BRANCHE IEG EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 2012

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1 BRANCHE IEG EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 2012 Rapport qualitatif Principales actions mises en œuvre par les entreprises de la branche professionnelle en 2012

2 Typologie des actions adoptées Communication et sensibilisation des salariés, du management et des organisations syndicales Actions de promotion à l externe Mixité du recrutement Equilibre vie professionnelle/vie personnelle Egalité salariale Gestion de carrière équitable Politique de mobilité égalitaire Politique de formation non discriminatoire Autres 2

3 Communication et sensibilisation des salariés(1) Conférences communication sur les stéréotypes. Actions des communication et sensibilisation des managers. Séminaire national avec les femmes sur l accès aux responsabilités (plus de 100 femmes, 3 dirigeantes marraines, participation de Brigitte GRESY). Participation au prix FEM energia, Woman s Award. Formation des correspondants d établissement et de direction. Formation des organisations syndicales à l égalité professionnelle. Kit de communication sur l accord d entreprise. Organisation annuelle du Diversity Day. 3

4 Communication et sensibilisation des salariés(2) Formation «vivre et gérer la diversité» salariés et managers. Nombreuses actions du réseau de femmes interne de l entreprise. Diffusion du kit de communication de l accord de Branche. Communication sur intranet suite signature des accords/avenants d entreprise. Ega Pro : thématique récurrente des bulletins semestriels de suivi des accords collectifs d entreprise, diffusés sur l intranet. Réunions d information thématiques Journal pluriannuel pour les acteurs de l égalité professionnelle (évolutions externes, rapports ). 4

5 Communication et sensibilisation des salariés(3) Diversity Day consacré plus particulièrement à l accès au domaine technique pour les femmes. Journal interne réalisé et des articles consacrés à des actions comme, par exemple, la nomination de femme sur un poste d agent technique de navigation, la nomination d une femme sur un poste de responsable d aménagement hydroélectrique. Le collège de direction de la DRH et les membres de la commission de suivi de l accord ont participé à une soirée thématique sur l égalité professionnelle : théâtre d entreprise et débats. Réalisation au niveau de la Branche d une plaquette sur le congé paternité. Mise à disposition d un kit de communication sur les stéréotypes. 5

6 Communication et sensibilisation des salariés (4) Témoignage des femmes sur des métiers occupés majoritairement par des hommes. Mise en place de «marrainage», de mécénats et de sponsoring. Mise en place de formation de sensibilisation (discrimination, diversité) et de réunions d information destinées aux salariés, managers et représentants des salariés. Mise en ligne sur le site du SGE des IEG de documents de référence sur le sujet de l Ega Pro. 6

7 Actions de promotion externe (1) Carrefour des métiers ou forums à destination des étudiants. Actions avec l Education Nationale, Pôle Emploi. Intervention auprès de l encadrement de rectorats sur l Egalite professionnelle. Partenariat avec IMS Entreprendre («Déployons nos elles»). Evénements avec l association «Elles Bougent» et des établissements scolaires pour promouvoir les métiers techniques. Recherche de mixité dans les jurys de recrutement/forum avec des établissements scolaires. Participation à des Salons des Métiers pour inciter les candidatures. Information et communication sur les métiers de la Branche: dans le cadre de la mixité des emplois, des partenariats sont mis en place avec des établissements scolaires de la région qui consistent notamment en des actions d informations des collégiens dans le cadre des stages de découvertes professionnelle (3 ème ) et des étudiants dans le cadre de stage portés dans le cursus universitaire. 7

8 Actions de promotion externe (2) Mise en place de partenariats avec les lycées professionnels et les Universités. Réalisation d une plaquette de présentation de l accord de Branche au bénéfice des entreprises. Travail de concertation avec les ministères ses Droits de la Femme sur des actions à venir en faveur de TPE-PME. Création de réseaux de femmes et développement de ceux existants. Prix pour encourager les femmes à venir vers des filières techniques. 8

9 «Mixité» du recrutement (1) Suivi des taux de recrutement féminins. Un suivi sexué des mouvements de personnel (recrutement et départs) intégré au rapport sur l égalité professionnelle. Un recrutement essentiellement basé sur des critères de compétences requises et de qualification professionnelle. Un égal accès au contrat en alternance pour les hommes et les femmes. Suivi du nombre de candidatures femmes proposées au recrutement. Objectif de mixité dans le marché cadre relatif aux candidatures proposées au recrutement. Problématique de candidats masculins sur emplois tertiaires. 9

10 «Mixité» du recrutement (2) Pourcentage de femmes embauchées déterminé en nombre de candidats. Postes publiés ou annonces recrutement publiés de façon non discriminatoire. Analyse systématique des candidatures féminines aux emplois traditionnellement masculins (métiers techniques). Intitulé des offres d emplois interne ou externe sans distinction des hommes et des femmes. Mise en place d indicateur sexués sur les candidatures reçues par l entreprise et sur les postulations sur des emplois vacants afin de mesurer les possibilité de réduction de déséquilibre éventuellement constatées dans l entreprise. Le suivi de taux de recrutement de femmes est réalisées: stages, alternants, CDD et CDI. Une vigilance particulière est apportée pour intégrer des femmes stagiaires sur les métiers techniques. 10

11 Equilibre vie professionnelle/ vie personnelle (1) Congés paternité payés par l entreprise. CESU Petite Enfance. Poursuite du CESU préfinancé petite enfance. Participation aux frais de garde en cas formation. Crèche inter-entreprises cofinancée par l entreprise. Les hommes bénéficient de l autorisation spéciale d absence pour enfant malade. Maintien du salaire durant le congé paternité. Mise en place de services de conciergerie/convention avec des crèches. Interdiction de réunion tardive, etc. 11

12 Equilibre vie professionnelle/ vie personnelle (2) Possibilité de prendre les RTT le mercredi. Possibilité de temps partiel choisi. Horaire variable pour les postes le permettant. Mise en œuvre de diverses actions concernant les services à la personne. Mise en place d un groupe de travail visant à établir les bonnes pratiques concourant à l équilibre entre vie professionnelle et vie privé. 12

13 Equilibre vie professionnelle/vie personnelle (3) Organisation des réunions sur des plages horaires préservant les équilibres de temps de vie, utilisation des nouvelles technologies afin de permettre aux salariés de pouvoir être formés ou d assister à des réunions sans avoir obligatoirement à se déplacer. Possibilité d utiliser son Compte Epargne Temps afin de bénéficier de congés de courtes durées (accompagner ses enfants aux examens scolaires, passage de concours et en cas d hospitalisation). Réservation des places de parking pour les femmes enceintes, mise à disposition d un espace pour allaitement (à la demande). 13

14 Égalité salariale Attribution de NR «éga pro» pour résorber des écarts. Suivi des écarts avancements/congés de maternité. Sensibilisation des managers sur ces aspects. Chaque année, l écart salarial fait l objet d un point d examen lors de la séance du Comité d entreprise présentant le rapport sur l égalité professionnelle. Persistance d écarts sur la rémunération moyenne (impact temps partiel, primes et indemnités liées à l exerce des métiers). Travail sur la réduction écart rémunération principale et variable. Suivi par collège du taux d avancement attribué aux femmes. La note d attribution des primes, des reclassements et avancements de fin d année adressée aux directeurs et managers rappelle la vigilance l égalité de traitement entre les femmes et les hommes et la neutralité des périodes de congés maternité. 14

15 Gestion de carrière équitable (1) Séminaire national avec les femmes sur l accès aux responsabilités. Suivi des passages cadres et de l accès aux CODIR. Examen particulier de la situation des femmes en maitrise tertiaire. Accès aux postes à responsabilité: Suivi des profils à potentiel (CODIR réunion annuelle). Prise en compte de la parentalité: Un entretien est men é avant et après le congé afin de faire avec le ou la salarié(e) sur les modalités de retour. En cas de congé maternité, l activité professionnelle peut être aménagée en fonction des besoins avec le responsable hiérarchique selon les nécessités de service. 15

16 Gestion de carrière équitable (2) Avant la réintégration, pour les congés les plus longs, des bilans professionnels pourront se traduire notamment par des formations et des bilans de compétences. Après un congé parental, les managers favorisent l accès à la formation professionnelle pour faciliter la réintégration de l agent en question. Suivi du % de femmes dans les comités de direction Suivi du % de femmes dirigeantes Entretien au moment du changement de collège/entretien au départ et au retour d un congé de plus de deux mois. Accès des femmes à des postes d encadrement tous niveaux, y compris manager 2 ème ligne avec les objectifs de progression. 16

17 Gestion de carrière équitable (3) Pour augmenter le nombre de femmes exerçant des postes à responsabilité et notamment au sein de l encadrement, une attention particulière aux femmes en milieu de carrière est mise en œuvre et notamment l entretien de jalonnement de carrière dès la 45 ème année pour contribuer à cet objectif. Mise en place d entretiens avec la hiérarchie au départ et au retour du salarié en congé spécifique (maternité, congé sans solde et congé parental) afin de déterminer les actions de formation visant à actualiser les connaissances. Chaque femme partant en congé maternité bénéficie d un entretien dès l annonce de sa maternité. Ce dispositif est suivi de manière qualificative et quantitative. 17

18 Politique de mobilité égalitaire La création d un cursus d accès aux métiers techniques pour les salariés issus du tertiaire avec une phase d immersion préalable. Objectif de progrès sur le taux de féminisation des stagiaires pour atteindre le taux de féminisation de l entreprise. Tous les projets de mobilité sont étudiés. 18

19 Politique de formation non discriminatoire (1) Participation aux frais de garde en cas de formation pour : - Les parents de petits enfants (de 3mois à 3 ans) - Les parents d enfants handicapés au domicile et à charge sans condition d âge - Les salariés ayant des ascendants dépendants au domicile et à charge. Privilégier les formations en intra. Choix d un lieu de formation, lorsque cela est possible, le plus pratique pour le salarié au vu de son organisation personnelle. Respect des délais de prévenance. Communication sur les dispositifs de formation. 19

20 Politique de formation non discriminatoire (2) Participation de l entreprise aux frais de garde supplémentaires générés par un départ en formation promotionnelle. Proposition de formation en priorité sur plaque régionale. Egalité pour l accès à la formation pour les femmes et les hommes réaffirmée et traduite en note spécifiques. Organisation des formations(lieu et horaires) tenant compte des contraintes familiales. Enquête approfondie sous forme de questionnaire à destination des femmes afin de déterminer les freins éventuels à l accès des femmes aux formations professionnelles. Possibilité ouverte à toute femme accédant à un poste à dominante technique de bénéficier d une formation spécifique permettant la tenue de cet emploi. 20

21 Politique de formation non discriminatoire (3) Mise en place de parcours de formation accompagnés par le biais de la professionnalisation pour garantir la réussite des démarches promotionnelles et promouvoir les changements de collège. Une attestation est portée sur la promotion de la VAE. Mise en place de formation en e-learning. Des formations organisées dans la limite du possible sur le lieu de travail ou à proximité, et des actions de formation programmées en dehors des périodes de congés scolaires. 21

22 Autres Signature de la charte diversité. Démarche visant à l obtention du Label Diversité ou à son renouvellement. Mise en place d un groupe de travail qui élaborera une charte pour lutter contre le harcèlement et les violences au travail. Chaque établissement a un Référent Egalité professionnelle qui est le point d entrée pour tout question relative à l accord et à ses dispositions. Animation d un réseau des correspondants Ega Pro propre à chaque établissement. Signature d un accord Egalité professionnelle d entreprise par les 5 organisations syndicales. 22