DIAGNOSTIC DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX

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1 DIAGNOSTIC DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX Réseau DRH 8 septembre 2016 Direction Santé et Sécurité au Travail 1

2 EN PRÉAMBULE Risques Psychosociaux (RPS) Qualité de vie au travail (QVT) 2

3 1. DÉFINITIONS RPS: Ce terme recouvre un ensemble de phénomènes se manifestant dans l environnement professionnel. Leur particularité est d avoir un impact sur la sphère psychique qui peut entraîner des pathologies physiques. Ces troubles affectent la personne, l équipe et la performance. QVT: "Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte". Définition systémique de l accord national interprofessionnel de juin

4 ENJEUX DE LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL Concilier les exigences de qualité du travail et la santé au travail Des évolutions récentes du monde du travail et contexte spécifique des collectivités Sortir de la subjectivité: un enjeux d objectivation des situations. sans déni ni naïveté! Des conditions de travail spécifiques à la fonction d encadrement Il s agit d une démarche managériale 4

5 OBLIGATIONS DE L EMPLOYEUR Evaluer les risques dont ceux de nature psychosociale : C est à dire évaluer tout ce qui dans les situations de travail peut contribuer un tant soit peu à altérer la santé des agents. Supprimer le risque ou maîtriser l impact de l exposition au risque sur la santé. Décret n relatif à l hygiène et la sécurité et la médecine professionnelle dans la fonction publique territoriale Code du travail (articles L à L4121-5) : principes généraux de prévention Décret relatif à l évaluation et la prévention des risques professionnels (Document unique) Accord cadre sur la prévention des risques psychosociaux dans la fonction publique 22 octobre 2013

6 L ACCORD CADRE D OCTOBRE 2013 SUR LA PRÉVENTION DES RPS DANS LES 3 FONCTIONS PUBLIQUES Réduire les «exigences émotionnelles» qui «peuvent se traduire par du désengagement au travail, un absentéisme accru, des conflits entre les personnes» Anticiper les réorganisations de services Evaluer et prévenir les RPS pour 2015 «plus d autonomie et de marge de manœuvre aux agents et notamment aux cadres». «conforter le rôle, la place et les moyens de l encadrement» Participation des agents à chaque étape du processus Rôle indispensable des CHSCT 6

7 MISE EN ŒUVRE D UNE DEMARCHE DE PREVENTION DES RPS Identifier les facteurs de risques présents dans l organisation du travail EVALUER Analyser les modalités d exposition des agents à ces facteurs Prévention primaire Agir sur les causes organisationnelles afin de supprimer ou réduire les risques psychosociaux liés aux situations de travail POUR PREVENIR Prévention secondaire Aider les agents y compris les managers à développer des connaissances pour mieux faire face aux situations à risque Prévention tertiaire Gérer les situations de crises, mettre en place des dispositifs d assistance aux agents affectés par les risques psychosociaux 7

8 3. TYPES D IMPACTS OU DE Tensions dans les collectifs Violence externe et agressions MANIFESTATIONS Violence interne (iniquité dans la reconnaissance des efforts, conflit avec la hiérarchie, etc.) Harcèlement moral Déséquilibre vie familiale, parentalité Dégradation de la performance et qualité du service rendu La santé psychique et physique de l individu Stress et stress post-traumatique Troubles anxieux et dépressifs Addictions

9 3. ATTEINTES A LA SANTE

10 4. MISE EN ŒUVRE D UN DIAGNOSTIC En interrogeant : le travail son organisation son management dans le cadre d une prévention primaire et secondaire en identifiant ce qui y fait ressource 10

11 4. MISE EN ŒUVRE D UN DIAGNOSTIC En interrogeant les 6 dimensions : Les exigences de travail Les exigences émotionnelles L autonomie et les marges de manœuvre Les rapports sociaux au travail et la reconnaissance au travail Les conflits de valeurs L insécurité socio-économique 11

12 4. MISE EN ŒUVRE D UN DIAGNOSTIC En utilisant des outils à choisir (et/ou) parmi les suivantes : Construction d un baromètre social avec détermination des critères Questionnaire anonyme destiné à tous Entretiens dirigés collectifs par unités de travail Observations directes sur le terrain Analyse et interprétation de données existantes Quantification des risques (évaluation de la gravité) Préconisations d actions 12

13 4. MISE EN ŒUVRE D UN DIAGNOSTIC En créant des conditions de réussite : Projet porté officiellement par les élus et la direction générale Conviction et engagement du pilote Adhésion et participation des acteurs du groupe projet pluripartite au travers d une charte Implication de toute la chaîne hiérarchique y compris la hiérarchie intermédiaire 13

14 4. MISE EN ŒUVRE D UN DIAGNOSTIC En créant des conditions de réussite : Adhésion des agents au projet Intervenants pertinents (interne, externe ou mixte) Elaboration et application stricte d un plan de communication spécifique sur la démarche engagée et pérenne tout le long de la démarche 14

15 4. MISE EN ŒUVRE D UN DIAGNOSTIC En anticipant les éventuels écueils : Désintérêt de la thématique Manque de moyens (ressources humaines, budget, ) Manque de disponibilité eu égard aux contraintes professionnelles Lassitude si échéances trop lointaines Retrait dans le positionnement des membres du groupe projet 15

16 BAROMETRE SOCIAL Outil de veille permettant le suivi dans le temps des indicateurs objectifs retenus ( données RH, indicateurs santé /sécurité, ) (Circulaire 20 mai 2014) Données fiables existantes dans la collectivité Ne pouvant donner lieu à contestation Charge de travail importante Nécessité de compétences d analyse comparative 16

17 QUESTIONNAIRE Outil de recueil de ressenti (nombreuses versions sur le marché mais toutes avec une reprise des modèles de Karazek et Siegrist) Anonyme Permet l expression de l ensemble des agents Rapidité de la restitution des données recueillies Nécessite une cohorte d interviewés importante Ne reflète pas la réalité du travail Difficulté d interprétation possible des questions Questions fermées 17

18 ENTRETIENS DIRIGES COLLECTIFS - Outil de recueil de situations réelles de travail interrogeant les 6 dimensions dans chaque unité de travail - Intervenants externes ou internes ou binômes interne/externe - Trame support préétablie Evite tout ressenti et l individualisation en ciblant l organisation collective du travail Permet l expression de l ensemble des agents Questions ouvertes Mise en évidence des ressources existantes et potentiellement transposables Temps d analyse des données recueillies Charge de travail des intervieweurs en interne ou budget si intervieweurs externes Disponibilité des interviewés Difficulté d expression en collectif ou en présence du hiérarchique ou si mauvais choix des intervieweurs internes 18

19 OBSERVATIONS SUR LE TERRAIN - Outil de recueil de situations réelles de travail (sur le principe d une démarche ergonomique) - Regard extérieur - Notion de «bon sens» - Trame support préétablie Eléments objectifs d une situation de travail réelle et non prescrite Visualisation de «tous les petits riens» chronophages Absence de toutes impressions subjectives Temps d analyse des données recueillies Charge de travail des observateurs en interne ou budget si observateurs externes Modification «réactionnelle» des habitudes de travail 19

20 PLAN DE COMMUNICATION Définition : - Des intervenants - Des destinataires - Des supports (écrit, oral, réunions, spectacles interactifs, etc ) - Du calendrier 20

21 CONCLUSION - Une démarche managériale - Pilotée par un groupe projet (une charte de fonctionnement ) - Une identification des risques - Une cotation des risques - Des préconisations et des actions priorisées - Des moyens tels que : - Un plan de communication - Un budget prévisionnel (prestataire, heures supplémentaires, outils de communication, ) 21