Le Point sur les journées organisées par le CARIF Espace Compétences

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1 Le Point sur les journées organisées par le L OFFRE DE FORMATION MODULAIRE LES OUTILS DE FORMATION DE LA REFORME : LE DIF, LA PERIODE ET LE CONTRAT DE PROFESSIONNALISATION Connaître les différents outils de formation de la réforme. Mobiliser ces outils et les intégrer dans le plan de formation de la structure. En situation réelle de travail, les participants sauront combiner et mobiliser leurs connaissances et leurs savoir-faire pour : se repérer dans le cadre juridique de la formation et distinguer le plan de formation des autres dispositifs de formation introduits par la réforme, mettre en œuvre le DIF dans la structure, mettre en œuvre les outils de la professionnalisation (contrat et période), intégrer le DIF et les actions de professionnalisation dans le plan de formation, informer les salariés sur les mesures de formation qui leur sont destinées. Responsables et dirigeants de structures d information, d orientation, de formation et d insertion professionnelle. Le droit individuel à la formation (DIF) Les dispositions juridiques et techniques sur le DIF Les conditions d acquisition et d utilisation du DIF. La durée du DIF selon le type de contrat de travail. Les actions de formation éligibles au titre du DIF. Le DIF pendant le temps de travail ou hors temps de travail et ses incidences. Les engagements écrits du salarié et de l employeur. Le statut du salarié pendant la formation sous DIF. Le devenir du DIF en cas de démission, licenciement, mobilité au sein d un groupe ou d une branche. La gestion du DIF et son articulation avec les autres dispositifs L articulation du DIF avec le plan de formation et les catégories d action de formation. Les liens entre DIF, CIF et Les différentes approches de l accès au DIF. L impact financier du DIF sur le plan de formation. La gestion du DIF avec les OPCA. Le recours à la période de professionnalisation L intérêt de la période de professionnalisation La constitution de parcours professionnalisant. Les opportunités et les contraintes. Le cadre légal de la période de professionnalisation Les objectifs et les caractéristiques de la période de Les bénéficiaires. Les dérogations obtenues par les branches et l interprofessionnel. Les actions de formation prévues (certifications ou qualifications). La gestion de la période de professionnalisation Les principales modalités d accès. Le rôle des OPCA dans le financement. Les autres accompagnements possibles. L intégration de la période de professionnalisation au plan de formation. L articulation entre le DIF et la période de Le recours au contrat de professionnalisation L intérêt du contrat de professionnalisation Les publics concernés. Les aides au financement de ce contrat. L articulation de ce contrat avec la politique de recrutement et de gestion des parcours. Le cadre légal du contrat de professionnalisation Les acteurs intervenant dans sa mise en œuvre. La durée de la formation. Les critères d éligibilité du contrat de Le financement. La gestion du contrat de professionnalisation Le circuit de financement du contrat de Le statut du salarié. La fin du contrat page 1

2 METHODE ET ORGANISATION PEDAGOGIQUE : Cette formation sera articulée autour d apports théoriques, d échanges entre les participants et d études de cas concrets. La formatrice prendra en compte les préoccupations réelles des participants concernant la connaissance et la mise en œuvre de ces outils de formation. Pour MUTANDIS Mireille TROUCHE Consultante en gestion des ressources humaines 1 jour Le 24 avril 2008 Centre de vie Agora Bat A ZI les paluds page 2

3 L OFFRE DE FORMATION MODULAIRE ACCOMPAGNER LES PARCOURS SELON UNE APPROCHE STRATEGIQUE Permettre aux professionnels de l accompagnement et de l orientation : d interroger et d analyser leur posture professionnelle, leur rôle, leurs pratiques et de mieux situer ainsi la place de l accompagnateur dans une démarche stratégique de résultat positif d insertion, de comprendre et s approprier les techniques visant à déclencher une démarche de changement, d amener les personnes accompagnées à adhérer à une méthode d accompagnement qui leur permettra de construire, dans tous les cas, les étapes intermédiaires et finales dont une au moins va se réaliser à court terme et sera analysée par la personne comme un pas en avant, une réussite, de repérer chez le bénéficiaire les leviers qui vont lui permettre d évoluer, de l amener à les identifier en terme de ressources mobilisables, de co-concevoir et mettre en œuvre les étapes qui amèneront les personnes à avancer vers l insertion et à évaluer chaque avancée pour appréhender avec plus de force l étape suivante. Professionnels de l accompagnement et de l orientation ayant une expérience d accompagnement d au moins 6 mois. Le métier et la posture de l accompagnateur à l emploi Se mettre d accord sur ce qu est l accompagnement «écoute, recueil d information, clarification, définition d actions, actions». Se définir en terme de posture professionnelle. Gérer des incertitudes, des fragilités, des risques ses incertitudes, ses fragilités, ses risques. Approcher la posture de stratège. Produire du changement Définir le cadre pédagogique et les objectifs précis précisant les rôles, responsabilités, la coopération et l autonomie de chacun. Comprendre le référentiel de la personne pour l amener à changer le niveau logique de son questionnement. Mettre en place une pédagogie de l action productrice de créativité et de motivation. Produire de l échange avec le monde extérieur. Rassurer en travaillant des itinéraires alternatifs. L accompagnateur stratège de la mobilisation de toutes les ressources Identifier les ressources des personnes. Anticiper pour apporter un nouvel éclairage de la réalité. Évaluer la prise de risque et la faire partager sans provoquer de l anxiété. Négocier un plan d actions pour obtenir l adhésion et l engagement. Évaluer et réadapter sa stratégie de parcours. METHODE ET ORGANISATION PEDAGOGIQUE : La formation alternera des temps d apports théoriques référencés et l appropriation méthodologique à partir de cas pratiques. Pour OPTIM HUM Monique DUBOIS (directrice d Optim hum), licence des sciences de l éducation, 33 années d expérience dans l orientation professionnelle, la démarche de projet et la formation de formateur 2 jours 19 et 20 juin 2008 Centre de vie Agora Bat A ZI les paluds page 3

4 L OFFRE DE FORMATION MODULAIRE LES ENJEUX DE LA VAE POUR L ENTREPRISE DANS LA GESTION DES COMPETENCES ET DES CARRIERES À l issue de la formation, les participants seront capables: de connaître le cadre réglementaire de la VAE, d identifier les différentes étapes et les acteurs concernés par le dispositif VAE, de comprendre l organisation et les modalités de la certification, de connaître les éléments de contexte justifiant le développement de la VAE au sein d une branche professionnelle ou d une entreprise, d identifier les stratégies RH (GPEC, mobilité, gestion de carrières...) justifiant le recours à la VAE en tant qu outil, d organiser sa mise en œuvre pédagogique au sein de l entreprise en assurer le pilotage pédagogique et financier, d intégrer la VAE dans les actions éligibles au titre de la participation des employeurs au développement de la formation professionnelle continue. Responsables des Ressources Humaines, responsables de formation, conseillers en formation, professionnels du conseil et de l accompagnement en VAE. Le cadre réglementaire et organisationnel de la VAE: La loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002, les dispositions et obligations inscrites dans le code du travail et le code de l éducation. Les certifications accessibles par la VAE (RNCP) : diplômes, titres, Certificats de Qualification Professionnelle issus des accords de branche. L organisation des dispositifs mis en place par les services valideurs en région PACA. Le processus de validation et ses étapes (de l information à l obtention de la certification). La VAE et sa traduction dans la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social : VAE droit individuel, VAE outil de développement des compétences à l initiative de la branche ou de l entreprise. La VAE et les politiques de Gestion des Ressources Humaines en entreprise : Sur la base d exemples d entreprises développant la VAE, étude des contextes et politiques justifiant le recours à la VAE : La gestion par les compétences : développement des compétences professionnelles, évolution des emplois, adaptation aux changements (GPEC). La gestion par les âges : diversité des âges et compétences professionnelles. Gestion et valorisation des Ressources Humaines, l implication des hiérarchiques de proximité et l individualisation des procédures RH. Mobilité interne (hiérarchique, fonctionnelle, géographique). Mobilité externe (reconversion). Pyramide culturelle, image sociale de l entreprise. Promotion sociale, gestion des potentiels et des carrières individuelles. La mise en œuvre de la VAE dans l entreprise : Le repérage des populations concernées. La communication dans l entreprise (DP/CE, cadres, responsables hiérarchiques). Le positionnement des salariés au regard des certifications. Les étapes et le calendrier de mise en œuvre. L accompagnement à la VAE au sein de l entreprise (tutorat, ateliers méthodologiques). La formation post-jury. La reconnaissance des certifications. VAE, cadre législatif et imputabilité des dépenses : VAE droit individuel : articulation Bilan de compétences, DIF, congé VAE et modalités de prise en charge par les OPACIF. VAE outil de développement des compétences : imputabilité des dépenses au titre de la participation des employeurs au développement de la formation professionnelle continue (déclaration 2483). METHODE ET ORGANISATION PEDAGOGIQUE : Seront alternés : Apports et aides techniques. Présentation de cas. Travaux de recherche et exercices pratiques effectués par les participants. Pour GIP FIPAN Christine MORIN Master Fonction Formation et Développement des compétences 19 ans d expérience en formation d adultes 2 jours 28 et 29 avril 2008 Centre de vie Agora Bat A ZI Les Paluds page 4

5 PRÉSENTATION D OUTILS PÉDAGOGIQUES Outils d évaluation des ECPA : GOLDEN, LEADER et les outils de la démarche 360 Le CARIF Espace compétences vous invite à venir découvrir des outils d évaluation des ECPA utilisés par les professionnels des Ressources Humaines dans les démarches d accompagnement individuel et d équipe: GOLDEN, le LEADER et les outils de la démarche 360 L inventaire typologique de développement de GOLDEN propose une approche très complète et détaillée de la personnalité et constitue un point d appui pour les démarches de coaching comme celles de cohésion d équipe. LEADER, questionnaire on line pour le développement des compétences managériales permet d accompagner les responsables d équipe, de leur faire bénéficier d un feed back sur leur mode de management, et d améliorer leur compréhension du fonctionnement de leur équipe. Les outils de la démarche 360 permettent à la personne de prendre conscience de ses compétences managériales, de ses points forts et de ses axes d amélioration : COMPETENCES, pour les cadres débutants ou les agents de maîtrise TRIPTYQUE, outil d analyse des compétences managériales, de la personnalité au travail et des aptitudes pour les cadres confirmés et dirigeants K.DRAN, outil en ligne pour les managers et les responsables de projet. Intervenant Christèle Noblesse, Consultante psychologue ECPA ECPA 25 rue de la plaine Paris cedex 20 Modalités Cette demi-journée de présentation est gratuite, mais sur inscription obligatoire. Date et lieu Le jeudi 24 avril 2008 au de 10h à 12h Programme détaillé et fiche d inscription de la journée sont disponible en ligne sur le site Internet du page 5