SOURCING CADRES, ÉDITION 2013

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1 LES ÉTUDES DE L EMPLOI CADRE N JUIN 2013 Le sourcing Sélectionner un candidat Évolution des pratiques de sourcing entre 2008 et recruteurs interrogés SOURCING CADRES, ÉDITION 2013 COMMENT LES ENTREPRISES RECRUTENT LEURS CADRES

2 LES ÉTUDES DE L EMPLOI CADRE DE L APEC Observatoire du marché de l emploi cadre, l Apec analyse et anticipe les évolutions dans un programme annuel d études et de veille : grandes enquêtes annuelles (recrutements, salaires, métiers et mobilité professionnelle des cadres, insertion professionnelle des jeunes diplômés ) et études spécifi ques sur des thématiques clés auprès des jeunes de l enseignement supérieur, des cadres et des entreprises. Le département Études et Recherche de l Apec et sa quarantaine de collaborateurs animent cet observatoire. Toutes les études de l Apec sont disponibles gratuitement sur le site Apec, 2013 Cet ouvrage a été créé à l initiative de l Apec, Association pour l emploi des cadres, régie par la loi du 1 er juillet 1901 et publié sous sa direction et en son nom. Il s agit d une œuvre collective, l Apec en a la qualité d auteur. L Apec a été créée en 1966 et est administrée par les partenaires sociaux (MEDEF, CFDT Cadres, CFE-CGC, FO-Cadres, UGICA-CFTC, UGICT-CGT). Toute reproduction totale ou partielle par quelque procédé que ce soit, sans l autorisation expresse et conjointe de l Apec, est strictement interdite et constituerait une contrefaçon (article L122-4 et L335-2 du code de la Propriété intellectuelle).

3 SOMMAIRE 02 Principaux enseignements 04 Méthodologie 1 LE SOURCING 06 L offre d emploi est utilisée dans plus de 8 recrutements de cadres sur Le marché de l emploi cadre reste très transparent 09 Pour diffuser une offre, les entreprises ont majoritairement recours aux sites d emploi cadre 12 Le recours à un intermédiaire est minoritaire et stable 14 Les sites de réseaux sociaux utilisés dans un quart des recrutements 15 Près d un poste cadre sur deux pourvu en externe l est grâce aux offres 18 L offre reste le moyen le plus effi cace pour recruter un cadre 19 Les offres sont considérées comme la meilleure source de candidatures 2 SÉLECTIONNER UN CANDIDAT 22 Une présélection téléphonique est réalisée dans plus d un recrutement de cadre sur deux 23 Près d un candidat sur deux passe au moins un test de recrutement 24 8 entreprises sur 10 déclarent contrôler les diplômes ou références 24 Dans 2 recrutements sur 10, les entreprises recherchent des informations sur les candidats via Internet 25 Près de 4 candidats recrutés sur 10 étaient connus en amont ou recommandés 3 ÉVOLUTION DES PRATIQUES DE SOURCING ENTRE 2008 ET La place des offres d emploi reste stable et prépondérante 28 Le réseau relationnel : une pratique qui semble davantage liée au contexte économique 29 Les réseaux sociaux : une montée en puissance progressive qui atteint un palier 30 Une effi cacité identique sur la période des différents moyens de sourcing utilisés 31 La conjoncture économique a des impacts en amont et en aval du sourcing APEC SOURCING CADRES, ÉDITION

4 PRINCIPAUX ENSEIGNEMENTS L enquête Sourcing cadres est réalisée chaque année par le département études et recherche de l Apec (depuis 2009) entreprises d au moins 50 salariés, ayant recruté au moins un cadre en externe entre janvier 2012 et février 2013, ont été interrogées par téléphone en février Les entretiens portent uniquement sur le processus de recrutement du dernier cadre embauché dans l entreprise, seul moyen qui permette d obtenir des réponses précises (et non du type : «ça dépend du poste», «tout dépend selon qu on cherche un cadre expérimenté ou un débutant», etc.). LE SOURCING L offre d emploi reste le moyen de sourcing privilégié par les entreprises pour recruter des cadres en externe. Plus de huit recruteurs sur dix ont publié au moins une offre lors de leur dernier recrutement d un cadre. Et dans 99 % des cas, l offre est diffusée sur Internet. Il est toutefois rare que l offre soit l unique moyen de sourcing utilisé (6 % seulement des recrutements). Ces résultats confirment la transparence du marché de l emploi cadre, à un niveau stable par rapport à l an passé. Le marché caché (utilisation exclusive du réseau du recruteur, de la cooptation et/ou de la chasse) ne représente finalement que 6 % des opportunités d emploi cadres. La transparence du marché est toutefois à nuancer : les opportunités d emploi sont plus ou moins visibles et accessibles aux candidats selon les médias utilisés par le recruteur pour diffuser son offre. Dans la moitié des recrutements, une offre est diffusée sur un ou plusieurs sites spécialisés dans l emploi des cadres (Apec, Cadremploi, Cadresonline ). Ces opportunités sont donc facilement repérables par les candidats aux postes cadres. Mais dans près de 10 % des recrutements, l offre est uniquement diffusée sur le site de l entreprise. La transparence est dès lors limitée, ces opportunités s avérant difficiles à trouver pour les candidats. Les recruteurs se tournent aussi vers des sites d emploi spécialisés (dédiés à un métier, un secteur, une région ), qui s adressent en principe à une audience plus restreinte et plus ciblée. Au total, 22 % des recruteurs publient une offre sur au moins un site d emploi spécialisé. Et dans 30 % des cas, cette diffusion n est pas couplée d une publication sur un site d emploi cadre ou noncadre (soit 7 % des recrutements au total). Les offres d emploi constituent donc actuellement le moyen de sourcing le plus largement utilisé par les entreprises quand elles cherchent à recruter un cadre en externe, et sont aussi celles qui affi chent le meilleur rendement. Dans près de la moitié des recrutements cadres, le candidat fi nalement recruté a été rencontré grâce à sa réponse à une offre d emploi. Sans surprise, les offres sont donc considérées comme la meilleure source de candidatures : 60 % des recruteurs citent les offres d emploi parmi les deux principaux moyens qui leur apportent les candidatures les plus pertinentes pour le recrutement de leurs cadres. Les moyens de sourcing plus «confi dentiels», accessibles à un cercle restreint de candidats, restent tout de même à l origine d une part importante des recrutements de cadres. Le réseau de relations du recruteur et la cooptation ont ainsi permis de rencontrer le candidat fi nalement recruté dans 20 % des cas. Les autres moyens de sourcing apparaissent fi nalement comme peu effi caces pour fi naliser un recrutement. En particulier, les candidatures spontanées, utilisées par plus des deux tiers des recruteurs, n ont été à l origine que de 7 % des embauches. LA SÉLECTION DES CANDIDATS La présélection téléphonique est de plus en plus fréquente. Lors de leur dernier recrutement de cadre, 54 % des entreprises ont réalisé une présélection des candidats par téléphone avant de les convoquer en entretien. Dans la majorité des cas, cette étape est utilisée pour valider certaines informations factuelles, comme la disponibilité, la mobilité géographique, ou encore les prétentions salariales du candidat. Une part non 2 APEC SOURCING CADRES, ÉDITION 2013

5 négligeable des entreprises (2 sur 10) réalisent toutefois de véritables entretiens d embauche par téléphone, en s attardant davantage sur le savoir-être et la motivation des candidats. On peut également noter que dans près d un recrutement sur deux, les entreprises ont soumis leurs candidats à un ou plusieurs tests. Il peut s agir de tests de personnalité (dans près d un quart des recrutements), de tests de mise en situation professionnelle à travers des jeux de rôle ou des études de cas (20 % des recrutements), de tests de langue ou encore de tests psychotechniques (respectivement 14 % et 13 %). À noter que dans 10 % des cas où les candidats ont été soumis à des tests, ces tests ont été réalisés dans des centres d évaluation (assessment center). En parallèle, les entreprises vérifi ent très fréquemment les diplômes des candidats, via la remise des photocopies des diplômes, ou les références en appelant d anciens employeurs. Au global, les diplômes et/ou les références des candidats sont vérifi és dans plus de 8 recrutements sur 10, que ce soit par l entreprise directement ou par le cabinet de recrutement. Aussi, dans près de 2 recrutements sur 10, les recruteurs déclarent rechercher des informations complémentaires sur les candidats via Internet, à partir des moteurs de recherche ou des sites de réseaux sociaux en ligne. Cela démontre toute l importance pour les candidats de vérifi er la concordance de leur profi l publié sur les sites de réseaux sociaux avec leur CV. Les différentes phases de sélection évoquées précédemment ne sont pas systématiques. Elles peuvent notamment être évitées quand le candidat recruté in fine est déjà connu de l entreprise. Même si le marché de l emploi cadre est particulièrement transparent, le réseau relationnel reste en effet un élément déterminant pour trouver un emploi. Dans près de 40 % des recrutements, le candidat embauché était déjà connu de l entreprise avant le début du processus de recrutement (ancien stagiaire, intérimaire, CDD ou contact d un salarié de l entreprise) ou recommandé par une personne extérieure à l entreprise. Parmi les candidats recommandés, la majorité (7 sur 10) a été présentée au recruteur par une relation de l entreprise (client, fournisseur ). CONJONCTURE ÉCONOMIQUE ET SOURCING Les pratiques de recrutement des entreprises apparaissent particulièrement stables entre 2008 et 2012, et cela alors même que la conjoncture économique a été très mouvementée sur la même période. Ainsi, la place des offres d emploi reste prépondérante et stable, et cela quelle que soit la conjoncture économique (entre 81 % et 83 % des recrutements donnent lieu à diffusion d une offre sur la période). En revanche, l utilisation du réseau relationnel comme moyen de sourcing paraît être une pratique davantage liée au contexte économique. L usage de ce canal est semble-t-il plus important en période de crise sur le marché de l emploi cadre. Il a ainsi été particulièrement utilisé en 2009, année de forte chute des recrutements externes de cadres (-28 % par rapport à 2008). Le réseau relationnel constitue en effet le canal le plus rassurant pour les recruteurs, leur permettant de gagner en confiance sur les compétences des candidats et de limiter les risques. Parmi les différents canaux utilisés par les entreprises pour recruter leurs cadres, seuls les sites de réseaux sociaux ont connu une évolution significative depuis En 2012, un quart des entreprises ont utilisé un ou plusieurs sites de réseaux sociaux pour obtenir des candidatures lors de leur dernier recrutement de cadre contre seulement 12 % en Notons toutefois que les sites de réseaux sociaux comme canal de sourcing ont connu une progression ralentie en 2012 par rapport aux années précédentes. Il se pourrait donc que leur utilisation atteigne un palier et que leur progression comme canal de sourcing de cadres soit désormais plus lente. Les offres restent le premier canal de recrutement des cadres, et cela sans écart notable entre les années (autour de 50 % des recrutements fi nalisés grâce à une offre). L efficacité des offres semble toutefois meilleure lorsque la conjoncture est favorable pour l emploi cadre. Si le contexte économique ne semble n avoir qu une influence limitée sur les canaux de sourcing utilisés par les entreprises pour recruter un cadre en externe, il peut en revanche avoir des effets en amont et en aval. Ainsi, les trois quarts des recruteurs interrogés pensent que, en raison du contexte économique actuel, les entreprises vont privilégier la promotion interne au recrutement externe. Et ils sont 80 % à penser que les entreprises vont recevoir un affl ux de candidatures pas nécessairement bien ciblées. APEC SOURCING CADRES, ÉDITION

6 MÉTHODOLOGIE L enquête Sourcing cadres est réalisée chaque année par le département études et recherche de l Apec (depuis 2009). Comme les précédentes, cette cinquième édition de l enquête a pour principal objectif de mieux cerner les pratiques des entreprises quant aux recrutements externes de leurs cadres. Elle s est ainsi intéressée globalement aux différentes étapes d un processus de recrutement, des moyens utilisés pour obtenir des candidatures (sourcing) jusqu à la sélection du candidat fi nalement retenu (entretiens d embauche, tests éventuels ). Il s agit bien ici d étudier comment les entreprises recrutent leurs cadres. La méthodologie utilisée est identique depuis Une enquête téléphonique auprès d entreprises est réalisée au mois de février. Les entretiens portent sur le «dernier recrutement externe d un cadre réalisé dans l entreprise depuis moins d un an». Il s agit de reprendre l ensemble du processus appliqué au cas concret du dernier recrutement réalisé, seul moyen qui permette d obtenir des réponses précises (et non du type : «ça dépend du poste», «tout dépend selon que l on cherche un cadre expérimenté ou un débutant»). Ainsi, ce sont entreprises, d au moins 50 salariés ayant recruté au moins un cadre en externe entre janvier 2012 et février 2013, qui ont été interrogées par téléphone par la société LH2 en février L interviewé est la personne chargée des recrutements externes de cadres dans l entreprise (directeur des ressources humaines, chargé de recrutement, responsable du recrutement, responsable emploi-formation, directeur administratif et fi nancier, etc.). Les entreprises interrogées sont représentatives des entreprises du secteur privé, selon le critère des effectifs cadres par secteur d activité. 4 APEC SOURCING CADRES, ÉDITION 2013

7 LE SOURCING 1 06 L offre d emploi est utilisée dans plus de 8 recrutements de cadres sur Le marché de l emploi cadre reste très transparent 09 Pour diffuser une offre, les entreprises ont majoritairement recours aux sites d emploi cadre 12 Le recours à un intermédiaire est minoritaire et stable 14 Les sites de réseaux sociaux utilisés dans un quart des recrutements 15 Près d un poste cadre sur deux pourvu en externe l est grâce aux offres 18 L offre reste le moyen le plus effi cace pour recruter un cadre 19 Les offres sont considérées comme la meilleure source de candidatures APEC SOURCING CADRES, ÉDITION

8 1 LE SOURCING L OFFRE D EMPLOI EST UTILISÉE DANS PLUS DE 8 RECRUTEMENTS DE CADRES SUR 10 La tendance des entreprises à multiplier les moyens de sourcing lorsqu elles cherchent à recruter un cadre se confirme encore cette année : un recruteur mobilise en moyenne quatre canaux pour obtenir des candidatures. Seule une entreprise sur dix n a mobilisé qu un seul canal. Les entreprises de plus de salariés, ainsi que les entreprises informatiques sont celles qui utilisent le plus de canaux (respectivement 5 et 6 canaux en moyenne). L offre d emploi reste le moyen de sourcing privilégié par les recruteurs, qui l utilisent dans les mêmes proportions que l an passé : plus de huit recrutements de cadres sur dix donnent lieu à diffusion d une offre (figure 1). Et dans 99 % des cas, l offre est diffusée sur Internet. Mais les recrutements pour lesquels l offre est le seul moyen de sourcing utilisé restent rares (6 %). C est dans le secteur des activités informatiques que l usage de ce canal est le plus fréquent (95 % des recrutements font l objet d une diffusion d offre), du fait de la proximité de ce secteur avec Internet. Et c est dans la construction qu il est le plus rare (69 %). La propension à recourir aux offres pour trouver des candidatures varie également selon la taille de l entreprise. Ainsi, les grandes entreprises, qui ont le plus d emplois à pourvoir et de ressources à investir, mobilisent davantage ce canal : près de 90 % des entreprises de plus de salariés publient au moins une offre, contre seulement 75 % des entreprises de 50 à 100 salariés. Figure 1 Différents moyens utilisés par les entreprises pour obtenir des candidatures lors de leur dernier recrutement de cadre (plusieurs réponses possibles) Diffusion d'une offre Examen des candidatures spontanées Utilisation du réseau de contacts du recruteur Utilisation de la cooptation des salariés Exploitation d'un vivier de candidatures (anciens stagiaires, candidatures en réserve ) Consultation d'une ou des CVthèques Utilisation d'un ou plusieurs sites de réseaux sociaux (Viadeo, Linkedin ) Chasse de candidat Contact avec des associations d'anciens élèves Participation à un salon de recrutement 23 % 24 % 21 % 19 % 15 % 12 % 8 % 8 % 39 % 39 % 41 % 38 % 39 % 37 % 82 % 81 % 71 % 69 % 58 % 58 % APEC SOURCING CADRES, ÉDITION 2013

9 L examen des candidatures spontanées et le recours au réseau de relations du recruteur sont également utilisés dans les mêmes proportions que l an passé (respectivement à hauteur de 69 % et 58 %). Les candidatures spontanées sont plus fréquemment examinées dans les entreprises de plus de salariés, qui en reçoivent logiquement davantage du fait de leur visibilité auprès des candidats (à hauteur de 76 % contre 67 % dans les entreprises de 50 à 250 salariés). Le réseau de relations est quant à lui plus couramment mobilisé dans les entreprises de 50 à 250 salariés (60 % contre 50 % dans les entreprises de plus de salariés). Pour les petites entreprises, qui ont moins de moyens à consacrer au recrutement et des procédures moins formalisées, le réseau a plusieurs avantages. Il peut permettre de réduire les coûts de sourcing en déléguant la recherche de candidats, d atteindre des candidats qui sans cela ne postuleraient pas, ou encore d alléger les épreuves d évaluation. Faire appel à ses relations est notamment censé permettre de limiter les risques d erreur en étant un gage de qualité de la candidature. Le recrutement d un nouveau cadre s avère particulièrement anxiogène pour les dirigeants de petites entreprises, qui ont dès lors tendance à privilégier les canaux les plus sécurisants (bouche à oreille, cooptation ) dans un souci de réassurance 1. Notons enfi n que la mobilisation du réseau est plus fréquente dans les entreprises de l hôtellerie-restauration-loisirs (78 %). Le réseau de relations peut être un moyen d obtenir des candidatures pour des métiers en tension qui souffrent d un défi cit d attractivité, et pour lesquels il est diffi cile d attirer des candidats via la publication d une offre. 1. Le recrutement des cadres dans les petites entreprises, Apec, coll. Les études de l emploi cadre, n , mai LE MARCHÉ DE L EMPLOI CADRE RESTE TRÈS TRANSPARENT Les canaux de sourcing utilisés par les entreprises permettent de distinguer trois segments du marché de l emploi cadre (figure 2). Figure 2 Le marché de l emploi cadre en 2012 Le marché transparent, c est-à-dire les cas où le recruteur diffuse une offre d emploi pour le poste à pourvoir, représente l essentiel du marché de l emploi cadre : 81 % des recrutements de cadres en 2012 ont donné lieu à la publication d une offre d emploi, contre 82 % en 2011 et 83 % en Le recruteur utilise le plus souvent d autres canaux de recrutement en parallèle à cette publicisation de sa recherche, et particulièrement les candidatures spontanées. Le marché accessible à l initiative du candidat représente 13 % du marché (contre 12 % en 2011). Il s agit des cas où le recruteur ne publie pas d offre mais utilise des canaux accessibles aux candidats s ils en font la démarche : candidature spontanée, inscription sur un site de réseau social ou une CVthèque. Diffusion de l'offre uniquement sur le site de l'entreprise 9 % Marché caché 6 % Marché accessible à l'initiative du candidat 13 % Marché transparent 81 % APEC SOURCING CADRES, ÉDITION

10 1 LE SOURCING 2. Les pratiques de recrutement des SSII, Apec, coll. Les études de l emploi cadre, août Le marché caché représente 6 % du marché de l emploi cadre, soit un chiffre identique à l an passé. Il correspond aux cas où le recruteur mobilise uniquement son réseau de relations, la cooptation des salariés, les associations d anciens élèves ou la «chasse». Ces opportunités d emploi sont donc uniquement accessibles aux candidats qui disposent d un réseau qui les en informe. La transparence de l entreprise vis-à-vis de ses opportunités d emploi est fortement corrélée à sa taille. Les entreprises de plus de salariés, qui disposent de davantage de moyens consacrés au recrutement, sont celles qui offrent aux candidats la plus forte visibilité sur leurs opportunités d emploi. La publicisation du besoin de recrutement est en effet moins courante dans les petites entreprises. Elles recrutent souvent peu de cadres et ne disposent pas nécessairement des ressources suffisantes pour gérer un afflux de candidatures. Elles tendent à privilégier le réseau de relations, canal plus économe en temps et en argent, qui leur permet de surcroît de sécuriser leurs recrutements. Aussi, la part des entreprises ayant utilisé uniquement les canaux les plus confi dentiels pour recruter est deux fois plus importante pour les entreprises de moins de 250 salariés que pour celles de plus de salariés (8 % contre 4 %) (tableau 1). La transparence du marché est également variable selon le secteur d activité de l entreprise (tableau 2). Elle est ainsi plus forte pour recruter des cadres dans les activités informatiques, à hauteur de 95 %. Les entreprises de ce secteur peinent à attirer des candidats et n hésitent donc pas à diffuser des offres pour capter un maximum de candidatures. La transparence est toutefois à relativiser, étant en partie «factice». Comme l ont souligné de précédentes études, le lien entre offre d emploi et poste à pourvoir est en effet ténu pour recruter dans le secteur informatique 2. Ainsi, une même opportunité d emploi peut faire l objet de publications de la part d entreprises de services différentes, qui diffusent une même offre par anticipation de marchés, bien qu in fi ne, une seule ne recrute. À l inverse, les recrutements dans les fonctions communication-création et direction d entreprise s avèrent les moins transparents (respectivement, à hauteur de 71 % et 72 %). Dans la fonction direction d entreprise, l opacité plus grande du marché s explique sans doute par une volonté de confi dentialité, conjuguée à une problématique forte de sécurisation des recrutements via le réseau de relations qui joue le rôle de garant. Les offres en communication-création attirent quant à elles beaucoup de candidatures (autour de 100 candidatures en moyenne), et les recruteurs peuvent préférer utiliser des canaux plus confi dentiels et plus ciblés. Tableau 1 Segments du marché de l emploi cadre selon la taille de l entreprise Marché caché Marché accessible Marché transparent Total De 50 à 99 salariés 8 % 17 % 75 % 100 % 100 à 249 salariés 8 % 16 % 76 % 100 % 250 à 999 salariés 4 % 10 % 86 % 100 % 1000 salariés et plus 4 % 6 % 90 % 100 % Ensemble 6 % 13 % 81 % 100 % 8 APEC SOURCING CADRES, ÉDITION 2013

11 Tableau 2 Segments du marché de l emploi cadre selon le secteur d activité Marché caché Marché accessible Marché transparent Total Industrie 7 % 12 % 81 % 100 % Automobile-aéronautiquemécanique 8 % 13 % 79 % 100 % Chimie-pharmacie-énergies 7 % 17 % 76 % 100 % Équipements électriques et électroniques 8 % 4 % 88 % 100 % Construction 7 % 23 % 70 % 100 % Commerce 9 % 11 % 80 % 100 % Commerce interentreprises 6 % 13 % 81 % 100 % Distribution 11 % 10 % 79 % 100 % Services 6 % 12 % 82 % 100 % Activités informatiques - 5 % 95 % 100 % Ingénierie-R&D 5 % 8 % 87 % 100 % Banque-assurances 3 % 13 % 84 % 100 % Services aux entreprises 8 % 18 % 74 % 100 % Transports-logistique 8 % 18 % 74 % 100 % Hôtellerie-restauration-loisirs 17 % 9 % 74 % 100 % Communication-médias 6% 11 % 83 % 100 % Santé-action sociale 7 % 11 % 82 % 100 % Ensemble 6 % 13 % 81 % 100 % POUR DIFFUSER UNE OFFRE, LES ENTREPRISES ONT MAJORITAIREMENT RECOURS AUX SITES D EMPLOI CADRE Dans plus de huit recrutements de cadres sur dix, une offre d emploi est donc publiée. La transparence du marché de l emploi cadre est toutefois à nuancer, la visibilité et l accessibilité de l offre auprès des candidats étant plus ou moins forte selon les supports de diffusion. Dans près de 10 % des recrutements, l offre est uniquement diffusée sur le site de l entreprise. La transparence n est dès lors que partielle, ces opportunités s avérant diffi ciles à trouver pour les candidats. Dans 7 recrutements sur 10, une offre est diffusée sur un site externe à l entreprise (figure 3). Dans la majorité des cas, il s agit d un ou plusieurs jobboards spécialisés dans l emploi cadre (Apec, Cadremploi, Cadresonline, etc.). Au global, la moitié des recrutements donnent lieu à diffusion d une offre sur ce type de sites, qui sont facilement repérables par les candidats aux postes cadres, soit un chiffre stable par rapport à l an dernier. Les jobboards généralistes non-cadres (Pôle emploi, Monster, Keljob, etc.) sont quant à eux utilisés dans 20 % des recrutements (contre 24 % en 2011). Dans la majorité des cas, la diffusion de l offre sur ce type de site s accompagne toutefois d une publication sur un jobboard généraliste cadre. APEC SOURCING CADRES, ÉDITION

12 1 LE SOURCING Figure 3 Diffusion d une offre d emploi : principaux médias utilisés (plusieurs réponses possibles) Sites d'emploi externes - tous confondus 71 % Site de l'entreprise ou du groupe 55 % Presse 11 % Site d'emploi généraliste - cadre 49 % Site d'emploi généraliste - non-cadre Site d'emploi de niche ou sectoriel 15 % 21 % Site d'emploi régional ou territorial 9 % Site de réseaux sociaux professionnels Site de cabinet de recrutement ou d'agence d'intérim Site d'écoles Autres sites 4 % 2 % 1 % 2 % Lors de leur dernier recrutement de cadre, 71 % des entreprises ont diffusé une offre sur un site d emploi externe à l entreprise, 55 % sur le site de l entreprise ou du groupe et 11 % dans la presse. Les recruteurs choisissent également de publier leurs offres sur des sites d emploi de «niche» ou sectoriels dont l audience est supposée plus restreinte et plus ciblée. Ainsi, 15 % des recruteurs ont diffusé une offre sur ce type de site lors de leur dernier recrutement de cadre (contre 18 % en 2011). Les sites d emploi de «niche» sont implantés sur des métiers et/ou secteurs très spécialisés (métiers de l informatique, secteur agroalimentaire, secteur de l économie sociale et solidaire ). Les recruteurs de la santé et de l action sociale sont ceux qui les mobilisent le plus, à hauteur de 41 %. Il s agit de métiers le plus souvent réglementés qui nécessitent des diplômes particuliers pour les exercer (infi rmier, médecin, assistant social ). Les offres sont par conséquent adressées à une communauté restreinte de candidats, supposés détenir les prérequis pour ce type de postes. Les sites d emploi régionaux ou territoriaux sont quant à eux utilisés par près de 10 % des recruteurs (11 % en 2011). Au total, 22 % des recruteurs publient une offre sur au moins un site d emploi spécialisé, qu il soit sectoriel ou régional (près d un tiers en 2011). Dans la majorité des cas, cette publication s accompagne d une diffusion sur un jobboard généraliste cadre (63 % des cas). Aussi, 20 % des recruteurs qui ont diffusé leur offre sur un site d emploi l ont publiée sur trois sites et plus (figure 4), et près de 50 % sur un seul (en dehors du site de l entreprise). La publication sur un seul site est plus fréquente pour les petites entreprises : 50 % des entreprises de 50 à 100 salariés ont eu recours à un seul site contre seulement 30 % des entreprises de plus de salariés, qui disposent logiquement de plus de moyens. 10 APEC SOURCING CADRES, ÉDITION 2013

13 Le site internet propre à l entreprise est fréquemment utilisé pour publier des offres (55 % des recrutements, comme l an passé). En particulier, les grandes entreprises, qui bénéfi cient d une plus forte notoriété auprès des candidats, mobilisent le plus ce canal : 82 % des entreprises de plus de salariés ont diffusé une offre sur leur propre site lors de leur dernier recrutement de cadre, contre seulement 44 % des entreprises de moins de 100 salariés. Dans près de 9 % des recrutements, l offre est même exclusivement publiée sur le site de l entreprise. La transparence n est dès lors que partielle, ces opportunités s avérant diffi ciles à trouver par les candidats. Figure 4 Répartition des entreprises selon le nombre de sites sur lesquels l offre est diffusée (en dehors du site de l entreprise) 3 sites 14 % 4 sites et plus 6 % 1 site 47 % Pour obtenir des candidatures, les recruteurs peuvent ainsi mobiliser divers supports de diffusion de leurs offres, qu il s agisse de sites externes, de sites internes ou de la presse papier, de façon combinée ou non. Les combinaisons possibles sont très nombreuses (figure 5). Toutefois, la diffusion d une offre à la fois sur un jobboard cadre et sur le site de l entreprise est le cas le plus fréquemment rencontré (15 % des recrutements de cadres, comme l an dernier). La publication sur le site de l entreprise à l exclusion de tout autre support arrive en seconde place, elle représente 9 % des recrutements. La diffusion uniquement sur un jobboard cadre arrive en troisième position : cela concerne 7 % des recrutements de cadres. 2 sites 33 % Figure 5 Diffusion d une offre : principales combinaisons (plusieurs réponses possibles) Jobboard cadre + site de l'entreprise 15 % Site de l'entreprise uniquement 9 % Jobboard cadre uniquement 7 % Jobboard cadre + jobboard non-cadre + site de l'entreprise 7 % Jobboard cadre + site de l'entreprise + site de niche 6 % Jobboard cadre + jobboard non-cadre + site de l'entreprise + site de niche Jobboard cadre + jobboard non-cadre 3 % 3 % Site de l'entreprise + site de niche 3 % Parmi les entreprises ayant diffusé une offre lors de leur dernier recrutement de cadre, 15 % ont publié une offre sur au moins un jobboard cadre et sur le site de l entreprise, contre 9 % qui ont publié l offre uniquement sur leur site Internet propre et 7 % uniquement sur un ou plusieurs jobboards cadres. APEC SOURCING CADRES, ÉDITION

14 1 LE SOURCING LE RECOURS À UN INTERMÉDIAIRE EST MINORITAIRE ET STABLE Depuis 2009, l étude Sourcing cadres évalue la part des recrutements réalisés directement par l entreprise, et la part de ceux pour lesquels l entreprise fait appel à un intermédiaire du recrutement. L édition 2013 introduit une évolution : l enquête fait désormais la distinction entre les cabinets de recrutement et les «agences d emploi privées» (plus connues sous le nom de sociétés d intérim), qui peuvent aussi effectuer des recrutements en CDI ou CDD depuis la loi de programmation pour la cohésion sociale du 18 janvier 2005, dite loi Borloo. En 2012, près d un quart des entreprises ont eu recours à un cabinet pour leur dernier recrutement de cadre. Seules 3 % ont fait appel à une agence d emploi. Au total, 27 % des entreprises sont passées par un intermédiaire lors de leur dernier recrutement de cadre (figure 6). Le recours à un intermédiaire pour embaucher un cadre est très stable depuis cinq ans. Il se situe autour des 30 % depuis 2008 (29 % en 2011, 33 % en 2010, 27 % en 2009 et 33 % en 2008). Le recours à un intermédiaire est plus fréquent dans les entreprises qui recrutent peu de cadres. Ainsi, moins les entreprises recrutent de cadres, plus elles font appel à des intermédiaires : 30 % des entreprises qui ont recruté moins de 5 cadres en 2012 ont mandaté un intermédiaire lors de leur dernier recrutement de cadre, contre seulement 9 % des entreprises qui ont réalisé plus de 100 embauches de cadres durant la même période. La fonction du cadre recruté joue également. Un cabinet est mandaté dans près de 40 % des recrutements de cadres en services techniques (achats, logistique, maintenance ) et en ressources humaines, contre 11 % dans la fonction santé-social-culture. Enfi n, la proportion atteint 44 % pour les entreprises industrielles (56 % dans le secteur de la chimie-pharmacie-énergies), alors qu elle n est que de 15 % dans les activités informatiques et de 17 % dans le secteur de la santé et de l action sociale. Figure 6 Lors du dernier recrutement d un cadre, avez-vous fait appel à un cabinet de recrutement ou à une société d intérim? Oui, un cabinet de recrutement 24 % Non 73 % Oui, une société d'intérim 3 % 12 APEC SOURCING CADRES, ÉDITION 2013

15 Les entreprises font principalement appel à un intermédiaire pour élargir le vivier de leurs candidats potentiels. Parmi les entreprises qui ont eu recours à un intermédiaire, 8 sur 10 citent cette raison pour expliquer leur choix (figure 7). On notera d ailleurs que lorsqu un intermédiaire est mandaté, les offres d emploi et les CVthèques sont davantage utilisées comme moyens de sourcing, de façon à maximiser le volume des candidatures. Ainsi, quand un cabinet est mandaté, 87 % des recrutements donnent lieu à la diffusion d une offre contre 78 % quand l entreprise effectue seule son sourcing. Dans 46 % des cas, des candidatures sont recherchées dans les CVthèques, contre 33 % quand l entreprise ne fait pas appel à un cabinet. Le manque de temps ou de ressources internes arrive en seconde position des raisons les plus citées par les entreprises pour justifi er l appel à un intermédiaire : 60 % des entreprises concernées citent ce motif. Logiquement, les entreprises de 50 à 250 salariés, qui disposent de moyens alloués au recrutement plus restreints, sont celles qui évoquent le plus fréquemment cette raison (65 %). Enfi n, plus de 50 % des recruteurs déclarent avoir eu recours à un cabinet afi n d approcher des candidats déjà en poste. Ce moyen se rapproche de la «chasse» telle qu on l entend généralement. Les entreprises de plus de salariés sont celles qui évoquent le plus cette raison, à hauteur de 69 % (contre 51 % des entreprises de 50 à 250 salariés). Figure 7 Pour quelles raisons avez-vous fait appel à un cabinet de recrutement ou une société d intérim? (en % d entreprises ayant fait appel à un intermédiaire) (plusieurs réponses possibles) Pour élargir le vivier de candidats 79 % Par manque de temps/ de ressources internes 60 % Pour approcher des candidats déjà en poste 54 % Pour bénéficier de méthodes d'évaluation plus poussées (tests) 44 % Pour garantir la confidentialité du recrutement 21 % APEC SOURCING CADRES, ÉDITION

16 1 LE SOURCING LES SITES DE RÉSEAUX SOCIAUX UTILISÉS DANS UN QUART DES RECRUTEMENTS Depuis cinq ans, l utilisation des sites de réseaux sociaux lors des recrutements de cadres est en constante progression. Le taux d utilisation de ces sites a ainsi été multiplié par deux en cinq ans. En 2012, près d un quart des recruteurs ont utilisé ce type de site lors de leur dernier recrutement de cadre, contre seulement 12 % en Les sites de réseaux sociaux sont davantage utilisés comme canal de recrutement dans les entreprises des secteurs informatique (53 %) et communication-médias (36 %), du fait sans doute de la proximité de ces secteurs avec les outils issus d Internet. Les diffi cultés à trouver des candidats en informatique, déjà fortement convoités via les sites d emploi classiques, explique sans doute aussi l intérêt des recruteurs du secteur pour ces outils. Plus les entreprises recrutent de cadres, plus elles ont recours à ces outils comme moyens de sourcing : 65 % des entreprises qui ont recruté plus de 100 cadres en 2012 ont utilisé ce type de site lors de leur dernier recrutement de cadre, contre seulement 14 % des entreprises qui ont recruté moins de 5 cadres dans l année. Les entreprises qui recrutent beaucoup de cadres sont dotées de ressources dédiées au recrutement plus importantes (dont généralement un service ou une personne en charge de l activité de recrutement), ce qui leur permet d élargir la palette des moyens de sourcing utilisés pour répondre à leurs besoins. Les sites de réseaux sociaux sont de plus en plus fréquemment utilisés mais ils ne permettent que rarement de rencontrer le candidat recruté in fi ne. La proportion de cadres recrutés grâce aux réseaux sociaux n évolue pas : elle s établit à 2 % en 2012, comme l an passé, contre 1 % en Cette proportion atteint toutefois 11 % des embauches dans les entreprises du secteur communication-médias. Les sites de réseaux sociaux sont principalement utilisés par les recruteurs pour rechercher directement des candidats potentiels et atteindre des candidats que l on ne trouve habituellement pas sur les jobboards. Ce sont les deux principales raisons citées pour justifi er le recours aux réseaux sociaux, par respectivement 78 % et 61 % des recruteurs (figure 8). Figure 8 Rôle joué par les réseaux sociaux dans le recrutement (en % d entreprises ayant utilisé un réseau social lors de son dernier recrutement de cadre) (plusieurs réponses possibles) Rechercher directement des candidats potentiels 79 % 78 % Atteindre des candidats que l'on ne trouve habituellement pas sur les sites d'emploi classiques 61 % 71 % Diffuser l'offre d'emploi auprès de vos contacts Publier l'offre directement sur les sites de réseaux sociaux Vérifier ou compléter les informations mentionnées dans le CV des candidats 41 % 33 % 37 % 32 % 27 % 49 % APEC SOURCING CADRES, ÉDITION 2013

17 Les entreprises de plus de salariés sont celles qui mettent le plus en avant ces usages, proches de ceux d une CVthèque. 83 % indiquent les utiliser pour rechercher directement des candidats et 65 % pour atteindre des candidats non présents sur les jobboards. Ces entreprises disposent de plus de moyens alloués au recrutement, en termes de budgets et d effectifs, ce qui leur permet sans doute de consacrer plus de temps à la recherche de candidats sur ces supports. Les recruteurs des entreprises de 50 à 100 salariés utilisent en moyenne plus que les autres les sites de réseaux sociaux pour y diffuser l offre auprès de leur réseau de contacts (à hauteur de 54 % contre 41 % en moyenne) et pour vérifi er les informations contenues dans le CV (à hauteur de 35 % contre 27 % en moyenne). Le recrutement d un nouveau cadre est un moment particulièrement anxiogène pour un dirigeant de petite entreprise, et les sites de réseaux sociaux sont notamment utilisés pour mobiliser son réseau, appelé à jouer un rôle de fi ltre et de garant pour se rassurer sur la véracité des informations fournies par les candidats. PRÈS D UN POSTE CADRE SUR DEUX POURVU EN EXTERNE L EST GRÂCE AUX OFFRES Comme les années précédentes, les offres sont le premier canal de recrutement des cadres, et cela quels que soient les caractéristiques de l entreprise et le profi l du cadre recruté. Ainsi, dans près d un cas sur deux, le recruteur a rencontré le candidat fi nalement recruté grâce à la publication d une offre d emploi, soit un niveau similaire à celui de l an passé (figure 9). Plus précisément, environ 40 % des recrutements sont fi nalisés grâce à la diffusion d une offre sur un ou plusieurs site(s) d emploi et environ 10 % suite à une publication sur le site de l entreprise. Le réseau de relations du recruteur demeure le second canal de recrutement des cadres, à hauteur de 18 %. La part des embauches réalisées par ce biais est plus élevée dans les fonctions direction d entreprise (34 %), santé-social-culture (29 %) et communication-création (28 %). Il s agit des fonctions pour lesquelles les recruteurs font le plus appel à leur réseau de relations, que ce soit dans un souci de confi - dentialité, de réassurance sur les compétences des candidats ou de meilleur ciblage des candidatures. Il convient de noter que les cadres recrutés via le réseau de relations sont plus fréquemment des cadres en activité comparativement aux autres canaux d embauche : seuls 15 % des cadres recrutés par le biais du réseau de relations du recruteur étaient sans emploi, contre 32 % des cadres tous canaux confondus. Ce canal de sourcing est en effet un moyen d atteindre des candidats «passifs», qui ne sont pas en recherche d emploi et qui sans cela ne postuleraient pas, ce que semblent confi rmer ces résultats. À l inverse, la diffusion d une offre semble laisser plus de chances aux candidats sans emploi comparativement aux autres moyens de sourcing : 39 % des cadres recrutés suite à la publication d une offre étaient sans emploi. Troisième canal de recrutement des cadres, la cooptation progresse légèrement (+2 points entre 2011 et 2012). Elle est à l origine d une part importante des recrutements de cadres dans les entreprises des activités informatiques (16 % contre 10 % en moyenne). Les autres moyens de sourcing apparaissent comme assez peu effi caces pour fi naliser un recrutement. En particulier, les candidatures spontanées, utilisées par les deux tiers des recruteurs, n ont été à l origine que de 7 % des embauches. APEC SOURCING CADRES, ÉDITION

18 1 LE SOURCING Figure 9 Comment est parvenue la candidature du cadre finalement embauché? Offre d'emploi 47 % 48 % Réseau de relations du recruteur 18 % 18 % Cooptation Candidatures spontanées CVthèques Chasse Vivier de candidats Sites de réseaux sociaux Associations d'anciens élèves - salons de recrutement 8 % 10 % 7 % 7 % 7 % 6 % 6 % 5 % 4 % 3 % 2 % 2 % 1 % 1 % Les embauches se font plus fréquemment grâce aux offres d emploi dans les entreprises de plus de salariés (57 % contre 32 % dans celles de moins de 100 salariés), ce qui est logique puisque les grandes entreprises publient plus souvent des offres (90 % contre 81 % en moyenne) (tableau 3). Les offres permettent également de rencontrer plus fréquemment le candidat fi nalement recruté dans les entreprises industrielles (à hauteur de 57 %), ainsi que pour le recrutement de cadres en gestion-fi nance-administration-juridique (59 %) et en ressources humaines (57 %). À l inverse, les postes en informatique sont plus rarement pourvus grâce aux offres (à hauteur de 37 %), alors même qu ils donnent le plus fréquemment lieu à diffusion d une offre (87 %). Les employeurs de ce secteur, qui se livrent à une forte concurrence, peinent à attirer des candidats via la publication d annonces. Pour trouver des candidats, ils se tournent massivement vers les CVthèques, qui sont à l origine de plus de 20 % des recrutements dans ce secteur (contre 6 % en moyenne) (tableau 4). 16 APEC SOURCING CADRES, ÉDITION 2013

19 Tableau 3 Moyen ayant permis le recrutement selon la taille de l entreprise Offre Réseau Cooptation Candidatures spontanées Cvthèques Autres Total 50 à 99 salariés 48 % 22 % 9 % 8 % 5 % 8 % 100 % 100 à 249 salariés 42 % 21 % 12 % 8 % 6 % 11 % 100 % 250 à 999 salariés 53 % 15 % 10 % 5 % 6 % 11 % 100 % 1000 salariés et plus 57 % 10 % 8 % 5 % 6 % 14 % 100 % Ensemble 48 % 18 % 10 % 7 % 6 % 11 % 100 % Tableau 4 Moyen ayant permis le recrutement selon le secteur d activité Offre Réseau Cooptation Candidatures spontanées Cvthèques Autres Total Industrie 57 % 12 % 9 % 7 % 4 % 11 % 100 % Chimie-pharmacie-énergies 54 % 11 % 5 % 7% 6 % 17 % 100 % Équipements électriques et électroniques 58 % 18 % 15 % 3% 2 % 4 % 100 % Construction 40 % 26 % 9 % 10 % 1 % 14 % 100 % Commerce 46 % 20 % 11 % 9 % 4 % 10 % 100 % Commerce interentreprises 43 % 18 % 11 % 8 % 5 % 15 % 100 % Distribution 48 % 21 % 11 % 10 % 3 % 7 % 100 % Services 48 % 19 % 10 % 6 % 7 % 10 % 100 % Activités informatiques 41 % 7 % 16 % - 22 % 14 % 100 % Ingénierie-R&D 43 % 12 % 10 % 5 % 18 % 12 % 100 % Banque-assurances 57 % 8 % 12 % 10 % 2 % 11 % 100 % Services aux entreprises 53 % 18 % 10 % 6 % 5 % 8 % 100 % Transports-logistique 43 % 38 % 7 % 2 % - 10 % 100 % Hôtellerie-restauration-loisirs 43 % 38 % 7 % 11 % - 1 % 100 % Communication-médias 36 % 22 % 5 % 3 % 6 % 28 % 100 % Santé-action sociale 51 % 24 % 8 % 12 % 1 % 4 % 100 % Ensemble 48 % 18 % 10 % 7 % 6 % 11 % 100 % APEC SOURCING CADRES, ÉDITION

20 1 LE SOURCING L OFFRE RESTE LE MOYEN LE PLUS EFFICACE POUR RECRUTER UN CADRE Comme les années précédentes, l offre d emploi est le moyen de sourcing qui affi che le meilleur rendement. Le rendement correspond au rapport entre la part des entreprises qui utilisent le canal et la part des candidats recrutés par ce biais. Sur 100 recrutements de cadres, 81 ont donné lieu à la diffusion d une offre et 48 ont été pourvus par ce biais. Ainsi, quand une offre est publiée, elle permet le recrutement dans 60 % des cas. Le rendement de l offre affi che même une légère amélioration par rapport à l an passé (+ 3 points). Autrement dit, en 2012, l offre d emploi est aussi souvent utilisée qu en 2011 pour obtenir des candidatures, mais les candidats recrutés proviennent plus fréquemment de ce canal (figure 10). Le réseau de relations du recruteur, la cooptation et la chasse arrivent ensuite, mais loin derrière les offres. Le rendement du réseau relationnel reste stable (31 %), tandis que celui de la cooptation progresse de 5 points. À l inverse, la chasse s avère moins effi - cace que l an passé (-5 points). Figure 10 Rendement des moyens de sourcing utilisés L effi cacité des offres est plus élevée lorsqu il s agit de recruter des cadres en ressources humaines et en gestion-fi nance-administration : quand une offre est publiée, elle permet le recrutement dans respectivement 74 % et 72 % des cas. Le rendement des offres est en revanche particulièrement faible pour recruter des cadres en informatique (39 %), où les entreprises, et en particulier les ESM (entreprises de services du numérique, anciennement SSII), peinent à attirer des candidats par ce canal. Les CVthèques, lorsqu elles sont utilisées par ces entreprises, sont en revanche plus effi caces qu en moyenne : elles leur permettent de trouver la candidature du cadre fi nalement embauché dans 31 % des cas (contre 16 % en moyenne). L utilisation du réseau relationnel est quant à elle particulièrement effi cace pour recruter des cadres en communication-création et en direction d entreprise : il permet le recrutement dans respectivement 58 % et 55 % des cas où il est mobilisé. Pour une fonction stratégique comme la direction d entreprise, les recru- Offre d'emploi Réseau de relations du recruteur Cooptation Chasse CVthèques Candidatures spontanées Vivier de candidats Sites de réseaux sociaux Salons de recrutement Associations d'anciens élèves 0 % 10 % 10 % 10 % 9 % 9 % 8 % 7 % 7 % 4 % 31 % 31 % 21 % 26 % 29 % 24 % 18 % 16 % 57 % 60 % Le rendement est calculé par le rapport entre le taux d effi cacité du canal (moyen ayant permis de rencontrer le candidat recruté) et le taux d usage (canal utilisé lors du recrutement). Ainsi, quand une offre est utilisée, elle permet de trouver le candidat fi nalement recruté dans 60 % des cas. 18 APEC SOURCING CADRES, ÉDITION 2013

21 teurs privilégient sans doute les candidats qui bénéfi cient d une recommandation dans un souci de sécurisation du recrutement. Le réseau est aussi un moyen d atteindre des candidats qui sont déjà en poste, et qui sans cela ne postuleraient pas. Enfi n, les recruteurs peuvent privilégier les candidatures obtenues via leur réseau, afi n d alléger les épreuves d évaluation voire de s en dispenser. Le rendement du réseau de relation est aussi plus élevé dans les entreprises de 50 à 100 salariés : quand il est mobilisé, le réseau permet le recrutement dans près de quatre cas sur dix (seulement dans 20 % des cas pour les entreprises de plus de salariés). On notera que le rendement du réseau comme canal d embauche baisse au fur et à mesure que la taille de l entreprise augmente. Les dirigeants de petites entreprises tendent en effet à donner la priorité aux candidatures qui proviennent de leur réseau, dans un souci de réassurance sur les compétences des candidats et leur capacité à s intégrer à l équipe déjà en place 3. Notons enfi n que l utilisation du réseau de relation du recruteur est particulièrement effi cace dans les secteurs transports-logistique et hôtellerie-restauration-loisirs : il aboutit au recrutement dans respectivement près de 60 % et 50 % des cas. Le réseau peut faire référence à des clients, des fournisseurs, mais aussi à d anciens salariés en CDD ou des intérimaires ayant déjà travaillé dans l entreprise par le passé et que le recruteur décide de rappeler. La cooptation connaît quant à elle son meilleur rendement pour recruter des cadres en direction d entreprise : lorsqu elle est mobilisée, elle permet le recrutement dans 54 % des cas. 3. Le recrutement des cadres dans les petites entreprises, Apec, coll. Les études de l emploi cadre, n , mai LES OFFRES SONT CONSIDÉRÉES COMME LA MEILLEURE SOURCE DE CANDIDATURES Les recruteurs ont été interrogés sur les moyens de sourcing qui leur paraissent les plus pertinents pour le recrutement de leurs cadres en général, question qui leur avait déjà été posée dans l édition 2009 de l enquête Sourcing 4. Les réponses des recruteurs confirment l efficacité des offres d emploi comme moyen de sourcing : 60 % des recruteurs citent les offres d emploi parmi les deux principaux moyens qui leur apportent les candidatures les plus pertinentes pour le recrutement de leurs cadres, soit un niveau identique à celui de 2009 (figure 11). Ce canal est considéré comme particulièrement pertinent dans les entreprises de plus de salariés (à hauteur de 69 % contre 56 % dans les entreprises de 50 à 250 salariés), qui disposent de plus de moyens pour gérer le volume des candidatures en réponse aux offres. Figure 11 Quels sont les moyens qui vous apportent les candidatures les plus pertinentes pour le recrutement de vos cadres? (2 réponses possibles) Les offres d'emploi Votre réseau personnel ou professionnel Les CVthèques Les candidatures spontanées La cooptation Les sites de réseaux sociaux 9 % 23 % 22 % 26 % 36 % 61 % 4. Sourcing cadres : comment les entreprises recrutent leurs cadres, coll. Les études de l emploi cadre, avril APEC SOURCING CADRES, ÉDITION

22 1 LE SOURCING Les recruteurs de l industrie plébiscitent le plus les offres : 70 % les citent parmi les canaux qu ils jugent les plus pertinents. À l inverse, c est dans le secteur de la construction que les offres sont jugées les moins pertinentes : seulement 49 % des recruteurs citent les offres. Le réseau de relations devance même très légèrement les offres : il arrive en première place, en étant cité par la moitié des recruteurs. Dans tous les autres secteurs, les offres constituent le moyen de sourcing jugé le plus pertinent. Le réseau de relations arrive en seconde position, cité par 36 % des recruteurs. Les secteurs de l hôtellerierestauration-loisirs et transports-logistique sont ceux qui plébiscitent le plus ce canal (à hauteur de 55 % et 53 %). A contrario, les sites de réseaux sociaux sont considérés comme le canal le moins pertinent, (9 % des recruteurs les citent). Les recruteurs sont toutefois plus enthousiastes dans le secteur communication-médias : un quart d entre eux les citent parmi les deux moyens de sourcing les plus pertinents. 20 APEC SOURCING CADRES, ÉDITION 2013