RESSOURCES HUMAINES PRESENTÉ PAR LES PRATIQUES DE GOOGLE EN MATIÈRE DE RESSOURCES HUMAINES : UN PLAN STRATÉGIQUE?

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1 RESSOURCES HUMAINES PRESENTÉ PAR LES PRATIQUES DE GOOGLE EN MATIÈRE DE RESSOURCES HUMAINES : UN PLAN STRATÉGIQUE?

2 Les pratiques de Google en matière de Ressources Humaines : un plan stratégique? «Google est organisé de façon à attirer et à relever le talent d ingénieurs technologistes exceptionnels ainsi que de gens d affaires. Nous avons eu la chance de pouvoir recruter nombre de «stars» créatives, travaillantes et des gens de principes 1.» Larry Page, Co-fondateur de Google «Google est une grande entreprise, et je suis fier d en faire partie. Les avantages sont extraordinaires, et je n ai jamais travaillé dans un environnement de travail aussi unique. Les produits, les idées, les esprits créatifs que nous avons continuent de me surprendre et de m inspirer 2.» Témoignage d un employé de Google Google Inc., située à Mountain View, en Californie, est une entreprise spécialisée dans la recherche sur l Internet et la publicité en ligne. En 2008, elle comptait environ employés à temps plein 3. La popularité de Google est due à son engin de recherche novateur. L entreprise est aussi reconnue pour sa culture d entreprise unique et pour ses politiques en matière de ressources humaines. Elle est de plus reconnue comme une entreprise novatrice et comme le meilleur employeur 4. Elle a été citée par le magazine Business Week comme étant l employeur de premier choix des étudiants universitaires, de ceux détenant un MBA, des femmes, des ingénieurs, et de diverses autres personnes 5. En 2008, Google s est classé numéro un sur la liste des «100 meilleurs employeurs» lors du 10 e classement annuel du magazine Fortune, un magazine d affaires bien connu sur le plan international 6. Les politiques en ressources humaines de Google, telles que servir des repas gratuits, permettre aux ingénieurs de consacrer 20% de leur temps à des projets personnels, et offrir un bel environnement de travail ont fait de Google un employeur mobilisateur 7. De plus, l entreprise donne des options d achat d actions à 99% de ses employés. Malgré le fait qu il soit reconnu comme un «employeur sympathique», les 1 Getting into Google, 2 Why is Google so great?, 3 "Is Google the Stay Puft Marshmallow Man?", 4 Ibid. 5 Sullivan, John, "Google Continues to Innovate in Recruiting and Candidate Assessment ", January 8 th, "100 Best Companies To Work For 2008", February 4 th, Heathfield Susan M., "Top 10 Ways to Be Happy at Work", 2

3 politiques innovatrices en ressources humaines de Google ont suscité un débat. On se demandait si sa culture à vouloir être «le meilleur endroit où travailler» de Google visait vraiment à attirer et à motiver les employés, ou bien si c était un plan de stratégie. Les pratiques de gestion des Ressources Humaines dans l industrie du savoir Ce cas a été écrit par Flourence Nightingale, Doris Rajakumari John et Girija, du Centre de recherche IBS. Son but est de servir de base aux discussions en classe et non d illustrer leur efficacité ou inefficacité en ce qui a trait à la gestion d une situation. Ce cas a été compilé à partir de sources publiées IBS Research Center Aucune partie de cette publication ne peut être copiée, sauvegardée, transmise, reproduite, ou distribuée par quelque moyen que ce soit sans la permission de l ayant droit. Les industries du savoir se concentrent relativement plus sur leur connaissance de la technologie et du capital humain. Dans ce type d industrie, les ressources humaines sont devenues le facteur décisif du succès et de la croissance de l entreprise. La compétition dynamique mondiale et les changements technologiques accélérés, particulièrement dans les sphères de l information, de la communication, et des technologies Internet ont créé une compétition grandissante dans les industries du savoir. Cette nature compétitive entraîne des changements dans la façon dont on gère les chaînes de fournisseurs à l intérieur d une firme, et d une firme à l autre. Cela signale également un changement démographique tandis qu on qualifie la main-d œuvre de travailleurs du savoir. Ces travailleurs du savoir exigent un milieu de travail différent, ainsi que des programmes de développement de compétences en leadership. Il y a aussi des demandes accrues pour davantage de clients cultivés. Par conséquent, les compagnies se retrouvent face au défi d avoir à exploiter les compétences des employés, des fournisseurs et des clients afin de manœuvrer dans l économie du savoir, caractérisée par la diversité, la complexité, et l ambiguïté. «Le personnel est le bien le plus précieux» de l industrie du savoir, et peu d entreprises ont commencé à adopter des systèmes de gestion des ressources humaines (GRH) qui soutiennent cette philosophie. La gestion des ressources humaines joue un rôle vital dans une organisation et gérer les ressources humaines dans l industrie du savoir devient à son tour un défi de taille pour les gestionnaires, puisqu il implique une responsabilité multitâche. Quelques-unes des difficultés auxquelles les industries du savoir doivent faire face sont la gestion des personnes, la motivation à adopter de nouveaux changements technologiques, le recrutement et la formation, la gestion de la performance, la gestion de la rémunération et du développement. Dans le scénario concurrentiel, il y a une plus grande demande pour des employés du savoir. Recruter et garder les employés est devenu un défi de même qu un sujet d inquiétude pour les gestionnaires des ressources humaines. Le recrutement est devenu une fonction majeure à partir d un sous-système impératif des Ressources Humaines, et plus particulièrement dans l industrie du savoir. Attirer des nouveaux talents est 3

4 également la priorité absolue de ces compagnies. Une autre difficulté pour les Ressources humaines est de mettre en place des systèmes et de s assurer de jumeler les gens avec le bon emploi. On retrouve une plus grande redondance de compétence dans les industries du savoir. Afin de pallier ce problème, les organisations accordent une priorité élevée à la formation et aux programmes d augmentation des compétences. Plusieurs compagnies industrielles du savoir procurent une formation technique à leurs employés sur une base trimestrielle. Ces formations sont très utiles du fait qu elles fournissent aux employés une occasion de développer leurs compétences. Il y a un certain nombre de difficultés auxquelles se heurtent les entreprises; celles-ci incluent de bâtir un «environnement de travail adapté», qui profitera aux employés aussi bien qu à l organisation 8. Les problèmes tenaces des industries du savoir sont l attrition, la confidentialité, et la loyauté. Les professionnels talentueux aiment souvent jouir du grand pouvoir de négociation qu ils ont en raison de leurs connaissances et de leurs habiletés. Devant ces difficultés, les organisations doivent repenser leurs façons de gérer leurs employés. De nos jours, les gestionnaires en ressources humaines doivent accomplir une variété de tâches. Les ressources humaines sont devenues une fonction de stratégie, afin de répondre aux demandes des compagnies et neutraliser la compétition venant d ailleurs. Les difficultés auxquelles doit faire face l industrie du savoir sont dues à l acquisition croissante de talents. Cet aspect crée une assimilation plus en douceur ainsi qu un lien culturel avec les nouveaux venus dans l organisation. La pression qu il y a à produire les services de la meilleure qualité à l intérieur d une période de temps réduite amène à s assurer que les employés maintiennent une vie de travail équilibrée. L un des plus grands obstacles des Ressources Humaines dans l industrie du savoir est de composer avec les hauts niveaux d attrition qui prévalent. Quoiqu il y ait un nombre suffisant d employés qualifiés au niveau junior, les écarts dans la gestion sont énormes quand on arrive aux niveaux moyen et supérieur. Les Ressources Humaines tentent de colmater le trou entre la demande et l apport de professionnels. Ils maintiennent la consistance dans la performance et tiennent haut les niveaux de motivation des employés. Étant donné que la compétitivité s accroît rapidement dans les industries mondiales du savoir, chaque organisation donne la première priorité aux programmes d avancement technologique. Les gestionnaires Rh jouent maintenant le rôle de motivateurs auprès de leurs employés instruits afin de les amener à adopter de nouveaux changements. La plupart des organisations ont commencé à maintenir un bassin de ressources humaines innovateur et compétent, et pratiquent les initiatives de gestion avec un fort sens des affaires. Les entreprises veulent créer tout à la fois un environnement attrayant qui attire, retient les employés, et qui amène les gens à croire qu ils ont leur place, mais elles veulent aussi accroître la productivité. Les industries du savoir procurent des ensembles d avantages sociaux qui incluent les soins dentaires, l assurance vie, les repas, et les régimes de pension (Tableau I). Ces 8 Chiamsiri Singha, et al. "information Technology Offshore Outsourcing in India : A Human Resources management Perspective", 4

5 industries ont augmenté les régimes de solde et d indemnité, et procurent également divers autres avantages pécuniaires tels les incitatifs et les primes, afin de récompenser et de retenir les grands exécutants. Nombre de compagnies ont adopté diverses technologies de pointe dans leur évolution de travail, telles l analytique humaine 9, la gestion du capital humain, les systèmes de prévention, etc. Ces technologies aident à augmenter le niveau d efficacité afin de faire face aux besoins toujours grandissants dans un monde compétitif. Sous-traiter la fonction de ressource humaine, les horaires flexibles, et le partage des tâches sont aussi les nouvelles tendances qui ont cours en regard de la gestion des ressources humaines, dans les industries du savoir. Tableau I Les programmes d avantages sociaux dans les industries du savoir Les programmes d avantages incluent : Assurance médicale collective : les plans OSSI (Organisation de soins de santé intégrés), PDS (Point de service), et ODSTP (Organisme dispensateur de services à tarifs préférentiels) Soins médicaux, soins des yeux, et assurance vie Assurance d invalidité partielle ou totale Régime d épargne-retraite à cotisations déterminées parrainé par l employeur [régime 401 (k)] Plans de régime à la carte (permet au participant de choisir les prestations les mieux adaptées à sa situation.) - Cotisation à l assurance collective avant impôts - Remboursement des soins prodigués aux personnes à charge et aux aînés - Soins médicaux non remboursés Remboursement des frais de déplacement Garderie Horaire de travail flexible Centres de soins de santé sur le lieu de travail Centres de loisirs et de conditionnement physique sur le lieu de travail Programmes d aide aux employés Conciliation travail-vie / Programme d aide aux employés Assistance voyage complète Assurance facultative d assurance vie temporaire et Assurance mort et mutilation accidentelles Consultation juridique Assurance accident Séminaires sur le bien-être Assurance vie familiale et assurance vie universelle Coupons-rabais aux employés Source : Employee Benefit Packages, 9 L analytique humaine est un sujet de préoccupation pour la petite entreprise. Elle procure des solutions de recrutement exécutives et techniques pour l entrepreneur requérant des solutions en intelligence, en linguistique et culturel. 5

6 Les industries du savoir offrent des lieux de travail innovateurs intégrant les processus d affaires et les pratiques de travail. Ceci se traduit par des solutions qui offriront un environnement sain et très performant, et qui aideront à améliorer la productivité. Les programmes de reconnaissance des employés menés par les compagnies augmentent la motivation, la satisfaction, et la productivité des employés, en plus d aider à améliorer la performance organisationnelle. Les industries du savoir travaillent fort à fournir un environnement de travail «orienté sur les personnes.» Elles procurent des lieux de travail adaptables, qui ont la flexibilité d accommoder les besoins changeants des employés de l organisation 10. Google, et d autres entreprises similaires, disent : «Venez travailler pour nous, travaillez fort, et nous essaierons de vous aider avec vos activités quotidiennes 11.» Ces entreprises insistent sur le fait qu elles fournissent du transport et des services sur le campus même. Il y aussi l intégration des activités reliées au travail ou non, à l intérieur du campus. La vie familiale et le travail, pour plusieurs professionnels, peuvent être confondus ensemble. Les pratiques en Ressources Humaines de Google Cela en vaut-il l effort? Avec pour mission «d organiser l information mondiale et de la rendre universellement accessible et utile», Google a démarré comme un engin de recherche cofondé par Larry Page et Sergey Brin le 7 septembre En plus de gagner en popularité en tant que compagnie innovatrice sur le front technologique, Google était aussi renommé pour ses philosophies d entreprise telles que «Ne soyez pas méchant» et «Le travail devrait être un défi, et le défi devrait être amusant», qui illustrent sa culture d entreprise. Google a commencé à faire des innovations dans le développement de produit et dans l implantation de politiques en ressources humaines dans le but d augmenter la créativité et de remonter le moral des employés dans l organisation. En 2006, le nombre d employés de Google à travers le monde était d environ Les pratiques en ressources humaines de Google sont connues sous le nom de «Opération Personnes», désignées ainsi pour souligner le fait que ce n est pas une fonction administrative. L équipe des Ressources Humaines est composée de partenaires d affaires en ressources humaines générales, de consultants internes, de cadres responsables, d équipes d apprentissage et de développement, et d équipes de recruteurs. Elle compte aussi des spécialistes en rémunération et en avantages sociaux, la plupart des membres de l équipe des Ressources Humaines travaillent comme partenaires d affaires en ressources humaines générales et comme consultants internes. 10 Mills Elinor, "Newsmaker : Meet Google s culture czar", s-cultureczar/ html, April 27 th "Perk Place : The Benefits Offered by Google and Others May Be Grand, but They re All Business", &jsessioni0=a8308cc5564b1c526865, March 21 st "Investor Relations", 6

7 Google est l une des organisations les plus innovatrices, et elle a créé une incroyable marque de commerce comme employeur 13. L organisation a réussi à créer une expérience employé/employeur de ratio 1 :1 14. Google a mis l accent sur l innovation en implantant la créativité en chaque employé, et considère chacun d eux comme un collaborateur de ces activités novatrices. Google s attend à ce que chaque employé prenne conscience qu il est une partie importante de son succès. La politique d embauche de Google se concentre plus sur une approche non-discriminatoire et accorde plus d importance aux habiletés des employés que sur leurs expériences. Google a élargi son équipe du développement, et s est mis à la recherche d employés engagés dans la recherche de la perfection 15. Afin d attirer et de garder ses meilleurs employés, et de leur accorder plus d attention, Google a créé «l approche perturbatrice» dans le recrutement. Il a développé une «machine à recrutement» qui catégorise les emplois pour le processus de recrutement. Celle-ci contient les détails de toute l organisation, les exigences de l organisation - des leaders aux employés au niveau débutant. À travers sa marque de commerce, ses relations publiques, ses efforts en matière de recrutement, Google a attiré nombre de professionnels de toutes les industries et de toutes les universités. Google prend les moyens pour changer la façon de travailler des employés afin d attirer et de retenir les meilleurs d entre eux 16. Il a implanté avec succès les meilleurs outils standards pour les fonctions de recrutement (Tableau II). 13 "Growing the Google talent machine", March 4 th "Google Continues to Innovate in Recruiting and Candidate Assessment ", op. cit. 15 "The Google Culture", 16 Sullivan John, "A Case Study of Google Recruiting", December 5 th

8 Tableau II Les outils standards de recrutement de Google Les références des employés : le programme de référence des employés de Google ne comprend pas les caractéristiques de ceux qui prévalent dans les grandes entreprises, mais la forte marque de commerce de la compagnie, jointe à sa main-d œuvre hautement enthousiaste compense pour les faiblesses du programme. Le recrutement universitaire : Google engage un grand nombre de doctorants sur la base que ceux-ci doivent aimer explorer des avenues que personne d autre n a explorées. Afin d accomplir cela, ils ont développé un réseau de relations directes avec plus de 350 professeurs dans les grandes écoles. De plus, Google possède un impressionnant programme de stage qui se traduit par de très hauts taux d emplois permanents. Réseautage professionnel : Google utilise aussi de façon efficace les groupes de réseautage comme Linkedin et d autres événements professionnels dynamiques afin de recruter les meilleurs exécutants. Formation des recruteurs : Google est l une des rares entreprises qui exige que les plus récents recruteurs qu elle a engagés suivent des formations approfondies de recrutement avant de commencer. Les publicités comme outil de recrutement : Google utilise son propre outil de recherche pour trouver des candidats «passifs». Puisque Google est reconnu comme le maître de la recherche, il n est pas surprenant qu il utilise son propre outil de recherche pour trouver les meilleurs candidats n ayant pas de curriculum vitae actifs. De plus, il attire les meilleurs exécutants en plaçant ses propres offres d emploi qui n apparaissent que lorsque certains mots-clés sont entrés dans une recherche. Des concours comme outils de recrutement : L une des stratégies de recrutement de Google est l utilisation de concours permettant d identifier et d attirer les meilleurs ingénieurs en logiciel. Le Google Code Jam, ainsi qu on l appelle, est un concours de logiciel global d écriture en ligne qui peut attirer plus de 7500 personnes chaque année. Les 25 meilleurs finalistes sont ensuite invités sur le campus de Mountain View afin de compétitionner pour des prix totalisant $ US, en plus d avoir une chance de travailler pour Google. Le concours est optimisé par TopCoder, un fournisseur qui aide à gérer le concours et à pointer les gagnants. Des énigmes comme outils de recrutement : L autre méthode de recrutement de Google est son utilisation créative de panneaux d affichage au bord des routes et de tests des mathématiques placés dans des magazines et qui servent à attirer l attention des génies des mathématiques et de la programmation. Google a placé des énigmes sur les tableaux d affichage de la Silicon Valley et près du Harvard Square. Les énigmes mathématiques qu on retrouve sur ces tableaux visent à stimuler les gens centrés sur les mathématiques et à les amener à réfléchir. Même si elle ne fait pas spécifiquement mention de Google, l énigme du tableau mène ultimement les participants intéressés vers le site de Google. 8

9 Les amis de Google : Le dernier outil de recrutement de Google est son système d «amis de Google.» Cet outil crée un réseau électronique de courriels de personnes intéressées par Google et par ses produits, mais qui ne veulent pas nécessairement travailler pour l entreprise. En inscrivant ces personnes sur ses listes d envoi et en leur envoyant périodiquement des courriels à propos des produits et des manifestations de l entreprise, Google peut se bâtir une relation avec des milliers de gens qui aiment bien l entreprise. Source : Sullivan John, «A look inside the Google talent machine», ory-1223, 2 février En 2007, Google a attiré plus d un million de postulants, et sa machine à recrutement a produit plus de 800 embauches par mois 17. Utilisant un modèle développé humainement un modèle novateur de sélection des candidats valides parmi les différents postulants, Google a déjà sélectionné des millions de candidats, en a évalué des milliers d autres, et a engagé plus de professionnels au sein de son organisation 18. La directrice des ressources humaines de Google, Stacy Sullivan, et l équipe de direction ont préparé les procédures pour chaque emploi professionnel et pour chaque élément de leur lieu de travail, afin que les employés puissent choisir l emploi qui les intéresse, de manière à ce qu ils puissent être disposés à apprendre continuellement et qu ils soient motivés à travailler davantage, revalorisant ainsi les emplois des employés 19. L équipe de recrutement de Google a continué de développer des approches créatives et à restructurer l outil de recrutement afin de livrer un message de recrutement ciblé. La nouvelle innovation de Google dans la fonction de recrutement est l approche basée sur les données à l évaluation des candidats. Le nouvel outil d évaluation de la compagnie repose sur un algorithme qui identifie les candidats de façon précise, afin d égaler leurs meilleurs exécutants, ou du moins de leur ressembler. L algorithme évalue le succès potentiel des candidats et sa fonction novatrice reconnaît et résout les principales faiblesses des méthodologies d évaluation qui reposent sur les résultats scolaires, les notes aux examens d entrée dans les universités, les diplômes des meilleures écoles, l expérience antérieure de l industrie, et les résultats subjectifs des entrevues 20. Google a géré un changement significatif de l approche traditionnelle en termes de recrutement à des nouvelles approches novatrices qui ont prévenu la tension face aux pertes commerciales, les poursuites en justice ou les syndicats. La transition de l approche d «institution» commune à une approche scientifique a un effet significatif sur l équipe de recrutement, attirant ainsi de plus en plus de nouveaux candidats vers Google 21. Les options d achat d actions des employés de Google servent aussi d outil et de facteur pour attirer des employés de haut niveau et augmenter le niveau de conservation du 17 "Growing the Google talent machine", op. cit. 18 "Google Continues to Innovate in Recruiting and Candidate Assessment", op. cit. 19 Ibid. 20 "A Case Study of Google Recruiting", op. cit. 21 Ibid. 9

10 personnel de Google, particulièrement aux niveaux supérieurs. L équipe de recrutement de Google a un ratio d un recruteur pour 14 employés (14 :1), ce qui l aide à accorder plus d attention aux personnes 22. Le modèle de culture d entreprise novatrice de Google met l accent sur le «20% du travail», grâce auquel les employés peuvent consacrer 20% de leur temps de travail à «penser de façon novatrice». Ce modèle enthousiasme les nouveaux postulants et les employés actuels de Google, et sert d outil pour retenir les employés dans l organisation. Le succès des produits et des services de Google repose principalement sur l innovation que la compagnie attend de chacun de ses employés, et sur le 20% du temps accordé par la compagnie à cet effet 23. Il est évident que les activités et les politiques en ressources humaines de Google contribuent effectivement au succès de Google en affaires 24. Afin d encourager la créativité et l interaction entre les employés, les bureaux de Google sont conçus de façon à dispenser les couleurs, la lumière, et un partage des salles 25 (Tableau III). Google est reconnu pour être un endroit amusant où travailler, et l ensemble des avantages sociaux accordés par l entreprise sont conçus pour encourager la collaboration, stimuler la créativité, ainsi que l innovation individuelle. L environnement de travail de Google est différent de celui des autres organisations, et il offre aussi divers avantages à l intérieur du campus (Annexe I). 22 Ibid. 23 Ibid. 24 Ibid. 25 "Google s Workplace Design", 10

11 Tableau III Le design des lieux de travail de Google Les alléchants avantages de Google (Annexe II) comprennent les heures de travail flexibles, la possibilité pour les employés de s habiller en tenue décontractée chaque jour et d amener leur chien au travail; ils incluent également un médecin sur place chaque jour, un service de soins dentaires, des avantages santé, massage et yoga gratuits, des options d achat d actions, des boissons et collations gratuites dans les bureaux du campus, des repas gratuits tels le déjeuner, le dîner et le souper 26. Google accorde également à ses employés trois semaines de vacances la première année, des loisirs gratuits incluant des jeux vidéo, le football, le volleyball et des tables de billard, un service de voiturier pour les employés et un lave-auto sur place. Les autres bénéfices offerts par Google à ses employés sont les congés de maternité et parental, le programme de primes pour les employés qui en réfèrent d autres, une garderie sur place, un programme qui encourage l utilisation de véhicules écoénergétiques, et un nettoyeur à sec sur place 27. À part ces avantages novateurs, Google a aussi implanté plus d activités en rapport avec la santé des employés, leur environnement familial et de travail totalement différents de ceux des autres entreprises similaires (Annexe III). Grâce à son unique et novatrice culture d entreprise, en 2007, le taux de roulement du personnel de Google n était que de 5% 28. En influençant la recherche sur les meilleures pratiques dans la référence d employés 29, Google a élaboré un programme de primes 26 "Google Continues to Innovate in Recruiting and Candidate Assessment", op. cit. 27 "Google Continues to Innovate in Recruiting and Candidate Assessment", op. cit. 28 "A Case Study of Google Recruiting", op. cit. 29 La référence d employés est une politique visant à encourager les employés, habituellement par des incitatifs en espèces, en nommant des candidats potentiels dans le cadre du processus de recrutement. Elle a 11

12 pour les employés qui en référaient d autres, ce qui était à l avantage de ceux-ci. Le programme de référence donne la priorité aux employés et à leurs références 30. L entreprise encourage les employés à recommander des candidats et leur accorde une prime de 2000$ si le référé accepte l offre et reste à l emploi de l entreprise pour une période d au moins 60 jours. Le programme s engage aussi à fournir des candidats aux expériences de niveau international et répond à chaque présentation de candidats dans la semaine qui suit la proposition. Le programme de rémunération de Google, appelé «payer pour la performance», insiste sur la rémunération des grandes performances, en plus d offrir la formation à ceux qui performent moins bien dans le but de les aider à surmonter leurs faiblesses. Cette philosophie de Google était appliquée à tous ses employés, et il y a eu une augmentation dans la proportion de rémunération, selon les niveaux de direction et de responsabilité 31. Google a mis l accent sur le développement des employés à travers l apprentissage sur le terrain, la formation par des cours donnés par des officiers supérieurs, des réunions de service fréquentes, et des séminaires dirigés par des employés hors-pair 32. Les mécanismes de motivation de Google mis en place pour les employés implique la prise de décision rapide et une atmosphère qui encourage non seulement les idées ambitieuses, mais aussi qui s attend à ce que ses employés soient productifs. Chez Google, les idées des employés sont prises en considération et approuvées pour implantation, ce qui augmente la créativité du personnel et renforce son moral. Google croit que chaque employé a en lui beaucoup de potentiel et de créativité 33. Les pratiques en matière de ressources humaines de Google ont révélé que l approche de la compagnie a aidé à accroître la productivité des employés. «L employé moyen de Google génère annuellement plus d un million de dollars en revenus 34. Ceci aide Google à miser sur la productivité de sa main-d œuvre, qui à son tour augmente le moral des employés. Les politiques en matière de Rh de Google et sa culture d entreprise sont uniques, et permettent aux directeurs de tenter de nouvelles approches, de faire des erreurs et d apprendre de leurs échecs. La fonction de recrutement de l entreprise est différente de la méthodologie traditionnelle. L objectif de l entreprise est de réduire le coût du recrutement et d augmenter les chances de succès de l organisation en engageant de bons exécutants ayant la capacité de devenir les meilleurs dans leur catégorie. Google a implanté d excitantes nouvelles pratiques en Rh, que les autres organisations sont sur le point de suivre 35. Google reconnaît que la gestion des talents joue un rôle significatif dans son succès. Google est considéré par beaucoup d employés comme l endroit où il fait bon travailler, principalement parce qu on prend plaisir à y travailler, mais aussi pour d autres importantes raisons. été développée afin de tenter de résoudre les difficultés de recrutement auxquelles les organisations font face en période de plein emploi. 30 "A Case Study of Google Recruiting", op. cit. 31 "Why Google is so great?", op. cit. 32 Sullivan John, "Search Google for Top HR Practices", November 19 th Ibid. 34 Ibid. 35 "Google Continues to Innovate in Recruiting and Candidate Assessment", op. cit. 12

13 Google possède des bureaux dans le monde entier, et insiste sur l établissement d une représentation équilibrée de ses employés 36. En plus d engager les meilleurs talents, la diversité des points de vue, des idées et des cultures amène à la création de meilleurs produits et services chez Google. Cette diversité d employés et de partenaires sert de base à l entreprise pour répondre aux besoins de ses divers clients et partenaires à travers le monde. «La diversité joue un rôle de premier plan dans le développement de l entreprise dans le monde entier 37.» Malgré que Google soit reconnu comme un formidable employeur, ses pratiques en ressources humaines comportent beaucoup d embûches. Il est clair qu une bonne partie de sa reconnaissance est le résultat de ses programmes et de ses idées, lesquelles ne proviennent pas de ses concepts ni de ses politiques en matière de ressources humaines. En particulier, Google manque d habileté à suivre les performances sur le terrain des nouveaux employés. Quoique la méthode de recrutement de Google soit novatrice, il n y a pas de stratégie de recrutement qui soit formelle et bien communiquée. La plupart des candidats chez Google ont commenté la lenteur du processus de sélection, de recrutement, et des entrevues. Le nombre d employés temporaires et occasionnels dans les fonctions de recrutement est très élevé chez Google. La réticence de Google à accorder immédiatement la permanence aux recruteurs peut réduire son aptitude à obtenir des recruteurs d expérience. Les efforts que Google faits pour attirer les plus jeunes peut nuire à son habileté à attirer du personnel plus âgé et plus expérimenté 38. Même si Google a créé une atmosphère de «collégialité» qui permet aux employés de s habiller de manière décontractée et d avoir du plaisir au travail, d après les experts en administration de l université Wharton «tous les avantages que Google accorde lui permettent d en tirer profit 39.» Le but premier de l entreprise est de poursuivre plusieurs objectifs, tel qu attirer les meilleurs travailleurs du savoir, aider les employés à travailler de longues heures en leur fournissant sur place des repas gourmets, de faire à leur place les autres tâches personnelles qui prendraient trop de leur temps, et les garder comme employés de l entreprise pour une plus longue période. Peter Cappelli, professeur d administration et directeur du Centre pour les Ressources Humaines à l Université Wharton, déclarait : «Ces avantages aident les entreprises à recruter des personnes qui sont prêtes à passer presque tout leur temps au travail 40.» Steven E. Gross, directeur mondial pour les États-Unis chez les consultants en ressources humaines Mercer, disait pour sa part : «Google, en offrant un large éventail d avantages, tente de se différencier des autres entreprises qui veulent engager des gens possédant les mêmes compétences. Ces entreprises, elles aussi, ont bonifié les avantages qu ils 36 "Google Continues to Innovate in Recruiting and Candidate Assessment", op. cit. 37 "Google Celebrates Diversity", 38 Sullivan John, "A look inside the Google talent machine", February 2 nd "Perk Place : The Benefits Offered by Google and Others May Be Grand, but They re All Business", op. cit. 40 Ibid. 13

14 accordaient à leurs employés dans les dernières années. Tout est dans la stratégie d image de marque de l employeur 41.» Tableau IV Pourquoi travailler chez Google Les 10 meilleures raisons pour lesquelles il faut travailler chez Google 1. Prêter main-forte. Avec ses millions de visiteurs mensuels, Google est devenu une partie essentielle de la vie quotidienne comme un bon ami en connectant les gens à l information dont ils ont besoin pour vivre une belle vie. 2. La vie est belle. Faire partie de quelque chose d important et travailler sur des produits sur lesquels on peut se fier contribuent remarquablement à notre épanouissement. 3. L appréciation étant la meilleure motivation, nous avons créé un espace de travail amusant et inspirant dont vous serez heureux de faire partie. Il comprend un docteur et un dentiste sur place, des massages et du yoga, des occasions de développement professionnel, une garderie sur place, une piste de course le long du littoral, et tout plein de collations pour vous aider à passer à travers votre journée. 4. Travailler et jouer ne sont pas mutuellement exclusif. Il est possible de travailler et de s amuser en même temps. 5. Nous aimons nos employés, et nous leur laissons savoir. Google offre une variété d avantages comprenant un choix de programmes médicaux, un régime d épargne-retraite à cotisations déterminées parrainé par l employeur [régime 401 (k)], des options d achat d actions, des congés de maternité et parental, et beaucoup plus. 6. L innovation coule dans nos veines : Même la meilleure technologie peut encore être améliorée. Nous voyons des occasions infinies de créer des produits encore plus pertinents, plus utiles, et plus rapides pour nos utilisateurs. Google est le leader technologique dans l organisation de l information mondiale. 7. De la bonne compagnie partout où vous regardez. Google compte dans ses rangs d anciens neurochirurgiens, des PDG, et des champions de résolution de problèmes des États-Unis aussi bien que des lutteurs d alligators, et d anciens marines. Quel que soit leur arrière-plan, les Googlers font d intéressants voisins de bureau. 8. Unir le monde, un utilisateur à la fois. Des gens de tous pays et de toutes langues utilisent nos produits. De ce fait, nous pensons, agissons et travaillons globalement c est notre petite contribution pour un monde meilleur. 9. Oser aller là où personne n est encore allé. Il y a des milliers de difficultés qu il reste encore à résoudre. Vos idées créatives sont importantes chez nous, et elles valent la peine d être explorées. Vous aurez l occasion de développer de nouveaux produits novateurs qui trouveront leur utilité chez des millions de gens. 10. Finalement, ça existe, des repas gratuits. En fait, nous les servons chaque jour : nutritifs, appétissants, et préparés avec amour. Source : «Top 10 Reasons to Work at Google», 41 Ibid. 14

15 Liane Hornsey, directrice des Ressources Humaines chez Google, déclarait : «Google s est efforcé de travailler autour de la conciliation travail-vie, et tout particulièrement autour de politiques favorables à la famille. Il n est pas rare de voir des enfants assis aux tables de la cafétéria 42. Elle ajoute que l un des défis auquel doit faire face toute entreprise florissante, est la croissance continue et savoir comment maintenir l esprit entrepreneur tout en développant la force de ses employés. Hornsey croit que surmonter les obstacles est le plus gros défi auquel les Ressources Humaines de Google ont à faire face. Elle ajoute : «Tant d entreprises ont démarré avec une force innovatrice, créative et vibrante, mais ont ensuite échoué et sont devenues bureaucratiques. C est le danger qui nous guette continuellement lorsqu on prend de l expansion 43. Tandis que l entreprise prend rapidement de l expansion, il est difficile pour elle de maintenir sa culture et de garder une structure rémunératrice qui motivera les employés dans le futur. Kevin Werbach, professeur adjoint au Département des études juridiques et de l éthique en entreprise à l Université Wharton, affirme : «Google a accompli un travail remarquable en passant d une petite compagnie privée à une organisation comptant personnes en l espace de quelques années, sans avoir sacrifié la culture d innovation qui la caractérisait à ses débuts 44.» Toutefois, des analystes s inquiètent qu avec l expansion de l entreprise, il devienne difficile pour elle d offrir les mêmes incitatifs à ses employés, que ce soit d ordre financier ou autre. Kartik Hosanagar, professeur adjoint à l Administration de l Information et des Opérations à l École de gestion Wharton, déclare : «Google devrait s assurer que les équipes demeurent relativement petites afin que les prises de décision bureaucratiques ne ralentissent pas les esprits entrepreneurs. Les employés devraient être encouragés à entreprendre des initiatives indépendantes et [ils devraient] avoir le temps et les ressources nécessaires à la poursuite de leurs idées 45.» Dans le cas de la diversification, un membre du conseil d administration de Google a déclaré que l entreprise peinait à recruter des talents locaux pour ses opérations en Asie du Sud. L investisseur en capital risque a cité notamment une pénurie dans les compétences en développement Web telle que la connaissance de Javascript et d Ajax (Asynchronous Javascript et XML), la technologie de conception Web utilisée dans la plus récente génération de sites Internet tels que Google Maps et Flickr. Les cadres moyens sont également en réserve réduite. Il ajoute : «Je sais de première main que nous avons eu quelques difficultés à engager des ingénieurs pour Google au Bengaluru, contrairement aux autres parties du globe 46.» La nature du travail chez Google subit des changements continuels, d où l incapacité de plusieurs employés à accomplir les tâches pour lesquelles ils avaient tout d abord été 42 Vorster Gareth, "Human Resources director profile : Liane Hornsey, HR director, Google : Searching for success", November 26 th Ibid. 44 "Google In Search of Itself", November 14 th Ibid. 46 "Lack of Talented People in India, Says Google", 15

16 engagés. Plusieurs sont d avis que cela peut entraver la méthode de gestion de la performance, ceci parce que chaque embauche a été considérablement passée au crible, et que Google croit que «tous les employés ont un grand potentiel et si quelqu un échoue, les directeurs acceptent que ce soit eux qu il faut blâmer, et non l employé 47.» Les analystes sont d avis que cette situation peut créer des problèmes dans les façons de conduire les affaires de Google. Nombre d analystes croient que dans le futur, Google devrait être prudent en ce qui a trait à son désir de vouloir équilibrer affaires et plaisir. Ils observent de plus que malgré qu elle offre la liberté aux ingénieurs dans le but d attirer les talents et d encourager l innovation, l entreprise ne devrait pas dévier de sa première stratégie d affaires qui a une incidence directe sur les revenus. Même si la volonté de Google de lancer des versions beta de ses nouveaux produits à un rythme alarmant excite les ingénieurs, ils doivent évaluer l impact total sur l entreprise ainsi que les risques liés à la marque. Une bonne partie du succès de l entreprise est due au fait qu elle a été plus flexible et plus avant-gardiste que ses compétiteurs, tels Microsoft et Yahoo. Gérer la croissance avec l «atmosphère de collégialité» qui caractérise l entreprise est essentielle pour maintenir son succès dans le futur. Google peut-il maintenir sa culture d entreprise novatrice à la lumière de sa rapide expansion en affaires? Cela reste à voir. 47 "Search Google for Top HR Practices", op. cit. 16

17 Annexe I Le milieu de travail de Google Le décor de l entrée - Piano, lampe à bulles d huile, et une projection en temps réel des recherches effectuées dans le monde entier. Le décor du corridor Des bicyclettes et de gros ballons d exercice en caoutchouc sur les planchers, des découpures de journal du monde entier affichées sur les tableaux, partout. Plusieurs Googlers debout un peu partout qui discutent d obscurs problèmes d IP et de comment bâtir un meilleur filtre anti-pourriel. Les bureaux des Googlers Les Googlers travaillent en groupes denses, reflet remarquable de la configuration de notre serveur, avec 3 ou 4 membres du personnel qui partagent les espaces avec des canapés et des chiens. Ceci améliore le flux d information et permet d économiser sur les factures d électricité. L équipement La plupart des Googlers possèdent des stations de travail équipées de Linux OS superpuissants sur leurs bureaux. Dans les débuts de Google, les tables de travail étaient des portes en bois montées sur deux chevalets. Les membres du groupe d ingénierie les utilisent encore. Les installations récréatives Salles d exercice avec des poids et un rameur, des casiers, des laveuses et des sécheuses, une salle de massage, différents jeux vidéo, une table de baby-foot, un petit piano à queue, une table de billard, une table de ping-pong, et une partie de hockey sur roues deux fois par semaine dans le stationnement. 17

18 Le Café Google Des dîners et des soupers santés pour tous les employés. Les installations comprennent des restaurants tels «Charlie s Grill, «Back to Albuquerque», «East Meets West», et «Vegheads.» Places assises dehors pour rêvasser lors des beaux jours. Les salles de collations Des bacs remplis de céréales diverses, de bonbons à la gélatine, de bonbons M & M s, de caramels au beurre, de réglisses, de noix de cajou, de yogourt, de carottes, de fruits frais et d autres collations. Des douzaines de boissons différentes, incluant des jus frais, des boissons gazeuses, et des sachets de «faites votre propre cappuccino.» L arrêt le plus amusant de la visite Une image rotative en 3D du monde en projection permanente sur un grand moniteur à écran plat installé dans le bureau de l ingénieur qui l a conçu. Ce qui rend ce moniteur si spécial est son interrupteur à bascule qui permet de voir des points de lumière représentant les recherches en temps réel qui s élèvent de la surface du globe vers l espace, codé en couleurs selon la langue. En basculant l interrupteur, on peut voir le plan du trafic pour l Internet en entier. Ça vaut le détour au deuxième étage. Le restaurant de beignes le plus près ouvert 24 heures Krispy Kreme, Mountain View, CA. 18

19 Annexe II Les avantages des employés chez Google Une liste partielle des avantages de Google inclut : 1. Horaire flexible pour presque la totalité des employés professionnels 2. Tenue décontractée à tous les jours (et cela va bien au-delà de la tenue de travail décontractée) 3. Les employés peuvent amener leur chien au travail chaque jour 4. Soins médicaux et dentaires sur place 5. Des avantages médicaux aussitôt qu un employé arrive au travail 6. Massage et yoga gratuits 7. Pistes de course le long du littoral 8. Des options d achat sur actions partout 9. Boissons et collations gratuites partout (espresso, boissons fouettées, Red Bull, boissons santé, thé kombucha, nommez-les) 10. Repas gratuits incluant le déjeuner, le dîner et le souper (certains ont décrit cet avantage comme un festin se déployant sur de multiples sites, avec des chefs de renommée mondiale, dont un chef qui a déjà cuisiné pour le groupe rock Grateful Dead) 11. Trois semaines de vacances la première année 12. Des loisirs gratuits partout, incluant des jeux vidéo, du baby-foot, du volleyball et des tables de billard 13. Service de voiturier pour les employés 14. Lave-auto sur place avec service d entretien 15. Congés de maternité et parental (de plus les nouvelles mamans et les nouveaux papas peuvent dépenser jusqu à 500$ US en mets pour emporter pendant les quatre premières semaines qu ils sont à la maison avec leur nouveau bébé) 16. Programme de primes lorsqu un employé en réfère un autre 17. Garderie près du lieu de travail 18. Garderie d urgence pour les parents lorsque leur garderie habituelle ne remplit pas ses obligations 19. Service de navette vers les sites de San Francisco et de ceux de l Est et du Sud (San Francisco se trouve à 72 km du campus principal) 20. Programme incitatif d achat de véhicules à rendement énergétique (les employés reçoivent une aide de 5000$ US lorsqu ils achètent un véhicule hybride) 21. Nettoyeur à sec sur place, plus une salle de lavage dont l utilisation est gratuite 22. Un rassemblement «Merci mon Dieu c est vendredi!» pour tous les employés le vendredi et auquel les fondateurs de Google participent 23. Un programme d investissement au régime d épargne-retraite 401 (k) 24. Une politique de non-suivi des jours de maladie 25. Un gymnase sur place pour pouvoir se débarrasser de toutes les collations engouffrées. 19

20 Annexe III 9 choses que l on ignore à propos de Google 1. Dehors les scooters, bienvenue les bicyclettes Les Googlers utilisent désormais la bicyclette comme moyen de transport principal pour aller travailler. 2. Soirées cinéma Les Googlers peuvent louer toute une salle de cinéma pour la journée. C est exactement ce que Google a fait pour des films comme «Le Seigneur des anneaux», «Transformers», et autres superproductions. Comme avantage supplémentaire, les employés peuvent amener un invité. 3. Guilli-Guilli Google - Les mamans chez Google bénéficient de 18 semaines de congé de maternité payé, les papas, 7 semaines. Un autre avantage inclut les couchesculottes Google pour bébés gratuites. 4. Le Facebook de Google L intranet de Google fournit toute l information habituelle relative à l entreprise, tels les avantages, les lettres de nouvelles internes, et le guide du nouvel employé. Cependant on l utilise davantage pour chercher de l information sur d autres Googlers; le répertoire fournit les photos des employés de l entreprise. 20

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