Bilan de la gestion des cadres dirigeants de l Assurance Retraite en Rapport au Comité des carrières

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1 Bilan de la gestion des cadres dirigeants de l Assurance en 2014 Rapport au Comité des carrières

2 Bilan de la gestion des cadres dirigeants de l Assurance en 2014 Rapport transmis au Comité des carrières - article R du code de la Sécurité sociale - SOMMAIRE I Eclairages sur la politique de gestion des carrières des agents de direction de la branche en Accompagner et préparer la mise en œuvre de la réforme des textes réglementaires organisant les conditions d accès aux fonctions d agents de direction et, notamment les évolutions structurelles de la Liste d Aptitude. 1.2 Développement du dispositif d accompagnement à la prise de fonction des s et des Agents s 1.3 Accompagnement de la première prise de fonction des élèves de l EN3S dans la branche Préparation de la mise en place du dispositif d entretien de carrière Evaluation de la maîtrise de la fonction des directeurs 5 II. Les nominations prononcées à l issue des avis émis par le Comité des Carrières 2.1 Répartition des postes publiés par catégorie Les candidatures examinées dans le cadre du processus de nomination Les entretiens réalisés par la CNAVTS par catégorie d agent de direction pour des postes toutes branches ou régimes Nominations de 2011 à P. 2 / 12

3 I Eclairages sur la politique de gestion des carrières des agents de direction de la branche en 2014 Dans le souci de poursuivre la réflexion engagée par le rapport Morel sur la gestion des carrières des agents de direction, les pouvoirs publics et les caisses nationales ont souhaité développer un cadre réglementaire et des dispositifs de gestion des carrières favorisant une dynamisation des trajectoires professionnelles. Le décret n du 15 juillet 2013 relatif aux agents de direction et aux agents s des organismes de sécurité sociale introduit le principe d un bilan annuel de la politique de gestion des directeurs et agents s de chacune des caisses nationales du régime général et du régime social des indépendants. La CNAV a poursuivi les réflexions engagées en interbranches dans le cadre de la Mission Morel pour construire un processus national de gestion des carrières des Agents de direction de la branche visant à accompagner les grandes étapes de leur trajectoire professionnelle : Identifier les potentiels et compétences nécessaires à l exercice de fonctions d agents de direction Conduire le processus de nomination aux postes de directeurs et agents s Accompagner la prise de fonction Veiller à organiser des dispositifs et des temps d échange dédiés à l évaluation de la maîtrise de la fonction des directeurs et de la valorisation des résultats atteints dans le cadre des parts variables déterminées pour chaque agent de direction de la Branche. Accompagner les orientations stratégiques et les évolutions de la Branche 1.1 Accompagner et préparer la mise en œuvre de la réforme des textes réglementaires organisant les conditions d accès aux fonctions d agents de direction et, notamment les évolutions structurelles de la Liste d Aptitude. L une des voies d identification de potentiels au sein de la Branche retraite s appuie sur le dispositif rénové d élaboration de la liste d aptitude. La CNAV a accompagné cette première année de mise en œuvre de la préparation de la liste d aptitude avec une communication régulière auprès des s et s Ressources Humaines, intégrant également une présentation de l Ucanss des dispositions applicables dans le cadre du dispositif transitoire. La caisse nationale a également participé aux actions de communication mises en œuvre au sein de l Institution, sous le pilotage de l Ucanss, favorisant l appropriation des nouveaux mécanismes régissant la liste d aptitude aux fonctions d agent de direction. P. 3 / 12

4 1.2 Développement du dispositif d accompagnement à la prise de fonction des s et des Agents s Le dispositif d accompagnement à la prise de fonction des directeurs et agents s s inscrit dans une logique d appui individualisé, en articulation avec les actions engagées au plan local. Son contenu est expérimenté auprès des directeurs et agents s nommés : Proposer une visite de la Carsat, lorsque le candidat retenu est issu d une autre branche, pour en découvrir les principes de fonctionnement et, la possibilité de se rendre dans la future Carsat d exercice pour un échange avec le directeur/agent «partant» et découverte de l organisation Proposer un pair référent. Ce référent sera, pendant la période d adaptation au poste, un interlocuteur privilégié pour le nouveau dirigeant Communiquer un fond documentaire synthétique permettant de disposer des éléments essentiels sur la branche (COG, rapports d activité, bilan ) et des coordonnées des principaux interlocuteurs de la CNAV Apporter les informations nécessaires à une connaissance «éclairée» du directeur nouvellement nommé sur le fonctionnement et des performances de la Carsat, à partir d un état des lieux réalisé par la Caisse nationale Identifier, en lien avec le/la candidat(e) nommée, les appuis de formation participant en tant que de besoin à la prise de fonction Faciliter les rencontres avec la direction de la CNAV et les interlocuteurs des directions nationales permettant une prise de connaissance des principaux dossiers, ou l Agent national selon les fonctions exercées et pour la partie relevant des objectifs nationaux, dans ce processus d intégration Ce processus peut également être complété d une rencontre à 3 ou 6 mois après la prise de fonction pour échanger avec le ou l Agent sur cette première période et les principaux constats effectués. L objectif de cet entretien est d examiner les éventuels appuis complémentaires que la Caisse nationale peut apporter directement ou par l intermédiaire d une offre de services complémentaire. Périodiquement, les agents de direction de la branche sont invités à participer à un séminaire branche organisé par la Caisse nationale, d une durée de 2 jours. Ce séminaire est ainsi l occasion pour les membres des équipes de direction de pouvoir partager avec les représentants de la Caisse nationale les orientations stratégiques de l Assurance, les modes de fonctionnement et les attentes nationales. Les agents de direction de la branche étant rapidement intégrés dans des groupes de travail nationaux ou intercarsat, ce séminaire permet de développer leur connaissance des différents enjeux de la branche dans une perspective plus globale et transversale, et d étendre son réseau d interlocuteurs. P. 4 / 12

5 1.3 Accompagnement de la première prise de fonction des élèves de l EN3S dans la branche Depuis 2012, la CNAV organise un séminaire de spécialisation des élèves de l EN3S prenant leurs fonctions au sein de la branche. D une durée d une semaine, il est prolongé par une phase d'immersion de 5 jours en CARSAT. Positionné en amont de la première prise de fonction en CARSAT à l issue de la scolarité de l EN3S, l objectif de cette semaine est double. En premier lieu, ce séminaire doit permettre aux futurs cadres de mieux s approprier les enjeux, les orientations stratégiques et les modes de fonctionnement de la branche en rencontrant les principaux interlocuteurs de la caisse nationale. Il a également pour vocation à contribuer à la diffusion et à l appropriation des principaux axes d action de la caisse nationale en lien avec le réseau des CARSAT. Est ainsi apportée une clarification des articulations étroites entre CARSAT et caisse nationale, ainsi que du mode de construction du pilotage de la branche. Ce dispositif se caractérise par une volonté de la caisse nationale de privilégier des rencontres avec les principaux interlocuteurs nationaux et avec des anciens élèves de l EN3S en poste depuis 1 à 5 ans. Les échanges et l expression de témoignages permettent un dialogue sur ces premiers mois à venir. 1.4 Préparation de la mise en place du dispositif d entretien de carrière Des travaux préalables au déploiement du dispositif d entretien de carrière ont été engagés avec un groupe de travail national. Ils se poursuivront pour permettre une mise en œuvre plus générale, assortie d un processus structuré. La CNAV souhaite proposer aux agents de direction des Carsat un entretien d accompagnement RH, organisé à l initiative de la caisse nationale ou de l agent de direction. Temps d échange neutre avec des interlocuteurs dédiés, missionnés par la Caisse nationale, l entretien de carrière se caractérise par sa dimension d aide à la réflexion et d accompagnement RH. Cet entretien participe d une gestion des carrières visant à favoriser une dynamisation des parcours et la prise en compte des souhaits de mobilité en étroite articulation avec les besoins identifiés au sein de la Branche, de l inter-branches et de l inter-régimes. Il s inscrit également dans une prise en compte plus large des besoins des équipes de direction et dirigeants en termes de formation et d accompagnement professionnel dans l exercice de leurs missions. 1.5 Evaluation de la maîtrise de la fonction des directeurs 2 directeurs de Carsat ont été évalués dans le cadre du processus d évaluation de la maîtrise de la fonction en La CNAV a décidé de mettre en place un dispositif complet d évaluation permettant d aller au-delà de l analyse des indicateurs de résultats utilisés lors des entretiens annuels. Il est conduit, au sein de l'organisme du directeur évalué, un diagnostic de la pratique dirigeante qui permet de collecter les faits et les constats précis sur lesquels peut s appuyer l appréciation du directeur de la Caisse nationale. Pour établir ce diagnostic, la CNAV a décidé de faire appel à un prestataire externe chargé de conduire les entretiens et de rédiger la synthèse de l évaluation. Un directeur évaluateur P. 5 / 12

6 intervient également sur les dimensions Maladie/AT-MP, son action étant coordonnée avec celle du prestataire externe. Ce processus repose sur le déroulement de séquences complémentaires : 1. Des entretiens avec les directions de la caisse nationale pour préciser les constats nationaux permettant d approfondir le diagnostic à conduire 2. En lien avec les auditeurs de la CNAV et de la CNAMTS, le recueil et l analyse de documents pouvant éclairer l'évaluation. 3. Une auto-évaluation par le directeur évalué 4. Conduire un entretien avec le directeur évalué pour échanger sur son parcours et sur les informations recueillies préalablement 5. Mener des entretiens complémentaires avec certains interlocuteurs identifiés par la caisse nationale ou proposés par l intéressé 6. Revenir vers le directeur évalué pour un entretien de restitution. L évaluation comporte également un volet plus personnel centré sur l identification de pistes de réflexion individuelle en termes de projet professionnel et/ou de développement de compétences. Postes Point complémentaire sur la rémunération des s et Agents s des Carsat Tx moyen d atteinte des objectifs % de bénéficiaires de la PV en 2014 Attribution de points pérennes Nombre moyen de points pérennes s 85,95% 100% 2 35 Agents s 91,17% 100% 3 26 II Les nominations prononcées à l issue des avis émis par le Comité des Carrières 2.1 Répartition des postes vacants par catégorie d organisme Postes de s Postes de Postes de s Carsat Cat. A 1 2 Cat. A 1 2 Cat. B Cat. B Cat. C 1 1 Cat. C Total Total Trois postes de ont été proposés en Périmètre d analyse : CARSAT Aucun poste de d organisme multibranche n a été proposé en 2014, pour les organismes d outre mer. P. 6 / 12

7 Postes d Agent Postes d Agent Postes d Agent Carsat Cat. A 1 1 Cat. A 1 1 Cat. B Cat. B Cat. C 1 1 Cat. C Total Total Périmètre d analyse : CARSAT Après une période de renouvellement des postes d agent pendant la période avec 53,3 % des postes de la branche examinés en Comité des carrières, 2014 présente un ralentissement des postes ouverts avec un seul poste proposé pour un organisme de catégorie B. Comme pour les s, aucun poste d Agent en organisme multibranche n a été proposé en 2014, pour les organismes d outre mer. 2.2 Les candidatures examinées dans le cadre du processus de nomination Candidatures à un poste de de Carsat ou d organisme multibranche Branche d origine de la candidature Assurance Maladie (CPAM, DRSM, UGECAM, CTI) Assurance Famille 2 3 Recouvrement Multi-branches (CGSS ) 2 1 RSI 1 1 Autres (MSA, ARS ) Total Un candidat peut avoir présenté sa candidature plusieurs fois En 2014, le nombre de candidats présentant leur candidature à un poste de de CARSAT se situe, en moyenne, autour de 3,6 candidatures par poste. Il peut être constaté l expression d un équilibre des candidatures issues du Régime général en La proportion des candidatures issues de l Assurance est liée à la nature des postes proposés. Les candidatures de la branche Maladie diminuent légèrement (20 % contre 25 % en ). La part de la branche Recouvrement reste stable. Les candidatures issues d organismes multibranche ou d autres régimes est en progression. P. 7 / 12

8 Ces éléments quantitatifs doivent toutefois être abordés avec prudence, la volumétrie des postes et des candidats étant réduites en valeur absolue. Ainsi, l attractivité des postes, organismes, bassins d emplois et le contexte institutionnel peuvent dès lors avoir des résonnances importantes sur les candidatures. Genre de la candidature Femme Homme Total L accroissement de candidatures féminines aux postes de, observé sur l année 2013, ne s est pas poursuivi en Le nombre restreint de postes de proposés et leurs caractéristiques peuvent constituer une piste d explication à l unique candidature féminine exprimée. Candidatures à un poste d Agent de Carsat ou de CGSS Branche d origine de la candidature Assurance Maladie (CPAM, DRSM, UGECAM, CTI) Assurance Famille Recouvrement 1 4 Multi-branches (CGSS ) 1 RSI Autres (MSA, ARS ) 2 Total Un candidat peut avoir présenté sa candidature plusieurs fois En 2014, un poste d Agent a été proposé dans un organisme de catégorie B. Il a fait l objet de deux candidatures issues de la branche Famille, marquant un infléchissement des candidatures pour les fonctions d agent dans la branche ou en CGSS. Genre de la candidature Femme Homme Total Les candidatures exprimées sont pour moitié féminines (contre 60% en 2013). P. 8 / 12

9 2.3 Les évaluations des candidats de l Assurance et des CGSS Le processus d examen des candidatures aux postes de et Agent s appuie sur l évaluation des candidats par la caisse nationale de rattachement. Dans un second temps, cette phase est complétée par des entretiens avec les candidats des autres réseaux et régimes de sécurité sociale 1, ayant recueilli un avis favorable du Comité des carrières pour le poste examiné. Fonction des candidats de l Assurance et de CGSS Evaluation des candidatures à un poste de cadre dirigeant, issues de la Branche et CGSS en 2014 Poste de Poste d Agent Total 6 6 Agent adjoint Sous-directeur Cadre 2 2 Total des candidatures Un candidat peut avoir présenté sa candidature plusieurs fois Les candidatures des agents de direction des CARSAT et des CGSS se sont principalement orientées vers des postes de d organisme (85 %) ; alors que les postes d Agent sont en proportion moins recherchés (15 %). Branche d origine du poste de cadre dirigeant Assurance Maladie (CPAM, DRSM, UGECAM, CTI) Assurance 7 3 Famille Recouvrement 3 4 Multi-branches (CGSS ) 4 RSI 2 Autres (MSA, ARS ) Total Un candidat peut avoir présenté sa candidature plusieurs fois Les candidatures exprimées s orientent principalement vers les postes de cadre dirigeant des branches Maladie (59,3 %) et Famille (27,7 %). Les agents de direction de la branche retraite s inscrivent spontanément dans une dynamique de mobilité interbanche ou interrégime pour 1 Organismes employant des agents de direction du régime général de sécurité sociale, du RSI et du régime agricole P. 9 / 12

10 accéder à des fonctions de plein exercice. Cette démarche est notamment liée à la structure des réseaux et des postes vacants. Candidatures des agents de direction de l Assurance Fonction des candidats de l Assurance Poste de Poste d Agent Total Poste de Poste d Agent Agent adjoint Sous-directeur Cadre Total des candidatures Périmètre d analyse : Carsat En 2014, les candidatures exprimées le sont principalement par les s adjoints (68,6 %). Cette tendance s accentue, les candidatures issues de l Assurance exprimées en 2013 par ces Agents de direction étant déjà une caractéristique de la branche (56,6 %). L accompagnement de ces projets professionnels pourra constituer un axe de réflexion lors des entretiens de carrière et un levier de construction avec le directeur de Carsat employeur. Total Branche de rattachement des postes de Assurance Maladie (CPAM, DRSM, UGECAM, CTI) Assurance Fonction des candidats de l Assurance Agent adjoint Total Fonction des candidats de l Assurance Agent adjoint Sousdirecteur Sousdirecteur Famille Recouvrement 2 2 Multibranches RG RSI 0 Autres (MSA, ARS ) Total Total P. 10 / 12

11 Branche de rattachement des postes d Agent Assurance Maladie (CPAM, DRSM, UGECAM, CTI) Assurance 2 2 Fonction des candidats de l Assurance Sousdirecteur Cadres Total adjoint Fonction des candidats de l Assurance Sousdirecteur Cadres Total adjoint Famille Recouvrement 1 1 Multibranches RG RSI Autres (MSA, ARS ) Total Les dynamiques professionnelles engagées par les candidats issus de la branche s expriment essentiellement à destination des réseaux de l Assurance Maladie et de la branche Famille, points de convergence des aspirations professionnelles et des appels à candidatures diversifiés. 2.4 Nominations de 2011 à 2014 Pour des postes de l Assurance et CGSS s s Agents s Agents s Total Total Périmètre d analyse : CARSAT Trois nominations à des fonctions de ou Agent sont intervenues en Carsat pour l année P. 11 / 12

12 Branche d origine de la candidature Assurance Maladie (CPAM, DRSM, UGECAM, CTI) Assurance Carsat Postes 2013 Postes 2014 Agent Carsat CGSS Agent CGSS 1 1 Carsat Agent Carsat Famille 1 CGSS Agent CGSS Recouvrement Multibranches (CGSS ) RSI Autres (MSA, ARS ) 1 1 Total Fonction initiale des candidats nommés sur un poste de cadre dirigeant Carsat, CGSS, CSSM Agent 1 1 adjoint 2 1 Sous 1 Cadre 2 Total 7 3 Répartition par genre Femme Homme Total En termes de parité, les nominations s inscrivent dans la recherche d un équilibre, néanmoins conditionnée par les caractéristiques des candidatures, notamment en termes de profil de compétences et de dimensions personnelles au regard des postes à pourvoir. P. 12 / 12