ACTES DE LA 1 ère CONFERENCE NATIONALE SUR LES RESSOURCES HUMAINES POUR LA SANTE YAOUNDE, DJEUGA PALACE, AVRIL 2012

Transcription

1 ACTES DE LA 1 ère CONFERENCE NATIONALE SUR LES RESSOURCES HUMAINES POUR LA SANTE YAOUNDE, DJEUGA PALACE, AVRIL 2012 CADRE DE LA CONFERENCE La 1 ère Conférence Nationale sur les RHS, portant sur le thème de la «Recherche sur le Développement des RHS au Cameroun», s est déroulée au Djeuga Palace de Yaoundé, les 17 et 18 avril La Conférence était placée sous le haut patronage du Ministre de la Santé Publique, qui a procédé à l ouverture des travaux, et sous le parrainage de l Organisation Mondiale de la Santé. OBJECTIF GENERAL DE LA CONFERENCE Bâtir un consensus autour des enjeux relatifs à la recherche en vue d améliorer les mécanismes d aide à la décision dans l optique de l atteinte des OMD. PARTICIPATION Les travaux de la Conférence ont bénéficié de la participation: des responsables centraux et extérieurs du MINSANTE (Ministre de la Santé Publique et proches collaborateurs, Directeurs de l administration centrale, Directeurs des Hôpitaux Généraux, Centraux et Régionaux, Délégués Régionaux de la Santé Publique, Chefs de Service de Santé de Districts; des partenaires au développement (OMS, UNICEF, UNFPA, Banque Mondiale, SightSavers, OCEAC) ; des organisations et institutions de formation et recherche au niveau national et sous- régional (Faculté de Médecine et des Sciences Bio- Médicales de l Université de Yaoundé I, Centre des Bonnes Pratiques pour la Recherche en Santé, Centre Régional Africain d Administration du Travail, Université Catholique d Afrique Centrale, Division de la Recherche Opérationnelle en Santé, Centre de Documentation Numérique du Secteur de la Santé au Cameroun, Observatoire National de la Santé, Observatoire National des Ressources Humaines pour la Santé, Groupe de Recherche sur les Ressources Humaines pour la Santé du Cameroun) ; des étudiants, chercheurs et spécialistes en GRH ; des médias (radio et télévision) ; Soit une audience de la conférence a été estimée à plus de 200 participants. 1

2 CONSISTANCE DES TRAVAUX Exposés du Mardi Problématique des ressources humaines au Cameroun Pr Samuel KINGUE, Directeur des Ressources Humaines au Ministère de la Santé Publique La stratégie régionale sur les ressources humaines de la santé Dr Françoise NISSACK, Chargée de Programme Equipe Pays, OMS- Cameroun Plan stratégique de Sightsavers pour les RH ophtalmiques en Afrique Dr Joseph OYE, Country Coordinator, Sightsavers Cameroon et Mme Dorcas WAINDIM Eléments clés et principaux points d échanges Les RH du secteur de la santé représentent environ personnels, élèves et étudiants et 1000 enseignants. A ce jour, au-delà des besoins quantitatifs, le défi qualitatif apparaît comme l aspect majeur de la crise des RHS au Cameroun, d où les questions suivantes qui orientent le développement du plan stratégique des RHS : comment développer une formation initiale de qualité? comment assurer une formation continue efficace? comment adapter les plateaux techniques aux compétences disponibles? quelles voies d amélioration de la gestion et de la gouvernance des RHS? Autant de questions qui interpellent le système de santé du Cameroun et témoignent de l enjeu de la recherche dans le domaine, ainsi que de la mise en œuvre d une politique et d un plan stratégique de RHS appropriés. Le processus en cours au MINSANTE devrait aboutir à la disponibilité d une politique et d un plan stratégique des RHS courant juin L état des lieux des RHS montre que la région africaine au Sud du Sahara détient moins de 3% de RHS disponibles, mais fait face à 25% de la charge morbide mondiale. Le besoin en personnels est de 1.5 million de RHS additionnelles, dont médecins, infirmiers et sages- femmes afin d assurer les services et soins de santé de base. Pour combler ce gap, une augmentation de 140% des ressources actuelles s impose. La stratégie au niveau régionale préconise le développement de politiques et de plans des RHS qui nécessitent des analyses situationnelles et des choix stratégiques fondés sur des bases factuelles. Sur 46 pays, 32 disposent d une analyse situationnelle de RHS, 11 d une politique de RHS, 22 d un plan stratégique de RHS, 09 d un Observatoire des RHS. Il faudrait entre autres construire des écoles de formation pour la mise à échelle des cadres bien formés,promouvoir des stratégies de rétention et de motivation du personnel,renforcer les capacités de gestion et de leadership pour les RH et mobiliser les ressources pour le développement des ressources humaines en santé La problématique des RHS au regard de son ampleur mérite d être maintenue comme une priorité dans les agendas des Etats, non seulement pour le développement du secteur de la santé, mais aussi pour la croissance socio- économique au niveau régional. Le but de l action de Sightsavers au niveau continental est d amener les gouvernements à rendre disponibles à tous des soins oculaires de qualité, en tant que composante intégrante des systèmes de santé. De ce fait Sightsavers développe une approche adaptable, efficiente et contribuant au renforcement de l ensemble du système de santé, avec un fort accent sur les soins de santé oculaires. La pénurie de RH ophtalmiques est aiguë dans 57 pays dans le monde, dont 39 en Afrique où les gaps sont de l ordre de RHS pour les pays anglophones, RHS pour les pays francophones et RHS pour les pays lusophones. Au Cameroun, les besoins sont immenses en ophtalmologues, 2

3 4 5 Programme Manager, Sightsavers Cameroon Premiers résultats Financement basé sur les résultats dans certaines formations sanitaires de la Région du Littoral Dr Gaston SORGHO, Chef Secteur Développement Humain, Banque Mondiale, Yaoundé Un personnel de sante qualifié pour réduire la mortalité maternelle Dr Nicole ETEKI, UNFPA Cameroun. optométristes, chirurgiens, infirmiers en ophtalmologie Ces écarts sont d autant plus difficiles à combler que sur les 11 spécialités en charge des soins oculaires, seules 03 filières sont ouvertes au Cameroun, notamment les ophtalmologues, les infirmiers en ophtalmologie et les opticiens, avec des effectifs assez réduits par promotion. De ce fait, Sightsavers déploie une stratégie basée sur la consolidation des données en RHS ophtalmiques existantes, l alignement sur les cadres institutionnels de coordination des Etats partenaires, l innovation à travers les institutions de formation et autres réseaux, la recherche en vue de la prise de décision fondée sur des bases factuelles, le plaidoyer pour une meilleure prise en compte des soins de santé oculaires dans les politiques de santé et la coordination pour la cohérence des interventions. Les perspectives de Sightsavers pour 2012 sont centrées sur des études en matière de morbidité et de prise en charge des soins oculaires, la mise en place d une plate- forme africaine sur la santé oculaire, l innovation, la promotion des réseaux de formation et des mécanismes innovants pour le développement des RH ophtalmiques. Le système de santé du Cameroun fait face à de nombreux problèmes, dont ceux liés à la gouvernance et à l insuffisance de performances. L approche de Financement Basé sur les Résultats (FBR) développée par la Banque Mondiale vise à inverser significativement cette tendance. Le but du FBR est d augmenter la qualité et la quantité des prestations de soins offertes aux populations dans le respect des normes, à travers l achat des soins» sur la base d un contrat entre les formations sanitaires et une agence d achat des performances. Les 1èrs contrats ont été signés en février L évaluation à mi- parcours du FBR dans les Régions de l Est, du Nord Ouest, du Sud- Ouest et du Littoral a permis de noter les changements apportés par la mise en place du FBR : amélioration de la qualité des soins et des service grâce à un suivi des indicateurs de performance ou des critères de qualité définis dans le cadre du FBR ; regain de motivation chez les prestataires ; meilleure organisation du travail (exploitation rigoureuse des fiches de présence, définition précise des tâches y compris à la pharmacie de la formation sanitaire...) ; augmentation de la fréquentation et de l utilisation des soins et services de santé ( du simple au triple) ; recul du rançonnement des malades ; application effective des tarifs officiels des services et des médicaments ; implication des agents de santé à la prise de décision sur la gestion de la formation sanitaire. L étude d impact envisagée permettra d évaluer les bénéfices de cette démarche et de développer, le cas échéant, le plaidoyer en vue d une extension à échelle de l approche FBR au plan national. La situation sanitaire du Cameroun en matière de mortalité maternelle se décrit à travers quelques statistiques : - Plus de grossesses attendues par an, dont 15% avec complications ; - Accouchement: 11 à 17% des décès maternels ; - Post partum: 50 à 71% des décès maternels ; - Mortalité maternelle élevée: 600/ naissances vivantes ; - Mortalité néonatale: 31 ; - Taux de CPN variables selon les régions : National: 85 ; Nord: 71,7 ; Extrême-Nord: 59 % ; - Accouchement assisté par un personnel de santé : National: 63,6%, Nord: 32,9% ; Extrême-Nord: 25,1% ; - Prévalence contraceptive moderne faible : 14,4%, besoins non satisfaits: 20% ; - Fistules obstétricales : Fréquentes (1 à 3/1000 naissances) ; - Accès géographique et financier limité ; 3

4 - Plateaux techniques insuffisants. La réponse du Cameroun à travers la Campagne d Accélération de la Réduction de la Mortalité Maternelle et Infantile (CARMMA), appuyée par l UNFPA, se traduit par : - le développement des ressources humaines en santé maternelle et infantile (formation continue du personnel de santé en SONEU /PTME/PF) ; - la formation initiale à travers la réouverture, l équipement et l appui pédagogique aux 08 Ecoles de sages-femmes en Cependant, des défis sont à relever : le financement, la réplication, le suivi et la supervision de la formation initiale et continue, la coordination des intervenants et le renforcement de la formation initiale. Au demeurant, les constats suivants se dégagent : - les RHS qualifiées sont les acteurs clés de la réduction de la mortalité maternelle et néonatale ; - le déficit actuel des RHS en nombre et qualité explique en partie la lenteur des progrès des indicateurs de la santé maternelle et néonatale ; - le financement demeure insuffisant ; - le renforcement du partenariat est nécessaire (GIZ, SOGOC, SOCAPED, Association des sages-femmes) ; - la formation continue ne doit pas remplacer la formation initiale ; - la formation initiale doit être en adéquation avec les besoins du système de santé. 6 Intégration des activités sous directives communautaires dans le système de santé du Cameroun Dr Samuel AKWE, Direction de l Organisation des Soins et de la technologie Sanitaire- MINSANTE et Dr Suzanne ZOMAHOUN, UNICEF Cameroun Au Cameroun, l intégration des activités sous directives communautaires désigne la planification et la mise en œuvre harmonieuse, cohérente et efficiente des prestations de santé au sein de la communauté, par un agent polyvalent, respectant les principes des programmes de santé et en relation avec les services de santé et autres secteurs apparentés. Cette approche soutenue par les partenaires au développement, notamment l UNICEF qui conduit une expérience pilote dans 2 districts de santé de la région du Nord Cameroun, a partagé les premiers résultats dans ce cadre : Après avoir rappelé que : - des Distributeurs Communautaires (DC) formés ont contribué avec beaucoup de succès dans le Programme National de Lutte contre l Onchocercose, grâce à des financements de l OMS/APOC.. - depuis 2005, le Programme National de Lutte contre le Sida a recruté, formé et rémunéré des Agents de Relais Communautaires pour la lutte contre le VIH, la TB et le Paludisme, pour le suivi à domicile des Patients Vivants avec le VIH/SIDA (PVVIH). - le Programme National de Lutte contre la Tuberculose a développé un programme d Agents de Relais Communautaires appelés «Conseiller Tuberculose» dont le rôle principal est la recherche des perdus de vue. - l ONG «Plan International Cameroun», dans son projet de survie de l enfant à impact élargi, a expérimente la PCIME Communautaire dans la prise charge communautaire de la pneumonie dans le district de santé de Bafut, Doumé, Kété, Bertoua et Batouri, afin de contribuer à la réduction de la mortalité due à la pneumonie chez les enfants de moins de cinq ans. - un projet financé par USAID dans le District de santé de Nkambe en a mis en évidence l efficacité de l implication de la communauté dans les services de santé de reproduction. Dr Akwe a présenté l expérience pilote de l approche intégrée mèreenfant sous directives communautaires qui consiste en la mise en œuvre, de manière intégrée par des agents communautaires appelés «Agents 4

5 Relais Communautaires (ARC)», des activités préventives (promotion des pratiques familiales essentielles), curatives (traitement des cas simples de diarrhée avec SRO et zonc, de paludisme avec ACT et d infections respiratoires aigües avec l amoxicilline), promotionnelles (promotion de la sante/ communication sur autres PFE comme l allaitement maternel, la vaccination, le lavage des mains, utilisation des latrines, orientation des femmes en CPN et pour accouchement,etc,, sous la supervision des les services de santé et des représentants locaux des communautes lcontribuant dans la mise en œuvre du Plan National de Développement Sanitaire. Cette approche répond aux recommandations de l investment case réalisé en 2010 par le MSP qui a révélé que les interventions à haut impact sur la santé de la mère et de l enfant au niveau communautaire sont très limitées au Cameroun alors que la mise en œuvre intégrée de certaines pourraient contribuer à réduire de façon significative les taux de mortalité infantojuvénile et maternelle. 7 Résultats du recensement général des personnels du secteur de la santé du Cameroun M. Achille Christian BELA, Assistant Technique à la Direction des Ressources Humaines, MINSANTE Analyse situationnelle des catégories professionnelles du Le Ministère de la Santé Publique a réalisé en 2011 un recensement général des personnels du secteur de la santé au Cameroun. Il s agit de la première étude de cette envergure conduite par une Direction Technique, la Direction des Ressources Humaines. Le recensement qui a couvert les sous- secteurs public et privé a permis de dénombrer personnels au total pour habitants. Le sous- secteur public compte personnels, soit environ 66 %, et le sous- secteur privé personnels, soit 34 %. La répartition géographique montre que les Régions du Centre, du Littoral et de l Ouest sont les mieux dotées, soit respectivement 24 %, 18 % et 13 %, ce qui représente 55 % de l ensemble de l effectif total des RHS pour 42 % de la population nationale. Toutefois, les villes de Yaoundé (Capitale politique) et de Douala (Capitale économique) disposent de l essentiel des structures de santé et des personnels exerçant dans le Centre et le Littoral, soit 82 % de l effectif régional de RHS pour Yaoundé et 75 % pour Douala. Le corps des infirmiers constitue près de 50 % des effectifs de l ensemble du secteur de la santé avec personnels. Les personnels médicaux, généralistes et spécialistes confondus, sont au nombre de 1 842, soit un peu plus de 4 %. La proportion du personnel d appui est également importante, soit 17 % de l effectif, suivie de celle des paramédicaux qui forment plus de 11 % de l effectif global. Les ratios personnel/ habitant sont de 1 médecin pour habitants et 1 infirmier pour habitants. 69 % d infirmiers et 79 % de médecins disponibles au niveau national dans l ensemble du secteur de la santé sont issus du sous secteur public. D une manière générale, les métiers de la santé sont marqués par la prédominance du genre féminin. Sur les personnels recensés, sont du genre féminin, soit plus de 56 %, contre de genre masculin, soit environ 44 %. Dans l ensemble, la moyenne d âge des personnels du secteur de la santé est de l ordre de 38 ans pour les femmes et 41 ans pour les hommes. Les tranches d âge les plus fortement représentées sont constituées de personnels âgés de 31 à 40 ans, soit 36 %, et de 41 à 50 ans, soit plus de 29 %. L effectif de médecins évalué à 1842 personnels en 201, dont 75% de généralistes et 25 % de spécialistes, est réparti de manière assez 5

6 8 9 secteur de la santé au Cameroun : le cas des médecins Dr AMANI ADIDJA, Cadre Administratif à la Direction des Ressources Humaines, MINSANTE Stratégie de la fidélisation des personnels de la santé dans les zones difficiles Dr YONDO David, Expert Santé Publique, Centre des Bonnes Pratiques pour la Recherche en Santé, Yaoundé. déséquilibré au plan national, avec de fortes concentrations dans le Centre, le Littoral et l Ouest, dotés respectivement de 27%, 17 % et 6 % de médecins disponibles. Bien plus, à titre d illustration, sur 15 pneumologues que compte le pays, 10 sont dans la région du Centre. Les spécialités les plus représentées sont la gynécologie obstétrique, la biologie clinique, la chirurgie générale et l ophtalmologie. La médecine interne, l oncologie médicale, la psychiatrie et la chirurgie cardiaque sont les moins pourvues en spécialistes. En termes de production, pour le compte de 2011, 668 médecins généralistes et 21 spécialistes ont été formés. Compte tenu du nombre d institutions de formation actuellement fonctionnelles, la production prévisionnelle de médecins généralistes à l horizon 2016 est de 2480 personnels avec, en revanche, un besoin toujours important en médecins spécialistes. Ces estimations mettent en lumière la nécessité absolue d accroître le nombre de médecins particulièrement les spécialistes pour assurer les besoins du système de santé, notamment dans les filières de médecine nucléaire et radiothérapie, Anesthésie-réanimation et médecine d urgence, santé publique, psychiatrie La Stratégie de la fidélisation des personnels de la santé dans les zones difficiles est le résultat d une Note d Information Stratégique (NIS) élaborée par la Centre de Recherche pour les Bonnes Pratiques en Santé, à la demande et avec la collaboration de la Direction des Ressources Humaines du MINSANTE. Il s agit d une synthèse de résultats de la recherche regroupant des bases factuelles globales issues des revues systématiques et les bases factuelles locales pour éclairer la prise de décision et informer les délibérations sur les politiques et programmes de santé. Le problème identifié à la base est que les centres de santé intégrés et les centres médicaux d arrondissement ruraux sont désertés par le personnel soignant, alors que centres de santé urbains sont en sureffectif. Cette situation entrave la viabilisation des districts sanitaires concernés, consolide l inégalité d accès des populations au paquet minimum de services et soins de santé primaire et pérennise le cercle vicieux de la pauvreté. La NIS formule par conséquent 03 options stratégiques, à savoir : - Réformer la gestion des personnels de santé en y introduisant des mécanismes participatifs prenant en compte les déterminants individuels et organisationnels de la [dé] motivation - Instaurer des mesures compensatrices financières et matérielles pour l exercice en zone rurale enclavée - Introduire et soutenir la supervision formative intégrée dans les districts par des équipes régionales et la mobilité périodique des spécialistes vers les hôpitaux de district et CMA et des médecins généralistes vers les CSI. La NIS présente par ailleurs les barrières à la mise en œuvre de ces options (résistance au changement, corruption et favoritisme, capacités inappropriées ) et propose des stratégies pour y faire face (IEC, plaidoyer, renforcement des capacités ). 6

7 Exposés du Mercredi Eléments clés et principaux points d échanges Estimation des besoins en personnels dans les districts de santé pour l atteinte des OMD, basée sur la charge de travail Pr KINGUE Samuel, Directeur des Ressources Humaines au Ministère de la Santé Publique Problématique de la formation en anesthésie réanimation et médecine d urgence au Cameroun Pr Fidèle BINAM, Enseignante, Faculté de Médecine et des sciences Bio- Médicales, Université de Yaoundé I. Il s agit d une étude descriptive et prospective conduite par la Direction des Ressources Humaines du MINSANTE, entre la 29 Août et le 29 Octobre 2011, selon la méthode du Workload Indicators for Staffing Needs (OMS). 02 constats ont justifié la nécessité d entreprendre l estimation des besoins en RHS basée sur la charge de travail : - le déficit des ressources mobilisées en faveur de la santé, y compris les ressources humaines, apparait comme l une des causes de la détérioration de la qualité des soins ; - L application des normes en personnel élaborées par le Ministère de la santé en 2011, avait abouti à une estimation des besoins en effectifs très importants, représentant un idéal difficile à atteindre pour l ensemble des formations sanitaires du secteur dans un contexte de restriction économique. Le but de l étude était de disposer d une estimation des besoins en personnels de santé basée sur la charge de travail dans les formations sanitaires, en vue d un fonctionnement optimal des services, dans l optique de l atteinte des OMD. L étude a permis de décrire l offre physique et humaine actuelle du district de santé, de définir de nouvelles normes en personnels dans les formations sanitaires du district de santé à partir de la charge de travail et l estimation des besoins en personnels à l horizon 2015 dans les formations sanitaires du district de santé dérivant des nouvelles normes en personnels. Ainsi, la prise en compte de la charge de travail dans l estimation des besoins en personnels a permis de passer de personnels requis, selon les normes de 2011, à personnels à partir de la méthode WISN, soit une différence de personnels. Sur cette approche, les besoins en personnels dans les Districts de Santé sont estimés à personnels à l horizon Les soins en anesthésie- réanimation et médecine d urgence nécessitent principalement 03 catégories de personnels, à savoir : les médecins anesthésistes réanimateurs, les médecins urgentistes et les infirmiers anesthésistes diplômés d Etat. Selon les données de l enquête Société Camerounaise d Anesthésie- Réanimation (SCAR) 2011, les besoins de base en RHS dans le domaine sont de l ordre de personnels, dont 140 médecins anesthésistesréanimateurs, 351 médecins urgentistes et 1391 infirmiers anesthésistes diplômés d Etat. L offre de formation pour 02 de ces différentes spécialités est assurée au niveau national, avec 3 à 7 médecins anesthésistes réanimateurs par an et par promotion depuis 1987 et des effectifs variables de 5 à 20 élèves infirmiers anesthésistes. Quant aux urgentistes, 2 promotions de 20 médecins ont été formés et la filière a été fermée en L utilisation des infirmiers anesthésistes soulève les problèmes d inadéquation des affectations, d utilisation inappropriée dans les hôpitaux d affectation, d absence de profil de carrière, de réticence de certains médecins chefs à les intégrer dans les équipes de soins spécialisées. S agissant des urgentistes, l on note que 12 % sont affectés dans les services spécifiques des urgences et que 30 % abandonnent 7

8 12 Problématique de la formation médicale au Cameroun Pr Samuel NKO O AMVEME, Vice- Doyen à la Faculté de Médecine et des sciences Bio- Médicales, Université de Yaoundé I. cette spécialité pour d autres formations. Quant aux 33 médecins anesthésistes en activité, 19 exercent à Yaoundé (Capitale politique). 04 Régions sur 10 comptent 01 médecin anesthésiste et 04 autres n en disposent pas du tout. L anesthésie est au centre de la quasi-totalité des activités à l hôpital. Réputée pour son exigence technique, elle est et sera toujours une activité à risque. Les progrès actuels et futurs aideront sans doute à accroître la sécurité anesthésique. Cependant, cette sécurité passe par des ressources humaines bien formées. La formation médicale débute au Cameroun en 1969, avec la création du Centre Universitaire des Sciences de la Santé (CUSS). Cette période se caractérise par la définition claire du profil des diplômés, un cursus innovant de 6 ans, des effectifs d étudiants limités (36), enseignants de qualité et des ressources suffisantes. L ouverture des filières de spécialisation est instituée au CUSS en 1987, avec 6 options en sciences cliniques, 02 en sciences biomédicales et 01 en santé publique. Grâce à la réforme universitaire de 1993, le CUSS fait place à la Faculté de Médecine et de Sciences Biomédicales (FMSB) de l Université de Yaoundé. La période de marque un virage signification dans la formation à vocation médicale au Cameroun : ouverture des filières de pharmacie et médecine dentaire, arrimage au LMD, passage à 100 étudiants en médecine à l admission, création de 03 nouvelles facultés de médecine publiques (Douala, Buéa, Bamenda), autorisations de création de 6 instituts privés de l enseignement supérieur à vocation médicale. D où 03 interrogations sur la formation médicale : la quantité (et la diversité) des personnels en formation sont-elles suffisantes? la qualité de la formation est elle satisfaisante? les qualifications sont-elles adaptées à nos réalités et à nos vrais besoins? A l analyse, la tendance globale est la prédominance des méthodes pédagogiques passives, les effectifs pléthoriques, un enseignement trop souvent théorique, l usage limité des TIC, des difficultés d encadrement des stages, la recherche insuffisante. Des réorientations stratégiques s imposent sur la base des questionnements suivants : de quels profils de personnels a-t-on besoin pour résoudre quels problèmes de santé, quand, comment et où?, combien en faut-il? qui va les former où, comment, à quel coût et aux frais de qui? Le problème central de la formation médicale est celui des ressources : humaines, infrastructures,équipements, finances, etc... Pour relever les défis qui l interpellent, la formation médicale doit effectuer une réorientation stratégique, réviser ses programmes, moderniser ses méthodes d enseignement et d évaluation, accroitre ses ressources, améliorer sa gouvernance. Evolution de la formation paramédicale au Cameroun Mme Anne ENGOZO O, La formation paramédicale au Cameroun date de 1926, avec la création du Centre d Instruction Médicale d Ayos par le Dr Eugène Jamot, dans le cadre de la campagne de lutte contre la trypanosomiase. 400 infirmiers et agents sanitaires sont alors formés en 3 ans. Depuis lors, de nouvelles écoles publiques et privées avec des filières diversifiées ont été créées. A ce jour, Le Cameroun dispose de 70 établissements de formation dont 41 publics et 29 privés qui développent 8

9 13 Sous- Directeur de la Formation, Direction des Ressources Humaines, MINSANTE 15 filières auxquelles l accès se fait par voie de concours. Suite aux insuffisances relevées dans les performances des personnels paramédicaux sur le terrain, les filières «Infirmiers Brevetés», «Infirmiers Brevetés Accoucheurs», «Aides Soignants Option Laboratoire», ont été supprimées et le niveau d admission dans les écoles de formation relevé par Décret N 2001/145 du 03/07/2001 portant Statut particulier des fonctionnaires des corps de la santé. Dès lors, la formation des Aides- Soignants et Agents Techniques Médico- Sanitaires est conditionnée par l obtention du Brevet d Etudes du Premier Cycle ou équivalent. L admission aux Ecoles d Infirmiers Diplômés d Etat et des Techniciens Médico- Sanitaires, subordonnée à l obtention du Baccalauréat ou équivalent. Quant aux écoles des Infirmiers Diplômés d Etat Spécialisés, l accès est ouvert aux titulaires du diplôme d Etat d infirmiers, après 3 ans d ancienneté. Il découle du nombre d écoles fonctionnelles une forte production locale de personnels paramédicaux dont les problèmes majeurs sont l inadéquation entre les besoins en recrutement et les effectifs formés, la forte orientation théorique de la formation, une formation qualitativement insuffisante du fait des effectifs pléthoriques dans certaines filières, de l encadrement inadéquat des stages et de l insuffisance de structures, d enseignants et de supports pédagogiques. A titre d illustration, de 1990 à 2009, agents ont été recrutés par le Ministère de la fonction publique sur diplômés, soit 27,86 %. Par ailleurs, les filières d aide- soignant (56 %), d infirmier diplômé d Etat (54%) et d agent technique médico- sanitaire (26 %) disposent de l essentiel des étudiants, en dépit du déficit très accru dans d autres filières telles que la santé mentale, l anesthésie- réanimation, l ophtalmologie Toutefois, quelques opportunités sont à noter, notamment volonté politique de relever la qualité de la formation paramédicale, l arrimage au système LMD de toutes les filières accessibles à partir du BAC et l appui des partenaires pour la formation dans certaines filières (sage femme; optique et réfraction). 14 L accréditation comme outil d amélioration de la qualité des performances des personnels de la santé Dr TROMME, Expert Technique International, Unité d Appui au Swap Santé, MINSANTE. La mission du système de santé consistant à offrir des soins et des services de qualité nécessite des dispositifs spécifiques capables de garantir le respect des normes et l effort d amélioration continue de la part de l ensemble des acteurs. L accréditation constitue un des outils pouvant contribuer à une telle démarche, dans la mesure où elle est perçue comme un processus formel à travers lequel une instance habilitée, généralement non gouvernementale, évalue et certifie l application des normes par une formation sanitaire. Elle s applique également aux pratiques des personnels de santé. Ainsi perçue, l accréditation vise l amélioration continue de la qualité, la sécurité des soins, la qualité des services au patient, la valorisation de l expérience et des compétences acquises. Dans le contexte du Cameroun, l accréditation répond à un besoin de recyclage, peut contribuer à la rétention du personnel et à remplir le déficit qualitatif des RHS. Excellensis, un des mécanismes d accréditation des personnels de santé, utilisé dans de nombreux pays, d Amérique Latine, d Europe et d Afrique, a été présenté comme outil exploitable. Il s agit d une plate-forme originale et ludique d'auto-formation et d autoévaluation qui permet de développer des modules de formation en ligne, 9

10 15 16 Les normes révisées en personnels de la santé pour les formations sanitaires du Cameroun M. Samuel NGUEDE, Chef Service de la Gestion Prévisionnelle des Effectifs, Direction des Ressources Humaines, MINSANTE L Observatoire national des ressources humaines pour la santé du Cameroun M. Achille Christian BELA, Assistant Technique à la Direction des Ressources Humaines, MINSANTE mettre en mémoire les données les moins bien assimilées, poser une question, de déboucher sur un mécanisme de valorisation et d accompagnement des impétrants. Toutefois, les facteurs à prendre en compte dans la mise en œuvre d un tel processus au Cameroun sont la volonté politique, la disponibilité des sources d énergie électrique, la connection internet, la capacité d utilisation du programme par les adhérents, la gestion du programme, au niveau central, la décision et le compromis stratégique, les efforts des participants au processus. Le document de normes produit par le Ministère de la Santé Publique en 2011, à titre de résultat d étape, était fondé sur une approche par besoins des services, sur la base de l organigramme des structures de santé fonctionnelles. Autrement dit, l effectif requis par type de structure de santé était multiplié par le nombre de structures fonctionnelles de la catégorie au niveau national. Un tel raisonnement sous-entend que les structures de santé ont un volume d activité similaire, ce qui est loin d être le cas. Aussi l estimation des besoins réels s est- elle poursuivie par la prise en compte de la charge de travail effective, en ce qui concerne les structures de santé du niveau du District, notamment les Centre de Santé Intégrés (CSI), les Centres Médicaux d Arrondissement (CMA) et les Hôpitaux de District (HD). Cette estimation s est effectuée à l aide de l outil Workload Indicators for Staffing Needs (WISN) développé par l OMS. Compte tenu du nombre important de services dans les Hôpitaux régionaux, centraux et généraux, l approche méthodologique de l étude a consisté à recueillir auprès des majors des services les informations relatives à la productivité, les effectifs existants et les effectifs souhaités. Par type de structure de santé, il se dégage normes en personnels suivantes qui distinguent les structures de santé rurales des structures de santé urbaines en fonction du nombre d habitants desservis. - CSI rural (moins de habitants) : 7 personnels - CSI urbain (environ habitants): 10 personnels. - CMA rural : 19 personnels - CMA urbain : 30 personnels - HD rural (< habitants) : 76 personnels - HD urbain ( habitants): 122 personnels. La prise en compte de la charge de travail dans l estimation des besoins en personnels a permis de passer de personnels requis au niveau national, selon les normes de 2011, à personnels à partir de la méthode WISN, soit une différence de personnels. Le développement des Observatoires des RHS en Afrique émane de diverses concertations au niveau international, ainsi que de la volonté des Etats à disposer de Plate- formes nationales de concertation, de partage de l'information et de promotion de bonnes pratiques, dans l optique de formuler des solutions efficaces à la crise des RHS. Depuis le 10 mars 2010, le Cameroun fait partie des pays africains dotés d un Observatoire national des RHS. Il s agit d un réseau multisectoriel regroupant les administrations publiques, les partenaires au développement, les ordres et associations professionnels, les institutions de formation et de recherche. L Observatoire national des RHS du Cameroun vise à promouvoir la production, le partage et l utilisation de l information sur les RHS afin de soutenir le développement et la mise en œuvre des politiques et des plans en matière de RHS. S agissant de l ancrage institutionnel, l Observatoire 10

11 17 Le Centre des Bonnes Pratiques en Santé Dr Robert MBA, Sociologue de la santé, Chargé de Cours, Université de Yaoundé I est un outil du Groupe technique de travail sur les RHS placé sous l autorité du Comité de pilotage et de suivi de la mise en œuvre de la Stratégie Sectorielle de santé. Son secrétariat permanent est assuré par la Direction des Ressources Humaines. A son actif, l Observatoire a produit un Profil pays des RHS du Cameroun, créé un Groupe de Recherche sur les RHS et développé un site internet consacré aux RHS ( Le Centre de Développent pour les Bonnes Pratiques en Santé (CDBPS) est une unité de recherche créée en juin 2008 au sein de l Hôpital Central de Yaoundé. Il a pour mission principale de promouvoir la prise de décision éclairée à partir des données probantes ou des résultats issus de la recherche. L équipe du CBPS se compose de médecins, d experts de santé publique, des économistes de la santé, de sociologues de la santé, d anthropologues, d assistants de recherche, de documentalistes et d informaticiens. En 05 ans, le CBPS a élaboré 05 notes d informations à partir des bases factuelles, à savoir : Améliorer la gouvernance en vue du développement du district de santé au Cameroun ; Maintenir la présence des personnels soignants dans les formations sanitaires rurales enclavées au Cameroun ; Renforcer le Système d Information Sanitaire pour Accélérer la Viabilisation du District de Santé ; Comment accélérer l adhésion des populations aux mutuelles de santé?; Scalling up Malaria control interventions. Quelques études sont également à mettre à l actif du CBPS, notamment Cameroon Mobile phone SMS trial et l enquête sur évaluation des coûts des principales pathologies à l hôpital Central. D autres projets d élaboration de notes d informations stratégiques sont en cours d élaboration, ainsi que des études et des actions de renforcement de capacités dans le domaine de la recherche en santé. 18 Les besoins en recherche sur les ressources humaines de la santé : le point de vue des participants Pr Samuel KINGUE, Directeur des Ressources Humaines, Ministère de la Santé Publique. PROPOSITIONS DE STRATEGIES Institution des pools de recherche régionaux pour la collecte des données devant alimenter l observatoire. Des sujets de recherche doivent émaner des utilisateurs, notamment des besoins de la DRH Formation préalable en méthodologie de la recherche. PISTES DE RECHERCHE Management et distribution des RHS Bonus d isolement comme stratégie de fidélisation Adéquation formation/ emploi Evaluation de la performance des RHS Faisabilité de l accréditation dans le système de santé du Cameroun Mécanismes de rotation pour une répartition équilibrée des RHS Approches de motivation envisageables pour l ensemble des RHS du système de santé Mécanismes d utilisation efficiente des RHS en contexte de pénurie de spécialistes 11

12 Quelle stratégie pour une adéquation entre les effectifs formés et les besoins du système de santé? CONSTATS MAJEURS La recherche sur les RHS ne bénéficie pas de l intérêt nécessaire dans la politique globale d amélioration de l offre de service et de soins de santé; La recherche sur les RHS est insuffisamment développée et valorisée ; Le déficit quantitatif en RHS dans certaines catégories peut être résorbé à court terme et moyen terme, mais le problème majeur reste celui de la qualité de la formation des RHS, d où la nécessité de développer des études dans ce domaine. PRINCIPALES CONCLUSIONS ET RECOMMANDATIONS La recherche sur les RHS nécessite un développement conséquent et les résultats de cette recherche doivent être exploités pour éclairer les décisions relatives à la problématique des RHS. La collaboration doit être améliorée entre le MINSANTE et les institutions de recherche pour orienter les études vers les besoins réels du système de santé. Le Ministère de la Santé Publique devrait, chaque année, soumettre aux écoles de formation et institutions de recherche des sujets qui peuvent constituer les thèmes des travaux des étudiants et chercheurs. Les expériences d amélioration de l accès à l offre de services et de soins, objet de quelques expériences pilotes, notamment le Financement Basé sur les Résultats, les approches de mise à contribution des Agents Relais Communautaires, méritent une évaluation devant permettre leur extension au plan national. Certaines spécialités médicales et paramédicales nécessitent une stratégie spécifique de développement au regard de l état des lieux dressé dans ces domaines. Les outils susceptibles de favoriser le renforcement des capacités des RHS doivent être développés et diffusés pour assurer une appropriation et une communauté de pratiques de GRH. Les travaux de la Conférence ont par ailleurs abouti à une liste de centres d intérêt en matière de recherche sur les RHS au Cameroun à partir de La prochaine conférence devrait se tenir en 2013 au Cameroun. RAPPORTEUR COORDONNATEUR M. Achille Christian BELA, Pr Samuel KINGUE Assistant Technique, Directeur des Ressources Humaines DRH- Ministère de la Santé Publique Ministère de la Santé Publique 12