CLIMAT 2012 N

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1 Enquête CLIMAT LES ÉTUDES DE L EMPLOI CADRE N FÉVRIER 2013 Enquête auprès de 3000 cadres en emploi dans le secteur privé (terrain : juillet ) En, les niveaux de satisfaction des cadres en emploi sont élevés, avec toutefois une hiérarchie clairement marquée entre une satisfaction maximale vis-à-vis des relations avec le supérieur hiérarchique et une tonalité moins positive en ce qui concerne les perspectives de carrière et de rémunération. Cette satisfaction professionnelle va de pair avec une perception favorable de la santé économique et financière des entreprises par les trois quarts des cadres. Par contre, le niveau de confiance vis-à-vis des directions d entreprise reste médiocre, en particulier en ce qui concerne la gestion des ressources humaines. Moins d un quart des cadres se jugent «gagnants». La majorité des cadres recommandent néanmoins leur entreprise comme employeur. 4 des cadres n envisagent pas de quitter leur entreprise : les plus jeunes parce qu ils pensent avoir des opportunités professionnelles au sein de leur entreprise, les moins jeunes parce qu ils n ont pas trouvé mieux ailleurs.

2 PERCEPTIONS DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE Figure 1 Quels sont vos niveaux de satisfaction concernant Vos relations avec le supérieur hiérarchique actuel Votre équilibre vie privée/ vie professionnelle Votre rémunération actuelle Le climat général dans votre entreprise Vos perspectives de carrière dans votre entreprise actuelle Figure 2 Niveaux de satisfaction concernant l équilibre de vie et les relations avec le supérieur hiérarchique Relations avec le supérieur hiérarchique Équilibre vie privée/ vie professionnelle 6 % 11 % 10 % 25 % 12 % 11 % 12 % 2 22 % 25 % 39 % Vos perspectives de rémunération 38 % 56 % 4 55 % Très satisfaisant Très satisfaisant 51 % 5 55 % 55 % 100 % Plutôt satisfaisant 100 % Plutôt satisfaisant Figure 3 Niveaux de satisfaction concernant la rémunération actuelle et le climat général de l entreprise Climat général dans l'entreprise Rémunération actuelle 8 % 10 % 11 % 6 % 5 % 6 % 42 % 43 % 4 51 % 52 % 56 % Très satisfaisant 100 % Plutôt satisfaisant Pour quatre des six motifs de satisfaction professionnelle, les cadres sont une majorité à se déclarer très ou plutôt satisfaits (figure 1). Deux motifs ne satisfont qu une minorité d entre eux : ils portent sur les perspectives, que ce soit de carrière ou de rémunération. On note globalement une légère tendance à la progression des niveaux de satisfaction par rapport aux résultats des années précédentes. Les motifs qui suscitent le plus de satisfaction (plus de 65 % de cadres satisfaits) Les relations avec le supérieur hiérarchique et l équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle sont les deux motifs qui suscitent le plus de satisfaction (figure 2). La satisfaction des relations avec le supérieur hiérarchique décline avec l âge et avec l ancienneté. Les hommes se déclarent plus satisfaits que les femmes (77 % contre 72 %). L équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle suscite une satisfaction d autant plus grande que les cadres sont jeunes, alors que le niveau de satisfaction est identique chez les hommes comme chez les femmes. Les cadres hiérarchiques sont relativement moins satisfaits que les autres cadres (61 % contre 73 %). Les motifs qui suscitent moins de satisfaction (entre 50 et 65 % de cadres satisfaits) La rémunération actuelle et le climat général dans l entreprise suscitent des niveaux de satisfaction un peu plus faible (figure 3). Le niveau de satisfaction concernant la rémunération actuelle s élève logiquement avec le niveau de rémunération. Il évolue peu selon les âges. Par contre, une ancienneté très faible (moins d un an d ancienneté) conduit à un fort taux de cadres satisfaits (71 %), la 2 APEC enquête CLIMAT

3 part des cadres satisfaits ne bougeant pratiquement plus à partir de deux ans d ancienneté. On observe des niveaux de satisfaction très variables selon les fonctions occupées et le secteur d activité économique de l entreprise. Les cadres des fonctions liées à la Production industrielle, des Ressources humaines et de Direction générale sont par exemple nettement plus satisfaits que ceux des fonctions Informatique et Communication-création. On retrouve une partie de ces clivages dans l approche par secteur, puisque ce sont les cadres du secteur de l Industrie qui se déclarent les plus satisfaits, avec, à l opposé, les cadres du secteur Informatique. Enfin, les cadres responsables hiérarchiques sont plus satisfaits de leur rémunération actuelle que les cadres non hiérarchiques (65 % contre 60 %). Le niveau de satisfaction du climat général de l entreprise recule nettement avec l âge (66 % des cadres de moins de trente ans sont satisfaits contre 49 % des cadres de cinquante ans et plus) et avec l ancienneté. On constate aussi une tendance à la baisse du niveau de satisfaction plus la taille de l entreprise augmente. Si le secteur intervient relativement faiblement, les écarts peuvent être importants selon la fonction occupée : les cadres de la fonction Direction générale sont particulièrement satisfaits, au contraire des cadres des fonctions Santé-social-culture. Les aspects qui suscitent le moins de satisfaction (moins de 45 % de cadres satisfaits) Les perspectives d avenir laissent la majorité des cadres circonspects, qu il s agisse des perspectives de rémunération ou des perspectives de carrière (figure 4). Concernant les perspectives de rémunération, les plus optimistes sont les jeunes cadres de moins de 30 ans (55 % de cadres satisfaits contre 40 % environ après 30 ans) et les cadres ayant une faible ancienneté dans l entreprise : 63 % de cadres ayant moins d un an d ancienneté sont satisfaits. Les hommes sont plus confiants que les femmes (43 % contre 39 %). Plus leur rémunération est élevée, plus la part des cadres satisfaits de leurs perspectives de rémunération augmente. On constate des écarts d opinion marqués selon la fonction occupée : ainsi les cadres de Direction générale sont nettement plus satisfaits que ceux des fonctions Santé-social-culture et Communication-création. Les écarts sont aussi sensibles selon le secteur d activité, avec 48 % de cadres satisfaits dans l Industrieconstruction contre 35 % dans le secteur Informatique. On retrouve des clivages d opinion très proches quand il s agit d évoquer les perspectives de carrière. À noter en outre que les cadres hiérarchiques sont plus fréquemment satisfaits de leurs perspectives de carrière que les autres ( contre 37 %). Figure 4 Niveaux de satisfaction concernant les perspectives de rémunération et de carrière Figure 5 Diriez-vous que votre charge de travail est Perspectives de carrière 46 % 45 % 42 % Plutôt excessive Perspectives de rémunération Plutôt correcte 51 % Très satisfaisant 53 % 37 % 35 % 39 % 3 35 % 38 % 42 % des cadres jugent leur charge de travail excessive La part de cadres jugeant leur charge de travail excessive a encore reculé en (figure 5). En, ce sont surtout les cadres âgés entre 40 et 49 ans qui jugent leur charge de travail excessive (48 % d entre eux) et les plus jeunes qui la trouvent correcte (60 % d entre eux). 3 % 5 % Plutôt insuffisante 100 % Plutôt satisfaisant APEC enquête CLIMAT 3

4 Généralement corrélée avec l âge, l ancienneté est un marqueur important : le sentiment d une charge de travail excessive augmente progressivement entre deux et vingt ans d ancienneté dans l entreprise. Par ailleurs, les responsabilités hiérarchiques directes contribuent manifestement à l accroissement de la charge de travail : 5 des cadres responsables hiérarchiques jugent leur charge de travail excessive, contre 30 % des cadres qui ne sont pas responsables. Pour la grande majorité des cadres (8) qui jugent leur charge de travail excessive, cette charge est permanente toute l année. Figure 6 Travaillez-vous dans l urgence? 13 % 55 % 30 % 2 % 62 % des cadres déclarent travailler dans l urgence 11 % 13 % Toujours 56 % 49 % Souvent De temps en temps 31 % 3 2 % Rarement ou jamais Près des deux-tiers des cadres déclarent en outre travailler «souvent» ou «toujours» dans l urgence (figure 6). La part des cadres qui ont déclaré travailler «souvent» dans l urgence a reculé par rapport aux deux années précédentes. Ce sont les cadres qui déclarent une charge de travail excessive qui travaillent le plus dans l urgence (tableau 1). Tableau 1 Charge de travail et travail dans l urgence Votre charge de travail est Travaillez-vous dans l urgence? Toujours Souvent De temps en temps Rarement ou jamais Total Plutôt excessive 2 65 % 11 % 0 % 100 % Plutôt correcte 40 % 51 % 5 % 100 % Plutôt insuffisante 19 % 57 % 20 % 100 % Figure 7 Charge de travail et niveaux de satisfaction Satisfaits de l'équilibre vie privée/vie professionnelle Satisfaits des relations avec le supérieur hiérarchique actuel Satisfaits de la rémunération actuelle Satisfaits du climat général dans l entreprise Satisfaits des perspectives de carrière Satisfaits des perspectives de rémunération Charge de travail plutôt correcte 4 47 % 47 % 42 % 47 % 37 % 56 % 62 % 70 % 68 % 81 % 85 % Charge de travail plutôt excessive La perception de la charge de travail est fortement corrélée aux niveaux de satisfaction professionnelle L analyse statistique montre une corrélation importante entre la perception de la charge de travail et les niveaux de satisfaction, en particulier ceux concernant l équilibre vie privée/vie professionnelle (41 points d écart), le climat de l entreprise (15 points d écart) et la rémunération actuelle (13 points d écart) (figure 7). Il est néanmoins difficile de dire si la perception de la charge de travail est la résultante de la satisfaction ou de l insatisfaction professionnelle, ou si c est elle qui en est à l origine. 4 APEC enquête CLIMAT

5 des cadres ont suivi au moins une formation au cours des douze derniers mois Figure 8 Au cours des douze derniers mois, avez-vous suivi une ou plusieurs formations professionnelles? La part des cadres ayant suivi au moins une formation a progressé de 4 points entre et, avec une augmentation sensible de la proportion de cadres ayant suivi plusieurs formations (+ 5 points) (figure 8). Si la proportion de cadres ayant suivi une seule formation est relativement proche quel que soit l âge, ce sont les cadres de moins de 40 ans qui ont le plus fréquemment suivi plusieurs formations. Les femmes ont suivi plus fréquemment une ou plusieurs formations : 55 % contre 48 % des hommes. Les écarts sont importants selon la fonction occupée : les grands bénéficiaires sont les cadres de la fonction Ressources humaines ; à l autre extrême, seuls 40 % des cadres de la fonction Communication-création ont suivi des formations. La taille de l entreprise est toujours déterminante, de même que le secteur d activité : les entreprises du secteur Banque-Assurance-Immobilier sont celles qui organisent le plus des formations pour les cadres (60 % d entre eux ont été concernés) ; à l opposé, seuls 40 % des cadres des entreprises de l informatique en ont suivi au moins une. Légère augmentation du nombre de jours de formation 5 des cadres concernés ont suivi moins de 5 jours de formation au total au cours des 12 derniers mois. Cette proportion est en recul par rapport à l année précédente (60 %) et on retrouve le niveau de l année. Cette évolution est à mettre en corrélation partielle avec l augmentation de la proportion de cadres ayant suivi plusieurs formations. 31 % 31 % 30 % Oui, une 15 % 15 % 20 % : 5 des cadres ont suivi moins de 5 jours de formation : 60 % : 55 % Oui, plusieurs On notera par contre que si moins d hommes ont eu accès à des formations que les femmes, ceux qui ont été concernés ont bénéficié plus souvent d un nombre total de jours de formation supérieur à 5 jours : 48 % d entre eux contre 42 % des femmes. Ce sont les cadres ayant entre 6 et 15 ans d ancienneté qui ont eu le plus de jours de formation. Par ailleurs, les cadres ayant des responsabilités d encadrement ont eu un peu plus fréquemment plusieurs formations et plus de jours de formation. Déjà déterminante pour l accès à la formation, la taille des entreprises a aussi un impact sur le nombre de jours de formation. Parmi les cadres ayant suivi des formations, 75 % des cadres des entreprises de moins de 50 salariés ont suivi au maximum 5 jours de formation, contre 68 % des cadres des entreprises de 500 salariés et plus (tableau 2). l 5 5 Non Tableau 2 Nombre de jours de formation selon la taille de l entreprise < 50 salariés salariés salariés 500 salariés et > Total < 5 jours 61% 55% 55% 52% 54% 5 jours 15% 17% 16% 16% 16% > 5 jours 24% 28% 29% 32% 30% Ensemble 100% 100% 100% 100% 100% APEC enquête CLIMAT 5

6 PERCEPTION DE LA SITUATION DES ENTREPRISES ET OPINIONS SUR LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES 7 des cadres estiment que leur entreprise est en bonne santé Si elle reste très majoritaire, la proportion de cadres estimant que leur entreprise est en bonne santé a néanmoins reculé de 6 points entre et (figure 9). Cette baisse est à mettre en parallèle avec l absence de reprise économique en France durant l année. Figure 9 Estimez-vous qu actuellement votre entreprise est en bonne santé sur le plan économique et financier? 28 % 52 % Les réponses à cette question mêlent la connaissance que les cadres ont de la situation réelle de leur entreprise et des opinions et des perceptions peut-être plus subjectives. De fait, l entreprise est d autant moins jugée en «bonne santé» que les cadres sont âgés ou ont une ancienneté supérieure à trois ans, ce qui peut en partie s expliquer par une meilleure connaissance des indicateurs de santé propres à l entreprise en question. De même, plus l entreprise est de petite taille, plus les cadres pensent qu elle est en mauvaise santé, ce qui renvoie objectivement à la fragilité plus grande des petites structures. Enfin, les cadres responsables hiérarchiques se montrent légèrement plus inquiets que les autres, peut-être en raison d un accès réservé à des informations plus stratégiques. 23 % Oui, tout à fait 51 % Oui, plutôt Figure 10 Degré de confiance vis-à-vis des dirigeants de l entreprise 7 % 6 % 6 % 42 % 41 % 11 % Très élevé 40 % 39 % Élevé Peu élevé 42 % 43 % 11 % 12 % Je n ai pas confiance 100 % 48 % des cadres font confiance aux dirigeants de leur entreprise La part des cadres déclarant une «confiance élevée» vis-à-vis des dirigeants de leur entreprise a progressé de 3 points entre et. Il n en demeure pas moins que la part des cadres qui accordent une confiance «très élevée» ou «élevée» à leurs dirigeants reste inférieure à (figure 10). Ce sont les plus jeunes qui accordent le plus leur confiance aux dirigeants de leur entreprise. De même, plus l ancienneté dans l entreprise est faible, plus le niveau de confiance est élevé. Enfin, les cadres hiérarchiques se déclarent plus fréquemment confiants. Le clivage est très fort selon la taille de l entreprise : plus l entreprise est grande, plus le degré de confiance à l égard des dirigeants recule. Les cadres des fonctions et des secteurs liés à l Industrie et à la Construction sont ceux qui accordent le plus leur confiance aux dirigeants. À l opposé, les cadres de la fonction Informatique et des entreprises du secteur Santé-social-culture sont les moins confiants. 6 APEC enquête CLIMAT

7 Le degré de confiance vis-à-vis des directions est cependant très corrélé avec l opinion sur l état de santé de l entreprise, les cadres considérant leur entreprise en bonne santé étant ceux qui accordent le plus souvent une forte confiance à leur direction (figure 11). Une adhésion très relative, voire faible, aux politiques de ressources humaines Par contre, les opinions favorables deviennent minoritaires quand il s agit d évoquer l avenir des salariés, la prise en compte de ce que proposent les cadres, la prise en compte des impacts humains sur les décisions stratégiques et très minoritaires pour l amélioration du pouvoir d achat des salariés. Figure 11 Niveau de confiance vis-à-vis de la direction selon la perception de la santé de l entreprise Un peu plus de la moitié des cadres sont d accord pour considérer que la stratégie de leur entreprise va dans la bonne direction (5) et que leurs dirigeants sont attentifs aux conditions de travail de leurs salariés (52 %) (figure 12). Ensemble des cadres Cadres considèrant leur entreprise en bonne santé Cadres considèrant leur entreprise en mauvaise santé 8 % 3 % 23 % 2 48 % 51 % 100 % Confiance très élevée Confiance élevée Figure 12 Êtes-vous d accord avec les affirmations suivantes concernant votre entreprise? La stratégie actuelle de mon entreprise va dans la bonne direction 7 % 47 % Les dirigeants de mon entreprise sont attentifs aux conditions de travail de leurs salariés 8 % 4 Les dirigeants de mon entreprise sont soucieux de l avenir de leurs salariés (formation, plan de carrière, ) 6 % 39 % Les dirigeants de mon entreprise prennent en compte ce que proposent les cadres pour améliorer l efficacité de l entreprise 6 % 39 % Les dirigeants de mon entreprise prennent les décisions stratégiques en ayant étudié leurs impacts humains 6 % 3 Les dirigeants de mon entreprise veillent à l'amélioration du pouvoir d'achat des salariés 3 % 28 % 100 % Tout à fait d accord Plutôt d accord APEC enquête CLIMAT 7

8 On enregistre une légère progression des opinions positives entre et pour certains aspects de la gestion des ressources humaines dans les entreprises (tableau 3) : Les dirigeants de l entreprise sont attentifs aux conditions de travail de leurs salariés : + 3 points. Les dirigeants de l entreprise prennent en compte ce que proposent les cadres pour améliorer l efficacité de l entreprise : + 4 points. Les dirigeants de l entreprise sont soucieux de l avenir de leurs salariés (formation, plan de carrière, ) : + 3 points. Tableau 3 Êtes-vous d accord avec les affirmations suivantes concernant votre entreprise (tout à fait + plutôt d accord) La stratégie actuelle de mon entreprise va dans la bonne direction Les dirigeants de mon entreprise sont attentifs aux conditions de travail de leurs salariés Les dirigeants de mon entreprise prennent en compte ce que proposent les cadres pour améliorer l efficacité de l entreprise Les dirigeants de mon entreprise sont soucieux de l avenir de leurs salariés (formation, plan de carrière, ) Les dirigeants de mon entreprise prennent les décisions stratégiques en ayant étudié leurs impacts humains Les dirigeants de mon entreprise veillent à l'amélioration du pouvoir d'achat des salariés 53% 53% 54% 50% 49% 52% 44% 42% 46% 42% 43% 46% 35% 34% 40% 28% 31% Les dirigeants de l entreprise prennent les décisions stratégiques en ayant étudié leurs impacts humains : + 6 points. Les dirigeants de l entreprise veillent à l amélioration du pouvoir d achat des salariés : + 3 points. Parmi les facteurs les plus susceptibles de faire apparaître des écarts d opinion, l âge et l ancienneté sont particulièrement déterminants, ainsi que la position dans l organisation (hiérarchique ou non hiérarchique) et, enfin, la taille de l entreprise. Les différences de perception de la situation économique de l entreprise ont pour corollaires des écarts d opinion prononcés sur la gestion des ressources humaines, même si considérer son entreprise en bonne santé n implique pas des opinions systématiquement très positives sur sa politique RH (figure 13). - Les cadres qui jugent leur entreprise en mauvaise santé considèrent dans leur grande majorité qu elles ne se soucient pas des impacts sociaux de la situation de l entreprise, ni de l avenir de leurs salariés. - De même, les cadres qui jugent leur entreprise en bonne santé considèrent eux aussi majoritairement qu elles se préoccupent peu des impacts humains de leur politique et que, bien qu en bonne santé, elles ne cherchent pas à améliorer le pouvoir d achat de leurs salariés. l Figure 13 Opinions sur la GRH selon la perception de la situation de l entreprise La stratégie actuelle va dans la bonne direction Les dirigeants sont attentifs aux conditions de travail de leurs salariés Les dirigeants sont soucieux de l avenir de leurs salariés Les dirigeants prennent en compte ce que proposent les cadres pour améliorer l efficacité de l entreprise Les dirigeants prennent les décisions stratégiques en ayant étudié leurs impacts humains Les dirigeants veillent à l'amélioration du pouvoir d'achat des salariés 19 % Cadres jugeant leur entreprise en bonne santé 30 % 28 % 30 % 27 % 35 % 38 % 4 52 % 51 % Cadres jugeant leur entreprise en mauvaise santé 57 % 63 % 8 APEC enquête CLIMAT

9 DIAGNOSTIC DU PRÉSENT ET VISION DE L AVENIR PROFESSIONNEL 38 % des cadres se jugent «plutôt perdants» Entre leur investissement dans le travail et le retour qu ils en reçoivent (rémunération, évolution de carrière ), 38 % des cadres s estiment «plutôt perdants» contre seulement 23 % s estimant «gagnants». Néanmoins, on observe un léger retrait de la proportion des cadres se considérant comme «perdants» depuis trois ans (- 3 points) (figure 14). C est le niveau de rémunération qui joue le plus pour expliquer les variations de perception : sans surprise, plus leur rémunération est élevée, plus les cadres se considèrent comme gagnants. D autres critères interviennent également : ainsi, plus les cadres sont jeunes, ou moins ils ont d ancienneté dans leur entreprise, plus ils se considèrent comme gagnants. Au final, ce sont ces trois critères qui prévalent, plus que le secteur d activité de l entreprise et sa taille, ou la fonction occupée : on ne note pas d écart d opinion important entre responsables hiérarchiques et cadres non hiérarchiques. Se percevoir comme gagnant ou perdant est étroitement corrélé avec les niveaux de satisfaction professionnelle (figure 15). Les écarts sont très logiques, mais on note par contre qu ils ne sont pas de même ampleur selon les motifs. En faisant abstraction de la catégorie des cadres se jugeant «perdants» (dont on relève cependant le niveau de satisfaction élevé en ce qui concerne les relations avec le supérieur hiérarchique), on n observe peu d écarts d opinion entre les cadres «gagnants» et les cadres «ni perdants - ni gagnants» en ce qui concerne les relations avec le supérieur hiérarchique et l équilibre de vie. Par contre, les écarts sont importants, voire très importants en ce qui concerne le niveau de satisfaction de la rémunération actuelle (18 points d écart), et surtout le climat dans l entreprise (20 points d écart), les perspectives de rémunération (22 points d écart) et les perspectives de carrière (25 points d écart). Figure 14 Entre votre investissement dans le travail et ce que vous recevez en retour, estimez-vous que vous êtes actuellement 22 % 22 % 23 % Plutôt gagnant(e) 41 % 40 % 38 % Plutôt perdant(e) 37 % 38 % 39 % Ni l un ni l autre Figure 15 Comparaison des niveaux de satisfaction selon l opinion sur la situation personnelle Satisfaits de la 91 % rémunération actuelle 73 % 3 Satisfaits des relations avec 90 % le supérieur hiérarchique actuel 81 % 61 % Satisfaits de l'équilibre 8 vie privée/vie professionnelle 7 49 % Satisfaits du climat général 79 % dans votre entreprise 59 % 35 % Satisfaits des perspectives 77 % de rémunération 45 % 17 % Satisfaits des perspectives 72 % de carrière 47 % 2 Plutôt gagnant(e) Ni l un ni l autre Plutôt perdant(e) APEC enquête CLIMAT 9

10 58 % recommandent leur entreprise en tant qu employeur La proportion de cadres qui recommandent ou recommanderaient leur entreprise progresse de 3 points entre et, et retrouve ainsi son niveau de ( : 58 % ; : 55 % ; : 58 %). Logiquement, ce sont les cadres qui estiment leur entreprise en bonne santé qui la recommandent le plus (tableau 4). Dans cette catégorie des cadres qui jugent leur entreprise en bonne santé, la proportion de ceux qui déclarent recommander leur entreprise a augmenté entre et. Cette progression est cependant également observable chez les cadres qui se considèrent comme perdants. En effet, la part de ceux qui, parmi eux, recommandent leur entreprise, est passée de 32 % à 36 % entre et, soit une progression de 4 points (tableau 5). Tableau 4 Recommandez-vous ou recommanderiez-vous votre entreprise en tant qu employeur à l un de vos proches? (selon l opinion sur l état de santé de l entreprise) Recommandent leur entreprise en tant qu employeur Ne recommandent pas leur entreprise en tant qu employeur Ensemble Estimez-vous qu actuellement votre entreprise est en bonne santé sur le plan économique et financier? Oui, tout à fait 75% (68% en ) 25% 100 % Oui, plutôt 67% (59% en ) 33% 100 % Non, plutôt pas 30% (31% en ) 70% 100 % Non, pas du tout 7% (13% en ) 93% 100 % Tableau 5 Recommandez-vous ou recommanderiez-vous votre entreprise en tant qu employeur à l un de vos proches? Recommandent leur entreprise en tant qu employeur Ne recommandent pas leur entreprise en tant qu employeur Ensemble Entre votre investissement dans le travail et ce que vous recevez en retour, estimez-vous que, actuellement, vous êtes Plutôt gagnant(e) 85% 15% 100 % Plutôt perdant(e) 36% 64% 100 % Ni l un ni l autre 64% 36% 100 % Figure 16 Dans les douze prochains mois, vous sentez-vous directement menacé(e) par le chômage? 8 % 7 % 7 % 1 Oui, tout à fait 19 % 17 % Oui, plutôt 51 % Non, plutôt pas 23 % 28 % 26 % Non, pas du tout 2 des cadres en emploi se sentent menacés par le chômage dans les douze prochains mois La proportion de cadres se sentant menacés par le chômage évolue peu (figure 16). Après un léger recul en (21 % des cadres se sentaient menacés), on constate une faible progression, mais à un niveau inférieur de celui atteint en (27 % des cadres se sentaient alors menacés). Les cadres les plus âgés sont les plus inquiets, de même que ceux qui travaillent dans les entreprises de moins de 50 salariés. 10 APEC enquête CLIMAT

11 Logiquement, la part des cadres qui se sentent menacés par le chômage est étroitement corrélée avec la perception de la situation de l entreprise (figure 17). Figure 17 Dans les douze prochains mois vous sentez-vous directement menacé(e) par le risque de chômage? (selon l opinion sur l état de santé de l entreprise) 4 des cadres n envisagent pas de quitter leur entreprise La proportion de cadres qui ne souhaitent pas changer d entreprise progresse légèrement, de 41 % en à 4 en (+ 3 points) (figure 18). Les moins disposés à partir de leur entreprise sont les cadres les plus âgés : si jusqu à 50 ans, leur taux varie marginalement, il monte à 60 % chez les plus de 50 ans. Avec peu de corrélation avec l âge, c est entre un an et quinze ans d ancienneté que les cadres sont les plus nombreux à vouloir changer d entreprise. Par ailleurs, plus la taille de l entreprise augmente, moins les cadres déclarent de désir de changement. Cette opinion est à mettre en parallèle avec les opportunités de mobilité interne qui sont a priori plus importantes dans les grandes entreprises que dans les plus petites. On observe des écarts significatifs selon les secteurs. À un extrême, la majorité des cadres du secteur Banque-Assurance-Immobilier apparaissent comme les moins prêts à une mobilité externe et, à l opposé, avec un écart de 25 points, moins d un tiers des cadres des secteurs Conseil et Services aux entreprises n envisagent pas de quitter leur entreprise (figure 19). Cadres jugeant leur entreprise tout à fait en bonne santé Cadres jugeant leur entreprise plutôt en bonne santé Cadres jugeant leur entreprise plutôt en mauvaise santé Cadres jugeant leur entreprise tout à fait en mauvaise santé 7 % 1 8 % 40 % 3 Oui, très menacé Figure 18 Dans un avenir proche, envisagez-vous de quitter votre entreprise? Non, sûrement pas Non, sans doute pas 30 % 1 Oui, sûrement 20 % Oui, peut-être 36 % 29 % Oui, plutôt menacé Figure 19 Part des cadres n envisageant pas de quitter leur entreprise selon le secteur d activité de leur entreprise Banque-Assurance-Immobilier 56 % Industrie-Construction 46 % Informatique 45 % Ensemble 4 Ingénierie-R&D 40 % Commerce-Transports 39 % Médias-Loisirs (dont Hôtellerie) Santé-Social 35 % Conseil et Services aux entreprises 31 % APEC enquête CLIMAT 11

12 Tableau 6 Cadres envisageant de quitter leur entreprise selon leur niveau d inquiétude sur le risque de chômage Dans un avenir proche, envisagezvous de quitter votre entreprise? Dans les 12 prochains mois, vous sentez-vous directement menacé(e) par le risque de chômage? Oui, tout à fait Oui, plutôt Non, plutôt pas Non, pas du tout Total Oui, sûrement 67% 25% 15% 13% 20% Oui, peut-être 25% 53% 38% 25% 36% Non, sans doute pas Non, sûrement pas 7% 19% 36% 32% 30% 1% 4% 11% 29% 14% Ensemble 100% 100% 100% 100% 100% Figure 20 Dans un avenir proche, envisagez-vous de quitter votre entreprise? Cadres jugeant leur entreprise en bonne santé Cadres jugeant leur entreprise en mauvaise santé 16 % 35 % 33 % Oui, sûrement 40 % Oui, peut-être 100 % La crainte de perdre son emploi est un déterminant fort du projet de départ (tableau 6). Les cadres qui estiment leur entreprise en bonne santé sont proportionnellement moins nombreux que les autres à craindre le chômage. Ils sont aussi moins enclins à vouloir la quitter dans un proche avenir (figure 20). Enfin, 68 % des cadres qui se sentent «gagnants» n envisagent pas de quitter leur entreprise, au contraire de 73 % des «perdants» et de 43 % des cadres qui ne se sentent «ni gagnants ni perdants» (figure 21). Ce dernier groupe se caractérise d ailleurs surtout par un fort niveau d incertitude : «ni gagnants, ni perdants», et, en outre, privilégiant les opinions «peut-être» et «sans doute pas». Figure 21 Dans un avenir proche, envisagez-vous de quitter votre entreprise? (selon la perception de la situation personnelle) 40 % 32 % 41 % 38 % 42 % 3 30 % 20 % 10 % 9 % 15 % 25 % 20 % 2 13 % 8 % 0 % Oui, sûrement Oui, peut-être Non, sans doute pas Non, sûrement pas Plutôt gagnant(e) Plutôt perdant(e) Ni l un ni l autre 12 APEC enquête CLIMAT

13 Figure 22 Pour quelles raisons restez-vous dans votre entreprise actuelle? (trois réponses possibles) Mon poste actuel me convient Je n'ai pas repéré d'opportunités d'emploi ailleurs Il y a des possibilités d'évolution intéressantes dans mon entreprise Cela poserait trop de problèmes dans ma vie personnelle Les contenus des emplois ne sont pas plus intéressants ailleurs Les salaires ne sont pas suffisemment attractifs ailleurs 5 % Je ne me suis pas posé la question 7 % 29 % 30 % 29 % 30 % 26 % 29 % 22 % 25 % 19 % 22 % 68 % 6 Une majorité de cadres souhaitent rester dans leur entreprise parce que leur poste leur convient Les deux-tiers des cadres concernés ont opté pour cette réponse, mais les motivations de ce choix ne sont pas identiques d un cadre à l autre (figure 22). L âge contribue fortement à différencier les perceptions sur quatre items, avec en outre un véritable «retrait d opinion» des cadres de 55 ans et plus (figure 23). L item «Mon poste actuel me convient» se révèle ainsi fortement ambivalent. Ce sont surtout les plus jeunes qui optent pour cette réponse, mais elle reste dominante chez les autres cadres plus âgés. Par contre, l âge joue un rôle déterminant sur deux items : «il y a des possibilités d évolution intéressantes» et «je n ai pas repéré d opportunités d emploi ailleurs». Le projet de quitter son entreprise est directement lié à un niveau d insatisfaction professionnelle élevée et, Figure 23 Pour quelles raisons restez-vous dans votre entreprise actuelle? Comparaison des niveaux de réponse sur deux items en fonction de l âge 60 % 40 % 30 % 20 % 10 % 51 % 16 % 0 % < 30 ans 49 % 40 % 42 % 3 28 % 28 % 26 % 22 % 23 % 21 % ans ans ans ans ans Il y a des possibilités d évolution intéressantes dans mon entreprise à l inverse, les cadres qui n envisagent pas de quitter leur entreprise affichent des niveaux de satisfaction nettement plus élevés (tableau 7). l 10 % 3 55 ans et > Je n ai pas repéré d opportunités d emploi ailleurs Tableau 7 Intentions de départ selon les niveaux de satisfaction Envisagez-vous de quitter votre entreprise? Oui, sûrement Oui, peut-être Non, sans doute pas Non, sûrement pas Ensemble Satisfaits des relations avec le supérieur hiérarchique actuel 53% 75% 86% 85% 75% Satisfaits de l'équilibre vie privée/vie professionnelle 52% 65% 73% 80% 67% Satisfaits de la rémunération actuelle 48% 55% 73% 79% 62% Satisfaits du climat général dans votre entreprise 26% 50% 70% 75% 54% Satisfaits des perspectives de rémunération 20% 35% 54% 62% 42% Satisfaits des perspectives de carrière 13% 35% 63% 70% 44% APEC enquête CLIMAT 13

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15 PRÉSENTATION de l enquête climat Le terrain de l Enquête Climat a été organisé au mois de juillet. Il s agit d une enquête on-line auprès d un échantillon représentatif de cadres en emploi dans le secteur privé ou relevant du statut privé. L enquête comporte deux volets. Le premier volet (Le climat chez les cadres en ) porte sur les opinions concernant différents aspects de la vie professionnelle, situation personnelle et situation de l entreprise. On trouve dans cette partie des questions récurrentes, déjà posées en et. Ainsi, le suivi des opinions se fait-il à date régulière. Globalement, la comparaison des résultats d une année sur l autre ne montre que peu d évolutions car c est dans la durée que les tendances s élaborent. Le deuxième volet est consacré chaque année à un thème particulier. Le focus de l année a été consacré à la question suivante : Comment les cadres perçoivent les jeunes. Enquête Climat Focus : 1990-, ce qui a changé chez les cadres. Apec, Les études de l emploi cadre, mars. Enquête Climat Focus : Les cadres et leur entreprise. L environnement professionnel et l engagement vu par les cadres. Apec, Les études de l emploi cadre, décembre.

16 LES ÉTUDES DE L EMPLOI CADRE DE L APEC Observatoire du marché de l emploi cadre, l Apec analyse et anticipe les évolutions dans un programme annuel d études et de veille : grandes enquêtes annuelles (recrutements, salaires, métiers et mobilité professionnelle des cadres, insertion professionnelle des jeunes diplômés ) et études spécifiques sur des thématiques clés auprès des jeunes de l enseignement supérieur, des cadres et des entreprises. Le département Études et Recherche de l Apec et sa quarantaine de collaborateurs animent cet observatoire. ISBN Février 2013 L étude a été réalisée par le département Études et Recherche de l Apec : Raymond Pronier, responsable du pôle R & D Équipe projet : Hélène Alexandre, Kaoula Ben Messaoud, Caroline Legrand. Toutes les études de l Apec sont disponibles gratuitement sur le site > rubrique Marché de l emploi Apec, 2013 Cet ouvrage a été créé à l initiative de l Apec, Association Pour l Emploi des Cadres, régie par la loi du 1 er juillet 1901, et publié sous sa direction et en son nom. Il s agit d une œuvre collective, l Apec en a la qualité d auteur. L Apec a été créée en 1966 et est administrée par les partenaires sociaux (MEDEF, CFDT Cadres, CFE-CGC, FO-Cadres, UGICA-CFTC, UGICT-CGT). Toute reproduction totale ou partielle par quelque procédé que ce soit, sans l autorisation expresse et conjointe de l Apec, est strictement interdite et constituerait une contrefaçon (article L122-4 et L335-2 du code de la Propriété intellectuelle). Association pour l emploi des cadres 51 boulevard brune Paris cedex 14 Centre de relations clients * du lundi au vendredi de 9h à 19h *prix d un appel local EDOBSA

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