Sommaire. Présentation 5 Chapitre 1 Qu est-ce que la GRH? 15

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1 Sommaire Présentation 5 Chapitre 1 Qu est-ce que la GRH? 15 1 L historique de la fonction 15 A-L apport des théoriciens managériaux et l émergence d une «forme» de GRH 15 1) Le paternalisme 16 2) Taylor et une description «particulière» de la GRH 16 3) L école des relations humaines ou la prise en compte de l homme au travail 17 B-L évolution de la fonction 18 2 La fonction ressources humaines actuelle : une fonction stabilisée? 20 A - Le développement d outils au service de la fonction 20 B - Des années 1990 à nos jours : une fonction au service de la stratégie 21 C - Les multiples profils du responsable des ressources humaines aujourd hui 22 1) Les modèles d Ulrich 22 2) Les défis pour la fonction 23 3) La mission transversale de gérer les diversités 24 a) La gestion des diversités 24 b) La diversité religieuse : une «nouvelle diversité» à gérer 24 3 L encadrement juridique des ressources humaines : une fonction saisie par le droit 26 4 Tentatives de délimitation de la GRH 28

2 SOMMAIRE Chapitre 2 L anticipation dans la GRH 31 1 Les modèles successifs de gestion de l emploi 32 A - Avant 1975 : la planification stratégique 32 B - Dans les années 1970 puis 1980 : émergence de la GPE 32 C - Dans les années 1990 : vers la GPEC 33 D - Depuis 2005 : l intervention de l État face aux problèmes de l emploi 34 2L approche méthodologique de la GPEC 35 A - Première étape : analyse de l effectif de l entreprise 35 1) L effectif 36 2) La structure de l effectif 36 3) L évolution des effectifs 36 B - Deuxième étape : analyse des besoins futurs de compétences 37 1) La définition du poste 37 2) La cartographie des emplois (ou carte des emplois) 37 3) Les observatoires des métiers 38 C - Troisième étape : la gestion de l emploi dans l entreprise 39 Chapitre 3 Le recrutement 41 1 Les contours du recrutement 42 A - Un outil de communication 42 B - Un projet à gérer 43 C - Les repères du processus 44 2 La préparation du processus 44 A-L identification d un besoin 44 B - Les fiches de poste et de profil de poste 45 1) La fiche de poste 45 2) La fiche de profil de poste 46 3 Le sourcing des candidats 47 A - Recrutement interne et/ou externe? 48 B - Quels canaux de recrutement? 48 1) Les outils «classiques» 49 a) Le rôle du réseau et la cooptation 49 b) La candidature spontanée 50 c) Les autres canaux traditionnels 50 2) La digitalisation du sourcing 51 a) Les sites de recrutement ou jobboards 51 b) La structuration des réseaux sociaux 52 c) Les sites d entreprises 53 d) L utilisation croissante des blogs 54 e) La diversification des outils du digital 54 3) La variété des canaux de recrutement 54 a) Les forums et salons 55 b) La gamification 55

3 C - La question de l externalisation du recrutement 56 1) Les cabinets de recrutement 56 2) Les chasseurs de têtes 57 4 Les outils clés de la sélection 58 A - Le curriculum vitae 58 1) La forme traditionnelle 58 2) Une évolution des CV 59 3) La vérification des CV 60 B - La lettre de motivation 60 C-L entretien 61 1) La préparation 61 2) Pendant l entretien 62 a) Les premiers instants 62 b) Des étapes clés 62 c) La multiplication des entretiens 64 3) Après l entretien 64 D-L utilisation des tests 65 1) Les assessments centers (centres d évaluation) 65 2) Tests de personnalité 66 5 Le choix et l intégration 67 A - Les implications du choix 67 B-L intégration 68 6 La question de la non-discrimination au cours de l embauche 69 A - Les discriminations lors d un recrutement 69 1) Les critères de discrimination à l embauche 70 2) Les explications 70 B - Les pratiques et outils de lutte contre la discrimination àl embauche 71 1) Le CV anonyme 71 2) Les recrutements sans CV 72 3) Les CV vidéos 72 4) Les labels et chartes 72 5) Conclusion : les tendances du recrutement 73 SOMMAIRE Chapitre 4 L appréciation et la gestion des parcours professionnels 75 1L appréciation des salariés 76 A - Les enjeux de l évaluation 76 1) La recherche de la performance 77 2) Un besoin organisationnel 77 3) Un besoin individuel 77 B - Les composantes de l évaluation 78 1) Quel objet évaluer? 79 2) Les acteurs 79 3) Le processus 79 4) Le référentiel 80

4 SOMMAIRE C - Quel devenir pour l évaluation? 81 1) Une démarche fortement critiquée 81 a) Une source de stress 82 b) Les utilisations contestées de la méthode 83 2) Les évolutions possibles de la démarche 83 a) L auto-évaluation 83 b) La multiplicité des entretiens 84 2 La gestion des parcours professionnels 85 A - La diversité des carrières 85 1) La diversité des formes de carrière 85 2) La diversité des modèles de gestion des carrières 86 3) La diversité des conceptions de carrières 86 B - Les outils mis en œuvre par les entreprises 88 1) La gestion des mobilités 88 2) Les principaux dispositifs 89 a) La politique de mobilité 89 b) Les outils mis en place 89 C - La gestion des hauts potentiels 89 1) Les traits des hauts potentiels 90 2) La gestion des hauts potentiels 90 Chapitre 5 La rémunération 93 1 La pyramide des rémunérations et ses composantes 94 A - Le salaire de base 95 B - Les périphériques légaux 95 1) La participation 95 2) L intéressement 96 3) Les dispositifs d épargne entreprise 96 4) Les stock-options 96 C - Les autres périphériques 99 2 Les politiques de rémunération 100 A - Un arbitrage entre différents enjeux et acteurs 100 B - Les variables de pilotage 102 1) Les variables de décision 102 2) Les calculs d effets 104 C - Les différents systèmes de rémunération 104 D - Les enjeux de la politique de rémunération 105 1) L équité 105 2) La justice organisationnelle 105 3) Attentes 106 E - La difficile égalité salariale 106 1) Le principe 106 2) Des inégalités persistantes La gestion opérationnelle des rémunérations 108 A - La gestion du bulletin de paie 109

5 B - Les évolutions du bulletin 110 C - Les charges sociales 110 1) Les cotisations de Sécurité sociale 110 2) Les régimes complémentaires de retraite et de prévoyance 111 3) L assurance chômage 111 4) Les charges fiscales 111 D - La protection des salariés 111 Chapitre 6 La formation Le cadre réglementaire de la formation 116 A-L évolution de la loi 116 B-L obligation financière de la formation 117 C - Les autres obligations légales liées à la formation Les actions de formation 118 A - La formation vue comme un co-investissement entre salariés et employeurs 119 B - Les dispositifs de formation 119 1) Le plan de formation 119 2) Le congé individuel de formation 120 3) Le congé de bilan de compétences 120 4) La VAE 120 5) Le compte personnel de formation (CPF) 121 6) Le conseil en évolution professionnelle (CEP) 121 C - Le processus 121 D - Les arbitrages liés à la formation 122 3L évaluation de la formation 123 A - Une évaluation à court terme 124 B - Une évaluation à moyen et long terme 124 SOMMAIRE Chapitre 7 Le système d information RH et la communication interne Le système d information RH 128 A - Les principales applications des SIRH 128 1) Les portails e-rh 129 2) Le e-recrutement 129 B - Les SIRH au service du «pilotage social» par le manager RH 129 1) Le pilotage de la masse salariale 130 2) Le pilotage des actions de formation 130 3) Le pilotage des effectifs et des changements structurels 130 4) Le pilotage du climat social Communication interne et politique RH 131 A - Pourquoi communiquer? 131 1) Communication interne et théorie des organisations 132

6 SOMMAIRE 2) Les finalités RH de la communication interne 132 B - Les voies de la communication interne 135 1) Les canaux de communication 135 2) Les limites 140 Chapitre 8 La gestion de la qualité de vie au travail Les contours des conditions de travail Les risques physiques liés au travail 145 A - Les accidents du travail 145 1) Les différents types d accidents du travail 145 2) Des disparités importantes dans les accidents du travail 146 3) Des coûts liés aux accidents du travail 146 B - Les maladies professionnelles 147 1) L essor des maladies professionnelles 147 2) L explosion des TMS 147 3) La diversité des coûts Les risques psychosociaux liés au travail 149 A - La violence au travail : harcèlement moral et sexuel 150 1) Le harcèlement sexuel en entreprise 151 2) Le harcèlement moral 152 B - Le stress au travail et le burn-out 155 1) Les contours du stress 155 2) Les manifestations du stress 155 3) Les suicides liés au travail 156 4) Le burn-out ou épuisement professionnel Un enjeu pour la GRH 157 A - Les dispositifs légaux 158 1) L obligation de prévention des risques professionnels 158 2) La prise en compte de la pénibilité 159 3) L obligation d élaborer le document unique 160 4) Le droit de retrait 160 B - Les acteurs de la santé et des conditions de travail 160 1) La médecine du travail 161 2) Le CHSCT 161 C - Les démarches mises en place par les entreprises 162 1) La vision positive de la qualité de vie au travail 162 2) Les actions sur les lieux de travail 164 3) La prévention 165 a) Les observatoires du stress 166 b) L implication des salariés dans l organisation du travail 166 4) Les soutiens à la gestion des conditions de travail 167 Chapitre 9 La gestion des relations collectives Les origines du système français de relations sociales 170

7 A - Définition et typologies 170 1) La grille d analyse de Dunlop 170 2) Les 4 modèles de relations sociales de Brabet 170 B - La construction du syndicalisme français 171 1) Les grandes dates du syndicalisme français 171 2) Les différentes logiques syndicales aujourd hui 173 C - La représentation des salariés dans l organisation 173 1) Le délégué syndical 173 2) Le délégué du personnel 174 3) Le comité d entreprise 174 4) Le comité d hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) Les conflits dans l organisation 177 A - Typologie des conflits 177 B - Les techniques de négociation 179 1) Les résolutions des conflits 180 2) Les formes juridiques de résolutions des conflits 180 SOMMAIRE Conclusion Sortir d une vision idéalisée de la GRH Une GRH en tension Des sources d espoirs 184 Bibliographie 187 Index 189