LETTRE D INFO SOCIAL AU SOMMAIRE. I - Excès de vitesse : qui paie l amende? II - Licenciement suite à l absence prolongée d un salarié.

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1 Salmon & Associés AVOCATS LETTRE D INFO SOCIAL ANNEE 2013 N 37 SEPTEMBRE AU SOMMAIRE Salmon Jean-Jacques Salmon Philippe Baugé Christine Alexandre David ALTRRYJHJ ACTUALITE JURISPRUDENTIELLE Droit immobilier Droit de la construction Droit commercial Droit de la famille Droit du travail I - Excès de vitesse : qui paie l amende? II - Licenciement suite à l absence prolongée d un salarié. Marie GAUDRON ACTUALITES SOCIALES I - Loi de sécurisation de l emploi du 14 juin 2013 (suite) AUDIT EXPERTISE CONSEIL Expert-comptable Commissaire aux comptes Préel Alain HEC Thorel Jean-Pascal Pelletier Mathias Mesnildrey Natacha AGENDA Invitation au Push Café Corteville Eric Département social Membre du réseau Philippe SALMON selarl.salmon@altajuris-caen.com SALMON & Associés Avocats 1 rue Albert Schweitzer SAINT CONTEST Tel Fax : www altajuris-caen.com Eric CORTEVILLE e.corteville@ptbg.fr SAS PTBG & Associés Campus Effiscience-CAEN 1 rue du Bocage COLOMBELLES Tel Fax

2 Page 2 ACTUALITE JURISPRUDENTIELLE I - Excès de vitesse : qui paie l amende? La Cour de Cassation aux termes d un arrêt du 17 avril 2013 rappelle l interdiction pour l employeur d opérer une retenue sur salaire pour le remboursement d une amende résultant d infractions au code de la route commises par un salarié avec un véhicule de l entreprise, le tout sauf faute lourde. La chambre criminelle rappelle par ailleurs que le représentant légal de l entreprise est tenu de payer l amende dès lors que l on ne peut formellement identifier le salarié ayant utilisé le véhicule ayant commis l infraction (crim 17 avril 2013). Pour pallier à ces difficultés, il est donc préconisé de mettre en place un carnet de bord identifiant chaque utilisateur du véhicule avec les créneaux d utilisation et portant la signature du salarié. Par suite lorsque l employeur reçoit la contravention, il lui appartient de contester l amende d une part en contestant être l auteur de l infraction et d autre part en nommant le salarié conduisant le véhicule et par voie de conséquence en ne réglant pas l amende. II - Licenciement suite à l absence prolongée d un salarié. La Cour de Cassation rappelle usuellement qu il est envisageable de procéder au licenciement d un salarié à la suite de son absence prolongée à raison des dysfonctionnements engendrés par cette absence.

3 Page 3 Dans cette hypothèse, il appartient à l entreprise de démontrer : 1 : que la période de protection à la suite d un arrêt maladie prévue à la CCN applicable est expirée, 2 : que l absence désorganise le fonctionnement de l entreprise, 3 : qu il n est pas envisageable de recruter via un CDD, 4 : qu il est indispensable de remplacer le salarié dans le cadre d un CDI, 5 : que l embauche en CDI est faite concomitamment avec le licenciement, et dans les mêmes conditions notamment en termes de volume horaire. La Cour de Cassation vient néanmoins de préciser que l absence prolongée engendrant un dysfonctionnement sur l entreprise ne peut être valablement invoquée au soutien d une mesure de licenciement dès lors que la maladie résulte d un manquement de l employeur à son obligation de résultat. En l occurrence la salariée avait été placée en arrêt maladie suite à une situation de stress anormal, la Cour de Cassation constate que l entreprise n avait pris aucune mesure pour éviter cette situation, ni y remédier et dans ces conditions la désorganisation liée à l absence de la salariée ne peut être valablement invoquée. Il faut dès lors considérer que ce type de licenciement ne peut plus être valablement mis en place lorsque le salarié est absent pour cause d accident du travail, maladie professionnelle, harcèlement moral ou stress au travail, et plus généralement toute situation mettant en cause l obligation de sécurité pesant sur l employeur.

4 Page 4 ACTUALITES SOCIALES I - Loi de sécurisation de l emploi du 14 juin 2013 (suite) Généralisation de la couverture complémentaire «frais de santé» A partir du 1 er janvier 2016 les entreprises auront l obligation d offrir une couverture complémentaire de frais de santé minimale dans le cadre d un contrat collectif et à adhésion obligatoire. Des décrets à paraître : détermineront le niveau des dépenses ainsi que la liste des dispositifs médicaux qui devront être remboursés, fixeront les catégories de salariés pouvant être dispensés de l obligation d affiliation eu égard à la nature ou aux caractéristiques de leur contrat de travail ou au fait qu ils disposent par ailleurs d une couverture complémentaire, préciseront la situation des salariés à temps «très partiel» et des salariés à employeurs multiples. L employeur devra financer au minimum 50 % de la cotisation frais de santé. Calendrier de mise en place : - Avant le 1er juin 2013 : Invitation des branches à négocier pour la mise en place de cette couverture minimale obligatoire. - Entre le 1 er juillet 2014 et le 31 décembre 2015 : Engagement d une négociation avec les délégués syndicaux sur ce thème si pas de régime de frais de santé conforme au socle minimal. - 1 er janvier 2016 : Mise en place d une couverture santé pour tous les salariés par décision unilatérale de l employeur à défaut de régime mis en place à cette date. En 2016, les employeurs devront donc offrir une mutuelle santé à tous leurs salariés. Mais dès le 1er janvier 2014, celles qui proposent une mutuelle uniquement à leurs cadres (ou à une partie de leur population) devront l étendre aux non-cadres sous peine d être lourdement surtaxées (Décret du 9 janvier 2012). A défaut de généralisation de la mutuelle, la part patronale de la mutuelle supportera les charges sociales.

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