Evaluation professionnelle : les apports de la psychologie du travail

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Fernande St-Cyr
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2 Evaluation professionnelle : les apports de la psychologie du travail Sonia Laberon Université de Bordeaux M1 UE5 8HCT : Majeure Psychologie du Travail

3 1. Introduction : LES CHAMPS DE L EVALUATION PROFESSIONNELLE L analyse de poste L évaluation des compétences de candidats pour un emploi (recrutement) L évaluation de l efficacité du personnel en emploi (évaluation annuelle, réduction de personnel) Le bilan personnel pour la GPEC 3 31 janvier 2014 Titre de votre présentation

Prédicteurs = Compétences ou potentiel requis pour le poste (facteurs individuels : aptitudes, connaissances, expérience, compétences comportementales, personnalité) r

4 Prédicteurs = Compétences ou potentiel requis pour le poste (facteurs individuels : aptitudes, connaissances, expérience, compétences comportementales, personnalité) r Critères = Indicateurs de performances ou rendement attendus (comportements professionnels : performances à la tâche, adaptative, contextuelle ou CCO) ATTEINTE DES OBJECTIFS

5 Les compétences Les performances Performance à la tâche Performance contextuelle Performance adaptative 5 31 janvier 2014 Titre de votre présentation

6 3. PROCÉDURE ET ÉTAPES DU RECRUTEMENT 3.1 Un modèle général classique de la procédure de recrutement 3.2 Les différentes étapes de la procédure de recrutement

3.1 Un modèle classique de la procédure de recrutement (Laberon, 2001) Analyse de la demande et du besoin ANALYSE Définition de fonction Profil de poste Choix des prédicteurs Profil du candidat idéal

7 3.1 Un modèle classique de la procédure de recrutement (Laberon, 2001) Analyse de la demande et du besoin ANALYSE Définition de fonction Profil de poste Choix des prédicteurs Profil du candidat idéal Accroche «Recruitment» STRATEGIE Identification des ressources Identification des moyens Campagne de recrutement EVALUATION Premier tri Examen approfondi SELECTION CONCRETISATION Décision de sélection Choix des candidats Décision d embauche Négociation - Contrat Intégration

8 3.2 Les différentes étapes de la procédure de recrutement La phase d analyse L analyse de la demande ou du besoin La définition de fonction ou le profil de poste La définition des prédicteurs ou le profil du «candidat idéal»

9 3.2 Les différentes étapes de la procédure de recrutement La phase de stratégie L accroche ou «recruitment» L identification des sources ou «sourcing» L identification des moyens La campagne de recrutement ou la recherche du candidat

10 3.2 Les différentes étapes de la procédure de recrutement La phase d évaluation Le premier tri L examen approfondi L entretien classique L entretien structuré L entretien situationnel Les méthodes psychométriques : intelligence générale (tests de facteur G ou GMA : D48, D70, D2000, R85, R2000), aptitudes spécifiques (batteries factorielles : NV7, NV5-R, DAT5), personnalité (questionnaires typologiques : MBTI, questionnaires structuraux : NEO-PIR, D5D, Alter Ego, le SOSIE, le PAPI, auto-évaluations : l EAE, tests projectifs : Rorschach, PF de Rosenzweig) Les références ou recommandations Les inventaires biographiques ou biodata Les mises en situation Les «Assessment Centers» ou centres d évaluation La graphologie Autres «méthodes ésotériques» : l astrologie, la numérologie, la physiognomonie, la morphopsychologie, l hématopsychologie

11 3.2 Les différentes étapes de la procédure de recrutement La phase de sélection Le choix des candidats ou la décision de sélection La décision d embauche

12 3.2 Les différentes étapes de la procédure de recrutement La phase de concrétisation La négociation et le contrat L intégration

13 4. LA VALIDATION DE LA PROCÉDURE DE RECRUTEMENT 4.1 Les techniques d analyse du besoin Entretien Questionnaire

14 4. LA VALIDATION DE LA PROCÉDURE DE RECRUTEMENT 4.2 Les techniques de définition du profil de poste : l analyse du travail L entretien auprès de la hiérarchie et des personnes en place Les entretiens de groupe La Check-List Le questionnaire (PAQ Mc Cormick ; FJAS de Fleishman) L analyse d un journal personnel ou d un journal de bord L observation simple L observation armée L observation participante La méthode des «incidents critiques» (Flanagan, 1954) ou méthode «OptimHom» (Ernoult, 2001) La méthode du bilan comportemental

15 4. LA VALIDATION DE LA PROCÉDURE DE RECRUTEMENT 4.3 Les techniques d identification des prédicteurs et leur mesure Les qualités psychométriques : la relation prédicteurs-critères Les dimensions génériques : la généralisation de la validité

16 Les qualités psychométriques : la relation prédicteurs-critères La sensibilité ou finesse discriminative La fidélité la stabilité ou constance temporelle ou fidélité test-retest l équivalence la fidélité inter-évaluateurs la consistance interne ou fidélité pair-impair («split-half»)

17 Les qualités psychométriques : la relation prédicteurscritères La validité avant la construction de l outil La validité de contenu La validité conceptuelle ou hypothético-déductive ou de construit La validité pendant la construction de l outil La validité externe de construction ou empirique (types) La validité interne de construction ou structurale (traits, dimensions) La validité après la construction de l outil La validité externe concourante ou validité convergente (versus divergente) La validité critérielle (validité concomitante ou «concourante» ou le modèle de classification simultanée et validité prédictive ou pronostique ou le modèle longitudinal ) La validité synthétique ou modèle déductif

18 Les dimensions génériques Les intérêts Les valeurs La personnalité L intelligence émotionnelle Les aptitudes La formation L expérience professionnelle Voir méta analyse de Schmidt et Hunter 1998

19 4. LA VALIDATION DE LA PROCÉDURE DE RECRUTEMENT 4.3 Les techniques d évaluation des candidats Les critères de choix des techniques d évaluation des candidats : En référence aux caractéristiques que l on cherche à mesurer (profil du candidat) Capacité à le faire avec un niveau de fiabilité maîtrisé et connu de l évaluateur Pertinence des étalonnages disponibles

20 Les qualités psychométriques des différentes techniques d évaluation des candidats selon une synthèse d études TECHNIQUES FIDELITE INTER- D EVALUATION EVALUATEUR VALIDITE PREDICTIVE Entretien non-structuré Faible (.50 à.68) Faible (.13 à 38) Entretien structuré Très élevée (.84 à.88) Elevée (.36 à.63) Entretien situationnel Très élevée (.76 à.85) Elevé (.33 à.61) Quest. de personnalité Elevée (.51 à.91) Acceptable (.11 à.40) Techniques projectives Excellente (.83 à.98) Quasi nulle Graphologie Faible (.29 à.85) Nulle (.00 à.09) Autres techniques - Nulle (.00) Inventaires d intérêt - Faible (.10 à.20) Quest. de valeurs - Elevé (.50) Tests d aptitudes et d intelligence Très élevée (.61 à.98) Elevée (.45 à.54) Tests d intelligence émotionnelle - Faible (.23) Mises en situation Très élevée (.69 à.94) Elevée (.38 à.54) Centres d évaluation Très élevée (.60 à.99) Elevée (.37 à.50) Références Faible (.17 à.24) Faible (.10 à.26) Tests de jugement situationnels - Acceptable (.34) Biodatas - Acceptable (.24 à.40) Formation - Acceptable (.10 à.36) Expérience professionnelle - Faible (.11 à.27)

21 4. LA VALIDATION DE LA PROCÉDURE DE RECRUTEMENT 4.4 La décision d embauche Modèle d adéquation de deux sous-ensembles (Martory et Crozet, 1988) : Le marché du travail L entreprise Des individus et leurs aptitudes Un poste et son profil Appréciation des aptitudes Description des postes Hiérarchie des candidats Adéquation Hiérarchie des besoins Un candidat Décision d embauche Un poste

22 4. LA VALIDATION DE LA PROCÉDURE DE RECRUTEMENT 4.4 La décision d embauche Deux méthodes sont possibles (Lévy-Leboyer, 2007) : la synthèse clinique la méthode actuarielle avec modèle compensatoire ou modèle à seuils multiples

23 Qu en est-il dans la pratique? CONCLUSION

Dernières enquêtes sur les pratiques de recrutement Bruchon-Schweitzer et Ferrieux en 1991 Balicco en 1999 Laberon en 2001 «Syntec recrutement» et l ACE

24 Dernières enquêtes sur les pratiques de recrutement Bruchon-Schweitzer et Ferrieux en 1991 Balicco en 1999 Laberon en 2001 «Syntec recrutement» et l ACE (Association des Conseils en Communication pour l Emploi) en 2003 DARES en 2005 : enquête «offre d emploi et recrutement» (De Larquier & Marchal, 2008 ; Garner & Lutinier, 2006)

25 Pratiques d évaluation des recruteurs français d après les recherches de : Bruchon-Schweitzer et al. (1991), Balicco (1999), Laberon (2001, 2005), l enquête DARES de 2005 (De Larquier et al., 2008 ; Garner et al., 2006). Techniques utilisées (1) Bruchon- Schweitzer et al. (1991) Balicco (1999) Laberon (2001) CC Laberon (2001) AI DARES (2005) CDI DARES (2005) CDD DARES (2005) Cadres Entretien 99% 100% 100% 100% 83,6 % (ind.) 13,9 % (tél.) 76,8 % (ind.) 10,08 % (tél.) 91,6% (ind.) 22, 7% (tél.) Références 10,5% 48,4% 94% 95,9% 36,2% 26,9% 40,1% Q. de personnalité Tests Intelligence Aptitudes 61% 45% 73,9% 45,6% 11,8% 4,9 % 29,4 % 63% 32% 69,4% 68,9% 15,5% 6,2% 24,2% Mises en situation Essais profess. 34% 11% 47,8% 67,9% 14,9 % 34 % 10,8% 34,0% 13,1% 17,4 % Centres d évaluation Faible 2% 29,1% 38,4% Graphologie 93% 95% 82,8% 11,4% 4,0 % 1,6% 9,9 % Techn. projectives Techniques irrationnelles 20,5% 19% 29,1% 21,8% % 22% 8,2% 5,7% - - -

26 DETAILS SUR L UTILISATION DES TECHNIQUES IRRATIONNELLES Enquêtes Balicco, 1999 et Syntec, 2003 Techniques utilisées Emploi 1999 (Balicco) Emploi 2003 (Syntec) Graphologie 95% 8% Syst. 10% Souvent 37% Ponctuel Morphopsychologie 11% 1% Syst. 2% Souvent 10% Ponctuel Gestuologie 5% - PNL 10% - Astrologie 3% 0% Numérologie - 1%

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