Orientation de carrière : Guide pour les comptables professionnelles

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1 Orientation de carrière : Guide pour les comptables professionnelles Mary L. Bennett, MBA, CIA, CEC L AVANCEMENT DES FEMMES DANS LA PROFESSION COMPTABLE

2 Orientation de carrière : Guide pour les comptables professionnelles Mary L. Bennett, MBA, CIA, CEC L AVANCEMENT DES FEMMES DANS LA PROFESSION COMPTABLE

3 Le Conseil du leadership féminin de CPA Canada est une voix pour les femmes CPA. Nous agissons comme catalyseur de changement pour favoriser, au sein de la profession comptable, la création de milieux de travail propices au maintien en poste des femmes ainsi qu à leur accession à des postes de leadership, et ce, dans un environnement libre de préjugés sexistes, involontaires ou non. Catalogage avant publication de Bibliothèque et Archives Canada Bennett, Mary L. [Career navigation. Français] Orientation de carrière : guide pour les comptables professionnelles / Mary L. Bennett. (L avancement des femmes dans la profession comptable) Traduction de: Career navigation. Comprend des références bibliographiques. Publié en formats imprimé(s) et électronique(s). ISBN ISBN (pdf) 1. Femmes comptables--orientation professionnelle. 2. Leadership chez la femme. 3. Plan de carrière. I. Comptables professionnels agréés du Canada II. Titre. III. Titre: Career navigation. Français. HF5636.B C C

4 COMMENT UTILISER LE PRÉSENT GUIDE Nous nous sommes toutes posé les mêmes questions au sujet de notre carrière : Quelle est la prochaine étape? Est-ce que je veux réellement cette promotion? Pourquoi n ai-je pas obtenu cette promotion? Pourquoi ai-je l impression d avancer moins vite que les autres? Est-ce que le fait d avoir une famille aura une incidence sur mes aspirations professionnelles? Que devrais-je faire d autre pour favoriser mon cheminement de carrière? Que devrais-je faire exactement pour avancer? Même si ce sont là d excellentes questions, tenter d y répondre sans aide peut vous entraîner dans un cercle vicieux, sans parler du travail que cela exige Qui a le temps pour une réflexion aussi profonde? N existe-t-il pas une source d information exhaustive sur le sujet? Bien sûr que oui! Et vous l avez sous les yeux. Le présent ouvrage est un guide qui peut vous accompagner partout. Vous pouvez l utiliser seule, ou avec votre mentor, vos collègues ou vos amis, pour vous aider à orienter votre carrière. Chaque chapitre décrit différents obstacles et défis auxquels les femmes sont confrontées au cours de leur carrière, y compris certaines barrières insoupçonnées qui peuvent être sources de frustration. Tous les chapitres comprennent des feuilles de travail pour vous aider à réfléchir à vos propres expériences et à la façon dont elles sont liées au sujet abordé. Ces feuilles de travail sont des outils conçus pour vous permettre de trouver les réponses qui vous sont propres. Vous pouvez lire l ensemble de l ouvrage ou vous limiter à une section qui revêt une importance particulière pour vous, compte tenu d où vous en êtes dans votre carrière.

5 Le Conseil du leadership féminin de CPA Canada est une voix pour les femmes CPA. Nous agissons comme catalyseur de changement pour favoriser, au sein de la profession comptable, la création de milieux de travail propices au maintien en poste des femmes ainsi qu à leur accession à des postes de leadership, et ce, dans un environnement libre de préjugés sexistes, involontaires ou non. Nous voulons vous offrir les meilleures informations, provenant de sources bien renseignées, qui vous aideront à avancer au sein de la profession. Nous souhaitons vous faire profiter de nos expériences, puisque collaborer à la réussite des femmes, c est ce que nous faisons le mieux!

6 INTRODUCTION Les possibilités de cheminement de carrière pour les femmes et les hommes membres de la profession comptable sont d une incroyable diversité. Il existe cependant des points communs au chapitre des compétences et du leadership chez ceux et celles qui ont réussi. Un solide bagage technique, un bon jugement, un esprit critique, de l entregent et la capacité de tisser des liens, le pouvoir de persuasion et d influence, l orientation service à la clientèle, la création d équipes, l intégrité et l adaptabilité ne sont que quelques-unes des compétences et qualités que l on retrouve chez les leaders de la profession comptable. Pourquoi alors proposer des outils d avancement expressément destinés aux femmes? Après tout, les hommes et les femmes ne doivent-ils pas parfaire les mêmes compétences pour réussir dans la profession? La réponse est oui, mais le parcours que doivent emprunter les femmes est bien différent de celui de leurs homologues masculins. Les différences sont souvent attribuables à une combinaison de facteurs propres aux femmes et aux contextes dans lesquels elles évoluent. La plupart des organisations ont généralement été dirigées par des hommes, phénomène qui s explique simplement par le ratio hommes/femmes sur le marché du travail dans les années du début et du milieu du monde moderne des affaires et de la profession comptable. À cause de plusieurs facteurs qui sont abordés dans les présentes, la culture du monde des affaires et de la profession comptable n est généralement pas perçue de la même façon par les hommes et par les femmes. Ce mélange unique d influences explique pourquoi,

7 même s il y a autant de femmes que d hommes dans la profession comptable au Canada depuis plus de dix ans, 15 % seulement des femmes sont devenues associées 1. Les femmes font face à des difficultés et à des obstacles sur la route du succès qui sont bien documentés, mais peu connus de la majorité des membres de la profession. Il existe un assez large consensus sur la nature de ces difficultés, bien que la terminologie diffère. Les différences qui caractérisent l expérience professionnelle des femmes ressortent principalement dans les trois domaines suivants : 1. soutien à la carrière et cheminement professionnel; 2. visibilité des modèles féminins; 3. conciliation travail-vie personnelle 2. Les femmes qui ont établi des liens de qualité en cheminement de carrière (et, par conséquent, qui ont un cheminement clair et soutenu), qui ont accès à un éventail de modèles féminins, qui ont la possibilité d acquérir des compétences en conciliation travail-vie personnelle et qui s inspirent de modèles de réussite dans ces domaines sont les plus susceptibles de connaître une carrière fructueuse. À l inverse, lorsque ces trois éléments sont absents, la progression des femmes est au ralenti ou carrément bloquée. Chacun de ces éléments est abordé plus en détail dans le présent document, ainsi que plusieurs aspects importants du perfectionnement professionnel souvent différents pour les femmes, notamment en ce qui concerne l expansion des affaires, le réseautage, l épanouissement personnel et la planification de carrière. Les outils comportent des réflexions et des exercices d autoanalyse personnalisés qui visent à favoriser des apprentissages concrets. Veuillez commencer par l exercice de réflexion initiale. 1 Pourquoi les femmes devraient-elles être des leaders? La réponse : pourquoi pas!, Conseil du leadership féminin de CPA Canada, ICCA.ca. 2 Organizational Sustainability: Retention and Development of Female Leaders, Mary L. Bennett, AICPA WIEC, 2007.

8 TABLE DES MATIÈRES Réflexion initiale...ix Chapitre 1 Les facteurs de réussite communs pour les comptables professionnelles... 1 Feuille de travail A : Les facteurs de réussite Chapitre 2 Le soutien à la carrière et le mentorat...23 Feuille de travail B : Le soutien à la carrière et le mentorat Chapitre 3 Le réseautage Feuille de travail C : Le réseautage Chapitre 4 La prospection de clientèle...51 Feuille de travail D : La prospection de clientèle... 57

9 Chapitre 5 La conciliation travail-vie personnelle Feuille de travail E : La conciliation travail-vie personnelle Chapitre 6 L épanouissement personnel et la planification de carrière...77 Feuille de travail F1 : Examen des divers aspects de votre vie Feuille de travail F2 : Réflexion sur vos aspirations... 83

10 RÉFLEXION INITIALE. Les questions et réponses qui suivent aideront les femmes à explorer leurs aspirations personnelles et professionnelles. Tenez un journal du travail que vous accomplirez à l aide des présents outils. Si vous consignez vos pensées dans un document unique, il sera plus facile, pratique et efficace de revenir en arrière pour vous reporter aux exercices. Offrez-vous le temps de réfléchir pour pouvoir répondre de façon honnête et bien pesée, afin de tirer le maximum de ces outils. Comme vos réflexions sont appelées à évoluer, révisez les questions et vos réponses fréquemment; l importance et la nature des changements que vous apporterez à ces dernières peuvent être aussi révélatrices que les réponses elles-mêmes.

11 x Réflexion initiale : Questions 1. Qu est-ce que vous espérez vraiment tirer de ces outils? 2. Que considéreriez-vous être un bon rendement de votre investissement dans le contenu, les réflexions et les exercices proposés dans ces outils? 3. Que pouvez-vous faire pour vous assurer un bon rendement?

12 xi Réflexion initiale : Questions 4. Quels choix, opportunités et défis associez-vous actuellement à votre cheminement de carrière dans la profession comptable? 5. Savez-vous où vous voulez être dans les trois à cinq prochaines années? 6. Savez-vous où vous voulez être dans dix ans? Décrivez votre vision de l avenir en donnant le plus de détails possible. Imaginer et brosser le tableau de vos aspirations peut vous aider à approfondir votre réflexion.

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14 CHAPITRE 1 LES FACTEURS DE RÉUSSITE COMMUNS POUR LES COMPTABLES PROFESSIONNELLES Les femmes qui ont réussi dans la profession comptable partagent plusieurs caractéristiques communes. S il est vrai qu un grand nombre de celles-ci sont aussi importantes pour les hommes membres de la profession, certains aspects sont propres aux femmes. Certaines des raisons pour lesquelles les femmes empruntent un cheminement de carrière différent de celui des hommes tiennent entre autres à la façon dont les femmes sont perçues, aux rôles qu elles sont appelées à jouer dans la société, aux préjugés inconscients sur la place des femmes dans le milieu des affaires et à la culture à prédominance masculine qui subsiste dans beaucoup d organisations. Le présent chapitre aborde les sept points essentiels rattachés à chacun des facteurs de réussite communs aux comptables professionnelles : 1. accès aux relations clés avec les membres influents de la direction; 2. accès à un éventail de modèles;

15 2 Orientation de carrière : Guide pour les comptables professionnelles 3. acquisition de compétences en conciliation travail-vie personnelle; 4. leadership et perfectionnement professionnel; 5. conscience de l importance de l image de marque personnelle et de l authenticité; 6. compétences en réseautage; 7. compréhension de l efficacité des exercices de réflexion et de planification fréquents. Note : Nous explorerons également plus à fond certains de ces facteurs dans les chapitres ultérieurs. Facteur de réussite n o 1 : Accès aux relations clés avec les membres influents de la direction L accès aux membres influents de la direction est un élément crucial de toute progression de carrière tant chez les femmes que chez les hommes. Chaque personne doit apprivoiser une longue liste de facteurs si elle veut accroître la valeur qu elle peut apporter à l organisation. L entrée en relation avec des membres de la haute direction est l outil le plus souvent utilisé et le plus efficace pour assimiler ces enseignements clés, car elle est source d occasions, d expériences, de mandats et de connaissance de l organisation indispensables. À défaut d un tel accès, c est comme partir en voyage sans carte ou GPS. Les hommes accèdent plus spontanément aux dirigeants clés en raison de la facilité avec laquelle se créent des réseaux entre des gens qui s identifient facilement les uns aux autres. Nous nous identifions habituellement le plus aux personnes qui nous font penser à nous. En affaires, des liens naturels s établissent entre les dirigeants influents (qui demeurent principalement des hommes) et les jeunes leaders masculins plus fréquemment qu avec les jeunes dirigeantes. Il est moins fréquent que s établissent naturellement des relations professionnelles essentielles pour les femmes. Cette dynamique n est généralement pas intentionnelle, mais les hommes ont souvent accès à une «feuille de route», qui constitue un avantage concret très réel dans ce cheminement de carrière. Ces tendances naturelles des organisations font que les femmes qui recherchent de façon stratégique des relations de mentorat et de soutien à la carrière sont souvent celles qui ont le plus de chances de réussir dans la profession. Le chapitre 2 présente des informations plus détaillées, des réflexions et des exercices sur ce sujet.

16 L avancement des femmes dans la profession comptable 3 Facteur de réussite n o 2 : Accès à un éventail de modèles Nous recherchons instinctivement des modèles de comportement, des gens que nous pouvons observer, de qui nous pouvons apprendre et nous inspirer. Nous cherchons des indices quant à la voie à suivre. Oui, nous finirons par tracer notre propre chemin, mais il sera souvent le résultat, parfois inconscient, d une mosaïque d expériences vécues par les autres. Les femmes qui voient d autres femmes aux cheminements et aux expériences diversifiés réussir au sein de leur organisation commencent à croire qu elles aussi peuvent réussir. Sans ces modèles, il peut être difficile pour les femmes d aspirer à des rôles de propriétaire et de leader au sein d un cabinet 3. L incidence de ce facteur ne doit pas être sous-estimée. Chaque femme est différente, que ce soit dans ses aspirations ou dans la voie qu elle souhaite emprunter pour les réaliser. Avoir accès à des modèles de réussite qui incarnent un éventail diversifié de rôles, de styles de leadership, de situations professionnelles et personnelles et de façons de réaliser ses aspirations est indispensable. Grâce à cette diversité, le cheminement de carrière des femmes peut être tout aussi fructueux que celui des hommes, qui disposent d une multitude de modèles. En l absence de modèles diversifiés, la progression des femmes est souvent freinée. Dans la plupart des organisations, les hommes continuent de dominer les postes de leadership. Ils ont eu l avantage de pouvoir observer nombre d individus auxquels ils peuvent s identifier et, par la suite, les imiter afin de perfectionner leurs compétences techniques et leurs aptitudes en relations interpersonnelles et en leadership. Les femmes ne se voient pas dans des rôles qui ont toujours été dominés par les hommes et sont souvent inconscientes du fait que leurs aspirations s en trouvent limitées. Par ailleurs, les dirigeants d organisations ont aussi une image du «type» de leader qui convient pour un rôle. Ils sont souvent captifs de leurs préjugés inconscients et de leurs propres expériences, tout comme les femmes observant les rôles. La manière dont les rôles sont remplis est fréquemment fondée sur une empreinte, une approche ou un concept typiquement masculins. Les femmes envisagent rarement d ajouter ces rôles à leur liste potentielle d aspirations et elles ne sont pas conscientes des limites qu elles s imposent ni pourquoi elles le font. Il y a bien entendu des 3 The Aspirations of Women, Mary L. Bennett, WomenOnBusiness.com et MLBennettConsulting.com, 2010.

17 4 Orientation de carrière : Guide pour les comptables professionnelles femmes qui souhaitent se hisser aux plus hauts rangs, devenir celle qui franchit la barrière et apporte une nouvelle vision de la façon d exercer un rôle. Or, si nous comptons uniquement sur elles pour assurer la diversité de leadership dont nos collectivités et organisations ont besoin, les progrès seront très lents, beaucoup trop lents pour avoir l incidence nécessaire sur la planification de la relève, en particulier au vu du départ à la retraite des baby-boomers. En outre, il semble qu une approche diversifiée du leadership génère des organisations plus solides et plus durables 4. Les modèles de rôle féminins visibles peuvent avoir un effet d entraînement positif ou négatif sur la progression des femmes dans une organisation. Les dirigeantes doivent être visibles pour les autres femmes qui gravissent les échelons. Les jeunes dirigeantes qui n ont pas de modèles à l interne peuvent se brancher à des réseaux externes afin d avoir accès à des modèles et à des exemples de réussite. Cette façon de faire peut avoir un impact énorme, voire exponentiel. Les femmes commencent alors à croire, à rêver et à aspirer à des rôles jamais envisagés. Celles qui se sont convaincues elles-mêmes de leur incapacité à réussir dans certains rôles, du fait de la façon dont ceux-ci sont exercés, changent de comportement. Auparavant, tous les modèles de rôle étaient masculins et les jeunes dirigeantes devaient, pour s acquitter de ces rôles en répondant aux attentes, sacrifier une bonne dose d authenticité personnelle. On observe souvent d importants changements dans les aspirations des femmes qui ont accès à un leader féminin occupant un rôle autrefois réservé aux hommes, car elles peuvent entrevoir immédiatement pour ellesmêmes un cheminement différent et plus authentique, qui comporte un rôle qu elles n avaient jamais même envisagé. Il est important de mentionner qu un grand nombre de dirigeantes ne souhaitent pas être perçues comme des modèles. Ce problème est courant et, avant de critiquer ces femmes, il est essentiel de comprendre le pourquoi. La plupart des femmes qui ont réussi tôt dans l histoire de la profession n ont eu d autre choix que de se fondre dans la structure et le style traditionnels des hommes. Elles devaient faire très attention de ne pas laisser ressortir leur caractère féminin. Ainsi, beaucoup des premières réussites reposaient sur la 4 The Bottom Line: Corporate Performance and Women s Representation on Boards ( ), Nancy M. Carter et Harvey M. Wagner, Catalyst, 2011.

18 L avancement des femmes dans la profession comptable 5 capacité des femmes à s intégrer au groupe et à se comporter exactement comme les hommes, simplement pour survivre dans le milieu. Si un faible pourcentage de femmes a réussi par le passé en adoptant ce modèle, celui-ci ne convient plus aujourd hui pour assurer la viabilité des organisations. Les femmes représentent en effet plus de 50 % des professionnels actifs et des diplômés en comptabilité. Les cultures qui favorisent et acceptent une plus grande diversité de styles, de méthodes, et d options de carrière et d apprentissage s avéreront plus solides et plus durables, car elles auront accès aux talents les plus prometteurs. Il convient également de noter que les femmes dirigeantes ne choisissent pas de devenir des modèles; elles le deviennent dans la profession comptable du simple fait de leur présence et de leur réussite. Ces femmes qui occupent des postes de responsabilité sont des pionnières qui montrent la voie, qu il s agisse de style de gestion, de conciliation travail-vie personnelle, d habiletés politiques, etc. Mais surtout, les dirigeantes doivent être conscientes que leur présence a un impact réel et puissant. Leur visibilité entraîne des changements concrets au sein de leur organisation et de la collectivité où elles vivent. Chaque femme contribue à changer les choses en demeurant elle-même et en donnant de la visibilité à la façon dont elle s acquitte de ses fonctions.

19 6 Orientation de carrière : Guide pour les comptables professionnelles Facteur de réussite n o 3 : Acquisition de compétences en conciliation travail-vie personnelle On appelle le plus souvent l art de la conciliation travail-vie personnelle «équilibre travail-vie personnelle». Dans la profession comptable, cette dernière expression est devenue synonyme de travail à temps partiel ou d horaire variable. Or, concilier la carrière et la vie personnelle veut dire beaucoup plus qu un horaire de travail modifié et ne concerne pas que les femmes, surtout au vu des différences de perception entre les générations sur la place qu occupe le travail dans la satisfaction personnelle en général. C est un fait reconnu que les hommes et les femmes souhaitent une meilleure conciliation travail-vie personnelle. Toutefois, les tâches familiales (par exemple, la garde des enfants, les tâches ménagères et les soins aux aînés) occupent encore souvent une plus grande place dans l emploi du temps quotidien des femmes que des hommes dans la profession comptable. La conciliation travail-vie personnelle est assurément une question de choix et de dosage de ces choix, en particulier côté carrière. La conciliation consiste précisément à bien intégrer le travail aux autres priorités de la vie. L acquisition des compétences a aussi son importance. Les personnes soucieuses de leur qualité de vie ne se contentent pas de faire des choix et d attendre de voir ce qui se passera. Elles gèrent leurs choix de façon à atteindre des résultats optimaux. Les femmes peuvent faire appel à un grand nombre de compétences, d outils et de stratégies pour mieux concilier leur carrière et leur vie personnelle, notamment des réseaux de soutien, la réflexion et une analyse fréquentes pour y voir plus clair, une bonne gestion de ses propres limites, la communication, l établissement de relations et l amélioration des compétences transversales et techniques. Les notions de conciliation travail-vie personnelle et d acquisition des compétences sont approfondies au chapitre 5, des pistes de réflexion et des exercices étant également présentés. Facteur de réussite n o 4 : Leadership et perfectionnement professionnel L acquisition d aptitudes en leadership et un perfectionnement professionnel actif et profitable constituent des facteurs de réussite décisifs. Quel que soit le poste, le succès découle souvent de notre pouvoir d influence et de persuasion qui poussera les autres à accepter notre point de vue et à passer à l action.

20 L avancement des femmes dans la profession comptable 7 Développer son leadership peut avoir des retombées sur tous les plans : rentabilité d un projet, exactitude des états financiers d un client, conciliation carrière et vie personnelle, etc. Tous les jours, nous sommes appelés à diriger d autres personnes, officiellement ou non, au moyen de compétences acquises principalement par l expérience et l émulation de modèles. Une foule de théories et d ouvrages peuvent aider à comprendre l abc du leadership, mais, au final, les aptitudes au leadership s acquièrent par essais et erreurs, par l expérience et par les diverses formes de rétroaction obtenues de cette expérience. En quoi le perfectionnement actif des aptitudes au leadership est-il différent pour les hommes et les femmes dans la profession comptable? Des métaanalyses du leadership en fonction du sexe permettent de conclure que les femmes : accordent une plus grande importance aux personnes et aux relations, tandis que les hommes se concentrent davantage sur les tâches; réfléchissent plus souvent de façon systémique en tenant compte de tous les facteurs, au lieu d agir rapidement en fonction d un ordre de priorité initial; cherchent à résoudre les conflits plus souvent par consensus que par duel gagnant-perdant; fonctionnent en exprimant davantage leurs émotions; recherchent le réseautage, l inclusion et l appartenance de préférence à la hiérarchie; partent du principe que le voyage compte autant que la destination; assument une responsabilité plus globale fondée sur une culture de valorisation et d inclusion, d où une préoccupation plus grande pour les générations futures ou les enjeux à plus long terme. La théorie bien connue du leadership transformationnel et transactionnel énonce deux grands styles qui ont fait l objet de nombreuses études. Les compétences transformationnelles sont notamment les suivantes : incitation au respect et fierté à côtoyer le leader; communication des valeurs, du but et de l importance de la mission de l organisation; optimisme et enthousiasme au sujet des objectifs et des perspectives futures;

21 8 Orientation de carrière : Guide pour les comptables professionnelles examen de nouvelles pistes de résolution des problèmes; focalisation sur les besoins de perfectionnement des personnes dirigées. Les compétences transactionnelles sont notamment les suivantes : récompense d une performance satisfaisante des personnes dirigées; correction des erreurs et des échecs pour répondre aux normes; report des interventions jusqu à ce que les problèmes deviennent graves; adoption d une attitude non interventionniste, tacite ou avouée, dans certaines situations critiques. Selon une méta-analyse récente réalisée par Alice Eagly, les femmes sont un peu plus portées vers le leadership transformationnel 5. La plupart des spécialistes en perfectionnement du leadership s entendent pour dire que le style qu il convient d adopter est fondé, en partie, sur la situation en cause. Aucun style n est parfait, mais, dans le monde des affaires d aujourd hui, les compétences transformationnelles semblent être plus recherchées que les seules compétences transactionnelles, en raison surtout des facteurs suivants : diversité de la main-d œuvre et des marchés; nature changeante de la concurrence et des alliances; complexité du contexte des affaires et accroissement des facteurs connexes; leadership ne se définissant pas seulement par les actions habiles de quelques leaders au sommet de la hiérarchie, mais par les actions d un grand nombre d individus au sein de l organisation. Certains ont qualifié la montée des compétences transformationnelles de posthéroïque, car elle met l accent sur le leadership charismatique d une seule personne, mais aussi sur les processus collectifs de l influence sociale 6. Les comptables professionnelles qui réussissent recherchent les occasions d apprendre et d expérimenter plusieurs styles de leadership. La diversification des expériences favorise davantage le perfectionnement du leadership. Des affectations enrichies, qui exigent des compétences et des qualités nouvelles et dont les objectifs et les résultats se situent un cran au-dessus de ce que la 5 «Do Women Have What it Takes to Lead?», Alice H. Eagly, Institute for Policy Research News (Northwestern University), volume 26 (hiver 2004). 6 The Paradox of Post Heroic Leadership: Gender Matters, Joyce K. Fletcher, Center for Gender in Organizations, 2003.

22 L avancement des femmes dans la profession comptable 9 personne a réalisé auparavant, sont fréquentes dans les programmes structurés de perfectionnement du leadership. Rechercher des affectations enrichies constitue une étape importante, en particulier pour les femmes pour qui ces mandats ne se présentent pas aussi naturellement que pour les hommes. Les affectations enrichies de qualité englobent toujours un réseau de soutien composé de parrains influents qui aident régulièrement l individu à des étapes clés de l apprentissage et le protègent contre les échecs majeurs. Les femmes qui réussissent essaient différents modes de perfectionnement du leadership personnel qui sont plus authentiques, et néanmoins efficaces, dans un éventail de situations. Facteur de réussite n o 5 : Conscience de l importance de l image de marque personnelle et de l authenticité L image de marque et l authenticité revêtent une importance particulière pour les femmes dans la profession comptable. Comme celles qui réussissent demeurent minoritaires dans ce domaine, elles jouissent d une plus grande visibilité et retiennent donc davantage l attention. Les femmes dirigeantes demeurent de bien des façons des pionnières en termes de cheminement, de style, de réalisations et d évolution des perceptions quant à ce qu est un leader dans la profession. Une réflexion critique et résolue au sujet de l image de marque que vous voulez véhiculer est un outil de réussite important. Outre l image de marque, il faut aussi de l authenticité, laquelle passe par une évaluation, une intégration et une représentation précises de l identité, des valeurs, des convictions et du jugement. L authenticité est la capacité d entretenir des liens avec les autres de manière franche et courageuse en s en tenant à ses valeurs personnelles et à ses convictions tout en étant capable de s adapter au changement. Les leaders savent convaincre parce qu ils mettent en pratique ce qu ils prêchent, ce qui sert de point de départ à une relation de confiance. Le leadership implique une recherche incessante de l intégrité, de l intégralité et de l authenticité. Femmes et hommes peuvent et doivent être la même personne au foyer et au travail. Créer une image de marque dont est absente l authenticité s avérera inefficace. La marque personnelle est l impression que les gens emportent avec eux après une rencontre. Les leaders doivent penser à l image d eux-mêmes qu ils véhiculent dans le public en général et auprès de leurs collègues. S ils peuvent affiner certains aspects de cette image (par

23 10 Orientation de carrière : Guide pour les comptables professionnelles exemple, le degré de confiance dégagé, un discours clair et une communication de qualité), les leaders ne doivent pas tenter de s inventer une nouvelle personnalité; ils doivent plutôt voir sur quels traits de personnalité authentiques ils peuvent se bâtir une solide image professionnelle. La réussite d un leader dépend tout autant de sa personnalité que de ses réalisations. Les femmes qui ne sont pas authentiques en milieu de travail privent l organisation et se privent elles-mêmes en termes de diversité de pensée, d expérience, d approche, de formation et de socialisation. En forçant les femmes à mettre de côté leur authenticité pour survivre ou réussir, les organisations s exposent aux problèmes suivants : risque accru de roulement; diminution des chances de survie dans un monde toujours plus complexe en l absence d un modèle de réponse plus adaptable et plus diversifié, perdu du fait de l assimilation forcée; départ des personnes les plus talentueuses qui iront exercer leurs compétences dans un environnement où elles pourront être authentiques dans leur style et leur approche du leadership et où leurs apports particuliers seront acceptés et mis en valeur. Les femmes y perdent aussi sur le plan personnel lorsqu elles doivent dissimuler une partie de leur être dès qu elles franchissent la porte de leur bureau. Les comptables professionnelles qui réussissent consacrent énormément de leur temps et de leur énergie à l organisation pour laquelle elles travaillent. Il est très difficile de déployer cette énergie tout en dissimulant des facettes de sa personnalité et, par conséquent, de son talent. Les femmes éprouvent souvent une sensation de morcellement, avec les possibles conséquences suivantes : incongruité de leur rôle; impression qu elles ne pourront jamais gagner en raison d une culture qui valorise des traits de caractère traditionnellement masculins qui, parfois inconsciemment, ne sont pas acceptés lorsqu ils sont exprimés par des femmes; contradiction entre le rôle généralement accepté et attendu d une femme et le rôle généralement attendu d un leader; drainage d énergie; entraves à la réalisation de leur plein potentiel dues à leurs efforts pour s adapter aux normes culturelles;