13 juin Intervenant : Thierry Sanchez (Uimm)

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1 13 juin 2013 Intervenant : Thierry Sanchez (Uimm)

2 Le contrat de génération Loi sur la sécurisation de l emploi

3 LE CONTRAT DE GENERATION Loi du 1 er mars 2013 Décret du 15 mars 2013 Circulaire du 15 mai 2013

4 Pour quelles entreprises?

5 Entreprise n'appartenant pas à un groupe Entreprise appartenant à un groupe - de 50 salariés Taille du groupe 50 à - de 300 salariés 300 salariés et + Effectif - 50 salariés Aide "directe" sans conditions L Aide "directe" sans conditions L Aide "si" accord d'entreprise, de branche ou plan d'action L Pénalité pas d'aide, accord ou plan d'action obligatoire L Taille de l'entreprise Effectif compris entre 50 et - de 300 salariés Aide "si" accord d'entreprise, de branche ou plan d'action L Aide "si" accord d'entreprise, de branche ou plan d'action L Pénalité pas d'aide, accord ou plan d'action obligatoire L Effectif = ou salariés Pénalité pas d'aide, accord ou plan d'action obligatoire L Pénalité pas d'aide, accord ou plan d'action obligatoire L

6 Effectifs à prendre en compte Art. R du code du travail «Les effectifs mentionnés aux articles L à L sont appréciés au 31 décembre, tous établissements confondus, en fonction de la moyenne au cours de l année civile des effectifs déterminés chaque mois. «Pour la détermination des effectifs du mois, il est tenu compte des salariés titulaires d un contrat de travail le dernier jour de chaque mois, y compris les salariés absents, conformément aux dispositions des articles L , L et L CDI à temps plein, CDD et temps partiel au prorata de leur temps de présence au cours des douze mois précédents, ainsi que les salariés mis à disposition de l entreprise par une entreprise extérieure si présents depuis au moins un an. Notions de groupe (l article L du code du travail) A ce titre, le groupe est formé d une entreprise dominante, dont le siège social est situé sur le territoire français, et des entreprises qu elle contrôle (au sens du code du commerce) ou sur lesquelles elle exerce une influence dominante. Lorsque plusieurs entreprises et/ou établissements sont situés à l étranger, l effectif du groupe à prendre en compte est apprécié au regard des entreprises et établissements de ce groupe soumis au respect de la législation française (il s agira le plus souvent des entreprises et établissements du groupe situés sur le territoire français). Dans l hypothèse où la société dominante a son siège social à l'étranger, la situation des entreprises qu elle contrôle situées sur le territoire français est individualisée.

7 Accord collectif ou plan d action nécessaire : non Pas de diagnostic préalable obligatoire Condition de versement de l aide financière : embauche jeune de moins de 26 ans et maintien dans l emploi d un senior d au moins 57 ans A partir de quand - pour les embauches réalisées à partir du 1 er janvier 2013 si la demande est déposée avant le 17 juin Pour les embauches réalisées à partir du 1 er mars

8 Accord collectif ou plan d action nécessaire : non sauf pour l obtention de l aide financière + un accord de branche étendu est valable Diagnostic préalable obligatoire sur les 3 dernières années Condition de versement de l aide financière : embauche jeune de moins de 26 ans et maintien dans l emploi d un senior d au moins 57 ans A partir de quand : - pour les embauches réalisées à partir de la date de transmission de l accord collectif à l administration ou en cas d accord de branche à partir de la date de transmission du diagnostic préalable à l administration - Au plus tôt, le 16 mars 2013 au plus tard dans les 3 mois du premier jour d exécution du CDI

9 Accord collectif ou plan d action obligatoire (suppression législation seniors) + évaluation annuelle à transmettre à la direccte Diagnostic préalable obligatoire sur les 3 dernières années Aucune aide financière mais risque de pénalité : 1% de la masse salariale ou non-versement d une partie des allègements généraux de cotisation sociale sur les salaires inférieurs à 1,6 SMIC A partir de quand : du 1 er octobre 2013 délai maximum de 6 mois pour régulariser la situation en cas de mise en demeure

10 Jeune de moins de 26 ans (30 ans si handicapé) en CDI Senior d au moins 57 ans si déjà en CDI (55 ans si nouveau recruté ou handicapé) Versement d une aide tant que le binôme existe et maximum pour 3 ans Précisions sur le jeune Jeune d au moins 16 ans à moins de 26 ans Dérogation âge moins de 26 ans si recruté avant le 1 er mars et avant 26 ans en CDD, contrat d apprentissage et de professionnalisation CDI à temps plein avec possibilité de réduction à 80 % si sa situation le justifie Précision sur le sénior CDI à temps plein et temps partiel

11 Liens du binôme pas de condition de niveau qualification et de rémunération identiques du jeune et du salarié âgé pas obligatoire que le jeune et le salarié âgé aient les mêmes fonctions ils peuvent également être situés dans des établissements différents (au sein d une même entreprise) le tuteur du jeune n est pas nécessairement le salarié âgé et ce dernier peut transmettre ses compétences à d autres salariés que le jeune recruté Montant et modalités d obtention de l aide 4000 euros par an (2000 euros pour le jeune et 2000 euros pour le senior) La demande est déposée auprès de Pôle emploi dans les 3 mois suivant le 1 er jour d exécution du CDI du jeune recruté (actualisation tous les trimestres)

12 Cas écartant le bénéfice de l aide Pas droit à l aide si relève d une catégorie professionnelle au sein de laquelle l entreprise a procédé à un licenciement économique dans les 6 mois précédents Poste occupé dans les 6 mois précédents par un salarié ayant fait l objet d une rupture conventionnelle ou d un licenciement pour un motif différent que la faute grave, lourde ou l inaptitude physique. Modalités d obtention de l aide Jusqu au 30 juin 2013 remplir un formulaire à envoyer à Pôle emploi services, TSA 80114, Nanterre cedex 9 A compter du 1 er juillet 2013 remplir sur internet Aucune pièce n est à joindre. L administration réalisera un contrôle à posteriori. Avant la fin de chaque trimestre civil, Pôle emploi services envoie à l entreprise un formulaire pré rempli d actualisation (à partir du 30 septembre en ligne) A la suite du retour du formulaire trimestriel, Pôle emploi verse l aide au plus tard un mois après.

13 Suppression de l aide Dans le cadre du binôme jeune / salarié âgé Rupture du contrat de travail du jeune Baisse de la quotité de travail du jeune en dessous de 80 % Rupture du contrat de travail du salarié âgé (de 57 ans ou plus, de 55 ans ou plus s il s agit d un travailleur handicapé, ou 55 ans ou plus au moment de son recrutement) 1) Pour un motif de démission, licenciement pour faute grave ou lourde ou inaptitude ou décès 2) Pour un motif de licenciement pour motif économique, personnel (hors faute grave ou lourde ou inaptitude) ou rupture conventionnelle Interruption de l aide en totalité Interruption de l aide en totalité Interruption de l aide en totalité 1) En cas de retraite, démission, licenciement pour faute grave ou lourde, inaptitude, décès

14 Suppression de l aide Dans le cadre du binôme jeune / salarié âgé Rupture du contrat de travail du salarié âgé (de 57 ans ou plus, de 55 ans ou plus s il s agit d un travailleur handicapé, ou 55 ans ou plus au moment de son recrutement) Au titre de la condition d absence de licenciement des autres salariés âgés de 57 ans ou plus (et 55 ans ou plus s il s agit de travailleurs handicapés) Dans les 6 mois qui suivent la constitution du binôme Au-delà des 6 mois 2) En cas de licenciement pour motif économique, motif personnel autre que la faute grave ou lourde ou inaptitude, ou rupture conventionnelle homologuée 1) En cas de départ à la retraite, démission, licenciement pour faute grave ou lourde ou inaptitude, décès, rupture conventionnelle 2) En cas de départ pour rupture du contrat de travail pour motif économique, pour motif personnel autre que la faute grave ou lourde ou inaptitude Interruption de l aide en totalité, mais possibilité de conclure un nouveau contrat de génération avec un autre salarié âgé dans les 3 mois qui suivent le départ Maintien de l aide en totalité Interruption de l aide en totalité Interruption de l aide en totalité Interruption de l aide en totalité au titre du dernier contrat de génération signé

15 Contenu commun - le diagnostic Réalisé par l employeur et transmis aux IRP Contenu du diagnostic pyramide des âges caractéristiques des jeunes et des salariés âgés et à l évolution de leur place respective dans l entreprise sur les trois dernières années disponibles (exemple, les types des contrats de travail des salariés jeunes et âgés, leur niveau de qualification, la fréquence du recours au temps partiel, l ancienneté moyenne, ou tout autre élément que l entreprise juge pertinent pour décrire la situation de ses salariés) prévisions de départ à la retraite perspectives de recrutement compétences dont la préservation est considérée comme essentielle pour l entreprise, compétences dont la perte pourrait fragiliser le bon fonctionnement ou la compétitivité de l entreprise conditions de travail des salariés âgés et aux situations de pénibilité s appuie sur le diagnostic utilisé pour la détermination des objectifs et mesures relatifs à l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre du rapport de situation comparée ou du rapport unique

16 Contenu de l accord ou du plan d action - Les tranches d âge des jeunes et des salariés âgés concernés par les engagements souscrits par l employeur - Des engagements en faveur de l insertion durable des jeunes Les objectifs chiffrés de l entreprise, du groupe ou de la branche, en matière de recrutements de jeunes en contrat à durée indéterminée Les modalités d intégration, de formation et d accompagnement des jeunes dans l entreprise, qui comprennent au minimum la mise en place d un parcours d accueil dans l entreprise, la désignation d un référent, la description des fonctions de celuici et éventuellement l organisation de sa charge de travail Les modalités de mise en œuvre d un entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent portant en particulier sur l évaluation de la maîtrise des compétences du jeune Les perspectives de développement de l'alternance et les conditions de recours aux stages, ainsi que les modalités d'accueil des alternants et des stagiaires Le cas échéant, la mobilisation d outils existants dans l entreprise permettant de lever les freins matériels à l accès à l emploi, tels que les difficultés de transport ou de garde d enfants

17 Contenu de l accord ou du plan d action - Des engagements en faveur de l emploi des salariés âgés Les objectifs chiffrés de l entreprise, du groupe ou de la branche en matière d embauche et de maintien dans l emploi des salariés âgés Les mesures destinées à favoriser l amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité, notamment par l adaptation et l aménagement du poste de travail Les actions pertinentes dans au moins deux des cinq domaines suivants : recrutement de salariés âgés dans l'entreprise, le groupe ou la branche ; anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges ; organisation de la coopération intergénérationnelle ; développement des compétences et des qualifications et accès à la formation; aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite. - Les actions permettant la transmission des savoirs et des compétences en direction des jeunes La mise en place de binômes d échange de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes ayant développé une première expérience professionnelle dans l entreprise L organisation de la diversité des âges au sein des équipes de travail

18 Contenu de l accord ou du plan d action - L égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la mixité des emplois - L égalité d accès à l emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l embauche et durant le déroulement de carrière - L accès à la formation - L accord ou le plan d action comporte également des éléments pratiques le calendrier prévisionnel de mise en œuvre des différents engagements ; les modalités de suivi de la mise en œuvre de l accord ou du plan d action ; l évaluation de la réalisation des objectifs et engagements de l accord ; les modalités de publicité de l accord, notamment auprès des salariés ; la durée de l accord (3 ans au maximum).

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20 Obligation d évaluation Pour les 300 et + : obligation de transmettre à l administration, aux délégués syndicaux et ou CE un document d évaluation sur la mise en œuvre de l accord ou du plan Sanction : 1500 euros par mois Cas de l accord de branche pour les entreprises entre 50 et moins de 300 salariés Dispense l entreprise de conclure une accord ou un plan d action pour bénéficier de l aide Ne dispense pas du diagnostic préalable à remettre à l administration