Recrutement. Stratégie 2.0

Transcription

1 Recrutement Stratégie 2.0

2 1 Brisons la glace

3 Agenda 1. Se repérer dans l'immensité Les forces de la nature 3. Avoir les outils en main Maîtriser les cartes d'un marché complexe... et du marché du recrutement... prêt à servir... Et leurs dessous 5. Entrainement à vous de jouer 2

4 1. Se repérer dans l'immensité 3

5 les données du marché

6 Genèse du recrutement Online Juillet 1962 : Description des interactions sociales qui seraient possibles avec un réseau d ordinateurs : Projet de système hypertexte Début des années 1990 : naissance d Internet 30 avril 1993 : Le W3 (www) passe dans le domaine public : Création de Monster.com Mars 2000 : Naissance de Regionsjob Aujourd hui : Aujourd hui + de 200 sites de recrutement 5

7 Rapport de force online/offline 6

8 Les avantages comparatifs Internet vs Presse > Une promesse de volume - Une information facile d accès et gratuite - Un média «non-concurrentiel» - Une simplification des candidatures } Maximisation de la «Transparence» > Une promesse de personnalisation - Critères et mots clés saisis par le candidat - Peu de limite à la contextualisation Elimination } du «Bruit» 7

9 1.2 - Panorama des acteurs - Agences de com +/- RH - Sites de recrutement - Cabinets de recrutement - Entreprises de travail temporaire - Cabinets de recrutement et de chasse de têtes - Editeurs de logiciels RH - Des dizaines de cabinets de présélection - Experts indépendants - Organisateurs de salons de recrutement - - CANDIDATS! 8

10 Qu'en pensez-vous? 9

11 Ressources Humaines - Le web est un média rapide qui permet de cibler efficacement les candidats recrutés, - Il est difficile de s y retrouver avec une telle diversité de supports et d offres, - On ne maîtrise pas toujours son image employeur, - C est aussi la possibilité de voir comment recrutent nos concurrents. 10

12 Agence de communication Les entreprises doivent inventer un nouveau lien social : - valoriser leur image et leur engagement social, - faire connaître leurs besoins en matière d emploi, - promouvoir leurs actions en faveur de la diversité et des handicaps - favoriser la proximité avec les candidats et de nouvelles relations avec les collaborateurs. 11

13 Job boards 1999 à 2004 : il a fallu évangéliser les RH 2004 à 2008 : naissance de nombreux micro-sites/sites de niche Internet a bouleversé les pratiques depuis la presse, basées sur le lignage, et a laissé place à l'autonomie des clients Aujourd hui : Nécessité de trouver de nouveaux produits pour répondre aux besoins des clients 12

14 Presse Le métier d un journaliste : produire du contenu de qualité Il est donc dangereux (voire impensable) d abaisser le prix de notre support ou de basculer vers le tout Internet! L inexorable avancée d Internet nous a amené de façon plus ou moins anticipée à rendre nos contenus disponibles sur le web. NDLR : L exemple de la mise à disposition gratuite des archives du New York Times sur le web payantes jusqu alorsest un fait marquant de cette bascule. 13

15 Conseil en recrutement Aujourd hui Internet est en pleine mutation, les usages des internautes (candidats & recruteurs) sont et continuent à évoluer extrêmement rapidement à l instar des traditionnels jobboards. Emergence des réseaux sociaux mais qui ne sont pas ergonomiquement adaptés au recrutement L avenir se tourne vers une solution qui conjuguera les usages traditionnels du web et les réseaux sociaux. 14

16 1.3 - Perspectives d'avenir L ensemble des couches de la population seront touchées par le web. Accès plus rapide à une information naturelle (sémantique et sens), Explosion des réseaux sociaux Affirmation de nouveaux métiers tels que «Responsable stratégie web» La presse pourrait évoluer vers un modèle de presse électronique (des contenus toujours rédigés par des journalistes). 15

17 La vision de Compagnons de Cordée 16

18 2. Les forces en présence 17

19 Métiers et familles de prestataires

20 Les grandes familles de prestataires RH Cabinets de préselection? Sites de? Agences de? recrutement communication X1 Cabinets de recrutement Décideur RH/dirigeant/ X2 Y3 Indépendants Editeurs de Salons de? logiciels? recrutement? Entreprises de travail temporaire 19

21 Nombre d acteurs Cabinets de préselection? Sites de? Agences de? recrutement communication X Cabinets de recrutement Indépendants Décideur RH/dirigeant/ Editeurs de Salons de??? logiciels recrutement X2 Y3 Entreprises de travail temporaire 20

22 Classement des agences de com Les agences de communication sont soit : - issues de grands groupes de communication, - indépendantes Le marché mondial de la communication est un marché oligopolistique contrôlé par six grands groupes de communication. Nom de l agence CA (en milliards ) Si issues de l oligopole, de quel groupe? CA Groupe Part représentée par l agence de com Emploi TBWA\CORPORATE 0,48 OMNICOM 12,7 3,7 % ORC 0,42 WPP 12,4 PUBLICIS CONSULTANTS 0,92 PUBLICIS Groupe 6,8 13 % EURO RSCG HAVAS TMP NEO 0,17 PUBLICORP 0,15 PRECONTACT 0,12 SAFARI 0,10 HODES 4 PEOPLE 0,08 Les suivantes Entre 0,04 et 0,00 21

23 Intégrer les offres et services

24 Mapping des prestations Cabinets de préselection Diffusion d offres d emploi Gestion des retours Présélection d après vos critères Recherche sur CVthèques Pré entretiens téléphoniques Entretiens face à face/webcam Tests (Personnalité/compétence) Sites de? recrutement Négociation de LEURS tarifs? Diffusion d offres d emploi (France & Etranger) Gestion des retours Présélection d après vos critères Recherche sur CVthèques Pré entretiens téléphoniques Entretiens face à face/webcam Tests (Personnalité/compétence) Edition de logiciels (ASP, ) Accès CVthèque Création Graphique (Annonces & sites) Agences de communication Diffusion d offres d emploi Gestion des retours Présélection d après vos critères Recherche sur CVthèques Pré entretiens téléphoniques Edition de logiciels (ASP, ) Création Graphique (Annonces & sites) X1 Cabinets de recrutement Décideur RH/dirigeant/ X2 Y3 Indépendants Editeurs de logiciels Salons de recrutement Y4 23

25 PAUSE 24

26 3. Avoir les outils (bien) en main 25

27 Comportements et attentes des candidats

28 Individualisme "Qu'est ce que travailler pour vous peut m'apporter?" 27

29 Interconnecté Ce que j'ai lu sur internet à propos de vos méthodes de management est-il vrai?" 28

30 Impatient " Et quelle sera mon évolution...dans 3 mois?" 29

31 Inventif " Ecouterez vous mes idées? " 30

32 3.2 - Attirer les bons profils au bon endroit partout par tous les temps - Business Game (voir les réactions des candidats et leurs aptitudes, les meilleurs gagnent un emploi), - Second Life, - Pique Nique Disney, - CV distribués sur les stades de foot (Sponsoring d un match de foot et demande aux jeunes de laisser leur CV après le match), - Speed Recruiting (6 minutes pour convaincre un recruteur) - 31

33 En temps normal 32

34 En temps de crise 33

35 Maîtriser les coûts d un recrutement

36 Les coûts à prendre en main COÛTS SUPPLEMENTAIRES EN CAS D ECHEC DE RECRUTEMENT Coûts directs nouveaux Impact externe (commercial) et interne (image des RH, du manager, de ceux qui ont géré le recrutement) Coût de formation, de familiarisation et d adaptation du second candidat embauché, Coût lié au départ du candidat embauché (période d essai, transaction, contentieux prud homal éventuel). COÛTS DIRECTS Frais directs refacturés : - coût de passation d une annonce ; - honoraires d un cabinet de recrutement. Coûts directs internes : - temps interne des collaborateurs pour la recherche et l évaluation des candidats ; - frais de déplacements (internes et candidats) ; - frais administratifs divers. COÛT D UN RECRUTEMENT COÛTS DE FORMATION, DE FAMILIARISATION ET D ADAPTATION DU CANDIDAT RECRUTE Formation (interne ou externe) Coaching d intégration (ressources internes ou externes), tutorat (ressources internes) Temps où le candidat n est pas opérationnel, impact COÛTS LIES A UN INVESTISSEMENT A MOYEN TERME Directement liés au recrutement : - acquisition d un système de gestion des candidatures ; - création d un espace Carrières sur le site Internet de l entreprise ; - communication institutionnelle pour développer l image d employeur et la notoriété de l entreprise ; - présence sur un forum Ecole ; - organisation d événements en direction des candidats ; - relations avec les écoles ; - formation des opérationnels aux techniques de recrutement ; - acquisition d outils d évaluation ; - organisation du processus de recrutement et mise en place des méthodologies ; - référencement de prestataires de recrutement (agence de communication, cabinets de présélection/de recrutement ) ; - action d insertion ; - implication au sein du territoire ou de la branche professionnelle (réflexion métier, mise en place de formations ). Liés à la gestion prévisionnelle des compétences : - mise en place d une GPEC ; - création d un vivier de compétences ; - politique d alternance. 35

37 Rapport de force entre le coût et le temps pour les actions de communication de recrutement Coût Chasse de tête Cabinets de recrutement Annonces Presse Urgence et volume Web 2.0, réseaux sociaux, sites de notation des entreprises, site corporate avec une rubrique RH, évènements Communication Online (Boutons/bannières/Newsletters/Vidéos/ ) Cabinets de présélection (Chasse de CV sur CVthèque, présélection, ) Jobboards (Annonces Web/CVthèques/Communication/ ) Référencement payant Référencement naturel Urgence et volume Temps 36

38 4. Connaître le terrain 37

39 4.1 - Contexte réglementaire - 29 janvier 1993 : Vote de la loi Sapin à l Assemblée Nationale - Les annonces et la communication dites d emploi ont été exclues du champ d application de la loi Sapin par un lobby : maintien de l opacité de ce marché. - La loi Sapin ne s applique pas (encore) à Internet tout comme la loi relative aux Nouvelles Régulations Economiques (dite loi NRE ) 38

40 Loi Sapin 39

41 La loi Sapin a assaini les relations entre annonceurs, media et agences media Média Originaux des factures d espace Paiement des factures d espace Ordres de publicité Double des factures d espaces Annonceur Appel de fonds sur espaces et facturation d honoraires Règlement des factures d espace Agence médias Contrat de mandat et attestation Dans un souci de transparence, la loi Sapin a organisé les flux financiers entre les trois intervenants du marché : l annonceur, son mandataire (agence média) et le média. Si dans la majorité des cas, c est le mandataire qui paie les factures au média, l annonceur peut choisir de régler directement le support. 40

42 Décomposition du prix des achats d espaces : ce que la loi Sapin a changé concrètement mais pas pour tous! SANS AVEC PRIX PUBLICS Plaquettes tarifaires, propositions commerciales (Exceptions : tarifs «réajustés») NEGOCIATION Marge 5 à 30% Marge 25 à 50% Marge 40 à 65% PRIX NET I REMISE PROFESSIONNELLE (Conseil/Vente/Risque lié au «dû croire») PRIX NET II Remises de Fin d Année (RFA) (= surcommissions, marges arrières) croissance CA N // CA N-1 PRIX DE REVIENT Marge 25 à 50% Marge 40 à 65% Marge 5 à 30% Frais techniques, Frais d agence (+ dû croire?) Marge 55 à 80% PRIX DE VENTE Marge 55 à 80% 41

43 Un compromis : la transparence

44 Mapping Opacité Transparence 43

45 Les bons outils

46 Durée de vie d une annonce sur un jobboard Visibilité/rendement Rafraichissement/Remise en tête de liste La courbure est plus +/- fort en fonction du contexte de la publication (type de site, nombre d annonces, visiteurs, ) J+3 J+7 J+15 J+30 J+60 Sites de niche Sites spécialisés Sites généralistes Durée de publication d une annonce 45

47 Ceux qui existent - Les grilles tarifaires des supports (prix publics), - Le détail des prestations prises en charge par chaque prestataire, - Un accès externe à un back-office sur un site de recrutement pour suivre et contrôler votre consommation d annonces par exemple, - Les statistiques de rendements de vos campagnes (nombre de candidatures, nombre de visu de vos espaces de com, clics sur les liens, ), 46

48 Ceux à créer pour s'adapter à vos besoins 47

49 48 5. Entrainement

50 Maîtriser sa relation avec les acteurs

51 5.2 - Points forts et améliorations...la bonne posture 50

52 Plan d'action individuel

53 Merci... Compagnons de cordée remercie : - Sophie Brignano (aide à la rédaction des contenus & articulation de la formation) - Benjamin Chaminade (conception des slides) David Torondel - Touche graphique et harmonie d'ensemble l'ensemble des personnes qui ont bien voulu donner de leur temps pour débattre et répondre à nos questions.... et vous d'avoir participé à cette formation! fin