POINT 1 SDRH. rechercher systématiquement l utilisation optimale des ressources affectées à la branche.

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1 INSTANCE NATIONALE DE CONCERTATION DU 2 OCTOBRE 2014 POINT 1 SDRH 1. PREAMBULE La COG , afin de consolider le rôle de la branche recouvrement au cœur du financement solidaire de la protection sociale, s articule autour de quatre ambitions : améliorer les performances des métiers du Recouvrement dans les domaines pour lesquels il existe des marges de progrès réelles et nécessaires, garantir la capacité de la branche à assurer ses missions de recouvreur sur le long terme, consolider la branche, après une période marquée par des changements structurels majeurs, rechercher systématiquement l utilisation optimale des ressources affectées à la branche. Ces dernières s appuient sur la 1 ère ressource du réseau, ses collaborateurs, et, partant, la politique de ressources humaines qui guide cette période conventionnelle et se structure autour du Schéma Directeur des Ressources Humaines (SDRH) qui vise à accompagner l évolution des métiers, des outils et des organisations. Le SDRH, de seconde génération, s inscrit dans la continuité des actions engagées sur la précédente période et réaffirme la place centrale de la politique de ressources humaines, dans un contexte en fortes évolutions. Il s inscrit dans une double logique : nationale : le SDRH du recouvrement s élabore en cohérence avec le plan cadre de développement défini par l Ucanss et les travaux conduits en interbranches avec les caisses nationales des autres réseaux, locale : le SDRH sera décliné, pour la 1 ère fois, dans chaque Urssaf au travers de schémas directeurs locaux. La période 2014/2017 sera de nouveau marquée par des défis RH ambitieux afin d accompagner les efforts de gestion. Le contexte dans lequel la nouvelle COG va se déployer engage la branche, comme l ensemble des services publics, à accroître ses efforts d adaptation tout en maintenant la qualité du service rendu. Le SDRH devra ainsi : améliorer les performances des métiers du Recouvrement, dans les domaines pour lesquels il existe des marges de progrès réelles et nécessaires garantir la capacité de la branche à assurer ses missions de recouvreur sur le long terme consolider la branche, après une période marquée par des changements structurels majeurs rechercher systématiquement l utilisation optimale des ressources affectées à la branche

2 Pierre angulaire de cet enjeu majeur, la politique RH décrite au travers du SDRH doit intégrer de véritables leviers afin : d optimiser les ressources, les organisations et les processus d accompagner la stratégie globale d évolution d anticiper et préparer les évolutions ayant un impact en termes d emplois et de compétences au cours des 4 prochaines années La Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, initiée au sein de la branche doit désormais se décliner par une gestion anticipative de l évolution des activités et des impacts sur les métiers afin que les dispositifs d accompagnement construits soient plus en adéquation avec les problématiques opérationnelles. Le pilotage des ressources humaines doit être renforcé, outillé et permettre l émergence d une cartographie cible des besoins futurs et des accompagnements nécessaires. Ce défi volontariste et ambitieux doit aboutir à garantir une parfaite adéquation charges/ressources avec un haut niveau d expertise des collaborateurs leur permettant d évoluer au sein de nos organisations. Il est la condition pour permettre l émergence de nos talents et générer un climat de confiance et de solidarité.

3 2. LE SDRH Anticiper les changements Intégré au pilotage de la branche, il se décompose en huit principaux chapitres. 2.1 CHAPITRE 1 ACCOMPAGNER LES CHANGEMENTS ET LES EVOLUTIONS La RH est désormais l architecte social et organisationnel créer un projet local d entreprise de l entreprise avec le renforcement de la pro activité et intégrer la fonction RH dans tout changement avec une stratégie reposant sur 2 niveaux : créer une carte de progrès RH permettant de construire les plans d action d amélioration et de développement de la fonction RH en lien avec les enjeux stratégiques de l organisme en définissant une véritable stratégie des ressources humaines en articulant cette politique avec la stratégie générale créer des tableaux de bord Formaliser la stratégie RH Assurer la cohérence et la lisibilité de la politique RH Définir un Schéma Directeur des Ressources Humaines comme un outil de déclinaison des enjeux opérationnels en politiques et actions RH sur un horizon de 4 ans, assorti d indicateurs de résultat incluant un volet sur les processus et expertises RH à déployer Accompagner les changements Intégrer à tout nouveau projet une phase «accompagnement du changement» qui répond à un besoin d anticipation et de coordination. Dans ce cadre, la fonction RH sera sollicitée en amont du déploiement des projets afin d anticiper toute construction d accompagnement (formation, processus, outils ). 3 leviers : l information la formation la documentation

4 Accompagner la stabilisation des processus RH 2.2 CHAPITRE 2 RENFORCER LA DIMENSION RESSOURCES HUMAINES La régionalisation, associée aux enjeux de la nouvelle Assurer la diffusion de l'information et de la norme RH COG en matière de réduction d effectifs a d ores et Définir les processus RH (méthodes et outils associés) déjà impacté la fonction RH. Il est donc aujourd hui répondant en priorité aux enjeux de la Branche nécessaire de rechercher au travers des processus Co construire une DRH régionale harmonisée existants, toute forme d optimisation. Définir les actions de mutualisation inter régionales et mener une réflexion sur le développement de centres de services partagés en inter région Renforcer le pilotage juridique et l ingénierie pour le réseau reconfiguré Le travail sur les processus RH devra viser à améliorer le service aux clients internes. Les réflexions en matière de mutualisation de processus et d expertises RH devront être poursuivies, La fonction de contrôleur de gestion sociale devra être renforcée et pilotée. L accompagnement "droit social" des Urssaf et la construction d'outils d'ingénierie juridique est aujourd hui un prérequis indispensable dans la professionnalisation des équipes RH Assurer le pilotage des réseaux d experts RH selon les besoins Assurer la construction et le déploiement d'itinrh, parcours d'accueil des RH nouvellement recrutées au sein de la Branche Créer les conditions permettant de réduire l'absentéisme (courte durée) à partir des expérimentations et des éléments de parangonnage Mettre en place un pôle d'expertise "droit social" en charge de la production de l ingénierie juridique co construite avec les experts du réseau Analyser la veille sociale et développer des plans d action régionaux et nationaux permettant de définir des doctrines de Branche Assurer le pilotage des contentieux RH à enjeux nationaux Mettre en place un processus de médiation des situations individuelles conflictuelles

5 Un pilotage, salarial, budgétaire plus Renforcer le pilotage budgétaire et stratégique des RH avec une approche prospective Définir les orientations nationales sur la politique salariale, en assurer le pilotage et le respect prospectif Renforcer le pilotage prospectif des effectifs pour le réseau reconfiguré Garantir de la lisibilité et de la transparence à l'ensemble des collaborateurs en terme de rémunération Conduire des études relatives aux rémunérations et classifications des personnels, intégrer des démarches de pesée des emplois afin de rendre cohérentes les politiques régionales de rémunération Conduire des études démographiques : départs en retraite prévisionnels, impacts sur les métiers et les calibrages charges/ressources Fournir une étude annuelle sur les effectifs et leur évolution Anticiper les évolutions d emploi en appui des travaux Promouvoir le dialogue social L ensemble des dispositions prises au cours de la précédente période sera maintenu pour parachever les processus d installations des Instances Représentatives du Personnel (IRP) et la mise en œuvre du nouveau cadre collectif de travail dans les Urssaf régionales créées au 1er janvier issus de l observatoire des métiers Mettre en place et accompagner une stratégie de négociation collective Accompagner les négociations collectives au regard des doctrines Branche et Comex en particulier pour les accords relatifs à l organisation et l aménagement du temps de travail Développer le système d information des RH Les politiques nationales et locales seront conduites dans un souci constant de dialogue social. Le système d information constitue un enjeu majeur pour la réussite des politiques RH, aussi bien sous l angle de l'efficience qu en matière d offres de service aux utilisateurs. Les deux modules essentiels manquant à l offre nationale, la GPEC et la formation, seront déployés sur la base des expérimentations menées. Déployer la mission MOA SIRH et coordonner les acteurs du SIRH Piloter et optimiser l utilisation du SIRH et des bases de données dans leur globalité (Branche et inter Branche) Promouvoir, au sein de l inter Branche, la nécessité de rationaliser et de mutualiser les outils du SIRH Piloter le déploiement des préconisations du SPR 14 relevant du SIRH Déployer les modules GPEC et formation du SIRH de Branche Organiser la mise en œuvre des Bases de Données Unique

6 (BDU) à destination des IRP : 2016

7 2.3 METTRE LA GPEC AU SERVICE DES COLLABORATEURS ET DES ORGANISMES Poursuivre les travaux de Outiller l observatoire des métiers outils de diagnostic et de cartographie Mettre en place conjointement avec les directions métier une veille emploi, l observatoire des métiers des compétences, démarches de transfert des savoirs Mettre en place des méthodologies d analyse et de prospective GPEC formalisées ainsi que des outils GPEC de Branche, Développer un accompagnement auprès des responsables RH des organismes pour l utilisation des démarches et outils GPEC, Concevoir les outils/supports/espaces de communications nécessaires à la diffusion des travaux GPEC auprès de l ensemble des collaborateurs des organismes Prioriser les métiers à étudier dans le cadre de l observatoire Les Instances nationales de gouvernance métier et le Conseil de réseau définiront chaque année le programme de travail de l Observatoire des métiers notamment les métiers sur lesquels Définir chaque année le plan annuel des travaux à conduire par l Observatoire des métiers sur propositions de l INRH et du Conseil de réseau Achever les travaux de l observatoire des métiers informatiques Poursuivre la sécurisation des recrutements devront porter ses analyses. Des travaux spécifiques seront menés par l Observatoire des métiers. Ils comporteront une dimension prospective et aboutiront à la mise à jour des outils RH (référentiels métier, profils de recrutement, identification des formations, parcours professionnels). La Branche Recouvrement définira une politique de recrutement incluant les axes diversité et responsabilité sociale de l employeur portés en interbranches par l accord du 21 mars Elaborer un business plan RH intégré au schéma directeur des systèmes d information Améliorer les pratiques de recrutement au sein du Recouvrement (la formation et la professionnalisation des acteurs du recrutement, les outils et procédures de sélection, l amélioration de la gestion des périodes d essai et de stage probatoire pour en faire de réelles périodes de validation du recrutement, la sécurisation juridique des recrutements, déployer des méthodes «d assessment» qui ne s appuient pas uniquement sur les diplômes, mais s adossent à un protocole destiné à évaluer les dimensions clés nécessaires à l exercice d un métier ) Développer les outils et méthodes

8 Définir le cadre permettant de faciliter et d encourager les mobilités professionnelles Développer les mobilités professionnelles Promouvoir les talents 2.4 CHAPITRE 4 FAVORISER LA MOBILITE PROFESSIONNELLE L Acoss appuiera la négociation avec les partenaires sociaux, menée sous l égide de l Ucanss, ayant conduit à renouveler le protocole sur l évolution des réseaux de 2010, pour trouver des solutions conventionnelles adaptées au nouveau détenues par les collaborateurs périmètre territorial des Urssaf. Conseillers d Orientation Professionnelle (COP) Les mobilités professionnelles, fonctionnelles ou géographiques, seront promues. La certification de l offre de formation inter Branches permettra dans ce cadre de développer des parcours professionnels intra et inter Branches. La démarche de promotion des talents doit avoir pour objectif de détecter, développer et fidéliser les collaborateurs à fort potentiel avec l objectif prioritaire de connaître et préparer la relève managériale et d expertises. Former à la fonction RH, afin de faciliter les mobilités fonctionnelles et géographiques des managers et des cadres au sein ou à l extérieur de l organisme/de la Branche et à terme, mieux détecter les potentiels Mettre en place une revue de personnel régulière et outillée qui s appuie sur une cartographie par domaines d expertise, des compétences Proposer un accompagnement individuel à la mobilité porté par les Expérimenter la mobilité inter-organismes au sein d une même région Accompagner la mobilité des conjoints, conformément aux protocoles d accord Ucanss du 21 mars 2011 relatif à la promotion de la diversité et de l égalité des chances et du 1er janvier 2014 relatif aux garanties conventionnelles apportées dans le cadre de l évolution des réseaux Identifier les métiers susceptibles de bénéficier d un parcours professionnel permettant de prendre en compte les évolutions des activités confiées et des compétences acquises Formaliser les modalités de passerelle entre différents emplois qui composent un même métier (Inspecteur Généraliste, Inspecteur LCTI) Formaliser les modalités de passerelle entre les métiers/emplois d une même famille du Répertoire des Métiers (Conseiller Offres de service Gestionnaire d image Gestionnaire du Recouvrement et ses différents emplois Diagnostiquer des pratiques et dispositifs existants : 2015 Définir des objectifs et ambitions de la gestion des talents : 2015 Définir des critères d identification des populations clés (dirigeants, hauts potentiels, postes clés) : 2015 Concevoir un dispositif d identification, de gestion et de développement des talents : 2015

9 Développer une communauté managériale 2.5 DYNAMISER ET ACCOMPAGNER LA COMMUNAUTE MANAGERIALE Développer de la solidarité et de l entraide entre managers, bien au delà de l assistance traditionnellement apportée par la hiérarchie ou des participations à des formations au management et faire bénéficier les managers Définir les valeurs managériales de la branche Dynamiser la gestion de carrière des manageurs Développer les formations managériales initiales et continues La Branche Recouvrement définira les valeurs managériales qu elle souhaite promouvoir, en concertation avec la communauté des managers. La Branche Recouvrement souhaite favoriser les évolutions de carrière des managers. Elle définira dans ce cadre les trajectoires professionnelles possibles. Créer les conditions de la réussite du changement, notamment dans son approche managériale Mettre à disposition un espace dédié à la communauté managériale : 2015 Instaurer des espaces d échanges réguliers de bonnes pratiques : 2016 Mettre à disposition des outils de gestion et de pilotage des ressources : 2015 Mettre en œuvre dans chaque organisme une charte managériale selon la méthodologie nationale Inscrire la charte de management dans le SDRH Analyser les éléments permettant de mesurer les impacts de la mise en œuvre de la charte lors des différentes enquêtes réalisées pour évaluer le climat social (exemple : BSI) Mettre en œuvre les nouveaux parcours professionnels nationaux pour l encadrement Définir les trajectoires professionnelles possibles pour les managers au sein de la filière management, par l élaboration d une cartographie des compétences des différents emplois de managers et en formalisant les parcours envisageables Concevoir les outils/supports/espaces nécessaires au repérage et à la diffusion des parcours possibles auprès de la communauté des managers et à la communication des parcours réussis Réaliser un bilan qualitatif et quantitatif annuel des parcours réalisés pour les managers, par chaque organisme Recourir obligatoirement au dispositif de formation institutionnel SAM MO, en cours de rénovation pour les managers opérationnels lors de leur première prise de poste Recourir au catalogue institutionnel de formation continue destiné aux managers opérationnels, en cours de conception Faire évoluer les dispositifs existants pour les managers stratégiques (DIAMAN) afin de prendre en compte les évolutions de la Branche qui impactent ces métiers, Construire un dispositif d accompagnement des managers opérationnels à l instar des dispositifs existants pour les managers stratégiques Développer une offre de formation continue pour les managers qui prennent en compte les besoins spécifiques au réseau du Recouvrement

10 2.6 ACCOMPAGNER L EVOLUTION DES METIERS ET DES ORGANISATIONS PAR LA FORMATION PROFESSIONNELLE La branche Recouvrement maintiendra Faire du Programme National de Formation (PNF) annuel un véritable son effort de formation et cherchera à outil de pilotage de la formation professionnelle au sein de la Branche mieux ancrer les orientations en termes Instaurer au sein de l Observatoire des métiers, un dispositif de veille des de formation sur les besoins exprimés évolutions susceptibles d impacter les compétences, animée par un Enrichir le plan national annuel de formation coconstruit avec le réseau Piloter la création et la mise à jour des kits de formation Renforcer le pilotage du déploiement des formations Renforcer les outils d évaluation de la politique de formation La Branche Recouvrement organisera en son sein l expertise, métier et pédagogique, chargée de créer et de mettre à jour les cahiers des charges et les kits d animation des formations. Le déploiement des formations s appuie sur le partenariat engagé avec le réseau des Crfp, en lien avec l Ucanss. La Branche Recouvrement s attachera à mieux former les formateurs occasionnels à l animation. Elle élaborera chaque année un bilan des formations, alimenté par la montée en charge du SIRH sur ce volet. Une démarche d évaluation des acquis de la formation sera mise en œuvre afin de mesurer la qualité et l efficacité des formations institutionnelles et, notamment, mesurer le développement des compétences des stagiaires plusieurs mois après référent de chacune des direction métiers Développer les compétences des RH en matière de pilotage de la formation, de la construction du plan de formation et son intégration au PNF annuel à l optimisation des fonds de l Opca, au suivi des indicateurs de formation jusqu à la rédaction du bilan social de l organisme Clarifier et rendre opérants, les indicateurs de suivi et de pilotage de la formation professionnelle au niveau de chaque organisme Rechercher l optimisation permanente du processus de conception et de maintenance des formations dans le cadre du partenariat mis en place avec les Centres régionaux de formation professionnelle (CRFP) (à compter de 2016 avec l Institut National de Formation) en association avec les directions métier de l Acoss et les organismes du Recouvrement Définir les modalités de recours aux collaborateurs des organismes en qualité de formateurs occasionnels et promouvoir le développement des compétences des formateurs occasionnels. Permettre aux RH des Urssaf, des Certi et des Cgss d être informés régulièrement sur l actualité de la formation dans la Branche Réaliser un bilan annuel qualitatif et quantitatif de la formation professionnelle Dans le cadre des travaux inter Branche pilotés par l Ucanss, le Recouvrement identifie les formations qui nécessitent une évaluation à froid, participe à la conception des démarches/outils et contribue à la mise en place les dispositifs

11 2.7 PLACER LA RESPONSABILITE SOCIALE DE L EMPLOYEUR AU CŒUR DES PRATIQUES DE LA BRANCHE Les partenaires sociaux ont adopté le 16 novembre 2012, sous l égide de l Ucanss, un protocole d accord sur la santé, la sécurité et les conditions de travail qui constitue un cadre l ensemble des organismes ambitieux pour l amélioration des conditions de travail de l ensemble des salariés de la Branche. la mise en œuvre de leur politique locale de santé La Branche Recouvrement mettra en œuvre les préconisations du protocole sur la santé au travail et définira des orientations nationales d application qui seront déclinées par chaque organisme Mettre en œuvre le plan d action national relatif à l amélioration des conditions de travail des collaborateurs Poursuivre les actions spécifiques à certains personnels Mieux intégrer les travailleurs handicapés La Branche Recouvrement mènera un ensemble d actions ciblées sur certains publics spécifiques, destinées à assurer leur bonne intégration à la communauté de travail : séniors, personnes handicapées, personnes pouvant faire l objet de discriminations en adéquation avec les accords conventionnels, RSE précitée et contrat de génération du 11 juin 2013 conclus au niveau de la Branche professionnelle S appuyer sur les orientations fixées par l accord de Branche relatif à la diversité du 21 mars 2011, la Branche du Recouvrement maintiendra son effort d intégration du handicap et mettra l accent, entre autres, sur l accompagnement des parcours professionnels des travailleurs handicapés. Piloter et suivre la politique santé, sécurité et conditions de travail de la Branche en mettant en œuvre les plans d action relatifs à l amélioration des conditions de travail des collaborateurs dans Lancer les expérimentations et accompagner les organismes dans Concevoir les méthodes/outils/supports/espaces de communication nécessaires à la diffusion des bonnes pratiques Animer le réseau RH de référents «santé et sécurité au travail» Participer aux travaux interbranches pour élaborer des formations institutionnelles et méthodes / outils d accompagnement interbranche Conduire une réflexion autour des indicateurs et des outils de suivi pour réaliser les bilans qualitatif et quantitatif des expérimentations conduites dans le réseau Déployer et suivre les contrats de génération Mettre en place une politique d accueil des jeunes en vue de leur insertion durable S assurer de la mise en place du parcours d accueil PASS pour les nouveaux recrutés, de la désignation d un référent et de l entretien de suivi S assurer et encourager la mise en place d actions de tutorat dans le cadre de la transmission des savoirs et des compétences S assurer de la reprise des dispositions conventionnelles assouplissant les conditions d utilisation du CET pour les salariés trois ans avant l âge légal de départ en retraite Piloter la politique de Branche et assurer sa communication Assurer une cartographie de cette population portant sur les effectifs, la rémunération, et les parcours. Accompagner la mise en œuvre de la politique régionale des organismes (favoriser les partenariats, initier une réflexion sur les besoins) Communiquer et porter les démarches relatives à la reconnaissance des travailleurs handicapés

12 La Branche Recouvrement évaluera l efficacité Mesurer et évaluer la diversité des politiques de lutte contre les discriminations mises en œuvre, en particulier sur les domaines du recrutement et des déroulements de carrière. Elle renforcera son positionnement d employeur proposer des actions correctives socialement responsable par des actions de communication adaptées en articulation avec l accord de Branche RSE du 21 mars 2013 Lutter contre toutes les formes de discriminations Analyser les procédures et les pratiques RH afin d identifier les bonnes pratiques déjà en place, d alerter sur les pratiques risquant de produire des discriminations et le cas échéant, Favoriser l égalité professionnelle homme/femme par la mise en place d'actions correctives si des écarts sont constatés dans les fonctions ou/et dans les rémunérations qui seront à intégrer dans le pilotage salarial de la Branche et dans les accords relatifs à l égalité professionnelle Communiquer sur les chiffres et actions du réseau relevant de la RSE découlant également de l application du plan cadre Développement Durable de la Sécurité sociale Produire une charte de l équilibre vie professionnelle vie privée à l aune des préconisations RSE interbranche et du plan santé au travail

13 2.8 GERER LA RESSOURCE DIRIGEANTE AU BENEFICE DES AGENTS DE DIRECTION, DES PERFORMANCES DU RESEAU ET DE L INSTITUTION La Branche Recouvrement renforcera l offre de conseil en orientation professionnelle aux agents de direction souhaitant évoluer dans leur parcours professionnel Développer la GPEC des agents de direction Accompagner la mobilité professionnelle Mettre en œuvre la réforme sur la dynamisation de la carrière des cadres dirigeants Piloter nationalement les formations nécessaires à la performance métier L ensemble des outils RH sera modernisé pour favoriser la mobilité professionnelle L Acoss contribuera activement à la mise en œuvre de la réforme sur la dynamisation de la carrière des agents de direction, dans le cadre inter-branche et inter-régimes, sous l égide de l Ucanss, notamment en termes de pesée des emplois et de constitution des viviers La formation des agents de direction fera l objet d un plan spécifique, en fonction des besoins identifiés au niveau national, en coordination avec les directions locales Un métier de directeur de carrière dédié sera créé au sein de la Caisse nationale au service de la GPEC de cette population Sur la base des expérimentations menées, une offre nationale d accompagnement à la mobilité géographique sera mise en place Développer des outils d analyse individualisés Développer une GPEC dédiée aux ADD Déployer des outils et méthodes de GPEC pour cette catégorie professionnelle Développer des actions inter branches afin de favoriser les parcours professionnels variés Adapter le plan de formation national aux nouveaux enjeux Ressources humaines