Séance 4 : La gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences

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1 Séance 4 : La gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences Objectif : - savoir lire la partie «effectif» du bilan social - savoir faire la différence entre une référentiel poste et un référentiel compétence - comprendre la GPEC de votre entreprise E. Marbot 1

2 Définition de la GPEC: La Gestion Prévisionnelle et Préventive des Emplois et des Compétences, c'est la conception, la mise en oeuvre et le suivi de politiques et de plans d'actions cohérents : - visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l'entreprise (en termes d'effectifs et de compétences) en fonction de son plan stratégique (ou au moins d'objectifs à moyen terme bien identifiés) - et impliquant le salarié dans le cadre d'un projet d'évolution professionnelle Source : F. Minet et M. Parleir E. Marbot 2

3 Une démarche reconnue par la loi : o La GPEC trouve reconnaissance et légitimité dans le droit du travail. La loi d août 1989 crée un article (L ) qui concerne les attributions du C.E. o Le C.E. est informé et consulté sur : - les évolutions de l'emploi et les qualifications dans l'entreprise - les choix susceptibles d'affecter le volume et la structure des effectifs - les actions de prévention et de formation envisagées - les écarts éventuellement constatés entre prévisions et réalisations o Cette loi a été source de confusions : - elle comportait le risque de «noyer» la GPEC - elle établissait un lien entre la GPEC et les licenciements économiques o Au début des années 1990, on constate, avec le retournement de la conjoncture, que l emploi est restée une variable d ajustement. E. Marbot 3

4 La GPEC repose sur deux postulats : 1- La capacité de prévision des entreprises : Elles auraient les moyens d anticiper sur leurs besoins en effectifs et en compétences et d accompagner les évolutions de leurs métiers et de leurs ressources 2- Gestion de l emploi : C est même le principe fondateur d une GPEC, selon lequel il existe une responsabilité des entreprises en matière d'emploi E. Marbot 4

5 1. Le diagnostic des ressources 1.1. La connaissance quantitative de l effectif Définition de l effectif La pyramide des âges E. Marbot 5

6 - Salariés de plus de 50 ans Effectif total - Salariés de moins de 30 ans Effectif total La répartition par genre La répartition selon la nationalité La pyramide des anciennetés E. Marbot 6

7 Les arrivées et les départs Les arrivées Les départs : -Démission -Licenciement pour cause économique (dont départ en retraite ou préretraite) -Licenciement pour d autres causes -Fin de contrat -Départs au cours de la période d essai -Mutations d un établissement à l autre -Départs volontaires en retraite et préretraite -Décès E. Marbot 7

8 L évolution du niveau d emploi Effectif au 31/12/N+1 Effectifs au 31/12/N Effectif CDI en N+1/ effectif CDI en N Nombre de licenciement pour cause économique en 19 N+1 /effectif (cdi) en N Autre licenciement en N+1/effectif en CDI en N E. Marbot 8

9 1.2. La connaissance qualitative de l effectif Le poste : C est une situation de travail, entièrement définie par l organisation quant à son lieu d exercice, son contenu et ses modalités d exécutions indépendamment de son titulaire (Donnadieu, 1993) Caractéristique de la notion de poste : - Elle est prescriptive. - Elle est collective - Elle est procédurale.. - Elle suppose un stabilité - Ensemble des caractéristiques physiques et organisationnelles qui délimite un ensemble d activités orientées vers la production d un bien ou d un service Le poste - Notion qui était fortement liée à la division du travail, qui se définissait indépendamment de la personne qui l occupait. - Maintenant, se définit souvent en fonction de la personne qui l occupe. E. Marbot 9

10 Identification du poste Titre, origine du poste, position sur l organigramme Position dans la structure Liaison hiérarchique et fonctionnelle Missions Finalité de la fonction Les priorités Objectifs particuliers du poste Qualitatif Formation Délais Moyens Ressources, Matériels, Budget, Assistance, Autorisation de dépenses Critères de performance Échelle, mesure, Ancienneté Relation avec le supérieur hiérarchique Délégation, style souhaité, reporting Évolution de carrière Souhaité par l entreprise Mobilité interne E. Marbot 10

11 Emploi : - C est la réunion de plusieurs postes de travail présentant des caractéristiques proches. - L emploi est une notion qui se définit, dans le contexte d une entreprise, à partir des activités concrètement réalisées dans l entreprise et des compétences mobilisées par les titulaires de l emploi. Métier - Le métier se définit à l extérieur de l entreprise. Il ne dépend pas du contexte particulier d une entreprise - Le métier repose sur plusieurs dimensions : des règles de l art, communément partagées, une formation ou un diplôme reconnus, des organisations professionnelles représentant le métier. E. Marbot 11

12 Les statuts dans l entreprise La particularité française de la notion de cadre Quelques chiffres Vers la gestion des compétences Caractéristiques des compétences : - Individuelles - Utiles, utilisables, utilisées - Combinaisons de Ressources - Structurées en fonction d un but Essais de définition M. de Montmollin : «Ensembles stabilisés de savoirs et de savoir-faire, de conduites-types, de procédures-standards, de types de raisonnement, que l'on peut mettre mettre en oeuvre sans apprentissage nouveau». E. Marbot 12

13 F. Minet : «La compétence est la mobilisation pour l action : contexte, o des connaissances nécessaires à la compréhension de son o des représentations nécessaires à la construction ou la sélection des procédures et des méthodes adaptées au résultat visé, oeuvre de l action, o des automatismes et des gestes nécessaires à la mise en o de l expérience acquise nécessaire à leur régulation.» En résumé : - Savoir - Savoir-faire - Savoir être E. Marbot 13

14 La Compétence : une articulation de savoirs Source : F. Minet E. Marbot 14

15 Construction des référentiels d emplois : o Établir la liste des activités de l emploi ou du métier - Le nombre d activités dans un emploi est variable selon le contexte, le degré de précision souhaité - Empiriquement, on considère qu un emploi comprend de dix à vingt activités o Pour chaque activité : - Description des contenus de compétence - Apport éventuels d autres informations (moyens, relations ) E. Marbot 15

16 Caractéristiques de l activité : o Une unité d action o Une action, formalisée par un verbe o Un objet ou une situation transformés o Des éléments de contexte pour apporter de la précision Exemple : Fixer des objectifs de travail à son collaborateur E. Marbot 16

17 Les outils du recueil d information : Source : F. Minet E. Marbot 17

18 Exemples d axes de travail pour délimiter les emplois : Source : F. Minet E. Marbot 18

19 Exemple de référentiel d activité : E. Marbot 19

20 2. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences Niveau de qualification = Niveau - = + d effectif E. Marbot 20

21 2.1. La gestion des compétences ou la démarche stratégique RH La compétence : une autre façon d envisager les RH E. Marbot 21

22 La compétence a l avantage d interroger la coopération E. Marbot 22

23 2.2. La mise en œuvre du modèle Facteurs de contingences : - technologiques - démographiques - sociaux - réglementaires - économiques Evolution de la stratégie organisationnelle Enjeux organisationnels (autres que RH) : - Evolutions des enjeux - Contraintes internes (juridiques, financières ) Enjeux Ressources Humaines Situation actuelle Prospectives - effectifs : - effectifs : - organisation actuelle - organisation cible - Métiers - métiers cibles - Compétences - compétences requises - Performances - indicateurs de performances Mesure des écarts Moyens Collectifs d adaptation : Le recrutement. L'évaluation des compétences et performances - L entretien de positionnement Qualification et classification : convention collective Les rémunérations. La formation. La gestion et l'aménagement des temps. - Conditions de travail et sécurité - Information et communication - Relations sociales - Communication E. Marbot 23

24 3. Les limites et les vertus du modèle 3.1. Les limites : 3.2. Les vertus : Capacité de prévision Faiblement connecté à la performance Coûteuse, notamment en disponibilité des acteurs. Suppose une rationalité dans le processus de décision Oublie la logique individuelle des acteurs Amène à exploiter toutes les données Cohérence dans les pratiques de GRH Donne à la DRH une légitimité Donne à la DRH une dimension stratégique E. Marbot 24