LA FONCTION RECRUTEMENT CURSUS RRH Process Outils Méthodologie (P.O.M.)

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1 LA FONCTION RECRUTEMENT CURSUS RRH Process Outils Méthodologie (P.O.M.) Chapitre INTRODUCTIF Les enjeux du recrutement La fonction recrutement s inscrit dans la dynamique d une entreprise! Ce chapitre clôture le module des process, outils et méthodologie de cette fonction par une approche globale de la fonction et la compréhension de ses enjeux. Sommaire : I. Vision globale d entreprise II. Approche par processus et outils d analyse ******************************* ******************************* I. Vision globale de l entreprise 1. Fonction Recrutement au sein de l organisation d une entreprise Fonction recrutement : Préservation du «Capital Humain» Cohérence avec le Capital financier connu mais dont le Capital Humain n est pas évalué à sa juste mesure se prive d un atout de poids Recrutement stratégique Selon Jean-Marie Perretti : «La qualité d un recrutement est le résultat de l adéquation existant entre la personne recrutée et le poste à pourvoir. Elle repose sur une bonne définition et une description réaliste du poste à pourvoir, sur l identification du profil correspondant, sur la recherche fructueuse du candidat compétent et enfin, sur son intégration réussie dans l entreprise». 1

2 Valeur ajoutée d une politique de recrutement au sein de la fonction RH Définir une politique de recrutement Prendre en compte les autres composantes de la fonction RH, notamment : - La formation - Les relations sociales - La gestion des compétences - L administration du personnel et Paye Fonction recrutement et management des Ressources Humaines Politique globale de l entreprise o Initiée par la Gouvernance d entreprise : Direction Générale, Comité de Direction, Comité Exécutif o Décisionnaire des grands sujets de vie de l entreprise Stratégie d entreprise également pilotée par la Gouvernance d entreprise o Fil rouge qui doit guider toutes les grandes décisions prises pour l entreprise o Stratégie traduite en action les décisions prises et les déclinent au sein de chaque équipe (Direction, Département, Service ) La Politique RH définie par la DRH : o Politique de gestion des salariés dans le cadre de leur vie professionnelle o Orientation de la gestion RH appliquée Stratégie associée o Déclinaison de la stratégie d entreprise déterminée en amont o Maitrise d ouvrage entre les mains de la fonction RH Management RH au quotidien o Actions opérationnelles immédiates : recrutement, formation o Manager : 1 er interlocuteur des sujets quotidiens des salariés Politique globale Stratégie d'entreprise Politique RH Stratégie RH Management quotidien 2

3 2. Actualités RHs issues du grand public Evolution démographique française 1 ère réforme des retraites en 2003 En juillet 2014 : publication par l Insee une étude «révélant» que les départs massifs de fin de carrière ont commencé dès le début des années Départs massifs jusqu en 2020 Près de 31 % des actifs français mettront fin à leur carrière d ici millions de personnes entre 2009 et personnes par an. Deux réponses RH détectées : - Reverse mentoring : apprentissage des seniors par les plus jeunes - Booming : permettre aux seniors de travailler en ayant liquidé leur retraite solution unique apportée par la société EMS Mondialisation Tous les niveaux de l organisation Fonction RH impactée par une transformation nécessaire de son approche Echanges internationaux marchands Internationalisation des activités (externalisations ) 3

4 Explosion des fusions / cessions et acquisitions entrainant transferts et délocalisations de certaines activités dans les pays émergents, afin de réaliser des économies Recrutement de salariés de tous univers et toutes cultures Développement de la sous-traitance et du travail à distance Globalisation de l économie Apparition des organisations communautaires internationales Accompagnement des entreprises nécessaire sur plusieurs aspects : - La langue - L approche culturelle - Les valeurs de travail - Le rapport à la hiérarchie - La relation au sein de l équipe Digitalisation Digitalisation de l entreprise Phénomène de société Evolution technologique associée Changements d organisation Transformations des métiers Arrivée de nouveaux métiers Exemples de métiers évolutifs et émergents proposés par Chloé Fournier Mottet. 4

5 Digitalisation et fonction RH Mise en œuvre de la stratégie RH Enjeu majeur de la fonction : accompagner les collaborateurs Enjeux liés aux processus de la fonction RH : o Nouveaux modes de sourcing o Techniques de recrutement innovantes o Entretiens annuels dématérialisés o Formations e-learning ou MOOC, o Processus d intégration o Cartographie des fonctions et échelle de compétences associées Solutions RH : Anticiper le risque de perte de savoir-faire avec les prochains départs à la retraite massifs des baby-boomers (cf paragraphe précédent) Réduire le gap générationnel entre les jeunes salariés appelés communément les «Digital natives» et les autres Perspectives d avenir de la fonction RH et de l impact de la Digitalisation : xtrait d une enquête publiée en 2014 réalisée auprès de DRH et RRH Question : «dans les 5 prochaines années, quel sera le niveau d impact des technologies du numériques dans la filières RH 3 premières réponses : 5

6 II. Processus et analyses d entreprise 1. Définition Approche par les processus : inspirée de celle du management de la qualité Réglementée notamment par l AFNOR «Un processus est un ensemble d'activités corrélées ou interactives qui transforment les éléments d'entrée en éléments de sortie. Ces moyens peuvent inclure le personnel, les finances les installations, les équipements, les techniques et méthodes». Définir la manière dont l entreprise, appelée «organisation» va fonctionner Normes Iso 9001 version 2015 de la norme Iso 9001 : gestion des ressources humaines enrichie de la dimension «gestion des compétences» inexistante auparavant organisation constituée par un ensemble de processus Processus organisés dans l entreprise selon 3 niveaux : o Processus de management (appelé aussi gouvernance) o Processus opérationnels (appelés aussi réalisation) o Processus support Pour la fonction RH «Le processus RH est un processus permettant de disposer à court, moyen et long terme de collaborateurs compétents, concernés et impliqués» Processus RH étroitement lié à celui de la stratégie des entreprises Processus de gestion des ressources humaines classés dans la catégorie «processus management» ou «processus support» Rarement dans la catégorie processus opérationnels, à l exception des entreprises dont les RH sont cœur de métier (cabinet de recrutement, conseil RH ). 6

7 Processus selon le système de management de la qualité encadrés par : - données d entrées que sont les besoins réels des clients - données de sorties que sont la satisfaction des clients Processus implique planification Rappels des délais moyens de chaque étape du recrutement, intégrant divers paramètres comme : - les périodes de congés, - les pointes d activité, - la politique de mobilité interne. 2. Analyses d ensemble 3 outils d analyse proposés issus de l univers du marketing Aujourd hui souvent déployés dans une entreprise pour clarifier une organisation et identifier les pressions internes et externes qui peuvent s exercer sur elle La matrice SWOT outil d analyse stratégique croisant les observations internes et externes des entreprises Angle Positif / négatif pour les abscisses Environnement Externe / interne pour les ordonnées Acronyme : - Strenghs : Forces - Weaknesses : Faiblesses - Opportunities : Opportunités - Threats : Menaces Forces et les faiblesses : - La notoriété de l entreprise son projet ses valeurs - La marque employeur - Les conditions de travail - Le climat social (turn-over, absentéisme..) - La structure de l entreprise (SAS, Société du CAC 40, SA ) - Structure du personnel (âge, ancienneté, profil ) - La culture d'entreprise 7

8 - Les modes de management - La politique de rémunération etc Opportunités et les menaces : - La mondialisation - Les évolutions démographiques - Les évolutions technologiques - La concurrence - L évolution des marchés - L image de marque - Les évolutions législatives Le PESTEL Analyse de l ensemble des facteurs ayant plus ou moins une influence sur l entreprise Facteurs regroupés en six catégories : o Politique : influences municipales, nationales, monétaires, internationales o Economique : Eléments liés à la croissance, à l évolution d un marché, au cours du pétrole o Socio-culturel : Démographie, la santé des populations o Technologique : Innovation et digitalisation o Ecologique / environnemental : Eléments liés la pollution, le réchauffement climatique, les désastres naturels o Légal : textes juridiques et réglementaires, évolution des conventions collectives Les 5 forces de Porter Compréhension de l entreprise dans un domaine stratégique spécifique Adaptation au contexte du recrutement pour comprendre l influence de l environnement d un recrutement et son enjeu pour l entreprise : - Concurrence : toujours au centre du diagramme, car dépendante des 4 autres éléments - Nouveaux entrants : publication d un poste identique / similaire par un concurrent - Négociation des clients : en matière de recrutement, il s agit d un client interne => le donneur d ordre - Produits de substitution : «produit par lequel peut être remplacé le recrutement en cours» : SIRH remplaçant le gestionnaire paye - Négociation des fournisseurs : influence des modes de sourcing sur le recrutement? 8

9 ************************** La bonne appréhension du contexte global de l entreprise devient aujourd hui une nécessité pour comprendre les organisations. Il s agit de la vôtre, celle de votre entreprise, mais également celles des autres organisations ou entreprises qui ont une relation avec vous : concurrence, sous-traitance, fournisseurs, clients, pouvoirs publics Mieux vous saurez analyser les organisations qui vous entourent, mieux vous répondrez aux attentes de vos managers qui vous ont sollicité sur leurs besoins opérationnels. Ainsi, le rôle de la fonction recrutement est à la frontière entre deux dimension : - La dimension très opérationnelle de l organisation : recruter les candidats, c està-dire analyser et identifier les compétences requises pour un poste - La dimension stratégique : choisir la stratégie de recrutement pour l entreprise et les outils associés pour délivrer cet attendu. 9