L accès à l emploi & l âge : LES SENIORS Regards croisés des seniors et des recruteurs (en cabinet et en entreprise)

Transcription

1 1 er Baromètre A Compétence Egale mai 2014 L accès à l emploi & l âge : LES SENIORS Regards croisés des seniors et des recruteurs (en cabinet et en entreprise)

2 De l utilité de ce baromètre Chose mal aisée que d'accéder au marché de l'emploi pour certains publics : les juniors et les seniors restent les plus touchés par le chômage et la précarité salariale. Quelle perception a-t-on de l'âge dans l'accès à l'emploi?

3 De l utilité de ce baromètre Suite à la première enquête sur «Les Seniors et l'accès à l'emploi», A Compétence Egale lance un baromètre annuel consacré aux trois parties prenantes d'un recrutement : Les candidat-e-s Les recruteurs en entreprise Les consultant-e-s en cabinet Chaque année, ils ont la parole sur un ou plusieurs sujets touchant une problématique d'employabilité sur des populations potentiellement discriminées.

4 De l utilité de ce baromètre Les résultats de ces enquêtes servent de base de travail à nos commissions qui se réunissent pour réfléchir et produire des outils en faveur de l'ouverture de l'accès à l'emploi. Ce baromètre permet non seulement de rendre les perceptions plus tangibles mais il permet aussi et surtout de pouvoir agir pour un recrutement plus juste.

5 1 er Baromètre «Les seniors & l accès à l emploi» Résultats comparatifs sur les années 2013 et 2014 Etudes en ligne menées auprès de seniors et de recruteurs en cabinets et en entreprise

6 Pensez-vous qu il EXISTE DES FREINS à la présentation de seniors en entretien? OUI NON SENIOR ENTREPRISE CABINET

7 Evolution des PERCEPTIONS des FREINS à l embauche des seniors SENIOR Evolution Coût 1. Coût 2. Difficulté à être managé-e 2. Difficulté à être managé-e 3. Surdimensionnement 3. Temps restant à travailler dans l entreprise 4. Peur qu il-elle ne prenne la place de son-sa manager 4. Surdimensionnement 5. Difficulté d intégration dans des équipes plus jeunes 5. Difficulté d intégration dans des équipes plus jeunes 6. Temps restant à travailler dans l entreprise 6. Peur qu il-elle ne prenne la place de son-sa manager 7. Faible adaptation aux nouvelles technologies 7. Résistance au changement 8. Résistance au changement 8. Faible adaptation aux nouvelles technologies 9. Formation obsolète 9. Manque de mobilité 10. Manque de mobilité 10. Formation obsolète Le tableau se lit de gauche à droite. Perception stable Perception en baisse Perception en hausse

8 Evolution des PERCEPTIONS des FREINS à l embauche des seniors CABINET Evolution Difficulté d intégration dans des équipes plus jeunes 1. Résistance au changement 2. Surdimensionnement 2. Surdimensionnement 3. Résistance au changement 3. Temps restant à travailler dans l entreprise 4. Difficulté à être managé-e 4. Coût 5. Coût 5. Faible adaptation aux nouvelles technologies 6. Faible adaptation aux nouvelles technologies 6. Difficulté à être managé-e 7. Temps restant à travailler dans l entreprise 7. Difficulté d intégration dans des équipes plus jeunes 8. Faible motivation / Lassitude 8. Formation obsolète 9. Rigidité 9. Manque de mobilité 10. Autre 10. Peur qu il-elle ne prenne la place de son-sa manager Le tableau se lit de gauche à droite. Perception stable Perception en baisse Perception en hausse Nouvelle entrée

9 Evolution des PERCEPTIONS des FREINS à l embauche des seniors 2013 Evolution 2014 ENTREPRISE 1. Coût 1. Coût 2. Résistance au changement 2. Difficulté à être managé-e Le tableau se lit de gauche à droite. 3. Difficulté à être managé-e 3. Résistance au changement 4. Faible adaptation aux nouvelles technologies 4. Surdimensionnement 5. Temps restant à travailler dans l entreprise 5. Difficulté d intégration dans des équipes plus jeunes 6. Difficulté d intégration dans des équipes plus jeunes 6. Faible adaptation aux nouvelles technologies 7. Surdimensionnement 7. Temps restant à travailler dans l entreprise 8. Santé plus fragile 8. Faible motivation, lassitude 9. Rigidité 9. Manque de mobilité 10. Manque de mobilité 10. Formation obsolète Perception stable Perception en baisse Perception en hausse Nouvelle entrée

10 Top 3 des FREINS perçus COÛT SENIOR CABINET Surdimensio nnement Résistance au changement Difficulté à être managé-e Temps restant à travailler dans l entreprise Temps restant à travailler dans l entreprise Difficulté à être managé-e COÛT ENTREPRISE Résistance au changement

11 Quels sont les CRITÈRES DE SÉLECTION des entreprises selon vous? SENIOR 1.Âge 2.Compétences 3.Expériences 4.Formation 5.Genre (homme/femme)

12 A partir de quel ÂGE est-on considéré comme SENIOR selon vous? SENIOR 45 ans CABINET 50 ans ENTREPRISE 45 ans

13 Le CADRE LÉGAL aide-t-il les recruteurs dans leur POLITIQUE D EMPLOI des seniors? CABINET ENTREPRISE NON 2014 : 75 % 2013 : 83% La Loi de 2009* a-t-elle facilité le recrutement de seniors? NON 2014 : 87 % 2013 : 84% NON 2014 : 64 % Le contrat de génération** vous permet-il de favoriser le maintien dans l emploi des seniors? NON 2014 : 71 % *Obligation de mettre en place un plan d action sur le maintien dans l emploi ou le recrutement de senior **Mesure en vigueur depuis 6 mois au moment de l enquête

14 Avez-vous déjà proposé un candidat SENIOR à l un de vos managers/clients QUI N ENVISAGEAIT PAS ce type de profil? CABINET OUI 2014 : 94% 2013 : 91% NON 2014 : 54% 2013 : 55% ENTREPRISE Ils ont été recrutés 2014 : 52 % 2013 : NA Quel a été le résultat pour les profils présentés? Ils ont été recrutés 2014 : 54 % 2013 : 62 %

15 FLEXIBILITÉ salariale, MOBILITÉ professionnelle et géographique Seriez-vous prêt-e à changer de fonction? OUI 2014 : 91% 2013 : 90% SENIOR Êtes-vous mobile géographiquement? OUI & NON 2014 : 48% / 52% 2013 : 47% / 53% Seriez-vous prêt-e à revoir votre rémunération à la baisse? OUI 2014 : 74% 2013 : 68%

16 Evolution des PERCEPTIONS des ATOUTS à l embauche des seniors SENIOR 2013 Evolution Expérience 1. Expérience 2. Autonomie 2. Autonomie 3. Capacité de recul 3. Capacité de recul, d'analyse de la prise de risque 4. Expertise 4. Expertise 5. Plus attaché à la mission qu au statut 5. Capacité d analyse et de synthèse 6. Goût de transmettre 6. Intelligence relationnelle 7. Capacité d analyse et de synthèse 7. Disponibilité 8. Intelligence relationnelle 8. Sens de l intérêt général 9. Capacité à gérer des projets transversaux 9. Goût de transmettre 10. Disponibilité 10. Capacité à motiver et à encadrer les équipes Le tableau se lit de gauche à droite. Perception stable Perception en baisse Perception en hausse Nouvelle entrée

17 Evolution des PERCEPTIONS des ATOUTS à l embauche des seniors 2013 Evolution 2014 CABINET 1. Expérience 1. Expertise 2. Expertise 2. Capacité de recul, d'analyse de la prise de risque 3. Autonomie 3. Expérience 4. Capacité de recul 4. Plus attaché à la mission qu au statut 5. Goût de transmettre 5. Autonomie 6. Plus attaché à la mission qu au statut 6. Sens de l intérêt général 7. Disponibilité 7. Disponibilité 8. Sérénité 8. Intelligence relationnelle 9. Capacité à gérer des projets transversaux 9. Goût de transmettre 10. Sens de l intérêt général 10. Capacité d analyse et de synthèse Le tableau se lit de gauche à droite. Perception stable Perception en baisse Perception en hausse Nouvelle entrée

18 Evolution des PERCEPTIONS des ATOUTS à l embauche des seniors 2013 Evolution Expérience 1. Expérience 2. Autonomie 2. Expertise ENTREPRISE 3. Expertise 3. Autonomie 4. Capacité de recul 4. Capacité de recul, d'analyse de la prise de risque 5. Plus attaché à la mission qu au statut 5. Goût de transmettre 6. Goût de transmettre 6. Capacité d analyse et de synthèse 7. Sens de l intérêt général 7. Sens de l intérêt général 8. Intelligence relationnelle 8. Capacité à gérer des projets transversaux 9. Sagesse et ouverture d esprit 9. Plus attaché à la mission qu au statut 10. Sérénité 10. Intelligence relationnelle Le tableau se lit de gauche à droite. Perception stable Perception en baisse Perception en hausse Nouvelle entrée

19 Les ATOUTS des SENIORS Autonomie EXPERIENCE Capacité de recul, d analyse de risque Capacité de recul, d analyse de risque EXPERTISE CABINET Expérience SENIOR EXPERIENCE Expertise Autonomie ENTREPRISE

20 Les CONSTATS Ce premier baromètre permet d établir plusieurs faits: 1. La notion de «séniorité» ne peut pas être clairement fixée au-delà d un seuil d âge 2. La perception des atouts des seniors reste stable, gageant de la constance des forces du profil du candidat senior 3. La perception des freins à l embauche des seniors intègre désormais l urgence du profil (temps restant à travailler). Cependant, les notions de résistance et de difficultés renforcent les perceptions en Les recruteurs sont unanimes pour dire que les politiques publiques n ont pas aidé le recrutement, l intégration ou le maintien des seniors dans l emploi. Les constats établis par ces études ne sont pas des fatalités : il s agit d un état des lieux des perceptions de 3 publics engagés dans le processus de recrutement, sur une population ciblée (les seniors), à propos d une problématique donnée (l accès à l emploi).

21 Les RECOMMANDATIONS d À Compétence Egale Ainsi A Compétence Egale recommande de ne pas stigmatiser les freins perçus par les recruteurs mais plutôt d en travailler l argumentaire à l aide des atouts clairement identifiés dans ces études : expérience, expertise, autonomie, etc. Egalement, elle préconise de privilégier la notion de «senior» sur un profil plutôt que sur une personne : le profil senior d un candidat plutôt que le profil d un candidat senior. Cela permettant d orienter le recrutement sur une expertise ou une somme d expériences valorisables plutôt que de la fixer sur un critère de discrimination (l âge). A Compétence Egale recommande d activer le dialogue interne privilégiant un contact plus transparent et humain avec les candidats.

22 PROFILS des RÉPONDANTS 1 er Baromètre A Compétence Egale Regards croisés des seniors et des recruteurs (en cabinet et en entreprise)

23 Les répondants 2014 : 2076 seniors 182 recruteurs en cabinet 152 recruteurs en entreprise Cette enquête a été réalisée entre octobre 2013 et mars 2014 avec le soutien de Regionsjob, du CJD France et du Medef Ile de France : 771 seniors 431 consultants en cabinet conseil en recrutement 161 RH en entreprises Cette enquête a été réalisée courant 2012 avec le soutien de CCI France (réseau compétences) et du réseau Daubigny.

24 Le profil des seniors interrogés SENIOR Entre 50 et 60 ans Cadres en recherche d emploi

25 Le profil des recruteurs interrogés CABINET Consultant-e-s travaillant dans des cabinets de plus de 50 salariés recrutant dans le secteur tertiaire

26 Le profil des recruteurs interrogés ENTREPRISE Dirigeant-e-s de PME du secteur tertiaire