB CONSULTANT EN STRATEGIE & ORGANISATION ACHATS COMPTABLE GENERAL CHARGE D AFFAIRES RESPONSABLE DU DEVELOPPEMENT INGENIEUR AUTOMATISME INDUSTRIEL CONSULTANT DECISIONNEL JURISTE DROITE SOCIAL DIRECTEUR QUALITE RESPONSABLE ETUDES & DEVELOPPEMENT TECHNICIEN TRAVAUX CONTROLEUR DE GESTION SOCIALE LOSS PREVENTION MANAGER IDE SANTE AU TRAVAIL RESPONSABLE S&OP 69

72 FOCUS JOBS = > 8 ans Administration des ventes 20/24 24/28 >31 ASSISTANT COMMERCIAL 28/31 Architecture 50/60 BIM MANAGER = ASSISTANAT & Secretariat / Teleservices assistant juridique = 22/28 28/32 30/35 > 8 ans 35/40 ASSURANCE 20/22 CONSEILLER CLIENTELE / CONSEILLER COMMERCIAL = 22/25 25/30 = > 8 ans AUDIT & EXPERTISE COMPTABLE 25/36 36/38 38/42 GESTIONNAIRE PAIES 36/40 = > 8 ans Banque 32/35 35/40 >45 GESTIONNAIRE DE PATRIMOINE 40/45 = > 8 ans BATIMENT & Travaux Publics 35/45 45/55 55/70 70/120 INGENIEUR COMMERCIAL Commercial, Marketing & COMMUNICATION = CHEF DE PRODUIT INTERNATIONAL & WEB 32/37 38/45 45/65 > 8 ans 65/80 Conseil en strategie et organisation = 40/60 CONSULTANT EN STRATEGIE & ORGANISATION ACHATS = > 8 ans Finance & COMPTABILITE 25/30 30/33 38/42 comptable general 33/38 Genie Electrique & Climatique et Maintenance CHARGE D AFFAIRES = 35/38 38/45 45/50 > 8 ans 50/60 70

73 FOCUS JOBS = Immobilier prive 30/40 40/55 RESPONSABLE DU DEVELOPPEMENT 55/80 = > 8 ans Industrie & Ingenierie 30/35 35/45 55/85 INGENIEUR AUTOMATISME INDUSTRIEL 45/55 = > 8 ans Informatique & Telecoms 35/42 42/55 68/75 CONSULTANT DECISIONNEL 52/68 Juridique JURISTE DROIT SOCIAL = 30/38 38/50 50/60 > 8 ans 60/80 = > 8 ans Life Sciences 55/70 >70 DIRECTEUR QUALITE = > 8 ans Public & Para Public 27/32 32/35 42/45 responsable etudes et developpement 35/42 = > 8 ans Logement social 30/35 35/40 45/50 technicien travaux 40/45 > 8 ans Ressources Humaines 26/32 32/38 50/55 controleur de gestion sociale 38/45 = > 8 ans Retail & Leisure 30/32 32/35 40/50 LOSS PREVENTION MANAGER 35/40 = > 8 ans Sante 27/30 30/35 >42 IDE SANTE AU TRAVAIL 35/42 Supply Chain, Achats & LOGISTIQUE RESPONSABLE S&OP = 50/60 60/70 70/80 > 8 ans 75/85 71

74 Aix-en-Provence Immeuble Grand Angle 4, place Barthélemy Niollon Aix-en-Provence T: Bordeaux Immeuble Marivaux 11-17, rue Condillac Bordeaux T: Dijon 23, rue de la Poste Dijon T: Lille 6, rue Jean Roisin Lille T: Lyon Le Grand Bazar 2, rue Grolée Lyon T: Montpellier 40 Avenue Théroigne de Méricourt Montpellier T: Nancy 34, rue Stanislas Nancy T: Nice Le Crystal Palace 369/371, promenade des anglais Nice T: Paris Building Gaveau 11, avenue Delcassé Paris T: Rennes 2, rue au Duc Rennes T: Rouen 86, rue de la République Rouen T: Strasbourg 13, quai Kléber Strasbourg T: Toulouse 23, rue Lafayette Toulouse T: Tours 19, avenue de Grammont Tours T: Nantes 36, boulevard Guist hau Nantes T: Copyright Hays plc HAYS, the Corporate and Sector H devices, Recruiting experts worldwide, the HAYS Recruiting experts worldwide logo and Powering the World of Work are trade marks of Hays plc. The Corporate and Sector H devices are original designs protected by registration in many countries. All rights are reserved. The reproduction or transmission of all or part of this work, whether by photocopying or storing in any medium by electronic means or otherwise, without the written permission of the owner, is restricted. The commission of any unauthorised act in relation to the work may result in civil and/or criminal action. hays.fr

75 2015 Avec fond Blanc En partenariat avec : ETUDE DE REMUNERATION ALLONS PLUS LOIN ENSEMBLE Sans fond Blanc Au cœur de vos rémunérations Nous accompagnons chaque année nos clients dans leur stratégie de rémunération : Politique globale de rémunération ACQUISITION Benchmark sectoriel Rewards and Bonuses Strategy Audit & Strategy TALENT STRATEGY TRANSITION DEVELOPMENT Experts in talent strategy HAYS CONSEIL RH EXPERT IN TALENT STRATEGY T: E: [email protected] hays.fr hays.fr RETENTION Quelle que soit la taille de votre entreprise, nous vous accompagnons tout au long du cycle du Talent dans l entreprise : De la recherche d un nouveau talent (Talent Acquisition) à l accompagnement vers de nouveaux horizons (Talent Transition), en passant par le développement et la fidélisation de vos salariés (Talent development et Talent Retention) NOTRE EXPERTISE METIERS & SECTEURS