GPEC en PME : une démarche indispensable au service de votre entreprise

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1 GPEC en PME : une démarche indispensable au service de votre entreprise La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences : une démarche indispensable au service de votre entreprise CREACTION Concept Formation Marie BOURION : marie.bourion@creaction-concept.fr 9 Rue Castérès Clichy tel. : de 1050 à 1575 Formation financée à 100% par le FAFIEC, sous réserve de conditions

2 Référence FAFIEC à rappeler : TR0674CRE001 (2 jours) TR0674CRE002 (3 jours) ORGANISME SARL CREACTION CONCEPT FORMATION 9 rue Castérès CLICHY Tél. : Contact : Marie BOURION contact@creaction-concept.fr PUBLICS CONCERNÉS Les Responsables o des Ressources Humaines/ DRH o de la Gestion des Carrières o de la Mobilité Professionnelle o Recrutement o Formation Les Chefs de Projets GPEC Toute personne nouvellement chargée de la mise en œuvre de la GPEC, ou associée à cette démarche Tous les partenaires du dialogue social, les IRP Les Cadres Dirigeants souhaitant un éclairage sur la nécessité d intégrer la dimension RH dans le plan stratégique de leur entreprise. Le programme de cette formation répond particulièrement aux exigences des PME de moins de 300 salariés PRÉ-REQUIS Avoir une connaissance du fonctionnement de l entreprise. Etre sensibilisé aux questions RH. OBJECTIFS DE LA FORMATION Au cours de la formation, les participants apprendront à : Observer les tendances du bassin d emploi Repérer comment analyser les données dont dispose l entreprise pour prévoir l impact des évolutions en termes de besoins en compétences Identifier comment passer du projet d entreprise à la stratégie et comment décliner la stratégie en management de ressources Décliner le projet de l entreprise en champs de compétences Élaborer un référentiel et une cartographie des emplois et de compétences Définir le rôle de la Direction, des cadres chargés de mission RH/ emploi/formation, des IRP, des managers dans la démarche Rédiger les fiches emploi/métier Identifier les méthodes appropriées pour évaluer les écarts Réaliser les parcours et projets professionnels pour combler ces écarts Préparer les plans de formation pour les mettre en œuvre Évaluer l impact de la formation sur les pratiques professionnelles Adapter les entretiens annuels de progrès pour permettre une mise à jour dans le temps des compétences au regard des évolutions nouvelles Élaborer un plan de communication Concevoir et mettre en œuvre un observatoire des compétences afin de pouvoir anticiper les besoins

3 futurs Trouver les aides financières pour aider leur entreprise dans la mise en œuvre d un projet de GPEC CONTENU Module 1 : Connaître le contexte français de la GPEC 1.1 Rappel historique. De l Ere industrielle à nos jours : de la rationalisation de la production à la pénurie des talents et la nécessité d anticiper et de prévoir les compétences dans l organisation. 1.2 Le cadre réglementaire et législatif : dimension légale donnée à la GPEC : aide aux PME et obligation dès 2005 pour les +300 salariés. Exploration de la loi. 1.3 Les aides indirectes et directes. Les bassins : les OREFQ / branche : les OPMQ : OPIIEC. DDTEFP : convention GPEC. FSE/ FRAC/ EDEC/ ANACT /ADEC Les aides les plus appropriées aux métiers de la branche. 1.4 Le bassin d emploi Présentation succincte du bassin d emploi. Discussion en grand groupe. Module 2 : Appréhender les enjeux d une démarche de gestion des compétences 2.1 : Connaître les enjeux d une GPEC concrètement pour l entreprise et les salariés. Conséquence des évolutions actuelles sur la formation initiale/ les logiques / la gestion des RH Une dynamique de gestion RH qui doit se tourner résolument vers la performance. Le défi de la GPEC : rendre l approche lisible/ cohérente/ favorisant l anticipation/ l optimisation/ la fidélisation. Des outils RH coordonnés vers des objectifs clairs et réfléchis. Un facteur de compétitivité sur le marché. L attractivité de la gestion de carrière pour les salariés. Tableaux de bord à chaque étape du mode opératoire Exemple d un planning de GPEC. Exemple d un accord GPEC 2.2 Connaître les enjeux d une GPEC concrètement pour l entreprise et les salariés.

4 Le projet d entreprise et sa déclinaison en stratégie. Du projet au besoin de ressources Du besoin de ressources à l inventaire des compétences. La gestion des écarts : les dispositifs existants (plan de formation, VAE, etc.) et l implication des acteurs clés : dirigeants /RH /IRP /Managers. Le suivi des actions (formation, tutorat, entretien professionnels) La déclinaison dans le recrutement et la mobilité. Le pilotage de la GPEC et les axes de communication interne et externe. Module 3 : Mettre en œuvre une démarche GPEC opérationnelle & ses outils dans les PME de la branche 3.0 Définir le rôle des acteurs dans le processus. La direction générale / Les responsables du pôle RH / Les IRP / Les managers / Les salariés. 3.1 Le projet d entreprise. La dimension politique et stratégique de toute démarche GPEC : un projet en phase avec la réalité économique, sociale, technologique. La responsabilité sociale de l entreprise. Elaborer un diagnostic permettant de définir le projet d entreprise en 3 étape 1/ observer, 2/ Analyser- 3/Agir : Les attentes de nos clients. Les attentes de demain et après. Le métier de l entreprise. Les évolutions métiers La disponibilité de l expertise La pénurie de talent Les tendances à surveiller. Les défis de l entreprise. Les obligations de résultat, etc 3.2 Décliner le projet de l entreprise en besoin de ressources et en champs de compétence. Le projet de l entreprise des missions aux objectifs métiers. Des objectifs métiers aux compétences requises. 3.3 Elaborer un référentiel métier Familles d emplois aujourd hui Famille d emploi pour demain. Ruptures et évolutions/ mutations Liens fonctionnels entre les familles d emploi. Liens fonctionnels entre les emplois dans les familles. Les passerelles. Grille de diagnostic : Observer en 18 points Tableau de synthèse de gestion des compétences Rubriques pour rédiger le projet d entreprise qui en découle Exemple de projet d entreprise diffusé à tous les salariés d une entreprise.

5 3.4 Rédiger des fiches emploi. Les spécificités des missions des PME de la branche. Objectif de l emploi. Processus auquel il est rattaché. Rattachement hiérarchique. Missions et tâches. Champs de décision. Critères de performances Fiches emplois/compétences 3.5 identifier les méthodes appropriées pour évaluer les écarts. L inventaire des compétences de l entreprise par poste avec niveau requis permet de mesurer les écarts pour chacun en plus ou en moins. Analyse des écarts par poste / le rôle de l entretien annuel de progrès dans la gestion des écarts. Rappel sur l importance d une politique salariale juste et cohérente. 3.6 Réaliser les parcours individuels et les actions nécessaires. Choix des méthodes pour combler les écarts repérés lors des entretiens : Echéancier de réalisation. Suivi de mise en œuvre Préparer le plan de formation. Déclinaison du projet global de l entreprise pour chaque service. Contribution attendue. Définition des cahiers des charges. Evaluation budgétaire. Critère de priorisation. Calendrier de réalisation. 3.8 Evaluer l impact de la formation sur les pratiques professionnelles. Principe de l évaluation de la formation. Les outils d évaluation. Méthodes d exploitation des données. Les actions correctives. La pérennisation des effets de la formation. 3.9 Adapter les entretiens professionnels annuels /bisannuels pour permettre une mise à jour dans le temps des compétences au regard des évolutions nouvelles. Enjeux des entretiens professionnels Principes de mise en œuvre. Rôle de l évalué et rôle du hiérarchique. Préparation de l entretien. Bilan de l année écoulée. Analyse des résultats. Définition d objectif et de progrès.

6 Mise en œuvre d un plan de progrès. La gestion du suivi des entretiens. Conséquences dur l évolution de la fiche emploi. Module 4 : Piloter / communiquer et actualiser la GPEC 4.1 Elaborer un plan de communication. Que communiquer en interne? Comment communiquer en interne? Que communiquer en externe? Comment communiquer en externe? 4.2 Concevoir et mettre en œuvre un observatoire des compétences afin de pouvoir anticiper les besoins. Principes d un observatoire des compétences. Les enquêtes de satisfaction. La gestion des réclamations. Les remontées d informations des collaborateurs. Les conclusions des entretiens professionnels. L évolution des outils et méthodes de travail. L évolution des missions. 4.3 Planifier d une année sur l autre la GPEC. Choisir une planification appropriée. LIVRABLES Méthodes pédagogiques La pédagogie est celle de la formation action, c est-à-dire qu elle est construite à partir d exposés théoriques, de débats, et de la réalisation effective de supports spécifiques aux participants, appelés «livrables». Ces livrables sont intégrés dans un mode opératoire global qui permet au participant de reprendre et d approfondir les méthodes et travaux commencés pendant la formation au retour dans l entreprise. En deux et trois jours, les livrables auront pour vocation de «montrer comment s y prendre concrètement». Supports pédagogiques Un livret du participant avec les exercices et les pages destinées à la prise de note. Un cdrom comprenant le mode opératoire, les livrables, les synthèses des apports théoriques sur la GPEC (les enjeux, les textes références, la loi, les aides de l Etat, de l Europe, des régions, ) sera fourni. Livrables : Module 1 o Contenu historique détaillé (module 1.1) o Contenu synthétique des dispositions législatives et réglementaires de 2004 et 2005 (module 1.2) o Contenu délivré dans un livret des aides (module 1.3) o Contenu de la présentation (module 1.4) Module 2 o Contenu synthétique dans le support participant (module 2.1) o Contenu synthétique dans le support participant (module 2.2)

7 o Tableaux de bord à chaque mode opératoire. (module 2.2) o Exemple d un planning de GPEC (module 2.2) o Exemple d un accord de GPEC (module 2.2) Module 3 o Fiche de présentation des rôles et missions de chacun (module 3.0) o Grille de diagnostic : observer en 18 points (module 3.1) o Tableau de synthèse de gestion des compétences (module 3.1) o Rubriques pour rédiger le projet d entreprise qui en découle (module 3.1) o Exemple de projet d entreprise diffusé à tous les salariés d une entreprise (module 3.1) o Note de cadrage (module 3.2) o Périmètre de la GPEC (quel public est concerné : tous les collaborateurs ou certains métiers) (module 3.2) o Référentiel métiers (utilisations des référentiels métiers élaborés par l OPIIEC) (module 3.3) o Cartographie des emplois (principe- exemple informatisé) (module 3.3) o Aires de mobilité (module 3.3) o Fiches emplois / compétence (module 3.4) o Fiche inventaire des compétences de l entreprise (module 3.5) o Outils d analyse d écarts (module 3.5) o Logigramme d élaboration d une politique salariale efficace (fixe et variable) (module 3.5) o Procédure de demande de promotion interne/ évolution professionnelle (module 3.6) o Les dispositifs facilitateurs pour maintenir le salarié à niveau depuis la loi de 2004 (période de professionnalisation, VAE, bilan de compétences, passeport formation, etc.) (module 3.6) o Méthodologie d élaboration d un plan de formation au service de la gestion d évolution des compétences (module3.7) o Les types d accompagnement prévus par le Fafiec (Action collective, thématiques prioritaires, contrat de pro, période de pro ) (module3.7) o Outils d évaluation et de suivi de la formation (module 3.8) o Formulaire d entretien professionnel complet (objectifs +évolution et projet professionnel) (module 3.9) o Recommandations de la branche. (module 3.9) o Mémento de la loi 2004 et ses incidences (entretien professionnel bisannuel, dispositif de formation, VAE, bilan de compétence, etc.) (module 3.9) Module 4 o Principes d une stratégie globale de communication (module 4.1) o Principe d une stratégie d observatoire des compétences (module 4.2) o Exemple de planning (module 4.3) Matériel Une salle de grand groupe. Un vidéo projecteur/ unité vidéo. Deux paper board. Une salle de repos avec les pauses composées de jus de fruit/ café/ gâteaux. EVALUATIONS Evaluation Formative : TP et questionnement du formateur. Evaluation par tests de connaissance. Evaluation Formative : évaluation de la satisfaction des participants (questionnaire à chaud). Evaluation du transfert sur les situations de travail par suivi en Hot Line à la demande des participants. DUREE ET LIEUX 2 ou 3 jours Pour les participants souhaitant approfondir leur compréhension de la GPEC et élaborer un commencement

8 de stratégie concrète, nous conseillons la formule 3 jours Lieux de session : Paris (Clichy 92) Nancy Lyon Marseille. PRIX REMISE Inter entreprises uniquement : 2 jours : jours : 1575 les repas ne sont pas inclus

9 Session inter entreprise uniquement : 2 jours : 1050 HT / participant (repas non inclus) 3 jours : 1575 HT / participant (repas non inclus) Référence FAFIEC à rappeler : TR0674CRE001 (si vous choisissez la session de 2 jours TR0674CRE002 (si vous choisissez la session de 3 jours) Pour toute information sur les dates des prochaines sessions, contacter directement l organisme de formation. Lieux de formation : Paris (Clichy 92), Nancy, Lyon et Marseille