Orientation de carrière : Guide pour les comptables professionnelles

Transcription

1 Orientation de carrière : Guide pour les comptables professionnelles Mary L. Bennett, MBA, CIA, CEC L AVANCEMENT DES FEMMES DANS LA PROFESSION COMPTABLE

2 Orientation de carrière : Guide pour les comptables professionnelles Mary L. Bennett, MBA, CIA, CEC L AVANCEMENT DES FEMMES DANS LA PROFESSION COMPTABLE

3 Le Conseil du leadership féminin de CPA Canada est une voix pour les femmes CPA. Nous agissons comme catalyseur de changement pour favoriser, au sein de la profession comptable, la création de milieux de travail propices au maintien en poste des femmes ainsi qu à leur accession à des postes de leadership, et ce, dans un environnement libre de préjugés sexistes, involontaires ou non. Catalogage avant publication de Bibliothèque et Archives Canada Bennett, Mary L. [Career navigation. Français] Orientation de carrière : guide pour les comptables professionnelles / Mary L. Bennett. (L avancement des femmes dans la profession comptable) Traduction de: Career navigation. Comprend des références bibliographiques. Publié en formats imprimé(s) et électronique(s). ISBN ISBN (pdf) 1. Femmes comptables--orientation professionnelle. 2. Leadership chez la femme. 3. Plan de carrière. I. Comptables professionnels agréés du Canada II. Titre. III. Titre: Career navigation. Français. HF5636.B C C

4 COMMENT UTILISER LE PRÉSENT GUIDE Nous nous sommes toutes posé les mêmes questions au sujet de notre carrière : Quelle est la prochaine étape? Est-ce que je veux réellement cette promotion? Pourquoi n ai-je pas obtenu cette promotion? Pourquoi ai-je l impression d avancer moins vite que les autres? Est-ce que le fait d avoir une famille aura une incidence sur mes aspirations professionnelles? Que devrais-je faire d autre pour favoriser mon cheminement de carrière? Que devrais-je faire exactement pour avancer? Même si ce sont là d excellentes questions, tenter d y répondre sans aide peut vous entraîner dans un cercle vicieux, sans parler du travail que cela exige Qui a le temps pour une réflexion aussi profonde? N existe-t-il pas une source d information exhaustive sur le sujet? Bien sûr que oui! Et vous l avez sous les yeux. Le présent ouvrage est un guide qui peut vous accompagner partout. Vous pouvez l utiliser seule, ou avec votre mentor, vos collègues ou vos amis, pour vous aider à orienter votre carrière. Chaque chapitre décrit différents obstacles et défis auxquels les femmes sont confrontées au cours de leur carrière, y compris certaines barrières insoupçonnées qui peuvent être sources de frustration. Tous les chapitres comprennent des feuilles de travail pour vous aider à réfléchir à vos propres expériences et à la façon dont elles sont liées au sujet abordé. Ces feuilles de travail sont des outils conçus pour vous permettre de trouver les réponses qui vous sont propres. Vous pouvez lire l ensemble de l ouvrage ou vous limiter à une section qui revêt une importance particulière pour vous, compte tenu d où vous en êtes dans votre carrière.

5 Le Conseil du leadership féminin de CPA Canada est une voix pour les femmes CPA. Nous agissons comme catalyseur de changement pour favoriser, au sein de la profession comptable, la création de milieux de travail propices au maintien en poste des femmes ainsi qu à leur accession à des postes de leadership, et ce, dans un environnement libre de préjugés sexistes, involontaires ou non. Nous voulons vous offrir les meilleures informations, provenant de sources bien renseignées, qui vous aideront à avancer au sein de la profession. Nous souhaitons vous faire profiter de nos expériences, puisque collaborer à la réussite des femmes, c est ce que nous faisons le mieux!

6 INTRODUCTION Les possibilités de cheminement de carrière pour les femmes et les hommes membres de la profession comptable sont d une incroyable diversité. Il existe cependant des points communs au chapitre des compétences et du leadership chez ceux et celles qui ont réussi. Un solide bagage technique, un bon jugement, un esprit critique, de l entregent et la capacité de tisser des liens, le pouvoir de persuasion et d influence, l orientation service à la clientèle, la création d équipes, l intégrité et l adaptabilité ne sont que quelques-unes des compétences et qualités que l on retrouve chez les leaders de la profession comptable. Pourquoi alors proposer des outils d avancement expressément destinés aux femmes? Après tout, les hommes et les femmes ne doivent-ils pas parfaire les mêmes compétences pour réussir dans la profession? La réponse est oui, mais le parcours que doivent emprunter les femmes est bien différent de celui de leurs homologues masculins. Les différences sont souvent attribuables à une combinaison de facteurs propres aux femmes et aux contextes dans lesquels elles évoluent. La plupart des organisations ont généralement été dirigées par des hommes, phénomène qui s explique simplement par le ratio hommes/femmes sur le marché du travail dans les années du début et du milieu du monde moderne des affaires et de la profession comptable. À cause de plusieurs facteurs qui sont abordés dans les présentes, la culture du monde des affaires et de la profession comptable n est généralement pas perçue de la même façon par les hommes et par les femmes. Ce mélange unique d influences explique pourquoi,

7 même s il y a autant de femmes que d hommes dans la profession comptable au Canada depuis plus de dix ans, 15 % seulement des femmes sont devenues associées 1. Les femmes font face à des difficultés et à des obstacles sur la route du succès qui sont bien documentés, mais peu connus de la majorité des membres de la profession. Il existe un assez large consensus sur la nature de ces difficultés, bien que la terminologie diffère. Les différences qui caractérisent l expérience professionnelle des femmes ressortent principalement dans les trois domaines suivants : 1. soutien à la carrière et cheminement professionnel; 2. visibilité des modèles féminins; 3. conciliation travail-vie personnelle 2. Les femmes qui ont établi des liens de qualité en cheminement de carrière (et, par conséquent, qui ont un cheminement clair et soutenu), qui ont accès à un éventail de modèles féminins, qui ont la possibilité d acquérir des compétences en conciliation travail-vie personnelle et qui s inspirent de modèles de réussite dans ces domaines sont les plus susceptibles de connaître une carrière fructueuse. À l inverse, lorsque ces trois éléments sont absents, la progression des femmes est au ralenti ou carrément bloquée. Chacun de ces éléments est abordé plus en détail dans le présent document, ainsi que plusieurs aspects importants du perfectionnement professionnel souvent différents pour les femmes, notamment en ce qui concerne l expansion des affaires, le réseautage, l épanouissement personnel et la planification de carrière. Les outils comportent des réflexions et des exercices d autoanalyse personnalisés qui visent à favoriser des apprentissages concrets. Veuillez commencer par l exercice de réflexion initiale. 1 Pourquoi les femmes devraient-elles être des leaders? La réponse : pourquoi pas!, Conseil du leadership féminin de CPA Canada, ICCA.ca. 2 Organizational Sustainability: Retention and Development of Female Leaders, Mary L. Bennett, AICPA WIEC, 2007.

8 TABLE DES MATIÈRES Réflexion initiale...ix Chapitre 1 Les facteurs de réussite communs pour les comptables professionnelles... 1 Feuille de travail A : Les facteurs de réussite Chapitre 2 Le soutien à la carrière et le mentorat...23 Feuille de travail B : Le soutien à la carrière et le mentorat Chapitre 3 Le réseautage Feuille de travail C : Le réseautage Chapitre 4 La prospection de clientèle...51 Feuille de travail D : La prospection de clientèle... 57

9 Chapitre 5 La conciliation travail-vie personnelle Feuille de travail E : La conciliation travail-vie personnelle Chapitre 6 L épanouissement personnel et la planification de carrière...77 Feuille de travail F1 : Examen des divers aspects de votre vie Feuille de travail F2 : Réflexion sur vos aspirations... 83

10 RÉFLEXION INITIALE. Les questions et réponses qui suivent aideront les femmes à explorer leurs aspirations personnelles et professionnelles. Tenez un journal du travail que vous accomplirez à l aide des présents outils. Si vous consignez vos pensées dans un document unique, il sera plus facile, pratique et efficace de revenir en arrière pour vous reporter aux exercices. Offrez-vous le temps de réfléchir pour pouvoir répondre de façon honnête et bien pesée, afin de tirer le maximum de ces outils. Comme vos réflexions sont appelées à évoluer, révisez les questions et vos réponses fréquemment; l importance et la nature des changements que vous apporterez à ces dernières peuvent être aussi révélatrices que les réponses elles-mêmes.

11 x Réflexion initiale : Questions 1. Qu est-ce que vous espérez vraiment tirer de ces outils? 2. Que considéreriez-vous être un bon rendement de votre investissement dans le contenu, les réflexions et les exercices proposés dans ces outils? 3. Que pouvez-vous faire pour vous assurer un bon rendement?

12 xi Réflexion initiale : Questions 4. Quels choix, opportunités et défis associez-vous actuellement à votre cheminement de carrière dans la profession comptable? 5. Savez-vous où vous voulez être dans les trois à cinq prochaines années? 6. Savez-vous où vous voulez être dans dix ans? Décrivez votre vision de l avenir en donnant le plus de détails possible. Imaginer et brosser le tableau de vos aspirations peut vous aider à approfondir votre réflexion.

13

14 CHAPITRE 1 LES FACTEURS DE RÉUSSITE COMMUNS POUR LES COMPTABLES PROFESSIONNELLES Les femmes qui ont réussi dans la profession comptable partagent plusieurs caractéristiques communes. S il est vrai qu un grand nombre de celles-ci sont aussi importantes pour les hommes membres de la profession, certains aspects sont propres aux femmes. Certaines des raisons pour lesquelles les femmes empruntent un cheminement de carrière différent de celui des hommes tiennent entre autres à la façon dont les femmes sont perçues, aux rôles qu elles sont appelées à jouer dans la société, aux préjugés inconscients sur la place des femmes dans le milieu des affaires et à la culture à prédominance masculine qui subsiste dans beaucoup d organisations. Le présent chapitre aborde les sept points essentiels rattachés à chacun des facteurs de réussite communs aux comptables professionnelles : 1. accès aux relations clés avec les membres influents de la direction; 2. accès à un éventail de modèles;

15 2 Orientation de carrière : Guide pour les comptables professionnelles 3. acquisition de compétences en conciliation travail-vie personnelle; 4. leadership et perfectionnement professionnel; 5. conscience de l importance de l image de marque personnelle et de l authenticité; 6. compétences en réseautage; 7. compréhension de l efficacité des exercices de réflexion et de planification fréquents. Note : Nous explorerons également plus à fond certains de ces facteurs dans les chapitres ultérieurs. Facteur de réussite n o 1 : Accès aux relations clés avec les membres influents de la direction L accès aux membres influents de la direction est un élément crucial de toute progression de carrière tant chez les femmes que chez les hommes. Chaque personne doit apprivoiser une longue liste de facteurs si elle veut accroître la valeur qu elle peut apporter à l organisation. L entrée en relation avec des membres de la haute direction est l outil le plus souvent utilisé et le plus efficace pour assimiler ces enseignements clés, car elle est source d occasions, d expériences, de mandats et de connaissance de l organisation indispensables. À défaut d un tel accès, c est comme partir en voyage sans carte ou GPS. Les hommes accèdent plus spontanément aux dirigeants clés en raison de la facilité avec laquelle se créent des réseaux entre des gens qui s identifient facilement les uns aux autres. Nous nous identifions habituellement le plus aux personnes qui nous font penser à nous. En affaires, des liens naturels s établissent entre les dirigeants influents (qui demeurent principalement des hommes) et les jeunes leaders masculins plus fréquemment qu avec les jeunes dirigeantes. Il est moins fréquent que s établissent naturellement des relations professionnelles essentielles pour les femmes. Cette dynamique n est généralement pas intentionnelle, mais les hommes ont souvent accès à une «feuille de route», qui constitue un avantage concret très réel dans ce cheminement de carrière. Ces tendances naturelles des organisations font que les femmes qui recherchent de façon stratégique des relations de mentorat et de soutien à la carrière sont souvent celles qui ont le plus de chances de réussir dans la profession. Le chapitre 2 présente des informations plus détaillées, des réflexions et des exercices sur ce sujet.

16 L avancement des femmes dans la profession comptable 3 Facteur de réussite n o 2 : Accès à un éventail de modèles Nous recherchons instinctivement des modèles de comportement, des gens que nous pouvons observer, de qui nous pouvons apprendre et nous inspirer. Nous cherchons des indices quant à la voie à suivre. Oui, nous finirons par tracer notre propre chemin, mais il sera souvent le résultat, parfois inconscient, d une mosaïque d expériences vécues par les autres. Les femmes qui voient d autres femmes aux cheminements et aux expériences diversifiés réussir au sein de leur organisation commencent à croire qu elles aussi peuvent réussir. Sans ces modèles, il peut être difficile pour les femmes d aspirer à des rôles de propriétaire et de leader au sein d un cabinet 3. L incidence de ce facteur ne doit pas être sous-estimée. Chaque femme est différente, que ce soit dans ses aspirations ou dans la voie qu elle souhaite emprunter pour les réaliser. Avoir accès à des modèles de réussite qui incarnent un éventail diversifié de rôles, de styles de leadership, de situations professionnelles et personnelles et de façons de réaliser ses aspirations est indispensable. Grâce à cette diversité, le cheminement de carrière des femmes peut être tout aussi fructueux que celui des hommes, qui disposent d une multitude de modèles. En l absence de modèles diversifiés, la progression des femmes est souvent freinée. Dans la plupart des organisations, les hommes continuent de dominer les postes de leadership. Ils ont eu l avantage de pouvoir observer nombre d individus auxquels ils peuvent s identifier et, par la suite, les imiter afin de perfectionner leurs compétences techniques et leurs aptitudes en relations interpersonnelles et en leadership. Les femmes ne se voient pas dans des rôles qui ont toujours été dominés par les hommes et sont souvent inconscientes du fait que leurs aspirations s en trouvent limitées. Par ailleurs, les dirigeants d organisations ont aussi une image du «type» de leader qui convient pour un rôle. Ils sont souvent captifs de leurs préjugés inconscients et de leurs propres expériences, tout comme les femmes observant les rôles. La manière dont les rôles sont remplis est fréquemment fondée sur une empreinte, une approche ou un concept typiquement masculins. Les femmes envisagent rarement d ajouter ces rôles à leur liste potentielle d aspirations et elles ne sont pas conscientes des limites qu elles s imposent ni pourquoi elles le font. Il y a bien entendu des 3 The Aspirations of Women, Mary L. Bennett, WomenOnBusiness.com et MLBennettConsulting.com, 2010.

17 4 Orientation de carrière : Guide pour les comptables professionnelles femmes qui souhaitent se hisser aux plus hauts rangs, devenir celle qui franchit la barrière et apporte une nouvelle vision de la façon d exercer un rôle. Or, si nous comptons uniquement sur elles pour assurer la diversité de leadership dont nos collectivités et organisations ont besoin, les progrès seront très lents, beaucoup trop lents pour avoir l incidence nécessaire sur la planification de la relève, en particulier au vu du départ à la retraite des baby-boomers. En outre, il semble qu une approche diversifiée du leadership génère des organisations plus solides et plus durables 4. Les modèles de rôle féminins visibles peuvent avoir un effet d entraînement positif ou négatif sur la progression des femmes dans une organisation. Les dirigeantes doivent être visibles pour les autres femmes qui gravissent les échelons. Les jeunes dirigeantes qui n ont pas de modèles à l interne peuvent se brancher à des réseaux externes afin d avoir accès à des modèles et à des exemples de réussite. Cette façon de faire peut avoir un impact énorme, voire exponentiel. Les femmes commencent alors à croire, à rêver et à aspirer à des rôles jamais envisagés. Celles qui se sont convaincues elles-mêmes de leur incapacité à réussir dans certains rôles, du fait de la façon dont ceux-ci sont exercés, changent de comportement. Auparavant, tous les modèles de rôle étaient masculins et les jeunes dirigeantes devaient, pour s acquitter de ces rôles en répondant aux attentes, sacrifier une bonne dose d authenticité personnelle. On observe souvent d importants changements dans les aspirations des femmes qui ont accès à un leader féminin occupant un rôle autrefois réservé aux hommes, car elles peuvent entrevoir immédiatement pour ellesmêmes un cheminement différent et plus authentique, qui comporte un rôle qu elles n avaient jamais même envisagé. Il est important de mentionner qu un grand nombre de dirigeantes ne souhaitent pas être perçues comme des modèles. Ce problème est courant et, avant de critiquer ces femmes, il est essentiel de comprendre le pourquoi. La plupart des femmes qui ont réussi tôt dans l histoire de la profession n ont eu d autre choix que de se fondre dans la structure et le style traditionnels des hommes. Elles devaient faire très attention de ne pas laisser ressortir leur caractère féminin. Ainsi, beaucoup des premières réussites reposaient sur la 4 The Bottom Line: Corporate Performance and Women s Representation on Boards ( ), Nancy M. Carter et Harvey M. Wagner, Catalyst, 2011.

18 L avancement des femmes dans la profession comptable 5 capacité des femmes à s intégrer au groupe et à se comporter exactement comme les hommes, simplement pour survivre dans le milieu. Si un faible pourcentage de femmes a réussi par le passé en adoptant ce modèle, celui-ci ne convient plus aujourd hui pour assurer la viabilité des organisations. Les femmes représentent en effet plus de 50 % des professionnels actifs et des diplômés en comptabilité. Les cultures qui favorisent et acceptent une plus grande diversité de styles, de méthodes, et d options de carrière et d apprentissage s avéreront plus solides et plus durables, car elles auront accès aux talents les plus prometteurs. Il convient également de noter que les femmes dirigeantes ne choisissent pas de devenir des modèles; elles le deviennent dans la profession comptable du simple fait de leur présence et de leur réussite. Ces femmes qui occupent des postes de responsabilité sont des pionnières qui montrent la voie, qu il s agisse de style de gestion, de conciliation travail-vie personnelle, d habiletés politiques, etc. Mais surtout, les dirigeantes doivent être conscientes que leur présence a un impact réel et puissant. Leur visibilité entraîne des changements concrets au sein de leur organisation et de la collectivité où elles vivent. Chaque femme contribue à changer les choses en demeurant elle-même et en donnant de la visibilité à la façon dont elle s acquitte de ses fonctions.

19 6 Orientation de carrière : Guide pour les comptables professionnelles Facteur de réussite n o 3 : Acquisition de compétences en conciliation travail-vie personnelle On appelle le plus souvent l art de la conciliation travail-vie personnelle «équilibre travail-vie personnelle». Dans la profession comptable, cette dernière expression est devenue synonyme de travail à temps partiel ou d horaire variable. Or, concilier la carrière et la vie personnelle veut dire beaucoup plus qu un horaire de travail modifié et ne concerne pas que les femmes, surtout au vu des différences de perception entre les générations sur la place qu occupe le travail dans la satisfaction personnelle en général. C est un fait reconnu que les hommes et les femmes souhaitent une meilleure conciliation travail-vie personnelle. Toutefois, les tâches familiales (par exemple, la garde des enfants, les tâches ménagères et les soins aux aînés) occupent encore souvent une plus grande place dans l emploi du temps quotidien des femmes que des hommes dans la profession comptable. La conciliation travail-vie personnelle est assurément une question de choix et de dosage de ces choix, en particulier côté carrière. La conciliation consiste précisément à bien intégrer le travail aux autres priorités de la vie. L acquisition des compétences a aussi son importance. Les personnes soucieuses de leur qualité de vie ne se contentent pas de faire des choix et d attendre de voir ce qui se passera. Elles gèrent leurs choix de façon à atteindre des résultats optimaux. Les femmes peuvent faire appel à un grand nombre de compétences, d outils et de stratégies pour mieux concilier leur carrière et leur vie personnelle, notamment des réseaux de soutien, la réflexion et une analyse fréquentes pour y voir plus clair, une bonne gestion de ses propres limites, la communication, l établissement de relations et l amélioration des compétences transversales et techniques. Les notions de conciliation travail-vie personnelle et d acquisition des compétences sont approfondies au chapitre 5, des pistes de réflexion et des exercices étant également présentés. Facteur de réussite n o 4 : Leadership et perfectionnement professionnel L acquisition d aptitudes en leadership et un perfectionnement professionnel actif et profitable constituent des facteurs de réussite décisifs. Quel que soit le poste, le succès découle souvent de notre pouvoir d influence et de persuasion qui poussera les autres à accepter notre point de vue et à passer à l action.

20 L avancement des femmes dans la profession comptable 7 Développer son leadership peut avoir des retombées sur tous les plans : rentabilité d un projet, exactitude des états financiers d un client, conciliation carrière et vie personnelle, etc. Tous les jours, nous sommes appelés à diriger d autres personnes, officiellement ou non, au moyen de compétences acquises principalement par l expérience et l émulation de modèles. Une foule de théories et d ouvrages peuvent aider à comprendre l abc du leadership, mais, au final, les aptitudes au leadership s acquièrent par essais et erreurs, par l expérience et par les diverses formes de rétroaction obtenues de cette expérience. En quoi le perfectionnement actif des aptitudes au leadership est-il différent pour les hommes et les femmes dans la profession comptable? Des métaanalyses du leadership en fonction du sexe permettent de conclure que les femmes : accordent une plus grande importance aux personnes et aux relations, tandis que les hommes se concentrent davantage sur les tâches; réfléchissent plus souvent de façon systémique en tenant compte de tous les facteurs, au lieu d agir rapidement en fonction d un ordre de priorité initial; cherchent à résoudre les conflits plus souvent par consensus que par duel gagnant-perdant; fonctionnent en exprimant davantage leurs émotions; recherchent le réseautage, l inclusion et l appartenance de préférence à la hiérarchie; partent du principe que le voyage compte autant que la destination; assument une responsabilité plus globale fondée sur une culture de valorisation et d inclusion, d où une préoccupation plus grande pour les générations futures ou les enjeux à plus long terme. La théorie bien connue du leadership transformationnel et transactionnel énonce deux grands styles qui ont fait l objet de nombreuses études. Les compétences transformationnelles sont notamment les suivantes : incitation au respect et fierté à côtoyer le leader; communication des valeurs, du but et de l importance de la mission de l organisation; optimisme et enthousiasme au sujet des objectifs et des perspectives futures;

21 8 Orientation de carrière : Guide pour les comptables professionnelles examen de nouvelles pistes de résolution des problèmes; focalisation sur les besoins de perfectionnement des personnes dirigées. Les compétences transactionnelles sont notamment les suivantes : récompense d une performance satisfaisante des personnes dirigées; correction des erreurs et des échecs pour répondre aux normes; report des interventions jusqu à ce que les problèmes deviennent graves; adoption d une attitude non interventionniste, tacite ou avouée, dans certaines situations critiques. Selon une méta-analyse récente réalisée par Alice Eagly, les femmes sont un peu plus portées vers le leadership transformationnel 5. La plupart des spécialistes en perfectionnement du leadership s entendent pour dire que le style qu il convient d adopter est fondé, en partie, sur la situation en cause. Aucun style n est parfait, mais, dans le monde des affaires d aujourd hui, les compétences transformationnelles semblent être plus recherchées que les seules compétences transactionnelles, en raison surtout des facteurs suivants : diversité de la main-d œuvre et des marchés; nature changeante de la concurrence et des alliances; complexité du contexte des affaires et accroissement des facteurs connexes; leadership ne se définissant pas seulement par les actions habiles de quelques leaders au sommet de la hiérarchie, mais par les actions d un grand nombre d individus au sein de l organisation. Certains ont qualifié la montée des compétences transformationnelles de posthéroïque, car elle met l accent sur le leadership charismatique d une seule personne, mais aussi sur les processus collectifs de l influence sociale 6. Les comptables professionnelles qui réussissent recherchent les occasions d apprendre et d expérimenter plusieurs styles de leadership. La diversification des expériences favorise davantage le perfectionnement du leadership. Des affectations enrichies, qui exigent des compétences et des qualités nouvelles et dont les objectifs et les résultats se situent un cran au-dessus de ce que la 5 «Do Women Have What it Takes to Lead?», Alice H. Eagly, Institute for Policy Research News (Northwestern University), volume 26 (hiver 2004). 6 The Paradox of Post Heroic Leadership: Gender Matters, Joyce K. Fletcher, Center for Gender in Organizations, 2003.

22 L avancement des femmes dans la profession comptable 9 personne a réalisé auparavant, sont fréquentes dans les programmes structurés de perfectionnement du leadership. Rechercher des affectations enrichies constitue une étape importante, en particulier pour les femmes pour qui ces mandats ne se présentent pas aussi naturellement que pour les hommes. Les affectations enrichies de qualité englobent toujours un réseau de soutien composé de parrains influents qui aident régulièrement l individu à des étapes clés de l apprentissage et le protègent contre les échecs majeurs. Les femmes qui réussissent essaient différents modes de perfectionnement du leadership personnel qui sont plus authentiques, et néanmoins efficaces, dans un éventail de situations. Facteur de réussite n o 5 : Conscience de l importance de l image de marque personnelle et de l authenticité L image de marque et l authenticité revêtent une importance particulière pour les femmes dans la profession comptable. Comme celles qui réussissent demeurent minoritaires dans ce domaine, elles jouissent d une plus grande visibilité et retiennent donc davantage l attention. Les femmes dirigeantes demeurent de bien des façons des pionnières en termes de cheminement, de style, de réalisations et d évolution des perceptions quant à ce qu est un leader dans la profession. Une réflexion critique et résolue au sujet de l image de marque que vous voulez véhiculer est un outil de réussite important. Outre l image de marque, il faut aussi de l authenticité, laquelle passe par une évaluation, une intégration et une représentation précises de l identité, des valeurs, des convictions et du jugement. L authenticité est la capacité d entretenir des liens avec les autres de manière franche et courageuse en s en tenant à ses valeurs personnelles et à ses convictions tout en étant capable de s adapter au changement. Les leaders savent convaincre parce qu ils mettent en pratique ce qu ils prêchent, ce qui sert de point de départ à une relation de confiance. Le leadership implique une recherche incessante de l intégrité, de l intégralité et de l authenticité. Femmes et hommes peuvent et doivent être la même personne au foyer et au travail. Créer une image de marque dont est absente l authenticité s avérera inefficace. La marque personnelle est l impression que les gens emportent avec eux après une rencontre. Les leaders doivent penser à l image d eux-mêmes qu ils véhiculent dans le public en général et auprès de leurs collègues. S ils peuvent affiner certains aspects de cette image (par

23 10 Orientation de carrière : Guide pour les comptables professionnelles exemple, le degré de confiance dégagé, un discours clair et une communication de qualité), les leaders ne doivent pas tenter de s inventer une nouvelle personnalité; ils doivent plutôt voir sur quels traits de personnalité authentiques ils peuvent se bâtir une solide image professionnelle. La réussite d un leader dépend tout autant de sa personnalité que de ses réalisations. Les femmes qui ne sont pas authentiques en milieu de travail privent l organisation et se privent elles-mêmes en termes de diversité de pensée, d expérience, d approche, de formation et de socialisation. En forçant les femmes à mettre de côté leur authenticité pour survivre ou réussir, les organisations s exposent aux problèmes suivants : risque accru de roulement; diminution des chances de survie dans un monde toujours plus complexe en l absence d un modèle de réponse plus adaptable et plus diversifié, perdu du fait de l assimilation forcée; départ des personnes les plus talentueuses qui iront exercer leurs compétences dans un environnement où elles pourront être authentiques dans leur style et leur approche du leadership et où leurs apports particuliers seront acceptés et mis en valeur. Les femmes y perdent aussi sur le plan personnel lorsqu elles doivent dissimuler une partie de leur être dès qu elles franchissent la porte de leur bureau. Les comptables professionnelles qui réussissent consacrent énormément de leur temps et de leur énergie à l organisation pour laquelle elles travaillent. Il est très difficile de déployer cette énergie tout en dissimulant des facettes de sa personnalité et, par conséquent, de son talent. Les femmes éprouvent souvent une sensation de morcellement, avec les possibles conséquences suivantes : incongruité de leur rôle; impression qu elles ne pourront jamais gagner en raison d une culture qui valorise des traits de caractère traditionnellement masculins qui, parfois inconsciemment, ne sont pas acceptés lorsqu ils sont exprimés par des femmes; contradiction entre le rôle généralement accepté et attendu d une femme et le rôle généralement attendu d un leader; drainage d énergie; entraves à la réalisation de leur plein potentiel dues à leurs efforts pour s adapter aux normes culturelles;

24 L avancement des femmes dans la profession comptable 11 ressentiment ou colère; isolement. Facteur de réussite n o 6 : Compétences en réseautage Les compétences en réseautage sont indissociables de la réussite dans la profession comptable. Les relations de réseautage sont des relations qui se renforcent mutuellement. Ce sujet, abordé brièvement dans le présent chapitre, est traité plus en profondeur au chapitre 3. Le réseautage est certes essentiel à l expansion des affaires, mais aussi à l épanouissement personnel et professionnel. Le fait d envisager toutes les utilisations et toutes les retombées possibles du réseautage peut éliminer une partie du stress provoqué par la perspective de devoir se constituer un réseau. Les réseaux peuvent servir à la recherche d emploi initiale, à l avancement professionnel, au recrutement de personnes talentueuses, à l établissement de relations avec les clients actuels et potentiels et de sources de recommandations, à la cueillette d information ciblée (par exemple, pour un cabinet spécialisé), à des projets spéciaux et à l ouverture de nouveaux créneaux. Le réseautage peut même servir à en apprendre davantage sur le réseautage lui-même. La profession comptable est grandement influencée par les retombées du réseautage. À mesure qu ils progressent dans leur carrière, ses membres entendent sans cesse parler de réseau. Mais que signifie ce terme exactement? Il est important de se rappeler que chaque personne que vous rencontrez peut être un maillon en devenir de votre réseau et qu il en va de même de chacune de vos connaissances. C est vous qui déterminez le nombre de personnes qui composeront votre réseau à n importe quel moment. Des outils d acquisition de compétences en réseautage ainsi que des exercices pour enrichir votre réseau professionnel sont présentés de façon plus détaillée au chapitre 3 et dans la Feuille de travail C. Facteur de réussite n o 7 : Compréhension de l efficacité des exercices de réflexion et de planification fréquents Pour les femmes en affaires, une réflexion périodique est un facteur de réussite décisif. Les femmes qui prennent le temps de s arrêter pour réfléchir au chemin déjà parcouru et à leur situation actuelle et pour comparer celle-ci à

25 12 Career Navigation Toolkit for Women in the Accounting Profession leurs aspirations sont souvent celles qui non seulement réussissent, mais qui éprouvent aussi une grande sensation de paix et de satisfaction par rapport à leur réussite. Les femmes ont beaucoup de choix, mais elles peuvent croire qu il est socialement mal perçu et égoïste de prendre du temps pour réfléchir à leur propre situation. Comme elles assument souvent simultanément plusieurs rôles au travail, à la maison et dans leur collectivité, les professionnelles se retrouvent presque toujours avec une longue liste de choses à faire. À force de se focaliser sur tout ce qu il y a à faire, on peut paradoxalement oublier ce que l on est en train de faire. Appliquer une réflexion stratégique à la planification de sa vie personnelle comme à sa planification financière annuelle ou à celle de ses clients est une aptitude importante commune aux femmes qui réussissent. Ces femmes se plient à un exercice annuel de réflexion personnelle et de planification, ce qui leur permet de s engager dans une carrière et un plan de vie plus authentiques et, partant, plus satisfaisants. La Feuille de travail A présente des réflexions et des exercices personnels destinés à assurer une compréhension plus approfondie des facteurs de réussite décrits dans le présent chapitre.

26 FEUILLE DE TRAVAIL A LES FACTEURS DE RÉUSSITE Les questions et réponses qui suivent aideront les femmes à explorer leurs aspirations personnelles et professionnelles. Jetez un coup d œil sur le contenu du chapitre 1 (c est-à-dire sur les facteurs de réussite qui caractérisent les comptables professionnelles) pendant que vous faites les exercices suivants. Offrez-vous le temps de réfléchir pour pouvoir donner des réponses honnêtes et bien pesées, afin de tirer le maximum de ces outils. Comme vos réflexions sont appelées à évoluer, assurez-vous de réviser et de mettre à jour périodiquement vos réponses.

27 14 Orientation de carrière : Guide pour les comptables professionnelles Feuille de travail A Premier exercice : Relations stratégiques, réseautage et modèles 1. À quelle fréquence pensez-vous aux relations d affaires que vous établissez? 2. Avez-vous déjà élaboré un plan pour vous trouver un mentor ou un parrain, ou pour établir des liens de soutien à la carrière comme stratégie pour avoir une carrière prospère? 3. Y a-t-il des personnes qui vous recommandent de façon régulière pour des affectations, des augmentations salariales et des promotions? Comment savez-vous que c est le cas? 4. Y a-t-il des personnes que vous souhaitez émuler au fil de votre carrière?

28 L avancement des femmes dans la profession comptable 15 Feuille de travail A Premier exercice : Relations stratégiques, réseautage et modèles 5. Quels sont les attributs les plus importants des modèles de rôle que vous voulez émuler au fil de votre carrière? Pourquoi ces attributs sont-ils importants pour vous? 6. Avez-vous déjà activement cherché à trouver des modèles de rôle qui sont liés à un certain aspect de votre carrière? 7. Avez-vous déjà créé un plan de réseautage stratégique? 8. Pouvez-vous compter sur un réseau d affaires? À quelle fréquence l utilisez-vous? À quelles fins? Quels moyens pourriez-vous employer pour développer plus efficacement votre réseau d affaires?

29 16 Orientation de carrière : Guide pour les comptables professionnelles Feuille de travail A Deuxième exercice : Conciliation travail-vie personnelle 1. Avez-vous une vision de ce que serait la conciliation optimale de votre carrière et de votre vie personnelle? 2. À quelle fréquence réfléchissez-vous à cette vision et la mettez-vous à jour? 3. Avez-vous des stratégies actives pour faire concorder davantage votre carrière et vos objectifs de vie personnelle? 4. Avez-vous des modèles de rôle et des mentors dans votre réseau qui incarnent des aspects de vos objectifs de conciliation travail-vie personnelle? 5. Tentez-vous activement d améliorer vos compétences dans le domaine de la conciliation travail-vie personnelle?

30 L avancement des femmes dans la profession comptable 17 Feuille de travail A Troisième exercice : Leadership et perfectionnement professionnel Note : Aux fins de cet exercice, le leadership se définit de façon générale comme la capacité d amener les autres à réaliser un objectif ou à accomplir une tâche (de façon structurée ou non) en milieu de travail. N importe qui peut faire preuve de leadership au quotidien, quels que soient leur titre et leur rôle officiels. 1. Quels attributs du leadership manifestez-vous de façon régulière? 2. Quels moyens peuvent vous aider à découvrir l impact de votre style de leadership sur les autres (même si votre leadership n a jamais été évalué ou fait l objet de rétroaction)? 3. Quelle principale impression de vous-même et de votre leadership voulez-vous laisser aux gens? Comment cette impression se compare-t-elle aux attributs des leaders que vous respectez le plus? 4. À quels moments vous sentez-vous le plus «en mission» (le plus en mesure d apporter une contribution déterminante) en tant que leader?

31 18 Orientation de carrière : Guide pour les comptables professionnelles Feuille de travail A Quatrième exercice : Authenticité et image de marque personnelle 1. Avez-vous l impression de vous investir totalement dans votre milieu de travail? 2. Avez-vous l impression d avoir un comportement authentique au travail? Quelles sont les choses qui vous amènent à dissimuler des aspects authentiques de vous-même au travail? 3. Avez-vous l impression de devoir dissimuler certains de vos traits personnels pour pouvoir réussir professionnellement?

32 L avancement des femmes dans la profession comptable 19 Feuille de travail A Quatrième exercice : Authenticité et image de marque personnelle 4. Si vous deviez faire votre propre promotion au moyen d une «signature», quelle serait-elle? 5. Pensez à des leaders importants avec qui vous travaillez ou interagissez. Y a-t-il une image ou un ensemble d attributs communs que n importe qui identifierait comme étant l image de la marque de ces leaders? 6. Les autres diraient-ils que vous avez une image de marque personnelle? Est-ce l image que vous voulez projeter? Est-elle efficace et conforme à vos objectifs?

33 20 Orientation de carrière : Guide pour les comptables professionnelles Feuille de travail A Cinquième exercice : Réflexion et planification 1. Revoyez-vous souvent vos aspirations, vos plans et votre progression sur le plan professionnel? 2. À quelle fréquence entreprenez-vous une réflexion structurée sur votre carrière? 3. Avez-vous parfois l impression d avoir choisi la mauvaise carrière ou la mauvaise organisation?

34 L avancement des femmes dans la profession comptable 21 Feuille de travail A Cinquième exercice : Réflexion et planification 4. Craignez-vous de suivre un parcours qui ne vous mènera pas à la réussite ou ne vous permettra pas d avoir une carrière satisfaisante? 5. Quels changements pourriez-vous mettre en œuvre pour planifier plus efficacement votre carrière?

35

36 CHAPITRE 2 LE SOUTIEN À LA CARRIÈRE ET LE MENTORAT Il s est écrit beaucoup de choses en perfectionnement du leadership sur le mentorat et le soutien à la carrière. Dans le présent chapitre, nous abordons deux composantes essentielles de l évolution d une carrière et faisons ressortir ce qui les différencie. Nous verrons également pourquoi, dans la profession comptable, le mentorat et le soutien à la carrière occupent souvent une place moins importante chez les femmes que chez les hommes, et pourquoi cette situation explique certains des écarts observés dans le nombre de femmes et d hommes occupant des postes de haute direction. Des exercices sur l établissement de liens de mentorat et de soutien à la carrière sont présentés dans la feuille de travail B. Les programmes de meilleures pratiques destinés à favoriser l avancement professionnel des femmes sont axés sur les affaires. Un pas important consiste à assurer des chances égales de perfectionnement professionnel à l ensemble des personnes talentueuses. L inégalité des chances n est pas intentionnelle et passe inaperçue aux yeux de la plupart des gens s ils n y sont pas sensibilisés. Les femmes sont souvent incapables de percevoir les aspects plus subtils du

37 24 Orientation de carrière : Guide pour les comptables professionnelles mode de fonctionnement de l organisation pour laquelle elles travaillent. Elles ne savent pas toujours comment élaborer des stratégies de gestion de carrière fructueuses, parce qu elles n ont pas accès à certaines informations essentielles, situation qui peut leur être néfaste. La liste des facteurs qu il faut connaître au sujet d une organisation pour accroître la valeur qu on lui apporte est très longue. Tisser des liens avec les hauts dirigeants est la façon la plus courante et la plus efficace de connaître ces facteurs clés. Ces liens sont sources d opportunités cruciales, d expériences, de mandats et de leçons organisationnelles qui baliseront le cheminement de carrière. Sans ces informations, entreprendre une carrière dans cette profession revient à partir en voyage sans carte ou sans GPS. Malheureusement, les conseils et le soutien à la carrière sont souvent absents du processus de perfectionnement des compétences et d avancement professionnel des jeunes dirigeantes. Dans la plupart des organisations, les hommes occupent encore la majorité des postes d influence et de pouvoir, ceux-là mêmes qui impliquent une profonde connaissance des règles tacites. Nous cherchons souvent à nous approcher des gens auxquels nous pouvons nous identifier; c est vrai également des relations naturelles entre un mentor et son protégé. Dans bien des cas, les dirigeants masculins choisissent des hommes plus jeunes pour en faire leurs protégés, ce qui ne signifie pas une exclusion délibérée ni même consciente des femmes. Lorsqu on leur demande pourquoi les jeunes dirigeantes ne sont pas représentées en part égale dans leur cercle, les dirigeants masculins ne sont souvent même pas au courant que c est le cas. Si on les encourage à explorer plus à fond la question, ils répondent qu ils n ont pas l impression de pouvoir mentorer des femmes parce qu ils auraient de la difficulté à communiquer avec elles ou à aborder certaines questions (par exemple, les conflits carrière-vie personnelle ou les styles de leadership féminin). Certaines occasions de réseautage, telles la participation à des événements sportifs ou une sortie au restaurant ou dans un bar après le travail, peuvent en outre mettre mal à l aise les dirigeants masculins et les mentorées. Un grand nombre de dirigeants masculins ont aussi admis craindre que la relation de mentorat soit mal interprétée par les gens. Ces préoccupations ont toutes une incidence sur la capacité pour de nombreuses femmes d établir naturellement des liens avec les dirigeants de leur organisation.

38 L avancement des femmes dans la profession comptable 25 Par ailleurs, les hommes ont fréquemment accès à des mentors occupant des postes de direction par l entremise du réseautage, surtout en raison de leur capacité à s identifier à eux et d un sentiment d affinité partagé. Dans le monde des affaires, il est naturel que des relations développementales naissent entre les dirigeants masculins influents et les jeunes professionnels. Chez les femmes, il est plus rare que des relations professionnelles cruciales se forment naturellement. Il s ensuit que nos collègues masculins ont souvent accès à un plan de carrière, ce qui constitue un aspect très important, mais souvent invisible, de l inégalité des chances. Viser l avancement au sein d une organisation est un véritable parcours du combattant qui nécessite de la prudence et un solide soutien. Les femmes doivent être plus proactives dans l acquisition des expériences nécessaires pour accroître leur niveau de compétence et leur palette de talents. Elles doivent d abord comprendre ce que leur organisation recherche dans un leader. Les qualités ou compétences en leadership recherchées ne sont pas toujours consignées par écrit; en fait, elles le sont rarement. Un parrain peut aider ses protégés à comprendre quels sont les critères de promotion et leur dire s ils semblent en bonne voie de les atteindre. Toutefois, une fois que les protégés ont une bonne idée des activités dans lesquelles ils doivent s engager, ils sont rarement en mesure d accumuler les expériences voulues en l absence de soutien à la carrière. Dans certains cas, il est pratiquement impossible d aspirer à des expériences professionnelles (nomination à un comité, promotion à l étranger ou responsabilité à l égard des résultats) sans le bénéfice d une recommandation d un parrain influent. Beaucoup de jeunes dirigeants peuvent compter sur le soutien de mentors occupant des postes de direction, ce qui n est pas le cas d un grand nombre de jeunes dirigeantes. Ce désavantage ralentit la progression des femmes et crée des distorsions importantes quant aux occasions auxquelles elles ont accès et à leurs possibilités d apprentissage et de perfectionnement. Même si cela peut sembler une hérésie, quand on explique qu il n y avait aucune candidate assez compétente pour une promotion donnée, c est souvent la vérité. Cela n a rien à voir avec une absence de talent naturel, mais plutôt avec le manque d expérience pertinente qui les aurait préparées pour le poste. Cette caractéristique est tellement ancrée dans la culture que les membres de longue date de l organisation en oublient l existence. Les hauts dirigeants

39 26 Orientation de carrière : Guide pour les comptables professionnelles supposent inconsciemment que les candidats qui ont acquis l expérience nécessaire pour être promus présentent le potentiel le plus intéressant du fait qu ils se soient acquittés avec succès des mandats qu on leur a confiés. Ils oublient souvent à quel point les relations de soutien à la carrière influent sur le processus par lequel les opportunités s ouvrent pour les candidats les plus talentueux. Les femmes en début de carrière décrivent souvent leur cheminement professionnel comme étant assez simple, car elles supposent qu un travail assidu et acharné devrait leur permettre d atteindre leurs objectifs. N ayant pas accès aux connaissances organisationnelles, beaucoup d entre elles ignorent qu il faut parfois faire des détours et qu il existe des raccourcis sur le chemin de la réussite. Celles qui réussissent dans la profession sollicitent stratégiquement des liens de soutien à la carrière ou de parrainage clés, en sachant très bien que ces liens ne se créent pas toujours naturellement. Ces femmes sont prêtes à travailler plus fort que leurs collègues masculins pour établir des liens, car elles comprennent les tendances organisationnelles naturelles et ne s en offusquent pas. Elles s emploient souvent, cependant, à changer cette dynamique à mesure que leur influence grandit au sein de l organisation. Les hommes qui déplorent ne pas pouvoir embaucher ou promouvoir des femmes parce qu ils ne peuvent en trouver qui soient assez compétentes ne se cherchent pas toujours une excuse. Les femmes ont souvent un cheminement de carrière moins bien défini que celui des hommes en raison de l absence des liens de soutien à la carrière nécessaires pour atteindre leur destination finale. Il se peut donc, en effet, que les femmes ne soient pas aussi compétentes que leurs collègues masculins; des recherches ont d ailleurs démontré que les femmes sont très souvent évaluées en fonction de leur expérience passée, tandis que les hommes le sont en fonction de leur potentiel 7, ce qui accentue ce phénomène. Les femmes qui prennent le temps de comprendre la valeur de l établissement de liens d orientation professionnelle et de soutien à la carrière avec des dirigeants influents acquièrent ainsi une compétence indispensable à la réussite dans la profession. 7 «The Female Leadership Advantage: An Evaluation of the Evidence», Alice H. Eagly et Linda L. Carli, The Leadership Quarterly, volume 14 (2003).

40 L avancement des femmes dans la profession comptable 27 L inégalité des chances d accès des femmes au soutien à la carrière n est pas qu une question d affinités; elle est attribuable en partie aux stéréotypes. Des études confirment la concordance entre les styles et les capacités de leadership des hommes et les attentes en la matière. Ces normes «attendues» sont fondées sur une population composée largement de dirigeants masculins qui a inconsciemment influencé notre perception du leadership. Dans beaucoup d organisations, le style de leadership masculin est synonyme du style de leadership recherché. Les normes ou les stéréotypes en matière de leadership efficace nuisent donc à la carrière d un grand nombre de femmes qui aspirent à des postes de direction. L inégalité des chances d accès à des occasions ciblées de perfectionnement professionnel et de soutien à la carrière peut miner grandement la réussite de femmes dans notre secteur 8. L accès à un soutien à la carrière de haut niveau est essentiel pour comprendre la culture et les possibilités de carrière au sein d une organisation et pour passer aux étapes suivantes d un parcours professionnel. Le soutien à la carrière est une source d information précieuse sur les stratégies qui permettront au dirigeant en devenir d accroître sa proposition de valeur individuelle pour l organisation. L impossibilité d accéder à ce différenciateur aura un effet considérable sur l évolution d une carrière. Un potentiel élevé se développe rarement en vase clos. Il faut que les femmes se rendent compte qu un cheminement de carrière fructueux n est pas qu une question d effort. La performance n est qu un aspect de la réussite. Il est très possible de stagner dans sa carrière en travaillant d arrache-pied pendant des années à des projets qui n ont pas vraiment d importance pour l organisation. Stratégiquement, les personnes talentueuses doivent accomplir les bonnes tâches au bon moment et avoir les bonnes personnes comme témoins de leurs efforts. En quelques années, les expériences acquises commencent à varier d une personne à l autre. Ce sont ces écarts qui peuvent au final devenir des avantages ou des désavantages en termes de carrière. Les liens que vous établissez avec les leaders influents de 8 «The Leadership Styles of Women and Men», Alice H. Eagly et Mary C. Johannesen-Schmidtz, Journal of Social Issues (Northwestern University, Department of Psychology), 2001.

41 28 Orientation de carrière : Guide pour les comptables professionnelles votre organisation auront une incidence directe sur le type d expériences que vous glanerez en tant que nouveau leader et sur la manière dont vous enrichirez votre palette de talents. Il est essentiel d avoir accès à des occasions d avancement de carrière (par exemple, des affectations enrichies, des rôles visant à acquérir les expériences recherchées en vue d une promotion et des occasions de réseautage qui permettent de mieux connaître l organisation, ses clients et le marché). Sans efforts ciblés, les femmes ont moins de chances que les hommes de pouvoir profiter de ces occasions, avec pour résultat qu on les juge moins expérimentées et moins bien préparées à gravir les échelons que le sont leurs collègues masculins. La question du soutien à la carrière est devenue omniprésente, mais elle demeure mal comprise dans beaucoup d organisations, tout comme son incidence sur le perfectionnement professionnel. Il s agit pourtant de l un des concepts les plus importants à maîtriser si la mixité du leadership et l avancement de tous les meilleurs talents nous tiennent à cœur. Le soutien à la carrière est souvent délicat et nécessite une analyse poussée de la façon dont les personnes évoluent dans l organisation. Comment se fait leur avancement? Comment deviennent-elles visibles? Qu est-ce qui constitue un apport de valeur suffisant pour qu une personne se retrouve sur l écran-radar de la direction? Les réponses à ces questions sont tacites. La présence de parrains est essentielle pour aider à comprendre ces règles subtiles mais cruciales, et pour favoriser la progression vers l atteinte des objectifs de carrière. En tant que femmes dirigeantes, nous devons accepter qu il existe au sein de la profession beaucoup d informations privilégiées que nous ne connaissons pas. Créer des liens avec la haute direction constitue le moyen le plus efficace d accéder à ces informations, une tâche difficile, mais capitale. La bonne nouvelle est qu on peut puiser ces informations auprès d une multitude de relations et de sources. Il est important de se rappeler également que le travail acharné n est pas en soi une garantie de réussite; il n en est que le prix d entrée. Pour progresser dans une organisation, vous devez comprendre quels sont les apports les plus utiles, vous impliquer au niveau qui compte et veiller à ce que votre implication soit visible en haut lieu. Sans soutien à la carrière, cette

42 L avancement des femmes dans la profession comptable 29 démarche est souvent irréalisable. Ceux qui peuvent compter sur un solide soutien à la carrière progressent plus rapidement que les autres, surtout parce que leurs efforts professionnels sont mieux ciblés. Les organisations qui possèdent une solide compréhension de ces facteurs de réussite surveillent généralement de près leurs processus d affectation, de promotion et de soutien à la carrière. L inégalité des chances d accès aux postes de direction peut être résolue par des programmes de sensibilisation au soutien ou au parrainage et par l amélioration des processus de promotion, les préjugés inhérents faisant l objet d interventions. Jusqu ici, nous avons parlé davantage de soutien à la carrière que de mentorat. Le premier sert de plus en plus à décrire les liens qui font défaut dans la progression des femmes en affaires. Il existe d importantes différences entre le soutien à la carrière et le mentorat. Un mentor peut provenir de l intérieur ou de l extérieur de l organisation. Il est souvent conscient des objectifs de carrière du mentoré et sert d agent de rétroaction dans son rôle de conseiller. Le mentor peut aussi être une connaissance qui n a pas de liens avec l organisation ou le milieu des affaires; il n a alors pas d incidence directe sur l avancement professionnel du mentoré. Mais, par son soutien et ses conseils, il demeure une précieuse ressource en termes de satisfaction professionnelle et personnelle. Le soutien à la carrière s exerce généralement par un parrain au sein de l organisation ou du milieu des affaires, ce qui lui confère une influence directe sur la carrière de son protégé. Le parrain est habituellement au courant des ambitions à long terme, des valeurs et des objectifs personnels de son protégé. Il a besoin de ce niveau de sensibilisation aigu pour être en mesure d identifier les occasions qui peuvent lui convenir en termes de moment et de contenu, mais aussi de visibilité. Il met à profit sa réputation personnelle et son capital politique pour aider son protégé à décrocher des mandats, des promotions et des opportunités clés, lui ouvrant ainsi des portes qui seraient autrement restées fermées. Pivot de l avancement dans la profession comptable, le parrainage reste malheureusement inaccessible pour beaucoup de jeunes dirigeantes. Réfléchissez à la nature des relations professionnelles dans votre réseau. Les femmes qui réussissent dans la profession comptable s en servent stratégiquement. Il est indispensable de savoir faire la différence entre une simple

43 30 Orientation de carrière : Guide pour les comptables professionnelles connaissance et un mentor ou un parrain. Développer et bien utiliser ces relations constitue une aptitude professionnelle aussi essentielle à votre réussite que n importe quelle compétence technique. Pour qu un parrain joue son rôle efficacement, il doit avoir une grande influence au sein de son organisation ou du milieu des affaires. Le protégé doit avoir des échanges fréquents avec son parrain, homme ou femme, dans une perspective à court ou à long terme. La perspective à court terme ne met généralement l accent que sur les activités que le protégé peut entreprendre immédiatement afin d acquérir une expérience pertinente pour l atteinte de ses objectifs à long terme. Le parrain procède, avec son protégé, à une planification hautement personnalisée et ciblée portant sur la vie et la vision de carrière de ce dernier, en cernant les éléments qui sont déjà acquis et ceux qui nécessitent plus de perfectionnement ou d expérience. Plus particulièrement, il l amène à bien cibler ses actions de façon à accroître la proposition de valeur qu il apporte à l organisation. L objectif est d aider le protégé à se projeter deux années ou plus en avant et à réfléchir objectivement aux carences sur le plan de son expérience et de ses compétences qui peuvent lui faire rater des opportunités, des affectations et des promotions. Le parrain aide également son protégé à savoir abandonner certaines choses pour se concentrer sur les activités cruciales dans l immédiat, et lui facilite l accès aux opportunités susceptibles d appuyer cet effort. Beaucoup de femmes jouent également un rôle utile en soutenant la carrière de jeunes dirigeants et dirigeantes dans la profession. Le parrain, homme ou femme, est responsable de la fidélisation et du perfectionnement de ses protégés et est prêt à mettre à profit son capital politique pour les aider à atteindre leurs objectifs de carrière à court et à long terme. Il s assure aussi activement que ses protégés demeurent toujours sur l écran-radar des dirigeants. Il encourage les occasions de réseautage et facilite l accès à des ressources importantes. Il doit se tenir au courant de la progression, des succès et des difficultés de chaque protégé et agir comme un rempart contre la tentation que pourrait avoir un protégé de tout laisser tomber. Le parrain peut même négocier de nouveaux arrangements (par exemple, un horaire flexible à des moments critiques de la vie) tout en veillant à ce que le protégé ne soit pas de ce fait inconsciemment écarté d une carrière intéressante au sein de l organisation. Surtout, il doit commenter fréquemment et honnêtement la progression

44 L avancement des femmes dans la profession comptable 31 du protégé et les lacunes qui peuvent freiner cette progression. Le protégé se sert alors de la rétroaction du parrain pour adapter son comportement, parfaire ses compétences et choisir sa voie. L une des compétences les plus importantes pour les femmes qui réussissent est de savoir comment se préparer efficacement en vue des discussions portant sur leur carrière afin d optimiser le temps investi en elles par leur parrain. Voyons la chose du point de vue des dirigeants, qui sont souvent des hommes. Nous avons déjà parlé des hésitations, conscientes ou non, des dirigeants masculins quant au fait de mentorer ou de parrainer des femmes, en raison surtout de leur incapacité à s identifier à celles qui gravissent les échelons. Ce phénomène peut s expliquer notamment par le fait qu ils ont peu d expérience professionnelle avec les femmes, le cheminement de carrière de celles-ci leur semblant à bien des égards étranger. Malgré les obstacles, les dirigeants masculins prennent parfois l initiative et tendent la main aux femmes afin de les soutenir dans leur cheminement professionnel. Ces dirigeants se disent parfois frustrés lorsque les femmes qu ils souhaitent guider ne semblent pas avoir une idée claire de leur objectif de carrière ni de ce qu elles veulent ou de ce qu il leur faut pour avancer. Les femmes ont plus de choix, mais ont une vision moins claire de leur carrière en raison de l évolution des normes sociales, du manque de modèles féminins et des lacunes de l information que leur donne leurs parrains. Elles ont souvent besoin de beaucoup plus d information sur les cheminements et les opportunités de carrière que les hommes. Elles reçoivent fréquemment des messages contradictoires au travail sur ce qu il leur est possible d accomplir professionnellement. Ces problèmes donnent lieu à des divergences importantes lors des conversations sur la carrière entre dirigeants masculins et jeunes professionnelles. Pour maximiser la planification du perfectionnement professionnel, il est donc essentiel que les femmes procèdent à une planification personnelle en vue de ces échanges. Amorcez une réflexion approfondie sur vos aspirations (voir le chapitre 6 et la Feuille de travail F2). Il n est pas indispensable d avoir toutes les réponses aux questions sur vos objectifs de carrière à long terme, mais il est essentiel de savoir quelles questions nécessitent une réponse. La peur et la méfiance empêchent généralement les femmes de s engager dans des discussions honnêtes et approfondies sur la planification de leur carrière. C est un aspect qui embête les dirigeants masculins qui n ont peut-être

45 32 Orientation de carrière : Guide pour les comptables professionnelles pas beaucoup d expérience en counseling auprès des femmes, voire aucune expérience de travail avec des femmes dirigeantes. Les dirigeants masculins peuvent donc tirer des conclusions erronées quant au manque apparent de clarté et de curiosité des femmes à l égard de la planification de leur carrière, attribuant ces comportements inusités à un manque d intérêt ou de volonté. Les études montrent également des différences dans la chimie du cerveau des femmes et des hommes qui expliquent peut-être que celles-ci aient une pensée plus systémique 9. Il a été démontré que les deux lobes du cerveau ont une connectivité simultanée plus grande chez la femme que chez l homme, d où peut-être la tendance chez la femme à penser davantage en termes de systèmes complets (une pensée englobant tous les aspects d un scénario donné), tandis que les hommes ont une pensée généralement plus linéaire (concentrée sur un aspect plus étroit d un scénario ou d un problème). Fait important, aucun de ces modèles biologiques n est meilleur que l autre, mais la présence des deux modes de pensée au sein d une équipe pourrait expliquer pourquoi les organisations comptant des femmes et des hommes parmi leurs dirigeants font mieux que celles sans mixité 10. Les deux modes de pensée ont une valeur individuelle importante, mais leur combinaison est encore plus utile. Les femmes retournent généralement dans leur tête les questions et les difficultés auxquelles elles font face côté carrière. Très souvent, elles gardent leurs réflexions pour elles-mêmes, sans en discuter ouvertement, ce qui les aiderait à les analyser et à passer à autre chose. Il est donc très important que les femmes se préparent en vue de toute discussion sur leur carrière par des réflexions approfondies (voir le chapitre 6 et la Feuille de travail F2). Des échanges structurés et stratégiques sur la planification de leur cheminement professionnel peuvent réduire de façon spectaculaire l angoisse liée à leur carrière. La Feuille de travail B présente des idées et des exercices destinés à vous aider à créer des occasions d améliorer vos liens de soutien à la carrière. 9 Leadership and the Sexes: Using Gender Science to Create Success in Business, Michael Gurian et Barbara Annis, Jossey-Bass, The Bottom Line: Connecting Corporate Performance and Gender Diversity, Catalyst, 2004.

46 FEUILLE DE TRAVAIL B LE SOUTIEN À LA CARRIÈRE ET LE MENTORAT Les questions et réponses qui suivent aideront les femmes à explorer leurs aspirations personnelles et professionnelles. Référez-vous au chapitre 2 sur le soutien à la carrière et le mentorat pour répondre aux questions. Offrez-vous le temps de réfléchir pour pouvoir répondre de façon honnête et bien pesée, afin de tirer le maximum de ces outils. Vos réflexions sont appelées à évoluer. Révisez ces exercices périodiquement, notamment quand vous vous sentez prête à relever un nouveau défi ou avez besoin d aide pour avancer.

47 34 Orientation de carrière : Guide pour les comptables professionnelles Feuille de travail B : Le soutien à la carrière et le mentorat 1. Avez-vous eu des expériences de mentorat dans votre cheminement de carrière? Comment ces relations se sont-elles formées? Avez-vous eu des expériences de parrainage? Croyez-vous qu il y a une différence entre les deux types de relations? 2. Quels sont les aspects pour lesquels vous avez le plus besoin d aide pour faire démarrer votre carrière? Y a-t-il un secteur d activité qui vous intéresse, mais sur lequel vous manquez d information? Y a-t-il une étape de votre carrière que vous n avez pas été en mesure de franchir? Avez-vous des aspirations professionnelles que vous ne savez pas comment réaliser? Y a-t-il une compétence pertinente que vous devriez développer? (Le chapitre 6 et la Feuille de travail F2 peuvent vous aider à clarifier vos objectifs et aspirations.)

48 L avancement des femmes dans la profession comptable 35 Feuille de travail B : Le soutien à la carrière et le mentorat 3. Faites deux listes : une première énumérant tous les aspects de votre carrière pour lesquels vous avez besoin d aide, et l autre, les personnes qui ont de l expertise, de l expérience ou des antécédents de réussite dans chacun des domaines que vous avez listés. Essayez d identifier plus d une personne par domaine. Ne limitez pas votre liste aux personnes que vous connaissez personnellement.

49 36 Orientation de carrière : Guide pour les comptables professionnelles Feuille de travail B : Le soutien à la carrière et le mentorat 4. Passez en revue la liste de personnes que vous avez créée à la question 3 et élaborez un plan d action pour entrer en contact avec celles que vous connaissez déjà. Demandez à les rencontrer très brièvement pour un café ou pour déjeuner. Un appel téléphonique convient davantage qu un courriel, à moins que vous ne connaissiez très bien la personne en question. Fixez-vous un calendrier de rencontres. Déterminez précisément ce dont vous voulez discuter et ce que vous voulez apprendre lors de chacune des rencontres. Établir des relations de mentorat, et plus encore, de soutien à la carrière, prend du temps; il faut donc être patient. Essayez toujours de trouver ce que vous pourriez faire pour chaque personne, par exemple la présenter à d autres, lui donner un coup de main pour un projet ou lui recommander un article ou un ouvrage sur un sujet particulier. Vous n avez pas besoin de faire des efforts extraordinaires; des efforts sincères suffisent.

50 L avancement des femmes dans la profession comptable 37 Feuille de travail B : Le soutien à la carrière et le mentorat 5. Passez en revue votre liste pour voir qui dans votre réseau pourrait vous présenter à des gens que vous ne connaissez pas. Il est particulièrement important d établir un plan pour rencontrer ces personnes, de tenir compte de leurs contraintes de temps et de leur exprimer très clairement vos objectifs dès le premier contact. Beaucoup de gens refusent d agir comme mentor parce qu ils craignent d avoir à consacrer un temps considérable sans véritable but à un processus qui, au final, ne permettra peut-être même pas d aider leurs protégés. Dites-leur précisément de quoi vous voulez discuter et combien de temps cela prendra afin de contribuer à rassurer votre mentor potentiel. 6. Déterminez comment vous tiendrez à jour votre liste de mentors potentiels. À quelle fréquence passerez-vous en revue votre liste? Comment vos efforts de réseautage (voir le chapitre 3) vous aideront-ils à créer des relations de soutien pour votre carrière?

51

52 CHAPITRE 3 LE RÉSEAUTAGE La mise en place de réseaux de soutien professionnel est essentielle à la réussite dans la profession comptable. Malgré les apparences extérieures, personne ne réussit seul à s y retrouver dans le labyrinthe d une organisation et de la gestion de carrière. Comme nous l avons vu dans les chapitres précédents, ceux et celles qui sont passés par là sont les mieux placés pour transmettre les règles tacites. Les réseaux de soutien professionnel revêtent une importance particulière pour les femmes, qui n ont pas aussi facilement que leurs homologues masculins accès aux relations de mentorat et de soutien à la carrière qui se développent naturellement (voir le chapitre 2). Chaque organisation est un microcosme ayant son propre ensemble de normes et de règles complexes. Le rendement d une personne n est qu un des facteurs de réalisation de son potentiel, lequel se développe rarement en vase clos. Les gens prometteurs qui arrivent à optimiser leur potentiel ont bénéficié de soutien en cours de carrière. Vos conseillers, vos mentors et les membres de votre réseau peuvent vous aider à comprendre comment accroître la valeur que vous apportez à l organisation.

53 40 Orientation de carrière : Guide pour les comptables professionnelles Les normes et les règles, notamment celles qui, sans être écrites, sont imbriquées dans la culture d une organisation, émanent des groupes majoritaires qui ont traditionnellement dominé la société. Pour les personnes qui ne font pas partie d un groupe dominant, dont les femmes occupant des postes de direction dans la profession comptable, il peut être particulièrement difficile de décoder ces normes et règles. Sans même s en rendre compte, les femmes peuvent se trouver exclues du milieu organisationnel, ce qui nuira au développement des talents au sein de l organisation. Les leaders doivent encourager personnellement et résolument les comportements inclusifs. Les réseaux de soutien, qui sont indispensables à la fidélisation et au perfectionnement des employés les plus prometteurs, ne naissent pas spontanément au sein d une population diversifiée. Sans que cela soit intentionnel, il se peut que les leaders soient inégaux dans leur façon de former la relève, et ceux qui reçoivent le meilleur soutien sont les plus susceptibles de réussir. Les femmes étant souvent exclues des occasions traditionnelles propices à l établissement de liens, elles ont de la difficulté à se former naturellement un réseau. Cette exclusion n est ni volontaire ni même très apparente. Les activités en dehors des heures de travail et les événements sportifs en compagnie de clients ou de collègues sont deux exemples d occasions de réseautage traditionnelles dont les femmes restent encore fréquemment exclues. En outre, les conversations informelles (soit le temps consacré au réseautage au bureau) ont souvent lieu en dehors des heures de travail. Ces occasions de réseautage ont toujours été essentielles pour développer des relations, accroître sa visibilité et, du coup, accroître son influence. Or, les femmes qui ne peuvent pas rester au bureau de façon informelle ou spontanée après les heures risquent de perdre ces occasions qui caractérisent les milieux de travail exclusivement composés d hommes. Le réseautage en dehors des heures ouvrables est un exemple de croisement de la conciliation travail-vie personnelle et du développement des relations qui est essentiel à l apprentissage et à l avancement; pour une foule de raisons, les femmes y ont plus difficilement accès. Pourtant, ce sont justement elles qui ont le plus besoin de l information émanant des contacts de réseautage, du fait qu elles n ont pas assez d occasions pour acquérir naturellement ces connaissances au fil de leurs échanges quotidiens. Elles doivent agir de façon très stratégique pour acquérir des compétences en réseautage et s attaquer activement à la formation d un solide réseau.

54 L avancement des femmes dans la profession comptable 41 Le réseautage est sur toutes les lèvres, mais sait-on vraiment comment établir ces liens et à quoi ils servent? Les réseaux sont utilisés à plusieurs fins, notamment la recherche d emploi initiale, l avancement professionnel, le recrutement de personnes talentueuses, l établissement de relations avec les clients actuels et potentiels et de sources de recommandations, la cueillette d information ciblée (par exemple, pour un cabinet spécialisé), les projets spéciaux et l ouverture de nouveaux créneaux. En plus de réfléchir à toutes les façons dont vous pouvez faire jouer votre réseau, il faut penser à la manière dont vous intégrerez les commentaires que vous recevrez à votre plan de perfectionnement professionnel. Vous devez absolument exercer votre esprit critique quand vous sollicitez votre réseau pour de l information, tantôt pour vous aider dans la prise de décisions, tantôt pour multiplier et élargir vos pistes de réflexion. Nous avons naturellement tendance à nous entourer de gens qui pensent comme nous, ce qui peut nuire à la créativité, à la résolution de problèmes et aux habiletés politiques. Quand on crée un réseau d affaires, il est important de rechercher intentionnellement des gens qui ne pensent pas comme nous. Comme mentionné plus tôt, le réseautage peut aider à comprendre un milieu organisationnel, qu il s agisse de la culture de sa propre organisation, de celle de ses clients, ou de celle du marché cible ou spécialisé que l on vise. Partager ses passions, ses intérêts et ses réalisations est un excellent moyen d utiliser un réseau, en particulier pour les femmes, qui n ont pas tendance à se vanter de leurs réalisations. Il est difficile pour un membre de votre réseau de vous mettre en contact avec d autres personnes ou de soutenir votre carrière si vos réalisations et vos aspirations lui sont inconnues. Faites connaître à vos nouvelles connaissances ce que voulez qu elles retiennent de vous. Faites-le de façon naturelle et sans vanité, une aptitude importante à développer qui vous aidera de diverses façons tout au long de votre carrière. Imaginez un cercle qui englobe votre famille et un autre qui englobe vos amis. Imaginez que ces cercles sont interconnectés par un élément commun : vous. Puis, continuez à créer des cercles de contacts de diverses sources (travail, école, activités communautaires, loisirs ou église). Chacun de ces cercles de contacts fait partie de votre réseau et chaque personne a son propre réseau. Le concept des réseaux est bien connu des adeptes des médias sociaux. Le pouvoir et l influence des réseaux ont connu une progression

55 42 Orientation de carrière : Guide pour les comptables professionnelles fulgurante depuis l avènement des réseaux sociaux (tels Twitter et LinkedIn). La société et le milieu des affaires en sont encore à apprivoiser les divers moyens d exploiter les réseaux virtuels pour en tirer des résultats concrets. Les nouveaux leaders sont souvent mandatés pour aller nouer des contacts lors d activités de réseautage. Le résultat peut se limiter à une belle collection de cartes professionnelles, à moins que l on n apprenne à développer ses compétences et à canaliser de façon stratégique la puissance du réseautage pour appuyer ses priorités. Réfléchissez bien à ce que vous cherchez à accomplir, à vos objectifs les plus importants et aux principaux obstacles qui entravent la route de votre réussite. Gardez toujours à l esprit l expertise dont vous avez le plus besoin pour votre réseau. Cette approche consciente vous aidera à trouver les ressources qui y manquent, car elle vous permettra de reconnaître dès le premier abord la valeur d un nouveau contact et vous incitera à accroître vos efforts pour tisser un lien plus solide. L objectif est de créer des relations mutuellement avantageuses. Commencez en pensant aux façons dont vous pouvez aider les autres, pas seulement à ce qu ils peuvent faire pour vous. Faites votre marque par des compliments sincères, une écoute active, des présentations, des recommandations et d autres gestes moins visibles (mais tout aussi utiles) de gentillesse et de générosité. Tant que vous demeurerez sincère, vous forgerez des relations solides et maintiendrez les communications à votre avantage mutuel. Ce faisant, cherchez à apprendre «qui connaît qui» en vous informant au sujet du travail et des loisirs de chacun ainsi que de leur conjoint, des membres de leur famille et de leurs amis proches. Notez ces informations dans votre agenda électronique afin de ne rien perdre de ce que vous avez appris de chaque membre de votre réseau. Ne vous contentez pas d inscrire uniquement des renseignements sur les numéros de téléphone, le courriel et les réseaux sociaux. Utilisez la fonction notes électroniques pour y consigner, outre les données sur les cartes professionnelles que vous avez recueillies : le lieu de la rencontre; l organisateur de l événement; les principaux sujets abordés; les activités mentionnées; les points en commun les plus apparents;

56 L avancement des femmes dans la profession comptable 43 les connaissances communes; les possibles actions, rencontres et points de contacts futurs. Cette information peut et doit servir à vous rafraîchir la mémoire avant de reprendre contact avec une personne plus tard. L avoir à portée de main lors des activités de réseautage vous permet de passer rapidement en revue vos renseignements sur une personne que vous avez déjà rencontrée et de démarrer une nouvelle conversation sur de bonnes bases. Prenez l habitude d inviter les gens pour le déjeuner, le café ou un verre. Vous pouvez aussi les inviter à participer à des activités pour lesquelles vous avez un intérêt commun (par exemple, une autre activité de réseautage ou un déjeuner-causerie). Plus souvent vous le ferez, plus cela vous viendra naturellement. Le but est de solidifier le contact au-delà de la rencontre initiale et de l amener au niveau stratégique suivant. Les gens que l on connaît comptent, car ils augmentent nos points d accès et notre visibilité dans le marché. Pour aborder le réseautage de façon plus stratégique, reportez-vous aux exercices de la Feuille de travail C. Ils visent à compléter le présent chapitre en favorisant une exploration personnalisée de vos points forts et de vos points faibles en matière de réseautage.

57

58 FEUILLE DE TRAVAIL C LE RÉSEAUTAGE Les questions et réponses qui suivent aideront les femmes à explorer leurs aspirations personnelles et professionnelles. Référez-vous au chapitre 3 sur le réseautage pour répondre aux questions. Offrez-vous le temps de réfléchir pour pouvoir répondre de façon honnête et bien pesée, afin de tirer le maximum de ces outils. Comme vos réflexions sont appelées à évoluer, assurez-vous de réviser et de mettre à jour périodiquement vos réponses.

59 46 Orientation de carrière : Guide pour les comptables professionnelles Feuille de travail C : Le réseautage 1. Combien de contacts personnels avez-vous ajoutés à votre réseau d affaires au cours de la dernière année? Les contacts d affaires sont les personnes que vous vous sentez à l aise d appeler pour un déjeuner, un café ou une conversation virtuelle, pour vous faire présenter à un client éventuel, pour discuter de possibilités de recommandations, etc. Si les contacts par les réseaux sociaux constituent un bon point de départ, ils doivent d abord devenir personnels pour être vraiment utiles dans votre réseau d affaires. 2. Comment réseautez-vous habituellement? Êtes-vous à l aise dans les situations de réseautage?

60 L avancement des femmes dans la profession comptable 47 Feuille de travail C : Le réseautage 3. Avez-vous l impression de pouvoir amener ces contacts initiaux à l étape suivante et de pouvoir les transformer en relations d affaires actives? Comment prévoyez-vous y parvenir?

61 48 Orientation de carrière : Guide pour les comptables professionnelles Feuille de travail C : Le réseautage 4. Donnez autant de réponses que possible aux questions suivantes. Quels sont les enjeux qui vous intéressent en affaires? Le style de leadership de quels dirigeants vous intéresse-t-il, qu il soit ou non semblable au vôtre? De quelles personnes ayant récemment connu le succès en affaires pouvez-vous tirer des leçons? Qui travaille à des dossiers liés à l organisation ou à la clientèle qui vous intéressent ou qui concordent avec vos points forts et vos passions? Ne vous perdez pas en conjectures sur votre capacité à joindre les personnes énumérées dans votre liste. Cherchez à leur parler pour recueillir leurs opinions, commentaires et idées. Arrangez-vous pour qu on se souvienne de vous. Posez des questions variées. Trouvez des moyens d aider vos contacts à votre tour. Faites un suivi personnel après une rencontre. Trouvez des façons naturelles de rester en contact. À l instar de n importe quelle compétence technique, apprendre à réseauter vient avec l expérience et la pratique.

62 L avancement des femmes dans la profession comptable 49 Feuille de travail C : Le réseautage 5. En vous servant de votre réseau, vous pouvez passer à l étape suivante et créer votre propre groupe de conseillers. Commencez par identifier les personnes les plus susceptibles de vous aider à ce stade de votre cheminement de carrière. Vous trouverez ci-après la liste des meilleures pratiques à utiliser pour établir un premier contact et des relations durables. Concentrez-vous sur un domaine d intérêt ou une question à explorer. Allez droit au but quand vous demandez une rencontre. Veillez à ce que la première rencontre soit brève et sans digression. Respectez l emploi du temps de votre interlocuteur. Offrez quelque chose en échange et donnez suite à cette offre. Ne vous attendez pas à obtenir toute l information voulue d une seule personne.

63

64 CHAPITRE 4 LA PROSPECTION DE CLIENTÈLE Faire passer des idées, des concepts et des recommandations est un aspect important de la majorité des fonctions associées à la profession comptable, que ce soit en certification, en services-conseils, en entreprise ou dans la fonction publique. La prospection de clientèle a toujours été au cœur des carrières dans les cabinets d expertise comptable. Le présent chapitre traite des compétences et des concepts clés dans ce domaine et de la façon dont ces éléments peuvent être différents pour les femmes. Des pistes de réflexion et des plans d action sont aussi abordés. La prospection de clientèle est un aspect de la profession comptable auquel les femmes participent moins que leurs homologues masculins. Ce fait explique souvent pourquoi les femmes représentent seulement 15 % des propriétaires de cabinets comptables et à peu près le même pourcentage des dirigeants du monde des affaires et de l industrie. Pourtant, en 2011, 50 % des étudiants en comptabilité et 32 % des membres de l ICCA étaient des femmes 11. Par ailleurs, depuis la dernière récession, la prospection de clientèle a pris encore plus d importance en ce qui concerne l avancement professionnel dans les cabinets comptables, par suite d une focalisation accrue sur la croissance de la clientèle. Les femmes sont souvent exclues des activités de prospection 11 Pourquoi les femmes devraient-elles être des leaders? La réponse : pourquoi pas!, Conseil du leadership féminin de CPA Canada, ICCA.ca.

65 52 Orientation de carrière : Guide pour les comptables professionnelles de clientèle et elles ne sont pas conscientes que ce facteur peut beaucoup leur nuire lorsqu elles arrivent au niveau de directeur. Les hauts dirigeants du cabinet sont souvent inconscients du fait que les femmes sont moins souvent invitées ou encouragées à participer à des activités de prospection de clientèle que leurs homologues masculins. Pourtant, quand il est question de promotion, on entend souvent des dirigeants dire qu il s agit d un aspect où les candidates très prometteuses présentent les plus grandes lacunes. Les sources de recommandations ou les contacts des dirigeants masculins sur le marché sont aussi principalement des hommes. Dans leurs échanges avec les banques, les cabinets d avocats et leurs clients actuels et potentiels, les dirigeants en comptabilité ont presque toujours affaire à des hommes. Le problème n est pas que tous les contacts potentiels sont des hommes, mais que les cercles ou réseaux avec lesquels ces dirigeants sont le plus souvent en contact se composent d hommes. Dans les faits, la mixité dans les échelons de direction des organisations sources de recommandations et de clients éventuels évolue. Par exemple, les femmes comptent maintenant pour plus de 24 % de tous les dirigeants des sociétés de services financiers et d assurance au Canada 12. D importants réseaux de dirigeantes fleurissent dans la plupart des villes de moyenne et de grande taille. La participation des hommes à ces cercles est très limitée et, bien souvent, ils n en connaissent même pas l existence. Les réseaux qu ils fréquentent depuis toujours ne reflètent pas la progression des femmes vers les postes d influence. Les dirigeants masculins continuent d accueillir d autres dirigeants masculins dans leurs cercles de prospection de clientèle traditionnels, ce qui perpétue les problèmes de mixité. Cette situation limite également l éventail des réseaux où le cabinet est visible, entravant sa croissance potentielle. Il est souvent difficile pour les femmes d adopter le même style que les hommes en matière de prospection de clientèle. Une étude récente réalisée par Caliper montre que les dirigeantes sont en fait plus tenaces que leurs homologues masculins 13. Elles tirent des leçons de leurs échecs et rebondissent. Elles exercent un leadership plus inclusif et font mieux en situation d urgence et quand il faut prendre des risques. Les dirigeantes ayant participé à l étude 12 Women in Canadian Finance and Insurance, Catalyst, The Qualities That Distinguish Women Leaders, CaliperCorp.com.

66 L avancement des femmes dans la profession comptable 53 étaient plus intéressées à tenir compte de tous les points de vue dans le but de prendre la décision la plus éclairée possible, et pas nécessairement celle qu elles envisageaient au départ. Ces constats ont des ramifications intéressantes pour les femmes et la prospection de clientèle. Pendant longtemps, le style traditionnel de prospection et de recommandation de clients a été considéré comme la seule bonne approche. Loin de prétendre que les méthodes ou les réseaux traditionnels ne sont pas efficaces, nous pensons qu il faut intégrer des styles, approches et réseaux nouveaux aux activités de prospection de clientèle pour l intensifier et l améliorer. Dans un marché complexe et changeant, une approche plus globale tombe sous le sens si l objectif est de poursuivre l expansion de l organisation. Les femmes sont au cœur des éléments qui peuvent, et doivent, être ajoutés aux initiatives de prospection de clientèle de nombreux cabinets. Elles apportent leur propre style, qui est souvent beaucoup plus fondé sur les relations et beaucoup moins assertif, axé sur le charisme et compétitif. Les éléments clés de la prospection de clientèle, qui sont souvent acquis grâce aux échanges avec les mentors et les parrains et les appels aux clients éventuels, font défaut dans le quotidien des jeunes dirigeantes. Il est important que les femmes sachent quelles questions poser aux leaders en prospection de clientèle et aux mentors de leur cabinet. Les paragraphes qui suivent présentent quelques aspects essentiels que vous devriez maîtriser en vue de vous préparer à participer plus activement à ce volet des activités de votre cabinet. Tout d abord, il est essentiel de comprendre le marché cible de l organisation, ce qui inclut la clientèle cible, les emplacements géographiques, la taille et la nature idéales de la mission, les domaines de spécialité du cabinet, etc. La plupart des cabinets ont établi des critères définissant le «client cible». Connaissez-vous le profil du nouveau client idéal pour votre cabinet et pour votre domaine de spécialité en particulier? Comprenez-vous les priorités géographiques de votre cabinet et de votre domaine de spécialité? Quels produits ou services êtes-vous le plus apte à vendre ou à fournir? (Il est important de pouvoir répondre à cette question en tenant compte à la fois de vos compétences personnelles et des exigences générales de votre cabinet.) Quels processus votre cabinet utilise-t-il pour concrétiser les principaux éléments du cycle de vente? Apprenez à connaître les processus d offre de

67 54 Orientation de carrière : Guide pour les comptables professionnelles services, de vente croisée de services et d approbation des nouveaux clients. Posez des questions sur les autres processus de prospection de clientèle qui peuvent être en place. Bien comprendre la concurrence est un volet important de la compréhension du marché cible. Qui d autre offre les mêmes services que votre cabinet ou offre des services dans votre domaine de spécialité? Avec quels autres cabinets le vôtre est-il le plus souvent en concurrence lors d appels d offres dans votre marché cible? Quels facteurs distinguent votre cabinet de la concurrence? Quels facteurs donnent à la concurrence un avantage sur votre cabinet et comment cet avantage pourrait-il être éliminé? Connaissez-vous vos objectifs de vente et le niveau d activité nécessaire pour les réaliser? Par exemple, de combien de noms de clients potentiels avez-vous besoin, combien d appels initiaux devez-vous faire et combien d offres se traduisent par une vente? À combien s élève une vente moyenne dans votre domaine de spécialité? Décomposer vos objectifs de vente de cette façon peut vous aider à planifier votre temps tous les mois pour vous assurer que vous êtes sur la bonne voie et que vous déployez les efforts nécessaires pour atteindre votre but. Chaque cabinet a une stratégie de marketing différente pour obtenir des listes de clients potentiels. Certains ont des programmes de marketing exhaustifs et perfectionnés, tandis que d autres peuvent vous demander de vous occuper du marketing et de la création de listes de clients potentiels en plus de la vente proprement dite. Il est important de tirer ces questions au clair pour comprendre d où proviendront vos premières listes de clients potentiels. Le réseautage est également un élément capital de la prospection de clientèle (voir le chapitre 3), car il permet de mettre à profit les contacts d affaires et liens personnels et d obtenir un apport continu de noms de clients potentiels. Comme c est le cas avec les réseaux sociaux virtuels d aujourd hui, chaque fois que vous établissez une relation personnelle avec un membre de votre réseau, vous ouvrez la porte à des centaines, voire des milliers de contacts éventuels qui peuvent avoir besoin de votre expertise en affaires ou qui connaissent quelqu un que vous pourriez aider. Les possibilités sont illimitées.

68 L avancement des femmes dans la profession comptable 55 La participation à des activités communautaires est une autre source de contacts. Elle peut être particulièrement satisfaisante pour les femmes d affaires, qui disent plus souvent vouloir donner plus de sens à leur travail. Associer le réseautage aux activités ayant une résonance personnelle est une stratégie que beaucoup de dirigeantes utilisent pour concilier carrière et vie personnelle. La réalisation de ces objectifs dans le cadre d une même activité peut également faire gagner du temps aux femmes qui doivent constamment jongler avec leur horaire pour arriver à tout faire. Pour tirer parti de cette stratégie, assurez-vous que vos intérêts et activités ont une signification personnelle pour vous. Internet est l outil le plus rapide et le plus simple pour explorer des activités communautaires, des événements locaux ou des réunions susceptibles d attirer des personnes ayant les mêmes passions et intérêts que vous. Les conseils d organismes sans but lucratif offrent à la fois beaucoup d occasions de réseautage et de possibilités de perfectionnement en leadership.

69

70 FEUILLE DE TRAVAIL D LA PROSPECTION DE CLIENTÈLE Les questions et réponses qui suivent aideront les femmes à explorer leurs aspirations personnelles et professionnelles. Reportez-vous au chapitre 4 sur la prospection de clientèle pour répondre aux questions. Si vous ne connaissez pas les réponses, fixez-vous comme objectif de faire des recherches et d avoir des discussions sur les sujets en cause afin d obtenir l information nécessaire. Offrez-vous le temps de réfléchir pour pouvoir répondre de façon honnête et bien pesée, afin de tirer le maximum de ces outils. Vos réflexions sont appelées à évoluer. Révisez et mettez à jour cette feuille de travail à mesure que vos besoins au chapitre de la prospection de clientèle évoluent.

71 58 Orientation de carrière : Guide pour les comptables professionnelles Feuille de travail D : La prospection de clientèle 1. Le marché cible de votre cabinet comprend la clientèle ciblée, les emplacements géographiques, la taille et la nature idéales de la mission, les domaines de spécialité du cabinet, etc. Connaissez-vous le profil d un nouveau client idéal pour votre cabinet et pour votre domaine de spécialité en particulier? 2. Comprenez-vous les priorités géographiques de votre cabinet et de votre domaine de spécialité?

72 L avancement des femmes dans la profession comptable 59 Feuille de travail D : La prospection de clientèle 3. Quels produits ou services êtes-vous le plus apte à vendre ou à fournir? Il est important de pouvoir répondre à cette question en tenant compte à la fois de vos compétences personnelles et des exigences générales de votre cabinet. 4. Quels processus votre cabinet utilise-t-il pour concrétiser les principaux éléments du cycle de vente?

73 60 Orientation de carrière : Guide pour les comptables professionnelles Feuille de travail D : La prospection de clientèle 5. Connaissez-vous bien vos concurrents? Qui d autre offre les mêmes services que votre cabinet ou offre des services dans votre domaine de spécialité? Avec quels autres cabinets le vôtre est-il le plus souvent en concurrence lors d appels d offres dans votre marché cible? Quels facteurs distinguent votre cabinet de la concurrence? Quels facteurs donnent à la concurrence un avantage sur votre cabinet et comment cet avantage pourrait-il être éliminé? 6. Connaissez-vous vos objectifs de vente et le niveau d activité nécessaire pour les réaliser? Par exemple, de combien de noms de clients potentiels avez-vous besoin, combien d appels initiaux devez-vous faire et combien d offres se traduisent habituellement par une vente? À combien s élève une vente moyenne dans votre domaine de spécialité?

74 L avancement des femmes dans la profession comptable 61 Feuille de travail D : La prospection de clientèle 7. Décomposez vos objectifs de vente en fonction du calendrier et des activités connexes que vous jugez nécessaires pour atteindre cet objectif. Combien de rencontres doivent être organisées pour générer le nombre d offres de service nécessaires à la réalisation de vos objectifs? Planifiez votre temps tous les mois pour vous assurer d être sur la bonne voie et de déployer les efforts nécessaires pour atteindre votre but. 8. Savez-vous d où proviennent les listes de clients potentiels dans votre organisation? Devez-vous générer vous-même toutes les listes? Dans l affirmative, quel degré de réseautage faut-il pour générer assez de noms de clients potentiels pour soutenir vos objectifs? Sinon, comment tirez-vous parti des mécanismes existants de génération de listes de clients potentiels de votre cabinet?

75

76 CHAPITRE 5 LA CONCILIATION TRAVAIL-VIE PERSONNELLE L équilibre travail-vie personnelle est l un des sujets qui reviennent le plus souvent quand on examine l absence de progrès des femmes dans la profession. Nous entendons fréquemment dire que les conflits entre le travail et la vie personnelle sont la seule raison pour laquelle la profession comptable compte moins de femmes dans les postes de direction. Or, comme nous l avons vu, cela ne correspond nullement à la réalité : plusieurs facteurs ont une incidence sur la progression des femmes dans la profession et l équilibre travail-vie personnelle n en est qu un. Le présent chapitre explique pourquoi l atteinte de l équilibre travail-vie personnelle n est peut-être pas un objectif raisonnable et pourquoi la «conciliation» semble plus réaliste. On y traite également de certaines compétences importantes en la matière pouvant atténuer les conflits qui éloignent les femmes de la profession. Il est aussi question des raisons pour lesquelles les défis de la conciliation travail-vie personnelle ne constituent qu un élément de la gestion de carrière et pourquoi la prise en charge de tous les aspects de la vie professionnelle peut se traduire par l intégration d une carrière réussie dans une vie globalement satisfaisante. Des exercices sur les choix et l adaptation des objectifs travail-vie personnelle sont présentés dans la Feuille de travail E.

77 64 Orientation de carrière : Guide pour les comptables professionnelles La notion d équilibre pose problème du fait qu elle implique une répartition égale ou équitable entre le travail et le reste de la vie. Loin d être une solution, cette façon de voir peut causer beaucoup d insatisfaction. L équilibre parfait entre la carrière et la vie personnelle n existe pas, du moins pas de façon constante. En revanche, la conciliation travail-vie personnelle implique de brosser un tableau d ensemble de vos valeurs. La conciliation est réalisée grâce à une compréhension approfondie de ce que vous valorisez actuellement et à l utilisation de cette compréhension pour établir une vision claire de l avenir auquel vous aspirez, compte tenu des cycles de la vie et de l évolution possible de vos priorités pendant ces cycles. Nous savons également que les enjeux de la conciliation travail-vie personnelle comptent pour beaucoup dans le roulement des membres de notre profession, hommes et femmes. Notre analyse montre que ces enjeux continuent d avoir une incidence plus grande sur les femmes en raison des normes sociales liées à la garde des enfants, aux soins aux aînés et aux responsabilités ménagères. Quelque 83 % 14 de tous les cabinets ont mis en œuvre une politique prévoyant des horaires flexibles. Dans l avenir, les programmes ne se limiteront pas aux horaires variables structurés, et les cabinets avant-gardistes adopteront la flexibilité comme partie intégrante de leur culture. Beaucoup de gens souhaitent travailler à temps plein tout en exerçant un certain contrôle sur leur horaire et leurs déplacements afin de faciliter la gestion des conflits travail-vie personnelle et d améliorer leur qualité de vie. La notion de flexibilité est une question culturelle qu on ne peut gérer uniquement par la mise en œuvre de programmes structurés. En matière de conciliation travail-vie personnelle, la flexibilité s applique aux horaires, mais aussi aux modèles de cheminement de carrière. Auparavant, ceux-ci étaient tracés pour des professionnels au parcours classique dont le conjoint restait à la maison. Aujourd hui, il existe une dichotomie entre le milieu de travail encore très largement traditionnel et une main-d œuvre qui l est de moins en moins 15. Les modèles d antan ne répondent plus aux besoins des employés qui veulent faire carrière ni de ceux de la majorité de la main-d œuvre féminine. Tout changement de culture menant à des solutions qui atténueront les problèmes 14 WIEC 2010 Benchmarking Survey Results, Louise E. Single, AICPA WIEC, Mass Career Customization: Aligning the Workplace With Today s Nontraditional Workforce, Cathleen Benko et Anne Weisberg, Harvard Business School Press, 2007.

78 L avancement des femmes dans la profession comptable 65 de conciliation travail-vie personnelle rendra les cabinets plus intéressants pour les candidats de talent, hommes et femmes. Investir dans des solutions et des programmes favorisant une évolution de la culture constitue donc une saine utilisation des ressources et une mesure proactive pour optimiser l accès aux bassins de talents les plus prometteurs. La conciliation travail-vie personnelle ne touche pas que les femmes, mais le milieu des affaires doit en faire une de ses grandes priorités s il veut retenir les femmes de talent et assurer leur perfectionnement. Les normes sociales étant ce qu elles sont, cette question continue d avoir un effet plus grand sur les femmes. Les préjugés et les stéréotypes sur le rôle des femmes et des hommes à la maison et au travail ont la vie dure dans notre société. Si les stéréotypes évoluent peu à peu, des études montrent qu ils continuent d avoir une influence négative sur le soutien à la carrière et le perfectionnement professionnel ciblé pour les femmes. Dans la profession comptable, l expression «équilibre travail-vie personnelle» est devenue pratiquement synonyme d horaires flexibles ou de temps partiel. Dans les faits, la conciliation travail-vie personnelle va plus loin et devient un objectif dont l acquisition de compétences stratégiques peut favoriser la réalisation. Les dirigeants et les dirigeantes qui disent avoir réussi la conciliation travail-vie personnelle citent la création de réseaux de soutien comme une stratégie clé. Il est certain que les priorités personnelles et professionnelles d un dirigeant, homme ou femme, entreront parfois en conflit. Nous avons déjà parlé de l importance de régulièrement réfléchir et planifier pour clarifier ses priorités sur les plans personnel et professionnel. Ce conflit entre les priorités est souvent vécu avec plus d acuité par les femmes en raison des nombreux rôles qu elles jouent au travail et à la maison, de la plus faible proportion de femmes ayant un conjoint au foyer et du manque de modèles féminins et de soutien à la carrière. Il est donc essentiel que les femmes se concentrent sur la mise en place de réseaux de soutien. Former une solide équipe composée de membres talentueux qui peuvent travailler de façon autonome et prendre les bonnes décisions en votre absence (qu elle soit motivée par des priorités personnelles ou professionnelles) est indispensable et constitue une compétence précieuse. Les dirigeants qui réussissent peuvent compter sur une bonne équipe capable

79 66 Orientation de carrière : Guide pour les comptables professionnelles de se tirer d affaire sans eux quand il le faut. Ce genre d équipe n oblige pas le dirigeant ou l associé à tout surveiller et incarne un réseau de soutien essentiel qui vous épargne d être disponible 24 heures par jour, sept jours sur sept. Bien entendu, votre présence sera requise par moments et vos priorités personnelles pourraient en souffrir. Cependant, on peut conclure logiquement que le nombre de conflits réels peut être réduit par la formation d une solide équipe de directeurs. Ne négligez pas non plus l importance d une équipe de soutien dans votre vie personnelle. Beaucoup de femmes pensent que, si elles ont des enfants mais ne peuvent compter sur l aide de leur conjoint, il leur sera impossible de réussir dans la profession comptable. Si avoir un conjoint qui partage les tâches domestiques et familiales peut être un avantage, le contraire n est pas un empêchement à la réussite. Il vous faut cependant pouvoir vous en remettre à une autre forme de système de soutien personnel. Songez à recruter d autres membres de votre famille, des amis proches ou les services de professionnels dans votre équipe de soutien personnelle. Beaucoup de femmes se sont bâti un réseau de soutien dont leur conjoint ne fait pas partie. Des mères monoparentales et des parents divorcés prospèrent dans la profession comptable. Certaines femmes ont d autres priorités personnelles que les enfants (par exemple, s occuper de leurs parents âgés). Beaucoup d entre elles ne peuvent pas compter sur le soutien d un conjoint. Bien connaître vos responsabilités à l extérieur du travail et savoir où votre présence est la plus utile fait partie des compétences à acquérir. Nous avons tous notre propre point de vue quant aux priorités personnelles qui méritent le plus notre attention. Il est important de tenir compte de votre système de valeurs et de comprendre quels sacrifices vous êtes en mesure de consentir sans compromettre ces valeurs. Des conflits surviendront et vous devrez parfois vous consacrer à vos priorités professionnelles, ce qui ne signifie pas nécessairement que vous devrez vous laisser envahir par le stress pendant ces périodes. Assurez-vous d avoir un plan de rechange si vous êtes obligée de vous absenter à un moment où votre famille a besoin de vous. Essayez de voir de quelles activités de votre vie personnelle vous pourriez-vous dégager pour employer votre temps plus intelligemment ailleurs (par exemple, le jardinage, le ménage ou la lessive). Même la corvée de l épicerie peut être confiée à d autres personnes dans la

80 L avancement des femmes dans la profession comptable 67 plupart des zones urbaines. Au départ, vous serez peut-être horrifiée ou du moins réticente à l idée de sous-traiter certaines de ces tâches. Ce sont peutêtre même des choses que vous aimez faire vous-même. Mais on parle ici de priorités. Quelles sont vos priorités immédiates et quelle est la meilleure façon d employer votre temps? À mesure que vous gravissez les échelons professionnels, vous devez déléguer diverses responsabilités pour employer votre temps plus efficacement. Le même concept s applique aux réseaux de soutien personnel. Dans certains cas, les femmes arrivent à cette conclusion plus lentement et plus douloureusement que les hommes. Consacrer du temps de qualité aux activités que personne ne peut faire à votre place ou que vous jugez d importance critique dans votre vie, tout en déléguant d autres tâches qui vous revenaient par devoir dans le passé, peut beaucoup améliorer votre qualité de vie. L établissement de réseaux de soutien bien pensés qui favorisent la conciliation travail-vie personnelle est une compétence importante que partagent les femmes qui réussissent dans la profession. Nous avons déjà discuté de l importance d établir des relations de soutien à la carrière (voir le chapitre 2). Quel est le lien avec la conciliation travail-vie personnelle? Le soutien à la carrière est le «GPS professionnel» qui aide à éviter les déplacements inutiles, les obstacles et les écueils qui ralentissent la progression. Il aide à définir les priorités que l on doit se fixer à n importe quelle étape de son cheminement de carrière. Ces aspects du soutien à la carrière ou du parrainage ont un effet direct sur la façon dont nous employons notre temps et sur le caractère satisfaisant ou décevant de notre cheminement de carrière. Souvent, le soutien à la carrière peut aider à asseoir notre crédibilité dans l éventualité où un arrangement flexible non traditionnel est nécessaire à la conciliation travail-vie personnelle. Il représente aussi une bonne source d information au sujet des activités qui peuvent être confiées à d autres, pour de bon ou pendant un certain temps, sans nuire à la progression de la carrière. Accepter de nouveaux défis est une excellente stratégie, à condition de savoir bien gérer son emploi du temps. Les dirigeantes qui réussissent connaissent leurs limites. À long terme, il n y a aucune limite à ce qu on peut faire, mais tous les êtres humains finissent par atteindre leurs capacités limites à court terme. Il faut prendre soin de soi-même avant de pouvoir prendre soin des autres. Les hommes ont deux fois plus de chances que les femmes de progresser à chaque étape de leur

81 68 Orientation de carrière : Guide pour les comptables professionnelles carrière. Ce phénomène s explique notamment par le fait qu ils sont plus enclins à prendre des mesures qui contribuent à leur bien-être personnel au travail, ce qui éloigne le spectre de l épuisement professionnel. Les hommes sont plus susceptibles dans une proportion de 25 % de se réserver du temps pour des activités personnelles pendant la journée, dans une proportion de 7 % d aller marcher, de 5 % de déjeuner à l extérieur et de 35 % de faire une pause «simplement pour relaxer» 16. Tout le monde atteint tôt ou tard ses limites. Malgré les mythes et les images de surhommes et de superfemmes qui sont véhiculés à notre époque, personne ne peut réussir sans organiser son emploi du temps. Le temps n est pas une ressource infinie et, par définition, il doit être géré. C est d autant plus vrai pour les gens qui ont un horaire surchargé, comme beaucoup de comptables professionnelles. Il faut réfléchir souvent à son orientation actuelle pour que les choix à venir restent clairs. Il est également capital de renforcer vos aptitudes à la communication et à l établissement de relations, qui amélioreront votre capacité de concilier travail et vie personnelle. Sur un ton professionnel, communiquez régulièrement ce que vous aimeriez faire et en quoi vous et votre organisation pourriez en bénéficier. Forgez de bons liens avec ceux qui peuvent comprendre votre contribution actuelle et potentielle afin que votre crédibilité soit arrimée à des bases solides lorsque vos priorités de carrière et vos priorités personnelles changeront. Ne cessez jamais de chercher à enrichir vos compétences techniques et transversales. Les compétences transversales (touchant par exemple l organisation, la délégation, l encadrement, la supervision et la formation) sont indispensables à l élaboration d une charge de travail raisonnable obtenue en se faisant valoir par l entremise des autres. Plus vous maîtrisez l exécution de vos responsabilités courantes, plus vous disposez d options pour diversifier votre cheminement de carrière. Devant ces options, vous devez avoir une vision très claire de la façon dont vous utiliserez votre temps personnel au jour le jour. Rappelez-vous que la conciliation ne se mesure pas quotidiennement. Il se peut qu à certains moments vous vous sentiez dépassée, les obligations professionnelles et familiales se superposant. L essentiel est d évaluer dans quelle tendance s inscrit la conciliation à long terme. Avez-vous l impression d aller 16 «Why Millennial Women are Burning Out at Work by 30», Larissa Faw, Forbes, novembre 2011.

82 L avancement des femmes dans la profession comptable 69 généralement dans la bonne direction, malgré quelques conflits et difficultés? Ou sentez-vous que vous êtes sur une pente glissante et avez de moins en moins de contrôle et de focalisation? Êtes-vous la personne qu on appelle sans arrêt pour éteindre les feux? Avez-vous l impression de ne jamais réussir à vous occuper de vos propres priorités? Vous devriez avoir une vision très claire de ce que signifie pour vous la conciliation des objectifs professionnels et personnels. Les choix que vous faites doivent vous faire avancer vers la concrétisation de votre vision. Tout le monde peut avoir de mauvais jours ou de mauvaises semaines, mais si vous vivez un mauvais mois, un mauvais trimestre ou une mauvaise année, le moment est peut-être venu d examiner plus attentivement votre approche. N oubliez pas que la conciliation est une affaire de semaines, de mois et d années, et non d une journée qui tourne mal. La plupart des cabinets ont mis en place des horaires flexibles pour répondre aux besoins de certains employés. Les femmes qui veulent des modalités de travail flexibles savent qu elles doivent faire des recherches et présenter un dossier pertinent à l appui de leur demande. Beaucoup de cabinets ont instauré un processus qui oblige les employés à motiver leur demande de nouvel horaire. Qui dit flexibilité ne dit pas nécessairement moins d heures de travail. Les organisations conscientes de la nécessité d adopter une culture de flexibilité sont à l avant-garde en matière de conciliation travail-vie personnelle de la main-d œuvre actuelle et future. La profession comptable étant axée sur le savoir, son effectif est son principal actif. Les comptables professionnelles ont mis en œuvre avec succès plusieurs options d horaires de travail. Il s agit dans certains cas de travail à temps partiel toute l année, de travail à temps plein pendant les périodes de pointe et de travail à temps partiel le reste de l année et, dans d autres cas, de travail à temps plein toute l année mais avec des conditions souples quant à où, quand et comment. La liste des options est infinie. Par flexibilité, on n entend pas exclusivement travail à temps partiel; il se peut même qu il n y ait aucune réduction des heures de travail. En fait, plusieurs formules ne concernent qu un aspect de l organisation du travail (par exemple, le lieu, la fréquence des déplacements ou la plage horaire). L organisation du travail comporte une foule de dimensions, dont chacune peut être envisagée lorsqu on présente les options flexibles aux membres de l équipe. Cette façon de faire crée à son tour plus d options pour l organisation et ses employés.

83 L époque où la flexibilité était centrée sur les horaires variables et les «arrangements» individuels est révolue. Les modalités de travail flexibles traditionnelles ne sont plus adéquates, car elles ne représentent pas une solution systémique aux enjeux structurels de l alignement du milieu de travail sur l évolution de la main-d œuvre. On est passé du modèle des échelons de carrière à celui de la grille de carrière 17, qui donne aux employés la possibilité de moduler certains aspects de leur carrière en fonction des phases de transition de leur vie personnelle. Les organisations qui implantent avec succès une culture du travail flexible l enchâssent dans une stratégie destinée à soutenir activement leurs objectifs d affaires. Chaque organisation présentera une vision légèrement différente dans son dossier de décision sur les carrières sur mesure. Cependant, ces dossiers doivent être étroitement liés au plan stratégique de l organisation de façon à établir l ordre de priorité des composantes qui lui sont propres. Une culture de flexibilité peut favoriser la réalisation des objectifs d affaires stratégiques. Ceux-ci doivent être priorisés en fonction de leur applicabilité à l organisation et adaptés en fonction des données réelles au moment de préparer le dossier de décision. Une culture de flexibilité peut appuyer les objectifs d affaires suivants : attirer et fidéliser les employés; améliorer la productivité; améliorer le service à la clientèle et la satisfaction des clients; assurer une gestion opérationnelle efficace 18. Des réflexions et des exercices explicatifs visant à faciliter l acquisition des compétences liées à la conciliation travail-vie personnelle sont présentés dans la Feuille de travail E. Servez-vous de ces outils pour apprendre à mieux vous connaître et pour dresser un plan d action conséquent. 17 Mass Career Customization: Aligning the Workplace With Today s Nontraditional Workforce, Cathleen Benko et Anne Weisberg, Harvard Business School Press, Flexibility - The Business Case, Mary L. Bennett, 2011.

84 FEUILLE DE TRAVAIL E LA CONCILIATION TRAVAIL-VIE PERSONNELLE Les questions et réponses qui suivent aideront les femmes à explorer leurs aspirations personnelles et professionnelles. Référez-vous au chapitre 5 sur la conciliation travail-vie personnelle pour répondre aux questions. Offrez-vous le temps de réfléchir pour pouvoir répondre de façon honnête et bien pesée, afin de tirer le maximum de ces outils. Les cycles de la vie exercent une influence particulièrement importante sur la carrière des femmes dirigeantes. Vos réflexions sont appelées à évoluer. Il est important de réviser et de réévaluer cette feuille de travail au moins une fois par année.

85 72 Orientation de carrière : Guide pour les comptables professionnelles Feuille de travail E : La conciliation travail-vie personnelle 1. Qu est-ce qui compte le plus pour vous aujourd hui? Et demain? Avezvous une vision claire de la vie que vous voulez avoir plus tard? Dressez la liste des dix valeurs qui vous semblent les plus importantes à cette étape de votre vie (par exemple, la sécurité financière, la famille, l authenticité, la liberté, le succès, la santé, la spiritualité, le pouvoir, etc.). Réduisez la liste aux cinq plus importantes valeurs et classez-les par ordre de priorité. Même si l ordre de priorité des phases du cycle de votre vie peut évoluer au fil du temps, vos valeurs resteront généralement les mêmes. Rédigez un énoncé décrivant vos aspirations réelles par rapport à chacune de ces valeurs. Ce à quoi j aspire vraiment est. Le plus important par rapport à est. Premier exemple, la famille : Ce à quoi j aspire vraiment est une vie familiale saine et heureuse. Le plus important par rapport à ma famille est de passer du temps de qualité avec elle, d être là quand elle a le plus besoin de moi et de vivre avec elle des expériences heureuses. Deuxième exemple, la sécurité financière : Ce à quoi j aspire vraiment est d avoir une bonne sécurité financière et de ne pas m inquiéter à propos de l argent. Le plus important par rapport à la sécurité financière est de savoir que je peux acquitter toutes mes factures et prendre une retraite confortable dans 15 ans.

86 L avancement des femmes dans la profession comptable 73 Feuille de travail E : La conciliation travail-vie personnelle Les résultats de cet exercice sont comme des empreintes digitales. Ils vous sont propres et il n y a pas de mauvaise réponse. Vos valeurs sont ce qu elles sont et il vaut mieux pour vous d être honnête au sujet de ce que vous voulez vraiment et de ce qui est important pour vous. Vos valeurs guident vos actions, que vous les reconnaissiez honnêtement ou non. Il vaut mieux être conscient de ses motivations dans la vie. Vous pouvez modifier vos valeurs si vous le voulez, mais vous devez d abord savoir ce qui motive votre comportement.

87 74 Orientation de carrière : Guide pour les comptables professionnelles Feuille de travail E : La conciliation travail-vie personnelle 2. Passez en revue les valeurs que vous avez identifiées et ce qui vous semble le plus important relativement à chacune. Examinez le lien entre ces valeurs et le parcours que vous suivez. Comment cette information s arrime-t-elle aux aspects de votre vie personnelle et professionnelle dont vous êtes satisfaite et à ceux dont vous êtes insatisfaite? Quelles mesures pouvez-vous prendre pour améliorer les aspects dont vous êtes insatisfaite? Y a-t-il des choix que vous pouvez faire qui représenteraient vos valeurs principales de façon plus authentique? Y a-t-il des voies inexplorées que vous pouvez emprunter dans votre manière d exécuter votre travail qui correspondent davantage à vos valeurs? 3. Si vous avez l impression de devoir prendre des mesures pour mieux concilier vos objectifs professionnels et personnels, quelle personne selon vous représente le mieux la forme de conciliation que vous recherchez? Pouvez-vous établir un lien avec elle pour l ajouter à votre réseau?

88 L avancement des femmes dans la profession comptable 75 Feuille de travail E : La conciliation travail-vie personnelle 4. Percevez-vous des conflits entre certaines de vos valeurs (par exemple, la sécurité financière et le temps passé avec la famille et les amis)? Quelles mesures pouvez-vous prendre pour atténuer ces conflits? Que pouvez-vous faire pour mieux équilibrer ces valeurs en vue de créer un plus grand sentiment de confort et de paix dans votre vie? 5. Pouvez-vous compter sur des réseaux de soutien solides au travail et au foyer? Comment pouvez-vous renforcer ces réseaux? Établissez un plan pour bâtir les réseaux de soutien qui vous aideront à réduire les conflits qui risquent de survenir dans votre recherche de la conciliation travail-vie personnelle.

89

90 CHAPITRE 6 L ÉPANOUISSEMENT PERSONNEL ET LA PLANIFICATION DE CARRIÈRE Ce dernier chapitre complète les chapitres précédents. De brèves réflexions sont alimentées par des exercices permettant de formuler des conclusions générales à partir de l ensemble des outils. L exercice final consiste en la création d un modèle d épanouissement personnel. Le thème de l épanouissement personnel et de la planification de carrière revêt une importance particulière pour les comptables professionnelles, qui ont de nombreuses options de carrière devant elles. Dans la société actuelle, elles ont un éventail de choix toujours plus grand que les hommes, car elles sont souvent exposées à des choix qui se présentent rarement aux hommes. Parce qu elles peuvent emprunter des voies dans lesquelles très peu de femmes ont réussi, elles doivent analyser soigneusement les conséquences possibles de leurs décisions. Elles ont à faire des choix quant au mariage et à la famille et au moment où elles prendront ces tournants décisifs. De nombreux leaders disent sentir que le mariage et la famille marquent encore des changements positifs dans la carrière d un homme, mais négatifs dans celle d une femme. Ce préjugé persistant conditionne le comportement et les femmes en sont trop bien conscientes. Elles soupèsent longuement le pour et le contre d un cheminement donné et son interaction éventuelle avec leurs autres priorités personnelles. Elles jugent beaucoup plus important de retirer une satisfaction personnelle de leur travail, un élément qui ne fait que multiplier les choix pendant leur cheminement.

91 78 Orientation de carrière : Guide pour les comptables professionnelles Dans le cadre d une étude récente réalisée par le Groupe Mergis, des hommes et des femmes devaient classer par ordre d importance différents facteurs touchant la satisfaction professionnelle. Des similitudes et des différences intéressantes se sont dégagées entre les hommes et les femmes. Les premiers classaient les facteurs dans l ordre suivant : rémunération, défis et flexibilité; les secondes, dans celui-ci : défis, rémunération et flexibilité 19. Ce sont là des exemples de l éventail de choix que les femmes abordent souvent lors de discussions confidentielles sur la planification de leur carrière. Les hommes sont parfois exposés aux mêmes difficultés, mais la mesure dans laquelle ces difficultés influencent leurs décisions et la fréquence et l intensité avec lesquelles les facteurs de satisfaction professionnelle sont pris en considération sont nettement moindres que chez les femmes. Outre les différences précitées, les femmes cheminent dans leur carrière avec moins d information et de soutien parce qu elles ont peu accès à des parrains occupant des postes d influence (voir le chapitre 2). Comme elles ont moins de modèles sur lesquels prendre exemple, beaucoup amorcent leur cheminement de carrière sur une note décevante ou se butent à des obstacles qui freinent leur progression. En outre, les femmes ont moins de temps à elles en raison des nombreux rôles qu elles doivent remplir au travail et ailleurs, voyant à tout et s occupant de tout le monde, ce qui les amène à négliger leurs priorités et aspirations personnelles. Ces données laissent présager une «tempête parfaite» : les femmes ont grand besoin de réfléchir et de planifier stratégiquement leur carrière, mais manquent de temps et d accès au soutien nécessaire pour combler ce besoin. Ce scénario contribue de manière exponentielle au sentiment d insatisfaction que ressentent de nombreuses femmes à l égard de leur carrière et exacerbe le risque d épuisement professionnel, si fréquent chez les professionnelles. La plupart d entre nous avons entendu des consœurs affirmer qu elles sont sur le «pilote automatique», expression utilisée pour décrire le phénomène intéressant qui consiste à accomplir des tâches sans en être vraiment conscient ou sans voir le temps qui passe. La conduite automobile est l une des activités qui correspond le mieux à cette description. Vous est-il déjà arrivé de vous rendre à un endroit familier et de vous apercevoir que vous n avez aucun 19 Mergis Group, Women in Finance Study, 2011.

92 L avancement des femmes dans la profession comptable 79 souvenir de la route, des feux, de la circulation ou des virages parce que vous étiez totalement absorbée dans vos pensées? Votre subconscient exécute les tâches pendant que votre esprit est occupé ailleurs. Il nous arrive parfois de constater que nous avons emprunté une route vers une destination où nous n avions pas prévu nous rendre. Ce phénomène peut aussi se produire dans certains aspects de la vie dont nous ne sommes pas satisfaits. Parfois, à force de creuser, nous nous rendons compte que ce sont justement les aspects dont nous ne nous occupons pas et où nous fonctionnons sur le pilote automatique, lequel peut nous amener vers une destination imprévue. Le succès n est pas le succès si vous vous réveillez un bon jour et avez l impression de n avoir pas vraiment vécu. Pour reprendre une autre analogie, gravissez-vous les échelons du succès pour vous rendre compte une fois en haut que l échelle est appuyée sur le mauvais immeuble? La vie que vous vous êtes créée n est peut-être pas celle qu il vous faut pour vous apporter le bonheur, la satisfaction ou la paix. Ou, à tout le moins, vous vous apercevez peut-être que vous avez pris la mauvaise direction. Changer d itinéraire en début de parcours est beaucoup moins difficile que vers la fin. Pour ne pas trop vous éloigner du chemin que vous désirez suivre, réservez du temps (au moins une fois par année et idéalement une fois tous les trois mois) pour réfléchir aux aspects de votre vie qui vous sont les plus importants et vous demander si votre vie est à la hauteur de vos attentes. Beaucoup de gens se sentent insatisfaits ou aspirent à quelque chose de différent, même s ils semblent avoir une belle carrière et une vie bien remplie. La sensation de cul-de-sac vient du fait qu on ne sait pas ce qu on veut ou qu on ne sait pas quelle voie emprunter pour obtenir ce qu on veut, ou les deux. Selon où nous en sommes dans notre vie, nous éprouvons un niveau de satisfaction différent à l égard des grandes questions que sont, entre autres, le travail, les relations, l argent, la spiritualité et la santé. Elles sont rarement toutes au diapason. La quête constante de la prochaine étape du voyage est peut-être ce qui définit le mieux les humains. Que vous ayez un esprit linéaire ou plus créatif, il est souvent utile de faire appel à des méthodes inusitées pour mener plus loin vos rêves et vos objectifs conscients et inconscients (voir la Feuille de travail F1).

93 80 Orientation de carrière : Guide pour les comptables professionnelles Il est essentiel que vos réflexions et l établissement de vos objectifs se fassent sous le signe de la responsabilité et avec l aide de réseaux de soutien définis. La responsabilité peut se composer simplement d étapes que vous vous fixez en vous appuyant sur des réseaux de soutien pour vous assurer de garder le cap (par exemple, un mentor de cadres, des membres de la famille ou des collègues qui voient avec vous où vous en êtes). Les mécanismes que nous utilisons pour nous maintenir sur la bonne voie et garder le bon rythme peuvent être aussi complexes qu on le souhaite. Les plans devant être bien mûris, il est capital d accorder du temps de qualité à la réflexion et à l inspiration. Nous devons mettre par écrit nos réflexions, objectifs et plans, et pouvoir compter sur un réseau de soutien ou un groupe de personnes poursuivant les mêmes objectifs pour nous accompagner pendant ce périple. Ce n est qu à ce stade que nous détiendrons les clés d une planification personnelle réussie et, conséquemment, d une planification de carrière réussie.

94 FEUILLE DE TRAVAIL F1 EXAMEN DES DIVERS ASPECTS DE VOTRE VIE Les questions et réponses qui suivent aideront les femmes à explorer leurs aspirations personnelles et professionnelles. Offrez-vous le temps de réfléchir pour pouvoir donner des réponses honnêtes et bien pesées, afin de tirer le maximum de ces outils. Vos réflexions sont appelées à évoluer. Il est important de réviser et de réévaluer cette feuille de travail au moins une fois par année. Trouvez un endroit tranquille et confortable. Fermez les yeux, prenez une grande respiration et oubliez votre liste des «choses à faire absolument». Pendant cet exercice de réflexion, servez-vous de mots ou d images pour explorer comment vous voyez chacun des aspects importants de votre vie. Essayez d utiliser une méthode pour les enregistrer que vous n utiliseriez pas normalement. Prenez en compte tous les aspects principaux de votre vie : le travail; les relations; l argent; la spiritualité; la santé. Prenez quelques minutes pour tracer un portrait de chaque aspect séparément. Notez honnêtement les mots ou les images qui vous viennent à l esprit pour chacun. Après avoir examiné chaque aspect de votre vie, passez en revue toutes les pensées que vous avez enregistrées. Des tendances se dégageront tant pour les aspects à l égard desquels vous vous sentez confiante que pour ceux où une amélioration s impose.

95 82 Orientation de carrière : Guide pour les comptables professionnelles Servez-vous de cet exercice comme point de départ pour identifier un ou deux aspects que vous comptez améliorer au cours des mois ou des années à venir. La prochaine étape pourrait vous sauter aux yeux, révélant clairement la direction à prendre à la lumière de ce que vous avez découvert. Inversement, la voie peut vous sembler embrouillée, vous laissant incertaine quant à la façon d avancer, même si vous savez que vous n êtes pas rendue là où vous voudriez être. Si la direction n est pas claire, allez-y pas à pas. Pensez aux questions pour lesquelles il vous faut des réponses pour pouvoir déterminer où vous voulez aller. Cherchez ces réponses par vous-même. Parler avec un ami ou un mentor jette souvent un nouvel éclairage sur cette démarche. Votre rythme dépend uniquement du sentiment d urgence que vous aurez à vouloir créer la vie à laquelle vous aspirez. Feuille de travail F1 : Examen des divers aspects de votre vie

96 FEUILLE DE TRAVAIL F2 RÉFLEXION SUR VOS ASPIRATIONS Quand vous répondrez aux questions qui suivent, prenez en compte vos valeurs, vos intérêts et vos défis et la façon dont ils s arriment aux objectifs de l organisation pour laquelle vous travaillez. Si vous êtes sans emploi, pensez au type d organisation pour laquelle vous aimeriez travailler.

97 84 Orientation de carrière : Guide pour les comptables professionnelles Feuille de travail F2 : Réflexion sur vos aspirations 1. Quelles sont vos plus grandes aspirations professionnelles? 2. Quand vous pensez à l influence que vous pourriez avoir grâce à vos talents, quelle issue vous semblerait la plus satisfaisante? Qu est-ce qui serait pour vous une réussite professionnelle extraordinaire? 3. Que vous faut-il pour progresser vers la réalisation de vos aspirations?

98 L avancement des femmes dans la profession comptable 85 Feuille de travail F2 : Réflexion sur vos aspirations 4. Quelles sont les contraintes personnelles et organisationnelles qui, selon vous, vous empêchent de réaliser vos aspirations? Est-il possible que certains de ces obstacles ne soient qu apparents (par exemple, des obstacles qui sont enracinés dans votre système de croyances ou qui découlent de votre façon actuelle de voir les choses)? 5. Si vous pouviez éliminer ces contraintes personnelles et organisationnelles, vos aspirations s élargiraient-elles?

99 86 Orientation de carrière : Guide pour les comptables professionnelles Feuille de travail F2 : Réflexion sur vos aspirations 6. Déterminez dans quelle mesure vous êtes prête à progresser vers la réalisation de vos plus grandes aspirations : Êtes-vous prête à passer à la prochaine étape? Savez-vous de quelle étape il s agit? Êtes-vous prête à cerner vos objectifs et à progresser vers leur réalisation? 7. Comment chacun de vos objectifs appuie-t-il vos valeurs personnelles? Comment appuient-ils les besoins de l organisation pour laquelle vous travaillez?

100 L avancement des femmes dans la profession comptable 87 Feuille de travail F2 : Réflexion sur vos aspirations 8. Avez-vous l impression de pouvoir compter sur des réseaux de soutien personnels et professionnels dans la réalisation de vos aspirations? Que pourriez-vous faire pour renforcer ces réseaux? 9. Comment saurez-vous si vous progressez vraiment? Y a-t-il tout au long de votre parcours des étapes, si petites soient-elles, que vous pouvez mesurer et dont vous pouvez célébrer l atteinte? Consignez-les dans votre journal, et reportez-vous-y en indiquant systématiquement chaque étape que vous aurez franchie.

101 88 Orientation de carrière : Guide pour les comptables professionnelles Feuille de travail F2 : Réflexion sur vos aspirations 10. Y a-t-il d autres possibilités de recherche, de formation ou de perfectionnement des compétences qui pourraient soutenir la réalisation de vos objectifs? Comment pouvez-vous accéder à ces possibilités? Qui peut vous aider dans vos efforts pour acquérir des compétences ou des connaissances supplémentaires?

102 Au sujet de l auteure, Mary L. Bennett, MBA, CIA, CEC Mary Bennett est une experte de renom dans des domaines liés à la pérennité de la profession comptable, notamment la planification de la relève, la gestion de cabinet, le perfectionnement du leadership, la diversité et l intégration, ainsi que la progression des femmes à titre de leaders de la profession. Pendant les vingt-cinq dernières années, M me Bennett a agi à titre de consultante en services à la clientèle et de leader dans le domaine comptable. Elle a occupé pendant la majeure partie de ce temps un poste d associée dans l un des dix grands cabinets mondiaux, où elle a assumé la direction de groupes d expertise, de bureaux et d importantes missions dans les domaines de la gestion des risques et du développement organisationnel. M me Bennett possède une expertise en matière d initiatives de leadership féminin, de programmes visant à favoriser la diversité et l intégration, de mentorat et de perfectionnement de hauts dirigeants, de planification de la relève et de perfectionnement du leadership. Elle est la fondatrice de MLBennett Consulting LLC et est maintenant consultante à temps plein auprès d organisations au sein desquelles elle offre de l encadrement aux employés. Elle a gagné plusieurs prix pour avoir contribué à un monde meilleur, notamment les suivants : Women of the Year, ASWA; Presidential Citation Award, AWSCPA; Torchbearers Award, Indiana Commission of Women. Des centaines de cabinets et des milliers de leaders ont pu profiter de son expertise en gestion et développement de cabinet, en parrainage et mentorat, en conciliation travail-vie personnelle, en développement des talents, en encadrement pour l avancement professionnel, en perfectionnement des dirigeants, en formation de futurs leaders, en formation de mentors, en initiatives à l intention des femmes, etc. M me Bennett a donné son temps aux comités de direction de nombreux organismes de bienfaisance, notamment Youth Services Bureau, UNITED WAY et YWCA. De plus, elle est actuellement présidente du Women s Initiatives Executive Committee de l AICPA. Courriel : [email protected] Site Web : mlbennettconsulting.com Twitter : mbennettwil LinkedIn : Groupes LinkedIn : Women in Leadership Public Accounting Women in Accounting, Finance and Risk Management

103

104 NIRGS002