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Jean-Jacques Cormier
il y a 8 ans
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1 Séminaire Webhelp MAROC Courbe de montée en compétence Juin

2 Pour démarrer POUR DEMARRER, lancer l audio via le bouton : Animé: Akram BOUGARNE Responsable Support SI & Reporting RH Bienvenue! Réalisé: Lamya KADDOURI Chef de Projets Ressources Humaines Webhelp MAROC Welcome 2

3 La courbe de la montée en compétence L accompagnement dans un nouveau poste est utile, à condition que les deux parties soient au clair sur les objectifs et que le coaché soit d accord avec le principe. Il est profitable aux personnes qui franchissent un pas important dans l évolution de leur carrière. Pour le coach et le coaché, le 1 er challenge à relever ensemble est la réussite d une montée en compétence efficace. 3

4 Les 3 principales étapes du coach (superviseur ou manager d équipe) Phase préliminaire concernant le coach : 3 techniques qui permettent au coach de construire sa courbe d accompagnement : Voir Savoir Agir Période d observation du coaché/collaborateur dont le but est d identifier le savoir faire du collaborateur et de détecter les compétences requises. L organisation d un plan d accompagnement orienté pour son collaborateur ; le manager prépare sa check-list résumant des points forts des axes d amélioration et planifie ses actions d accompagnement. Le coach passe à l action en adoptant la méthode du «Management Rapproché» qui se résume en 4 actions principales : une identification précise, une formation orientée, un coaching à proximité suivi de débriefing et à la fin l étape de la validation des acquis. 4

5 La courbe de montée en compétence Le coaché passe par 4 étapes d évolution lors de son apprentissage ; le garant principal de de cette progression est son coach. Pour y arriver, ils ont tous les deux besoin d une volonté de réussite mutuelle et d un investissement cohérent et conforme aux atteintes des objectifs. B Validation des acquis Autonomie Carrière Coaching et débriefing Formation d intégration et d expertise métier A Identification des points forts des axes d amélioration du collaborateur 5

6 Rappel: 4 étapes principales d une CMC efficace Identification Formation Coaching et débriefing Validation des acquis 6

7 Etape 1: Identification L identification des points forts et les axes d amélioration de son collaborateur permet au manager de tracer une cartographie. Afin d entretenir des relations positives et efficaces les deux parties commencent par se rencontrer, communiquer et partager ensemble le plan de montée en compétence. Une communication transparente et constructive entre le coach et le coaché aide à instaurer un climat de confiance et insuffle un cadre de travail serein. Ainsi les 2 parties peuvent passer à l étape de l engagement; en planifiant ensemble le parcours d accompagnement et en se fixant des objectifs mutuels pour relever leur 1 er challenge : «la réussite de la montée en compétence». 7

8 Etape 1: Astuce Soyez explicite, clair et précis! «Plus vos attentes seront explicites, plus vous aurez de chances de voir vos collaborateurs les satisfaire ou les dépasser. Pourquoi? Parce qu'ils savent ce qu ils doivent faire et quel est leur rôle. Cela implique, bien entendu, que les managers leur fournissent les moyens et le soutien nécessaires à leur réussite» 8

9 Etape.2 : Formation Formation d intégration Formation d expertise Le collaborateur découvre et développe les bases et les règles du métier et s'imprègne de la forte culture de l entreprise. Le collaborateur prend le temps de bien assimiler des éléments essentiels à la bonne réussite de son intégration : le mode de fonctionnement de l entreprise et son rôle dans la société. Le collaborateur doit bénéficier d une formation pointue pour comprendre le cœur du métier et assurer son développement professionnel Le collaborateur est soutenu par une formation continue qui vise à adapter les compétences de chacun aux besoins de l entreprise dans un "esprit gagnant - gagnant" 9

10 Etape.2 : Astuce «Une Formation d intégration et d expertise métier de haut niveau avec une qualité et des méthodes pédagogiques innovantes permet d atteindre des résultats conformes aux attentes du manager et du coaché; c est le 1 er pas vers la réussite de leur challenge!» 10

11 Etape. 3: Coaching & débriefing Le coaching est une relation d'aide formée entre une personne coachée et le coach, qui peut aussi être son manager en utilisant une large variété de techniques comportementales et de méthodes pour aider le coaché à atteindre une série d'objectifs conjointement identifiés ; cela, dans le but d'améliorer sa performance professionnelle 11

12 Etape. 3: Coaching & débriefing - Coaching Individuel Il existe 2 types de coaching: 1. Pré coaching: o Aviser le collaborateur en amont o Définir les objectifs du coaché o Préciser le timing et l emplacement Coaching individuel Les étapes du coaching : 2. Coaching: o 1 er contact positif (encourageant et souriant) o Le manager salue le coaché (accueil chaleureux et rassurant) o Adopter un discours motivant (Ex: Nous avons un objectif à atteindre ensemble». «Nous ferons tout pour réussir notre challenge».) o S impliquer à fond avec son collaborateur au moment du traitement o Mettre à l aise son collaborateur lors du coaching Débriefing: 1. Pré débriefing : o Proposer la méthode croisée (changement de rôle) : cela permet au coaché de tirer profit des compétences de son manager et d assimiler facilement les bonnes pratique du métier. 2. Débriefing: o Adopter la méthode «sandwich» en mettant en avant les points forts du collaborateur pour l encourager et enchaîner par les axes d amélioration en proposant des astuces efficaces. 12

13 Etape. 3: Coaching & débriefing - Coaching Individuel A travers le processus du coaching individuel, le coaché clarifie ses objectifs et s'engage dans l'action grâce à l'interactivité établie entre le coach et lui. L'accompagnement permet au coaché de progresser plus rapidement vers la réalisation de ses objectifs, car la relation de coaching l'invite à se centrer sur ses priorités et ses choix. 13

14 Etape. 3: Coaching & débriefing - Coaching Collectif Coaching collectif Radicalement différent du coaching individuel, dans son approche, le coaching d'équipe vise également la performance. Mais cette fois-ci, ce n'est plus l'individu qui est au centre des préoccupations mais le groupe, avec pour objectif de parvenir à fonctionner efficacement. Le coaching collectif peut être sous forme d ateliers spécifiques. Ces ateliers sont animés par le coach qui délègue des séquences aux membres de l équipe. Les ateliers sont construits sur un objectif particulier en lien avec l objectif du coaching et visant à sortir l équipe de son cadre connu pour favoriser des apprentissages nouveaux. L objectif étant d ancrer de nouvelles pratiques, pour installer durablement l équipe dans une dynamique de coopération et de co responsabilité. Il sert à : 1. Augmenter la performance opérationnelle et la productivité de l'équipe ; 2. Améliorer les relations interpersonnelles et l'aptitude à travailler ensemble ; 3. Accroître la capacité de résolution de problèmes et de prise de décisions en commun ; 4. Développer des relations harmonieuses et fonctionnelles de travail ; 5. Assurer la cohésion. 14

15 Etape.4 : Validation des acquis La validation des acquis est la préoccupation et la responsabilité des 2 personnes concernées par la réussite de la courbe de compétence, c est à dire la personne coachée et le coach/manager. Comment peut-on décrire le processus de la validation des acquis? Validation des acquis du coaché Validation des acquis du coach Mesurer la courbe de progression de ses résultats depuis son intégration. Cela peut se faire à travers : o Les résultats escomptés via sa performance ; o Une grille d évaluation ; o Une enquête de satisfaction. En plus du développement professionnel de son collaborateur, le coach s auto évalue sur : o La réussite d une montée en compétence efficace ; o La confiance et l engagement du collaborateur ; o L esprit «Win to Win» au sein de son équipe ; o L autonomie de son collaborateur. 15

16 À retenir! «La courbe de montée en compétence implique l engament de 2 personnes ayant un objectif commun; elles passent ensemble une durée d apprentissage et d investissement qui ne peut les mener vers la réussite que si les 2 respectent les règles d une courbe d accompagnement efficace; Pour réussir et relever le challenge, il suffit d avoir la volonté et un bon relationnel basé sur la confiance et soyons sur et certains que les résultats seront au RV de vos attentes» 16

17 Conseils RH Merci! Retrouvez plus de Conseils RH sur 17

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