Introduction. Paul BEAULIEU

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1 Avant-propos Les 20 et 21 mars 1991 se déroulait au Palais des Congrès de Montréal le congrès de l Association des professionnels en ressources humaines du Québec. Ce congrès avait pour but d examiner et de discuter des approches ainsi que des méthodes opérationnelles relatives à l intégration des activités de la gestion des ressources humaines à la stratégie des entreprises. Il avait aussi pour intention de mettre en relief la contribution de la fonction de gestion des ressources humaines à la production de valeurs ajoutées au sein de ces mêmes entreprises. De nombreuses expériences d entreprises ont été abordées dans le cadre de ce congrès. Qu ils proviennent du secteur privé ou public, les responsables de la gestion des ressources humaines ont clairement établi en relatant ces expériences leur convergence vers un management stratégique. Une préoccupation constante durant tout le congrès a été de mettre en relation l expérience vécue par les gestionnaires du Québec avec celle que connaissent leurs collègues des trois grands blocs économiques actuels, c est-àdire l Amérique du Nord, l Europe et le Japon. Cet ouvrage regroupe les textes de la plupart des conférences qui ont été présentées lors du congrès. Nous avons essayé de conserver le plus possible dans ces textes ce que nous pourrions caractériser comme le ton propre à l interpellation et à la communication directe que permettent ce type de conférences. Les textes ainsi regroupés ne visaient pas au premier chef à faire avancer les frontières disciplinaires de la gestion des ressources humaines. L idée centrale a été plutôt d illustrer et d établir un bilan, le plus large possible, du niveau de pénétration des pratiques de la gestion des ressources humaines dans le champ des préoccupations stratégiques des entreprises.

2 xii Avant-propos La réalisation de ce congrès a bénéficié de l appui solidaire du président de l Association des professionnels en ressources humaines du Québec, monsieur Serge Wagner, ainsi que de tous les membres du conseil d administration de l Association. Des remerciements particuliers doivent être adressés à monsieur Raymond Royer, président et chef de l exploitation de Bombardier inc., pour l intérêt et la disponibilité dans l accomplissement de sa tâche comme président d honneur du congrès. Ce congrès n aurait pu être un succès sans l engagement et la vigilance de son président, monsieur Yves Elkas. Nous savons à quel point une activité de cette envergure nécessite un leadership soutenu, efficace et collégial. Nous tenons également à remercier chaleureusement tous les membres du comité d organisation, ainsi que les membres de leurs équipes de travail, pour le sérieux et la générosité qu ils ont manifestés tout au long de la réalisation de ce projet : madame Mackie Vadacchino et son équipe de Cala pour la publicité ; monsieur Luc Legault, pour cette logistique efficace et combien indispensable ; madame Suzanne Labelle, pour les communications ; madame Mia Lanno, pour la vente des kiosques d exposition ; monsieur Louis Gilbert pour la sollicitation des commandites ; madame Louise Bédard pour l accueil des congressistes ; madame Darquise Bergevin qui a agit à titre de secrétaire exécutive du comité ; et monsieur Antoine Ponce qui s est occupé de la comptabilité budgétaire. Des remerciements chaleureux vont aussi au directeur général de l APRHQ, monsieur Pierre Duguay pour sa collaboration soutenue ainsi qu au personnel de l Association. La planification et l organisation du contenu du congrès a été le fruit d un travail d équipe. La diversité et la richesse des conférenciers qui ont été réunis pour ce congrès ont été rendues possibles par le travail assidu de mes collègues du comité du programme : mesdames Lynn Bilodeau, Nicole Dansereau et Sophie Fortin ; messieurs Serge Baron, Jacques Besner, Denis Dessureault et Robert Murphy. Qu ils en soient tous sincèrement remerciés. Enfin, nous voulons remercier le Mouvement des caisses Desjardins pour son appui financier à la présente édition des conférences du congrès. Paul BEAULIEU 21 juin 1991

3 Introduction Paul BEAULIEU L évolution de l environnement économique des entreprises vers une continentalisation des marchés intérieurs ainsi que vers une mondialisation de l économie change radicalement la donne stratégique. C est ainsi que plusieurs facteurs viennent accélérer la dynamique concurrentielle. Parmi les principaux, il convient de signaler la montée rapide des entreprises établies dans les nouveaux pays industrialisés (Singapour, Taiwan, Corée du Sud, Brésil, Hong-Kong), la diffusion des nouvelles technologies, la saturation des marchés traditionnels, de même que l expansion d un nombre croissant d entreprises intégrées d envergure mondiale. Au niveau des organisations du secteur public, l accroissement de la demande de services, la montée des coûts d opération, le plafonnement des revenus et la surcharge des passifs à long terme viennent d une manière comparable contraindre davantage les horizons stratégiques de ces organisations. Dans cette perspective d une redéfinition des enjeux stratégiques des entreprises et d un accroissement des contraintes au développement de la compétitivité, la nécessité d une contribution pleine et entière de la gestion des ressources humaines aux processus stratégiques des entreprises se pose comme une évidence. Toutefois, reconnaître l évidence de l importance stratégique de plus en plus centrale des ressources humaines dans le développement de la compétitivité des entreprises n entraîne pas automatiquement une insertion ainsi qu une intégration efficaces de celle-ci au cœur même de la dynamique stratégique des entreprises. Tout au long de la décennie 80, la question de l intégration fonctionnelle de la gestion des ressources humaines à la planification stratégique d ensemble des entreprises a été signalée de façon continue. Progressivement a émergé le concept d une gestion stratégique des ressources humaines dans lequel la dimension des marchés de même que

4 2 Paul BEAULIEU les paramètres de l environnement des systèmes de gestion des ressources humaines ont été investigués et davantage pris en compte. Évolution de la GRH Il est possible d affirmer que d un point de vue général les organisations ont saisi l orientation d une gestion stratégique de leurs ressources humaines. Même si pour de nombreuses entreprises les processus de planification stratégique sont encore relativement rudimentaires, il n en demeure pas moins que sur une base continue, l insertion de la gestion des ressources humaines au sein des décisions stratégiques progresse et permet le développement de plusieurs innovations au plan des programmes et des méthodes de GRH. Il reste toutefois un cheminement important à accomplir pour que les pratiques et la mise en oeuvre de la réalisation des objectifs de la gestion des ressources humaines aient de façon continue des impacts significatifs sur l amélioration des dimensions critiques des stratégies corporatives. Contribuer à la valeur ajoutée Le Congrès 1991 de l APRHQ a visé spécifiquement à investiguer les voies et les méthodes propres à permettre à la GRH de jouer un plus grand rôle sur la scène stratégique. Dans une conjoncture économique et financière difficile comme celle que vivent actuellement les entreprises, la question de la contribution de la GRH au développement de l avantage compétitif de l entreprise devient un impératif pressant sur lequel il faut se pencher pour déterminer les objectifs et les programmes qui permettront de la réaliser efficacement. Il faut prendre un moment pour relever judicieusement les problèmes de gestion sur lesquels les gestionnaires des ressources humaines peuvent intervenir pour produire un impact positif et une valeur ajoutée à la gestion stratégique de l entreprise. Le Congrès 1991 a cherché dans cette direction à débattre des approches qui permettent une participation accrue de la GRH dans cette intégration stratégique. Il a permis des échanges et une meilleure compréhension des expériences vécues par un certain nombre d entreprises et d organisations publiques qui se sont fixé comme objectif de faire accéder leur fonction GRH à un rôle actif et dynamique sur la scène stratégique. Ce sujet se doit d être discuté par tous les gestionnaires de ressources humaines

5 Introduction 3 tant sur les plans des moyens et des approches que sur celui des résultats recherchés et des plans d action proposés. L enquête effectuée en 1990 auprès des membres de l APRHQ sous le thème «À l aube des années 2000» a clairement démontré la volonté des gestionnaires de ressources humaines de jouer un rôle actif sur les principales dimensions stratégiques de leur organisation. À cette même occasion, les membres de la profession signalaient massivement un besoin d information et de formation en matière de gestion et de planification stratégique. Le Congrès 1991 a donc constitué une amorce de réponse où un ensemble de propositions d actions ont été présentées au regard de ces deux ordres de préoccupations. Plusieurs observateurs avisés sont portés à considérer que la décennie des années 90 sera celle de la valorisation stratégique des ressources humaines et du rôle crucial de celles-ci dans le développement des entreprises. Ceci aura pour effet d accroître et de complexifier les défis posés aux gestionnaires des ressources humaines dans l atteinte de leurs objectifs tout en leur permettant d innover et de fournir une valeur ajoutée à leur organisation. Dimensions stratégiques Le Congrès 1991 a permis d attirer plus particulièrement l attention sur un certain nombre de facteurs et de dimensions de la gestion qui permettront à la GRH de s intégrer à la dynamique stratégique de l entreprise : les attentes des cadres supérieurs responsables de la détermination et de la planification de la stratégie corporative à l égard des gestionnaires de la fonction ressources humaines ; la contribution de la gestion des ressources humaines au sein des processus de définition et de prise de décisions stratégiques dans les entreprises ; les stratégies de développement et de gestion de la qualité ; la participation de la GRH aux plans et aux actions d investissement, d acquisition, de fusion, de restructuration et de désinvestissement ; la mobilisation des ressources humaines et la gestion stratégique de la culture organisationnelle ; la gestion stratégique du capital humain des entreprises ;

6 4 Paul BEAULIEU la gestion des ressources humaines dans le management des ressources technologiques des entreprises ; les défis stratégiques posés à la GRH dans le contexte de la continentalisation et de la mondialisation des affaires. Ces dimensions de la GRH sont nombreuses et très complexes à intégrer efficacement. En somme, elles devraient attirer l attention des gestionnaires au cours des prochaines années s ils veulent parvenir à une gestion des ressources humaines propre à relever les défis que pose une économie en pleine transformation.