FORMATIONS. La formation qui donne envie. Formation, coaching, team building, séminaire

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1 FORMATIONS Formation, coaching, team building, séminaire Qu est-ce que c est? Les programmes Meltis, un contenu dense, une forme créative, originale et séduisante. Ils incitent à progresser, se développer et s engager. La formation qui donne envie

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3 Nos 8 crédos La formation est le bras armé de l entreprise La forme est au moins aussi importante que le fond La formation ne peut changer les gens que si elle leur en donne envie Pas de formation efficace sans marketing de la formation La formation est un processus, pas seulement un groupe dans une salle à un moment donné Pour prendre, la formation doit respecter le code génétique de l entreprise Tout programme intra a des objectifs pédagogiques et managériaux L impact d une formation se mesure à la qualité de son mix pédagogique 3

4 INDUSTRIE PHARMACEUTIQUE Astra Zeneca, Pfitzer, Novartis, Merck, GSK, Ganzoni, Lilly, Sanofi, Ipsen, Ciba vision, Bausch et Lomb, Allibert Medical, Servier, Pierre Fabre. DISTRIBUTION & FRANCHISES Galeries Lafayette, Devred, La Grande Epicerie, Carrefour, C&A, Truffaut, Monoprix, Redcats, Kesa electricals (Darty), La Redoute, Eram, Tommy Hilfiger, Vente-privée.com, Ralph Lauren, Office Dépot. BANQUE, ASSURANCE ET IMMOBILIER Caisse des Dépots et Consignations, Eurofactor, Credit Agricole, Cetelem, Sofinco, Groupama, La Banque Postale, CACEIS, VTB Bank, Amaguiz, Omnium, Nexity, CBRE, Société Générale, Natixis, Caisse d épargne, LCL, Exane. LUXE, COSMÉTIQUE, BEAUTÉ, HYGIÈNE L Oréal, Colgate Palmolive, Louis Vuitton, Beiersdorf, Clarins, Chanel, Procter & Gamble. INDUSTRIE, BTP, IT ET ENERGIE Airbus, EADS, Total, Arkema, Saint Gobain, Osyatis, Pro BTP, Legris Industrie, Areva Kolher, Exxon, Apsys, Air Product, Gemalto, Motorolla, Freescale, Google, Astrium, Leosphere, Tsoft, Vinci, Eurocopter, EDF ENR, Alstom, Volkswagen, GE energy, Vallourec, Athegram, Spot Image, T-Systems, Météo France. SERVICES AUX ENTREPRISES TNS Sofres, Osiatis, Alma, HR Access, GFK, Galitt, Parvis, SS, Kantar, Regus. INSTITUTIONS & SERVICE PUBLIC Banque de France, DGA, Centre national de la danse, Institut de veille sanitaire, CNRS, INSERM, Pôle emploi, CPAM, Port Autonome de, Aéroport de. AGRO-ALIMENTAIRE Danone, Compagnie des Fromages, Limagrain, Monsanto, Hill s Pet, Kronembourg, Danisco, Vandemoortele. AUTOMOBILE, TRANSPORT ET LOGISTIQUE Renault, Actia, Geodis, Keolis. HÔTELLERIE, RESTAURATION & SERVICES Accor, Hilton, McDonald s, Groupe Flo, Best Western, Casino Barriere, Elior. COMMUNICATION & LOISIRS TF1, Bouygues Télécom, Neuf, Cegetel, Pages Jaunes, SFR, PMU, Student City, Adidas, Orange, Twentieth Century Fox, Europsort. Des clients et des sourires 4

5 Formation intra sur-mesure Les thématiques y Management et leadership y Vente et négociation y Relation client y Anglais professionnel y Efficacité professionnelle y Développement personnel y Communication y Formation de formateurs y Gestion de projet y Ressources humaines y Gestion et entrepreneuriat y Pour les curieux Le savoir faire y Créativité pédagogique y Sur mesure véritable y Animation en français, anglais, allemand, espagnol y Grands déploiements y Blended Learning t Formation inter & Pour tous : toute l expertise et la fraîcheur pédagogique de Meltis Team building porteur de sens y Team building musical y Team building artistique y Team building fabrication collective y Team building culinaire y Team building stratégie et négociation Nos Métiers tséminaires à forts enjeux y Alignement y Intégration y Cohésion y Accompagnement du changement y Kick off Coaching y Pour Manager y De Dirigeants y Des Équipes 5

6 L intra sur mesure, 6 L intra on aime ça! Un projet sur mesure? Nous sommes là! Donner envie de se remettre en question? Donner envie d ancrer durablement un nouveau comportement, une nouvelle technique? Donner envie d apprendre? Innovation et créativité pédagogique Notre ADN est le design créatif de formations intra sur mesure. Comment? Grâce à notre capacité à imaginer des formations ad hoc fraîches et créatives. Chaque semaine nous créons, inventons, testons améliorons C est un processus permanent global qui concerne toutes les équipes de Meltis. C est notre culture. C est notre valeur ajoutée pour vos équipes. La forme et le fond! C est tout l enjeu de la formation. Chez MELTIS, nous croyons que le fond est un pré-requis et que la forme est la valeur ajoutée différenciante que nous nous devons de vous apporter. Et c est précisément ce que viennent chercher tous nos clients : des programmes consistants et pétillants. Nous avons développé une méthodologie spécifique qui nous permet de concevoir des dispositifs 100 % sur mesure. Elle permet d optimiser et de mettre en cohérence l ensemble des actions qui composent une formation. Ainsi nous faisons preuve d une grande créativité : nous combinons plusieurs types de supports, associant différentes méthodes et développons des outils pédagogiques innovants et surprenants. Les participants sont tous placés dans une dynamique d attention et d implication forte. La formation sur mesure est le centre névralgique de Meltis. Vous êtes les créatifs de la formation sur mesure intra nous dit un jour un client. La formule est claire et imagée. Elle décrit parfaitement ce que nous sommes. Chaque dossier a son histoire, ses contraintes, ses problématiques. Nous aimons écouter nos clients, nous aimons les challenger, nous aimons co-construire avec eux. Le Blended sur mesure : Et si on ne gardait que le meilleur? Le Blended c est le meilleur du présentiel, le meilleur du distanciel, la meilleure utilisation du temps, le meilleur mix pédagogique, le meilleur budget, le meilleur ancrage Architecte, pilote et animateur de solutions 100% blended, Meltis vous accompagne de A à Z. INVITATION aux Matinées Découvertes Les matinées découvertes, c est l occasion pour vous de découvrir notre méthode pédagogique unique, de tester nos outils innovants, de vous rendre compte par vous-même de la créativité de notre organisme.

7 le cœur de Meltis INTRA SUR MESURE 75 % du Chiffre d affaires MELTIS Un mix d outils percutants Parce que la formation ne consiste pas simplement à transmettre des connaissances mais surtout à donner envie d apprendre, de se développer et de changer, MELTIS a développé une approche innovante et efficace. Cette méthode consiste à choisir, imaginer, doser savamment les différents composants de la forme, avant, pendant et après. C est l art de la théâtralisation de la formation. Les modes d apprentissages, les contextes, les objectifs et la culture des uns et des autres sont pris en compte. L image - et ce qui s en dégage - du programme est renforcée. Avec la méthode MELTIS, vous avez l assurance d avoir un programme unique, innovant, stimulant et engageant. Le mix pédagogique renforce la pertinence et la prégnance du fond. Le programme est plus efficace. Écouter pour mieux délivrer Pour nos clients aux enjeux complexes et transversaux, nous créons et déployons des écoles de vente, des universités du management, des dispositifs pour une meilleure relation client. Pour eux, nous accompagnons le changement en aidant leurs équipes à s engager dans la transformation grâce à une forte capacité à écouter et comprendre. Grands déploiements en France et à l international Notre équipe de formateurs est multilingue. Nous animons principalement en français, anglais, allemand, espagnol. Nos chefs de projets, notre équipe de consultants formateurs et notre savoir faire e-learning nous permettent d organiser des grands déploiements pour nos clients. C est aussi ça la formation intra sur mesure : la possibilité de grands déploiements par le nombre de sessions, la multiplicité des lieux, l hétérogénéité des publics et la fréquence serrée des animations. Le marketing de la formation Nous savons que le marketing est une source de réussite précieuse de la formation. Analyse des cycles de vie des programmes, positionnement et segmentations des modules et parcours, branding Autant de points que nous intégrons dans notre méthodologie. Les boosters pédagogiques de Meltis : un avantage unique! 7

8 La formation qui donne envie! Une formation qui donne envie, c est une formation qui met le participant en mouvement, qui le motive. Pour cela, nous avons 3 curseurs de travail : les compétences, les comportements et les croyances. Ces 3 curseurs sont essentiels pour mettre en mouvement la formation. Les compétences Outils, grilles de lecture et d analyse : c est ce qu on trouve dans la plupart des formations ou dans les livres. L enjeu véritable d une formation n est pas là, même si c est un pré-requis indispensable. En effet, il ne suffit pas de savoir ou de savoir faire pour mettre réellement en œuvre! Les comportements Déjà plus intéressant! Je sais comment recadrer (la compétence / la connaissance) mais je ne le fais pas (le comportement) déclare un stagiaire. Faire évoluer le comportement, c est faire sauter les freins chez le participant qui l empêchent d agir, c est lui donner la confiance et l opportunité de faire sans risque, sans danger. C est à travers les exercices et la mise en pratique intensive que les bons comportements s ancrent au quotidien. Les croyances À la base de nombreux besoins. Changer la façon de voir des participants, leur proposer un autre cadre de référence pour les rendre acteurs responsables et les mettre en action. Cesser par exemple de : y reporter la faute sur les autres C est bien beau tout ça, mais c est mon patron qui devrait être ici y se dévaloriser Je ne peux rien changer, je suis incapable de dire non à un client! y s enfermer dans sa zone de confort Ce n est pas maintenant que je vais changer et retrouver le plaisir d évoluer, de progresser, de faire mieux ou plus vite ou plus efficacement grâce à soi-même! L évolution des croyances se fait avec : y les exercices analogiques qui favorisent la prise de conscience, mettent en avant les points forts et les axes de progrès et limitent les résistances ; ( c est un jeu, on n est pas jugés sur nos compétences réelles ) y la répétition et le rappel des principes fondamentaux ; y le travail continu une fois sur le terrain avec les plans d engagement, et les outils de suivi ; y la posture de formateur, savant mélange de bienveillance et de confrontation, qui vient chercher les participants, ceux qui dorment au fond de la salle ou au contraire ceux qui résistent pour ne pas se mettre en danger (de je connais déjà à c est pas moi qui devrait être là ), en passant par le ventre mou de ceux qui ne se mouillent pas en espérant qu on les oublie, prétendant n attendre que je sais pas trop, des outils sur le management? Ne laisser personne sur le bord, faire en sorte que chacun reparte avec la volonté de changer, de se mettre en mouvement, d essayer de sortir de sa zone de confort. C est ça, la formation qui donne envie. 8

9 Blended learning et e-learning Le Blended Learning ou formation mixte existe chez Meltis depuis 1999, année de création de Meltis. Si vous lisez nos crédos, vous pourrez voir le credo numéro 5 : La formation est un processus, pas seulement un groupe dans une salle à un moment donné. Meltis est un nom inventé à partir de melting pot, metisse et metis. Dès nos premiers pas, nous avons voulu : y mixer (de façon agile et créative) les outils, y étaler dans le temps les processus d apprentissage, y développer un mix pédagogique (terme que nous avons été les premiers à employer) riche et varié. Les technologies ont juste apporté un plus à cette pratique pédagogique que nous avions développée et adoptée. Autant dire que chez Meltis, le blended, nous y croyons! C est dans nos gènes. Formation Mixte et accompagnement du changement C est un objectif de changement des participants qui est demandé à chaque action de formation : y changement de posture y changement de méthode y changement de comportement Avec le blended, ce changement est facilité car l action de formation est allongée. Nous nous appuyons sur de l avant, du pendant et de l après afin de renforcer l engagement dans l apprentissage, la volonté de changement, l ancrage des bons gestes, des savoirfaire et des comportements. Coût du blended On a l habitude de dire que l e-learning permet la diminution des coûts. Certes, c est un argument qu il ne faut pas écarter. Mais pour nous, le Blended Learning c est surtout un avantage pédagogique majeur : nous le savons bien, la formation est là pour chasser le naturel. Or il finit toujours (plus ou moins vite) par revenir au galop Le blended ralenti le galop! Il permet de passer au trot, voire au pas Il donne plus de force et de pérennité à la formation. C est un allié majeur. Le Blended Learning créatif Chez Meltis nous utilisons toute une palette d outils pour la formation distancielle tutorée. y Webcast y Bibliothèque virtuelle y Rapid learning y Autodiagnostic y Quizz y Vidéos y Classes virtuelles y Avis d experts, Etc... Mixés à des sessions en présentiel impactantes, c est la formule idéale! 9

10 Verbatim Clients Nous cherchions un ton différent par rapport aux précédentes sessions d intégration pour permettre aux nouveaux collaborateurs de comprendre et d intégrer les valeurs de l entreprise et créer un état d esprit transversal et dynamique. Grâce à cet exercice spécial mis au point pour nous par Meltis, les participants ont pu travailler de manière créative tout en construisant une vraie transversalité et un début de réseau. Au final, les participants ont été ravis et nos objectifs atteints. Nos équipes ont beaucoup apprécié la démarche de Meltis qui a réussi à allier une grande créativité dans la forme des exercices avec une vraie rigueur pédagogique. Notre objectif était de proposer une formation attractive et agréable tout en faisant progresser nos collaborateurs et en les aidant à être plus efficace dans leurs démarches commerciales. Pour nous, cet objectif est atteint. I highly recommend working with Meltis on Leadership. For the first time last year, our group (Kesa Electricals: Darty), launched a Leadership Development Programme. We were looking for specialists to guide us & help us create a custom programme. The stakes were high to be successful at a corporate level and to be able to deliver a top notch seminar. We found Meltis after looking at various actors in the market. We were looking for an upbeat training including not only content but also serious games, workshops, icebreaking activities, etc I was looking for a company that was not delivering on the shelves trainings but customized & creative content. I see the relationship with Meltis as a true business partnership, and this is exactly what we were after. I trust Meltis to deliver on our expectations. Pour moi les plus MELTIS sont : Une capacité à s adapter aux métiers et au quotidien des stagiaires, Des outils pratiques directement utilisables au quotidien, Des supports pédagogiques de qualité, ludiques et stimulants, facilitant l appropriation des apprentissages, Une qualité d animation qui génère beaucoup d interactivité et de plaisir. 10 Avec brio, Meltis a accepté de relever le défi que nous lui avons proposé : former 1000 commerciaux à un nouveau dispositif de suivi d activité dans le cadre du programme de performance commerciale développé par l entreprise, répartis sur 29 sites en France, en un maximum de 16 semaines. A partir de là, l équipe Meltis a fait preuve de créativité, de proximité, de disponibilité et d adaptabilité : une véritable coopération s est instaurée pour atteindre nos objectifs devenus communs.

11 Paroles d apprenants Très instructive dans le décryptage des situations, profils et cas de figures. Donne des clefs et des axes d amélioration de situations concrètes. Une très bonne formation et une très bonne animatrice communicative et à l écoute du groupe. Très positive, beaucoup de cas pratiques, un excellent support qui pourra être réutilisé à chaque moment clé comme aide mémoire. t t Bonne animation, supports et exercices rythmés et variés. Formation qui permet de prendre du recul, de se poser les bonnes questions. Très bien, très dynamique, avec beaucoup d échanges et beaucoup de mises en situation. Formation très riche. Le nombre de cas pratiques sur cette formation est bénéfique et permet un meilleur investissement de l auditoire. Très intéressante, au-delà de mes espérances. t Très pédagogique. Beaucoup de mises en situation très utiles et instructives. Très bonne approche méthodologique : beaucoup de mises en pratique (jeux) et de temps de parole. Riche en contenu, dense, passionnante! t 11

12 L équipe de consultants et formateurs otre équipe de consultants et formateurs regroupe un vaste panel de compétences, de parcours et d expériences. Avec une cinquantaine de formateurs, consultants, animateurs et coachs, salariés ou partenaires privilégiés, notre équipe possède des expériences et des spécialités dans les principaux secteurs d activités : y Santé, y Banque, assurance, y Services aux entreprises, y Entreprises publiques, y Industrie, aéronautique, IT y Luxe, y Cosmétique, y Réseaux, distribution et franchise, y Agro-alimentaire. Nos formateurs animent en français, anglais, espagnol, allemand et italien. La plupart de nos intervenants ont forgé leur expérience sur le terrain avant de passer à la formation ou au coaching : direction des ventes, ressources humaines, direction générale, marketing, finances mais également des acteurs, des avocats, des plasticiens ou des magiciens! La formation aux techniques et outils Meltis Faire partie de l équipe Meltis c est avant tout partager des valeurs et des choix dans l approche pédagogique. Ainsi, chaque formateur possède sa propre personnalité et ses propres compétences ; tous cependant partagent une approche pédagogique qui fait la force de Meltis et qui vise à donner envie aux stagiaires de se mettre en mouvement. Pour cela, Meltis forme son équipe en continu à l utilisation de nos outils et méthodes pédagogiques. Par la même occasion, nous profitons des expériences de chacun pour enrichir nos pratiques. Pas de cloisonnement, pas de vision unique : l équipe de formateurs est une entité en mouvement, en recherche permanente de nouveaux outils. Par ailleurs, nos formateurs possèdent des certifications et formations à des nombreux outils : MBTI, Success Insights, FiroB, l élément humain, analyse transactionnelle, programmation neurolinguistique, Process Com, analyse systémique, approche narrative, coaching orienté solutions Quelques outils pour lesquels nous sommes homologués : y MBTI y Success Insights y Process Communication y Training International Profil y Inscape y Firo B 12

13 ous êtes responsable formation ou directeur de la formation? Notre club de responsables formation regroupe une centaine de participants : DRH, RH, responsables université d entreprise, directeurs du développement, responsables du capital humain (pas de consultants). 1 réunion tous les 2 mois Depuis 2005, le Club Les Cafés Studieux de Meltis se retrouve tous les deux mois pour deux heures d échanges, de confrontations et de brainstorming sur un thème précis. Les Cafés Studieux de MELTIS : c est un club RH, une association de responsables formation, cherchant l échange de bonnes pratiques. Développement RH : veille formation et benchmark formation Chacune de ces rencontres RH aborde un thème précis. Inspiration, benchmark, fraîcheur, et convivialité assurés lors de ces matinées formation. Les Cafés Studieux de MELTIS sont l occasion pour vous de participer à l élaboration d une vision nouvelle pour le développement du capital humain. Bonne pratique formation : exemples de matinées passées Cafés Studieux Le Club Spécial Responsables Formations y Comment réussir son séminaire d intégration? y Formation des managers : boîte à outils ou ateliers de réflexion, comment réussir à trouver le bon dosage? y Relation client : Plaisir et performance décuplés en associant management, communication et formation. y La créativité pédagogique peut-elle sauver la formation? y Pipo ou crédo : le marketing de la formation interne? y Que faites-vous en marketing pour vos formations? y Apprendre et réfléchir par le détour. y Les talents et la crise : les retenir, les développer. y Quelle place le développement RH joue-t-il? Renouveler l offre de formation y Quelle place pour l innovation? y La créativité pédagogique peut-elle sauver la formation? y Le marketing de la formation y La formation business partner y La formation pour motiver et fidéliser y Team Building : outil de développement RH? y Formation locale, globale ou glocale? 13

14 Team buildings porteurs de sens... Pour les managers et les responsables RH impliqués dans la dimension collective de la réussite, Meltis a développé une offre exclusive de team buildings porteurs de sens. Ce sont des modules qui allient l émulation de groupe et la sensibilisation à des attitudes et des comportements favorisant la performance collective : le leadership tournant, la créativité, le changement, le rapport au temps, etc. Ainsi en plus de susciter l allant, la bonne humeur et de développer la transversalité dans les groupes, ces jeux permettent de toucher du doigt des notions de la performance collective. Ce sont des jeux intelligents. Nous les animons en français et en anglais. Leur durée peut varier de 90 minutes à quelques heures, le nombre de participants de 10 à plusieurs centaines. Nous vous apportons un service clé en main (customisation, matériels, supports, présentations, débriefing..). Il existe deux packs : y Animation du team building y Animation du team building et débriefing collectif pour en renforcer le sens, donc l impact. Pour chaque client, pour chaque problématique, le dispositif est aménagé sur mesure afin de coller au plus près des objectifs. Ainsi chaque année nos outils sont adaptés pour des populations allant des personnels administratifs aux tops ex. Et chaque année ce sont de très nombreux groupes qui deviennent plus soudés, plus performants, plus engagés. 14

15 Choisissez le Team building adapté a votre problématique sur envie de réussir ensemble! Suivre un cours de cuisine en entreprise sous le coaching de nos chefs : c est ce que nous vous proposons dans ce team building culinaire. Le principe : préparer un repas de A à Z pour le déguster quelques heures plus tard et ainsi partager un moment de convivialité entre collaborateurs. Composer, écrire, chanter, interpréter! Ce team building musical est un véritable projet collectif semé de nombreuses embûches à franchir pour atteindre la consécration. C est à travers ce challenge et avec l aide de nos musiciens coachs que votre équipe vivra un moment inoubliable porteur de sens. Plusieurs équipes s affrontent lors de ce team building qui consiste à réaliser un film. Les équipes doivent imaginer et écrire un scénario, le produire, le jouer et le réaliser avant de visionner tous ensemble les vidéos. Chaque étape fait appel à des postures de collaborations différentes. Malgré la pression du temps et la compétitivité entre les équipes, rire et bonne humeur sont assurés durant ce team building. Cette animation porteuse de sens repose sur un processeur de jeu redoutable qui emporte chaque participant dans quelques heures de challenge pétillant, créatif et stratégique. L appel d offre vient de tomber : l un de vos clients principaux vous sollicite pour construire son nouvel hôtel à la forme pyramidale. Conscient que vous ne pourrez fabriquer la totalité de la pyramide, vous sollicitez votre meilleur fournisseur pour vous aider à accomplir cette tâche c est là que ça se gâte! Les équipes sont invitées à imaginer et construire l engin roulant qui ira le plus loin en emportant le plus de marchandises possibles. Créative car facilite la cohésion de groupe. Cette activité de team building aborde les thèmes de la communication et du travail à distance mais aussi de la créativité et de l innovation. Pour gagner, les participants devront établir ensemble leur ligne de conduite et rien ne devra être laissé au hasard. Vous travaillez dans la très célèbre Bonbon City, qui regroupe les usines spécialisées dans le conditionnement de bonbons en tout genre. Un important client sollicite les usines par appels d offres multiples La première équipe à livrer la commande correspondant à l appel d offre remporte le marché! Un team building sur la créativité, la tactique, la coopération, et la réaction face au changement. 15

16 Séminaires à enjeux Conventions et événements : donner envie de s engager Un séminaire est un événement d autant plus impactant qu il est attendu. Les a priori sont forts, les attentes encore plus. Les participants tirent des conclusions durables (parfois non souhaitées). Nous savons qu un séminaire est un tout et qu il est essentiel de lui conférer un rythme et un équilibre. Ses différentes séquences peuvent entrer en résonnance (synergie) ou en dissonance (échec). Tout doit être parfait, cohérent et maîtrisé. Voilà pourquoi depuis 1999, Meltis accompagne ses clients dans la conception et l animation de leurs séminaires, conventions et événements. Créativité et cohérence Autour d un fil rouge thématique et managérial, nous revisitons les habituels emplois du temps, invitons des intervenants VIP, surprenons les participants, développons des pédagogies innovantes de réflexion collective, créons un climat favorable, adaptons des contenus ateliers et activités aux objectifs que nos clients nous fixent. Nous animons des groupes de travail et habillons graphiquement. C est une offre globale pour que le résultat soit à la hauteur des enjeux. y Séminaire d intégration y Séminaire de motivation et performance collective y Séminaire de cohésion y Séminaire pour dirigeants y Séminaire vision et alignement y Séminaire de créativité y Séminaire hauts potentiels y Séminaire leadership 16

17 Evénementiel Managérial Inspirer et développer les populations clés. Dirigeants, Top Managers et Executives hauts potentiels sont des publics stratégiques. Ils ont besoin de développer leur leadership, de retrouver leur capacité à batir à plusieurs, de se nourrir d expériences extérieures afin de se construire une vision forte et une pratique inspirée. Pour ces populations, nous travaillons à : y Ouvrir de nouvelles perspectives, y Alimenter leur créativité, y Les élever et les aider à prendre du recul, y Les enrichir, développer leur culture et leurs connaissances, y Ébranler leurs certitudes et les surprendre. Formation par le détour, doute et inspiration. Nos solutions sont organisées autour de dispositifs spécifiques propres à aider ces cibles stratégiques à prendre du recul et à se nourrir d expériences nouvelles. Ce sont par exemple des : y Formations par le détour, rencontres au cours desquelles ils confrontent leur vision du monde (et de l entreprise) à celles de personnalités extérieures inspirantes, y Expériences inspirantes qui feront vaciller ce qu ils croyaient acquis à tout jamais. Pour ces séminaires premiums, nos partis pris, nos engagements sont : Une recherche d exceptionnel (intervenants rencontrés, lieux...) faisant des différents moments de ce programme des instants privilégiés, Une approche unique adaptée à ces publics, Un souci d excellence capable de répondre aux attentes d une cible exigeante, Des programmes peu gourmands en temps mais d une grande richesse et d une grande densité, Des moments interactifs et des angles d attaque provocateurs favorisant de vraies remises en question, Des programmes souples qui s adaptent à votre problématique et à vos contraintes, Des facilitateurs et des coachs internationaux. y Intervenants exceptionnels y Ateliers de travail y Méthode d animation créative y Vote et tablettes interactifs y Facilitation à valeur ajoutée y Habillage graphique y Team building y Dynamique de groupe y Learning expédition y Coaching des rencontres y Gestion de projet dédiée y Politique d invitation y Ingénierie de contenu y Making of y Kick-off 17

18 Coachs et Coaching Notre équipe de coachs* accompagne de nombreux projets : y de coaching individuel, y de coaching d équipe (team building) y ou de coaching d organisation, aussi appelé développement des organisations (OD en anglais). Les coachs Meltis ont des expériences variées dans l ensemble des domaines d activité. Le coaching en entreprise Le coaching en entreprise prend souvent la forme de coaching individuel. Le coach professionnel cherche avant tout à développer l autonomie de son client sur le long terme, en prenant en compte les réalités de l environnement, les objectifs de l entreprise et les demandes spécifiques de son client. Basé sur une relation de confiance entre le coach et le client, le coaching individuel s appuie un contrat tripartite entre le coach, le client, son manager et l entreprise. L engagement de tous est nécessaire à l efficacité de l intervention du coach et l atteinte des objectifs fixés. Un processus écrit cadre les relations entre les parties, garantissant le respect de la confidentialité et la transparence, tous deux nécessaires au bon déroulement du coaching. Le coaching d équipe Dans le coaching d équipe (équipe nouvellement constituée ou dans le cadre de départs ou d arrivées suite à une réorganisation ou encore face à un nouveau défi), le coach se focalise sur le fonctionnement de l équipe en tant qu entité pour augmenter sa capacité d adaptation. Les interventions en coaching d équipe se font en partenariat avec le leader de l équipe, qui joue un rôle essentiel. À aucun moment le coach ne se substitue au leader, il l accompagne dans le développement et la transformation de son équipe. Le coaching d équipe ou team building permet par exemple de : renforcer les liens entre les collaborateurs, résoudre les conflits et créer une nouvelle dynamique, fluidifier leurs relations et modes de fonctionnement, et surtout augmenter la performance de l équipe. Le coaching d organisation Dernier volet, le coaching d organisation ou OD vise l alignement des pratiques, des valeurs et des objectifs de l ensemble de l entreprise autour d une vision partagée. La mise en œuvre d un accompagnement à moyen et long terme est souvent nécessaire et implique à la fois la direction, le management intermédiaire et les équipes elles-mêmes, dans le but de faciliter le changement, lever les résistances, accélérer les transformations et les ancrer dans le long terme. Le coaching d organisation intervient par exemple dans les contextes suivants : fusions, d acquisitions ou de réorganisations lancement d une nouvelle activité changement majeur d environnement (marché, client, mode de distribution, culture ) Les bénéfices du coaching Quel que soit le niveau d intervention, le coaching en entreprise vise de façon générale à : y Développer l autonomie des individus et des équipes y Fluidifier la prise de décision et la collaboration y Renforcer la capacité d adaptation et de gestion du changement y Franchir avec succès des étapes cruciales y Augmenter l efficacité des organisations y Accompagner les transformations 18 *(Français, anglais, espagnols et allemands)

19 Qualité et récompenses Organisme de formation Certifié OPQF Meltis a reçu en 2011 le label OPQF qui atteste du professionnalisme de notre organisme. Nous sommes certifiés et référencés en tant qu organisme de formation. L OPQF est l Office Professionnel de Qualification des organismes de Formation, créé en Cette organisation est indépendante et reconnue par l Etat. La certification par le label OPQF est fondée sur 4 points fondamentaux : y Le respect de la déontologie, du code de conduite professionnelle ainsi que de la règlementation y L adéquation des compétences ainsi que des moyens techniques et humains pour l action de formation y La satisfaction des clients y La pérennité financière de l entreprise. 4 programmes Meltis dans le Best of de Formetris! y Formation finances pour non financiers y Formation parcours Managers y Séminaire : passer de manager à leader y Formation : manager une équipe commerciale 3 récompenses qui font plaisir! Meltis a également été récompensé trois fois, reflet de la qualité de ses prestations et de sa méthode pédagogique unique. Meltis primé pour Cetelem Formation Vendeurs Épatants - Cetelem Une formation exceptionnelle de 3 jours autour d un acteur (la voix, les silences, la posture, le ton, la répartie..), un avocat (l art de la rhétorique, les effets de manche, l argumentation, l impact et la conviction), un expert de la vente (décoder par son vocabulaire la posture psychologique de l acheteur) Meltis primé pour Jacob Delafon Université des ventes et du management - Jacob Delafon - Groupe Kholer Réflexion, écriture et animation des parcours de formations internes autour de 3 axes : Vente et négociation Management et Leadership Efficacité personnelle Meltis primé pour TF1 Séminaire d intégration et école de vente - Pili Pili, Groupe TF1 Pour lancer une de ses nouvelles activités très ambitieuse, TF1 nous confie le séminaire d intégration destiné à ses jeunes recrues. 12 jours de formation, 12 jours de découverte, 12 jours de team spirit. Un lancement réussi! 19

20 L histoire de l os pomme Que voit-on sur cette image? Un os pomme? Mais c est quoi un os-pomme? C est un os qui a la même taille que l os blanc, qui est aussi dense et nourrissant que l os blanc. Mais il est pomme! il est appétissant, il est juteux, il est vitaminé, il est frais. On le désire... Le chien de gauche Il est plutôt triste et avachi. Il semble démotivé, peu entrain à bondir, vaguement las d être ici. Il lorgne jalousement sur son copain de droite. Devant lui : un os. Blanc. Classique. Il ne le regarde même pas. Le croquer? Le manger? Le saisir? Il n y pense pas. Cet os blanc est à l image de chut Nous n allons quand même pas ici citer nos concurrents Clin d œil! Le chien de droite Que fait-il ce gros chien sympathique? Le chien assis est guilleret, vif, énergique. Il est motivé. Il est vigoureux et plein d entrain. Il tient dans la gueule un os-pomme! Cet os-pomme est à l image des programmes de Meltis : Un contenu dense, une forme créative, originale et séduisante. 20

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22 Nouveau manager Parcours : Nouveau manager de A à Z p.26 Nouveau manager : bien démarrer p.27 Manager ses anciens collègues p.28 Entretien annuel : réussir ses évaluations p.29 Recadrer efficacement un collaborateur p.30 Manager les personnalités difficiles p.31 Manager de proximité Animer et piloter la performance de son équipe p.32 Les 7 actes clés du manager hiérarchique p.33 Manager par objectifs, déléguer et responsabiliser p.34 Individualiser son management avec la Process Com p.35 Manager avec le DISC Success Insights p.36 Gérer la démotivation : la repérer, la traiter p.37 Développer son courage managérial p.38 Donner et recevoir du feedback p.39 Former ses collaborateurs et son équipe p.40 Manager transverse Les fondamentaux du management transversal p.41 Prendre du leadership avec Success Insights p.42 Management d une équipe à distance p.43 Maîtriser la vidéoconférence p.44 Manager expérimenté Passer du management au leadership p.45 Développer son potentiel de leadership p.46 Leadership au féminin : boostez votre carrière de manager p.47 Devenir le manager coach de son équipe p.48 Communiquer en leader : convaincre par la vision p.49 MBTI : développer et exploiter son leadership p.50 Accompagner ses collaborateurs dans le changement p.51 Manager plus efficacement avec les émotions p.52 Sortir des conflits par l analyse transactionnelle p.53 Savoir manager l interculturalité p.54 Management de projet Les outils du management de projet p.55 Management de projet : piloter vers la performance p.56 L intra on aime ça! Un projet sur mesure? Nous sommes là!

23 nouveau manager Parcours : nouveau manager de A à Z Déléguer, contrôler, motiver, recadrer, féliciter avec la boîte à outil du manager y y Intégrer les différents rôles et les missions fondamentales du manager Adopter des comportements constructifs dès la prise de poste y y Établir une relation de confiance et de transparence avec son équipe y y Apprendre à déléguer et piloter pour atteindre rapidement des objectifs fév mars mars mai avril mai mai juin 01 juill sept nov nov déc janv fév fév avril avril juin mai juin 01 juill. 30 sept oct nov nov déc. b 6 jours = 42 heures b HT b HT Découvrir le métier de manager Les 5 rôles du manager : créer, animer, faire grandir, réguler et tenir la barre Les paradoxes du management : comment concilier les extrêmes, entre le marteau et l enclume? Le positionnement du manager : définir son rôle dans la chaîne hiérarchique, l étendue et les limites de sa mission Établir un premier contact avec l équipe Se présenter et définir les règles du jeu avec son équipe Analyse d extraits vidéo : ce qu il faut éviter quand on prend une équipe en main Définition des bonnes et mauvaises pratiques lors de la prise de fonction Définir un projet collectif et rassembler Décliner une politique et une stratégie d entreprise en actions opérationnelles Construire et présenter un projet à l équipe, apprendre à connaître ses collaborateurs Être à l écoute de son équipe : les 8 comportements efficaces de l écoute active Maîtriser les entretiens fondamentaux Gérer l évolution des collaborateurs avec des rendez-vous managériaux identifiés Échanges et benchmark autour d un outil : la matrice du manager Définir des objectifs motivants et y faire adhérer, déléguer, débriefer Anticiper et gérer les difficultés d un collaborateur dans une équipe Savoir recadrer sans conflits : la méthode PDESC Mener un entretien de remobilisation 26

24 nouveau manager Nouveau manager : bien démarrer Déléguer, contrôler, motiver, recadrer, féliciter avec la boîte à outil du manager y y Intégrer les différents rôles et les missions fondamentales du manager Adopter des comportements constructifs dès la prise de poste y y Établir une relation de confiance et de transparence avec son équipe y y Apprendre à déléguer et piloter pour atteindre rapidement des objectifs Découvrir le métier de manager Les 5 rôles du manager : créer, animer, faire grandir, réguler et tenir la barre Les paradoxes du management : comment concilier les extrêmes, entre le marteau et l enclume? Le positionnement du manager : définir son rôle dans la chaîne hiérarchique, l étendue et les limites de sa mission Établir un premier contact avec l équipe Se présenter et définir les règles du jeu avec son équipe Analyse d extraits vidéo : ce qu il faut éviter quand on prend une équipe en main Définition des bonnes et mauvaises pratiques lors de la prise de fonction Définir un projet collectif et rassembler Décliner une politique et une stratégie d entreprise en actions opérationnelles Construire et présenter un projet à l équipe, apprendre à connaître ses collaborateurs Être à l écoute de son équipe : les 8 comportements efficaces de l écoute active Maîtriser les entretiens fondamentaux Gérer l évolution des collaborateurs avec des rendez-vous managériaux identifiés Échanges et benchmark autour d un outil : la matrice du manager Définir des objectifs motivants et y faire adhérer, déléguer, débriefer Anticiper et gérer les difficultés d un collaborateur dans une équipe Savoir recadrer sans conflits : la méthode PDESC Mener un entretien de remobilisation janv mars avril mai juin sept oct déc fév mars mai juin sept oct nov déc. b 3 jours - 21 heures b HT b HT 27

25 nouveau manager Manager ses anciens collègues Sortir du complexe de l imposteur par le haut et assoir son autorité Identifier les fondements de la légitimité managériale y y Agir avec intégrité en respectant son équipe et soi-même Exercer sereinement une autorité juste et adaptée Favoriser l autonomie en tenant un cadre défini Résoudre les tensions et situations conflictuelles fév mars mai sept oct nov janv mars avril juin 30 sept. 01 oct nov. b 2 jours - 14 heures b HT b HT Distinguer les composantes du courage managérial Distinguer les notions de légitimité, d autorité et de courage Comprendre le mécanisme de construction de la légitimité Présenter sa prise de poste et lui donner du sens Déjouer le complexe de l imposteur : assoir son autorité Se sentir légitime et être reconnu comme tel Les niveaux d identité du manager et les mécanismes de deuil de l ancienne relation collègue / collègue La gestion des paradoxes du management Le positionnement du manager vis-à-vis de son équipe Bâtir sa légitimité dans la relation hiérarchique La rôle du cadre dans les relations avec les collaborateurs Le contrat de management avec son propre manager Le projet pour donner du sens à son action dans son nouveau poste Adapter son comportement au niveau d autonomie Les niveaux d autonomie des collaborateurs L évolution du rôle du manager à chaque stade L adaptation du comportement et la gestion des frustrations Faire preuve de courage managérial Savoir dire non en gardant la motivation Préserver sa légitimité en recadrant les comportements hors jeu Donner un feedback constructif pour faire grandir Maintenir la motivation dans une équipe Utiliser la vision pour donner du sens à ses actions Prendre des décisions dans l intérêt de l entreprise et de son équipe Communiquer des décisions difficiles et les assumer 28

26 nouveau manager Entretien annuel : réussir ses évaluations Donner aux managers les outils pour réussir l entretien annuel des collaborateurs Mesurer les enjeux de l entretien de performance Intégrer cet outil dans son rôle de pilote de l activité Acquérir les bons comportements face à l entretien Préparer, structurer et conduire l entretien annuel y y Faire face aux situations difficiles et garder le contrôle en entretien Comprendre et expliquer les enjeux de l entretien Identifier les acteurs de l entretien, leurs enjeux, intérêts et craintes Pour chacun des acteurs : les pièges à éviter et bonnes pratiques Inscrire l entretien annuel dans une démarche d évolution de carrière à long terme Préparer l amont de l entretien de performance Fixer une date, dans une logique d équipe et s y tenir Impliquer chaque acteur dans la réussite de l entretien Comprendre ce que chacun attend et anticiper les sujets sensibles Fournir des supports de réflexion aux acteurs à l avance Effectuer le bilan de l année écoulée Accueillir le collaborateur Préparer et rappeler les engagements pris Évaluer l année à deux qui vient de s écouler globalement et de façon détaillée Recadrer, féliciter grâce à la Communication Non-violente Garder la maîtrise de l entretien difficile Fixer ensemble des nouveaux objectifs atteignables et motivants pour l année à venir ainsi que des axes de progrès Préparer ensemble l année à venir Faire émerger les besoins en formation continue Passer du pourquoi au comment Co-fixer des objectifs précis et efficaces Susciter la participation active : du monologue à l échange constructif Réussir la conclusion de l entretien Remotiver au besoin janv mars mai sept nov janv mars mai sept nov. b 2 jours - 14 heures b HT b HT 29

27 nouveau manager Recadrer efficacement un collaborateur Intervenir sereinement, faire progresser et remotiver en recadrant un collaborateur y y Intégrer le recadrage comme outil de développement des collaborateurs Installer les règles de fonctionnement de son équipe y y Adapter son mode de communication au profil de son collaborateur y y Développer son aisance relationnelle en situations tendues janv mars juin sept nov janv mars juin sept nov. b 2 jours - 14 heures b HT b HT Comprendre le sens du recadrage Identifier les modifications de l environnement du manager actuel : les besoins de l entreprise, du manager, du collaborateur, des équipes Revisiter les rôles, missions et postures du manager et les fondamentaux du management aujourd hui Identifier les situations nécessitant un recadrage Comprendre la nécessité du recadrage pour soi, le collaborateur, l équipe et l entreprise Clarifier les règles de fonctionnement d une équipe Repérer les jeux psychologiques, s approprier les profils de personnalités Distinguer quatre possibilités d intervention : dire non - recadrage - médiation - négociation Préparer et mener un entretien de recadrage Préciser le contexte, le problème, la demande, les possibles solutions Développer une approche systémique des situations relationnelles Identifier ses difficultés à recadrer, maîtriser le processus de communication : sens processu contenu Maîtriser la démarche PDESC. S entraîner sur des situations concrètes Pratiquer la préparation et la conduite de l entretien de recadrage Développer sa prise de conscience en situation de recadrage S exercer à partir de situations concrètes apportées par les participants Développer la création du lien et sa qualité relationnelle 30

28 nouveau manager Manager les personnalités difficiles Améliorer ses relations avec des personnes au caractère et au comportement difficile Comprendre les profils de personnalités difficiles Prendre du recul et repérer les comportements difficiles Appliquer les bons outils pour garder la maîtrise de la relation Repérer et gérer les typologies de personnalités difficiles Garantir de meilleures relations au sein de l équipe Comprendre les personnalités difficiles Identifier les différents types de personnalités difficiles Repérer les origines du comportement difficile Connaître les 5 caractéristiques d une personnalité difficile Apprendre à gérer la relation avec les profils difficiles Prendre du recul et repérer les comportements difficiles Savoir lire les états du Moi pour mieux comprendre son interlocuteur Maîtriser les jeux psychologiques pour une meilleure communication sans heurts Décoder les routines des comportements : les différents comportements Apprendre à maîtriser les comportements difficiles Appliquer les bons outils pour un bon relationnel Mettre en place les principes de gestion : le «OUI OUI» Maîtriser les outils d encadrement : recadrage, ajustement, et règles Savoir être à l écoute : l écoute active et le questionnement Être assertif : communiquer efficacement grâce à l assertivité Comprendre et gérer les personnalités difficiles Désamorcer les jeux de victime Éviter les jeux de sauveur Stopper les jeux de persécuteur Adapter son fonctionnement aux personnalités difficiles Savoir gérer ses émotions face à des situations conflictuelles Adapter son attitude et sa communication à la personne Instaurer et garder des relations apaisées avec les personnalités difficiles fév mars avril juin oct déc fév avril juin sept oct déc. b 2 jours - 14 heures b HT b HT 31

29 manager de proximité Animer et piloter la performance de son équipe Un parcours pour encadrer efficacement des collaborateurs au quotidien y y Structurer le suivi de la performance pour piloter l activité de son équipe Comprendre et utiliser les leviers de la motivation y y Maîtriser les entretiens de suivi réguliers nécessaires au pilotage de l activité Progresser dans la gestion des cas difficiles janv mars avril mars avril juin mai juin juill sept oct nov oct nov déc nov déc janv./ janv fév avril fév mars mai mars mai juin avril juin juill sept oct nov oct déc janv./2015 b 9 jours (3 x 3 jours) = 63 heures b HT b HT Fixer des objectifs SMART Décliner la vision de l entreprise en objectifs de performance Motiver par objectifs Fixer des objectifs efficaces et productifs Déléguer pour développer l autonomie Comprendre les rouages de la délégation Choisir le bon collaborateur en fonction de sa motivation et son expertise Gérer l entretien de délégation Contrôler et débriefer le travail effectué Connaître, créer et suivre les indicateurs de performance Découvrir différents types de signes de reconnaissance Effectuer des feedbacks positifs avec efficacité Maîtriser le feedback négatif Comprendre les enjeux du manager-coach Faire grandir ses collaborateurs grâce au coaching Motiver son collaborateur, négocier ses objectifs Pratiquer l écoute active Découvrir et favoriser la motivation d un collaborateur Fixer et pondérer ses objectifs dans une négociation Préférer l échange à la manipulation Dire non de manière constructive Déjouer les rackets et garder la maîtrise sans attaquer Motiver un refus et le rendre constructif Motiver après un refus Émettre des signes de reconnaissance Poser le cadre du fonctionnement de l équipe Distinguer et encourager les comportements constructifs Motiver et fortifier son équipe Maîtriser un recadrage assumé et efficace 32

30 manager de proximité Les 7 actes-clés du manager hiérarchique Résumer et pratiquer les principales missions du responsable d équipe Permettre inclusion et déclusion au sein de son équipe y y Poser le cadre du travail collectif afin de protéger et permettre l autonomie Émettre des demandes claires et explicites pour le collaborateur Féciliter et célébrer : reconnaître travail et qualités intrinsèques Savoir dire bonjour aux membres de l équipe Poser les limites claires dans le groupe et l équipe Accepter et prendre en compte la peur d être rejeté Créer un sentiment d appartenance dans l équipe S autoriser à émet tre des oui et des non Définir le cadre dans la constitution et la vie de l équipe Réguler son fonctionnement Mapper l apport de chaque collaborateur au sein de l équipe Rassurer et responsabiliser les collaborateurs Émettre des s il-te-plait Fixer des objectifs SMART Communiquer ses attentes envers le collaborateur Débriefer sans reprocher Donner et demander du feebdback constructif Ne pas oublier les merci Remercier d une demande prise en compte Féliciter un collaborateur d avoir exécuté une tâche Émettre des signes de reconnaissance conditionnels (liés à une action) Célébrer le collaborateur par des bravo Reconnaître les qualités de la personne de son collaborateur Émettre des signes de reconnaissance inconditionnels (liés à la personne) Valoriser les soft skills des employés Accepter d un jour devoir dire au revoir Modifier l organisation du groupe lors du départ d un collaborateur Communiquer ouvertement sur le changement Prouver aux éléments restants leur importance dans l équipe Marquer la confiance qu on a en eux janv fév fév avril avril mai juin juill sept oct oct nov nov déc janv mars fév avril 31 mars 01 avril mai mai juin sept oct oct déc. b 4 jours (2 x 2 jours) = 28 heures b HT b HT 33

31 manager de proximité Manager par objectifs : déléguer et responsabiliser Les participants managent en se centrant sur les objectifs et en déléguant efficacement Identifier les enjeux du management par objectifs Décliner efficacement les objectifs pour son service Déléguer, responsabiliser et accompagner selon les profils Piloter l ensemble du dispositif sur la durée janv mars mars avril mai juin juin juill sept nov oct déc janv fév mars avril mai juin sept oct oct nov nov déc. b 4 jours (2 x 2 jours) = 28 heures b HT b HT Identifier les enjeux du management par objectifs Connaître les enjeux historiques du management par objectif (MPO) Intégrer les autres axes de management : par les valeurs, les process, les compétences Comprendre les bénéfices pour l entreprise : efficacité et motivation Identifier les acteurs du MPO Décliner les objectifs pour son service Mixer déclinaison Top down et transparence Réussir la formulation des objectifs avec le SMART Négocier les objectifs avec sa hiérarchie Fixer les étapes pour inclure le Down-top dans la définition des objectifs Adapter le MPO à chacun de ses collaborateurs Les différents profils : compétence et motivation Un accompagnement spécifique à mettre en place L accompagnement au changement Piloter le dispositif sur la durée Mettre en place des outils de suivis efficaces Faciliter l amélioration continue : PDCA Intégrer l importance du feedback et du débriefing Déléguer : un corolaire du MPO Déléguer efficacement en 5 étapes Établir un contrat de délégation Cerner les limites de l autonomie Déléguer pour responsabiliser Accepter de partager son autorité Faire monter son collaborateur en compétence Comprendre la délégation comme un signe fort de reconnaissance positive Motiver et fidéliser par la délégation

32 manager de proximité Individualiser son management avec la Process Com Mieux manager et motiver son équipe en s adaptant à chaque profil de collaborateur Acquérir les notions de base du modèle Process Com y y Mieux se connaître en tant que personne et en tant que manager Identifier et s adapter aux différents profils de personnalité y y Individualiser son management et insuffler énergie et motivation S approprier les principes de base du modèle PCM S approprier les principes de déontologie du modèle Repérer les bénéfices attendus dans la relation avec ses collaborateurs Définir la notion de structure de personnalité Intégrer les notions de base et de phase Interpréter l inventaire de personnalité Mieux se connaître en tant que manager Découvrir son propre profil psychologique Identifier son style de management et ses effets sur les différents profils Anticiper et prévenir ses séquences de stress Nourrir ses besoins psychologiques Motiver, manager et communiquer avec son équipe Identifier la base probable de ses collaborateurs Permettre à ses collaborateurs d utiliser leurs points forts Adopter un mode de communication approprié à chaque membre de l équipe Pratiquer un style de management individualisé pour chaque profil Prendre en compte les sources de motivation et les environnements référentiels Gérer mécommunication et comportements inefficaces Décoder les signaux avertisseurs de stress dans son équipe Adopter les comportements facilitateurs Utiliser le mode de communication approprié pour rétablir la communication Répondre aux besoins psychologiques pour stopper les mécanismes d échec janv fév avril juin sept oct déc janv mars mai juin sept nov déc. b 3 jours = 21 heures b HT (Rapport personnalisé Process Com inclus) b HT (Rapport personnalisé Process Com inclus) 35

33 manager de proximité Manager avec le DISC Success Insights Développer sa capacité à communiquer, faire confiance, conduire ses équipes y y Connaître ses points forts et ses zones de risques dans la relation interpersonnelle y y Découvrir les 4 préférences comportementales et des combinaisons infinies S adapter au comportement de ses collaborateurs y y Comprendre et utiliser les niveaux de motivations pour mieux manager fév avril juin oct déc fév avril mai sept nov. b 2 jours = 14 heures b HT (test et rapport personnalisé inclus) b HT (test et rapport personnalisé inclus) Comprendre les mécanismes relationnels Découvrir les 4 facteurs du comportement du DISC : dominance, influence, stabilité, conformité Faire la différence entre comportement et compétence Comprendre les répercutions concrètes de l outil DISC Insights dans le management Analyser les profils et leurs caractéristiques (forces, faiblesses, façon d aborder les challenges ) Découvrir ses préférences comportementales Repérer les profils en fonction du comportement de ses interlocuteurs Identifier et comprendre son propre profil psychologique Découvrir les avantages et limites de chaque comportement observable S adapter en fonction de chaque interlocuteur Mapper le comportement de ses collaborateurs à travers la matrice DISC Utiliser le mode de fonctionnement adapté à la personnalité de chaque collaborateur Synchroniser sa communication en fonction des préférences comportementales de son collaborateur Optimiser le fonctionnement de l équipe Comprendre les interactions entre les différents comportements Optimiser la complémentarité des rôles et utilisant aux mieux les compétences de chacun Utiliser les facteurs de motivation dans le cadre collectif Faire évoluer les attitudes et comportements pour renforcer la cohésion de l équipe 36

34 manager de proximité Gérer la démotivation : la repérer, la traiter Remotiver un collaborateur ou une équipe qui a perdu l envie Comprendre les mécanismes de motivation et de démotivation Repérer et répertorier rapidement les signes de démotivation Adapter son management selon le niveau de démotivation Intervenir efficacement à court, moyen et long terme Améliorer le fonctionnement individuel et collectif Comprendre les principes et concepts Définir et qualifier la notion de démotivation Définir et qualifier la notion de motivation Comprendre les biais induits par notre propre personnalité dans la perception de la démotivation Identifier les erreurs à éviter : impressions, jugements, déni Repérer les signes de démotivation S exercer à repérer les signes observés dans son environnement professionnel Répertorier et catégoriser les signes de démotivation Comprendre les logiques d action pour chaque catégorie Savoir quand intervenir, auprès de qui, avec quelles intensité avec les niveaux de problèmes Comprendre les sources de la démotivation Utiliser les outils de l écoute active pour comprendre le collaborateur Savoir questionner pour éclaircir une situation Distinguer la demande du besoin dans l entretien Éviter les jeux psychologiques grâce au triangle dramatique Intervenir efficacement pour remotiver Avoir une approche bienveillante avec le triangle pédagogique Maîtriser les étapes de l entretien de remotivation Fixer les règles du jeu en affirmant son autorité Recadrer les comportements hors jeu en rassurant le collaborateur Faire et laisser faire : utiliser la courbe du deuil pour accompagner en douceur fév avril juin sept nov janv mars mai sept nov. b 2 jours - 14 heures b HT b HT 37

35 manager de proximité Développer son courage managérial Renforcer sa légitimité et faire face aux situations délicates Identifier les fondements de la légitimité managériale y y Agir avec intégrité en respectant son équipe et soi-même Exercer sereinement une autorité juste et adaptée Favoriser l autonomie en tenant un cadre défini Résoudre les tensions et situations conflictuelles fév avril juin sept oct nov janv avril juin sept oct nov. b 2 jours = 14 heures b HT b HT Distinguer les composantes du courage managérial Distinguer les notions de légitimité, d autorité et de courage Comprendre le mécanisme de construction de la légitimité Déjouer le complexe de l imposteur : de l expert au manager Se sentir légitime et être reconnu comme tel Les niveaux d identité du manager et les mécanismes de deuil La gestion des paradoxes du management Le positionnement du manager vis-à-vis de son équipe Bâtir sa légitimité dans la relation hiérarchique La rôle du cadre dans les relations avec les collaborateurs Le contrat de management avec son propre manager Le projet pour donner du sens à son action Adapter son comportement au niveau d autonomie Les niveaux d autonomie des collaborateurs L évolution du rôle du manager à chaque stade L adaptation du comportement et la gestion des frustrations Faire preuve de courage managérial Savoir dire non en gardant la motivation Préserver sa légitimité en recadrant les comportements hors jeu Donner un feedback constructif pour faire grandir Maintenir la motivation dans une équipe Utiliser la vision pour donner du sens à ses actions Prendre des décisions dans l intérêt de l entreprise et de son équipe Communiquer des décisions difficiles et les assumer 38

36 manager de proximité Donner et recevoir du feedback Développer la performance et l autonomie dans son équipe au quotidien Donner un feedback constructif en toutes circonstances y y Favoriser la circulation de l information et l alignement des pratiques y y Développer l autonomie de ses collaborateurs et les faire monter en compétence y y Développer sa compétence managériale en sollicitant des retours constructifs Utiliser les outils du feedback Comprendre l utilité et le fonctionnement d un feedback Différencier les feedbacks positifs, constructifs, négatifs Savoir faire des feedbacks sur les faits, les perceptions et les sentiments S appuyer sur les signes de reconnaissance Prendre conscience de l importance des signes de reconnaissance positifs Découvrir les différentes manières d en donner Identifier les moyens pour les renforcer dans son équipe Développer son écoute active du collaborateur Pratiquer l écoute active : valider la compréhension et démontrer son intérêt Mener un questionnement cohérent et exhaustif Repérer les besoins et les motivations de son interlocuteur Débriefer pour faire monter en compétence Reproduire les comportements efficaces et négocier les actions correctives Maîtriser les étapes d un entretien de debriefing Suivre et encadrer la progression avec des objectifs clairs Savoir donner un feed back critique Comprendre la différence entre dire non, négocier et recadrer Pratiquer la méthode DESC pour gagner en efficacité Utiliser la critique de manière constructive et orientée solution Savoir demander et recevoir du feedback Utiliser la fenêtre de Johari pour mieux se connaître Profiter des échanges pour augmenter la confiance dans l équipe Recevoir une critique de manière constructive Prendre des engagements sur la mise en œuvre de la formation fév avril juin oct déc janv mars mai sept nov. b 2 jours - 14 heures b HT b HT 39

37 manager de proximité Former ses collaborateurs et son équipe Tous les outils pratiques pour professionnaliser sa posture de manager formateur Adopter facilement une posture de manager formateur y y Bâtir un parcours de formation pour guider les apprentissages Connaître les méthodes et techniques pédagogiques Animer sereinement et gérer les situations difficiles y y Favoriser l implication des collaborateurs avec une communication adaptée fév avril juin oct déc janv mars mai oct nov. b 3 jours - 21 heures b HT b HT Se positionner en tant que manager formateur Les enjeux de la formation pour adultes Différences entre le tuteur en entreprise, le chef d équipe et le formateur. Le manager facilitateur d apprentissages : étapes et triangle du succès Concevoir un parcours de formation Poser le cadre Décrire le métier et les activités Définir les compétences spécifiques de l activité : savoir, savoir-être, savoir-faire Expliciter efficacement les résultats attendus Être en mesure de choisir les méthodes et techniques pédagogiques Les 13 conditions d apprentissage des adultes Prendre en compte les étapes de l appropriation des savoirs Connaître les avantages et inconvénients des méthodes pédagogiques Élaborer des supports pédagogiques aidants L évaluation : principes et modalités Évaluation versus Contrôle Les différentes modalités de l évaluation Les outils de l auto-évaluation du manager-formateur Se préparer à former : Adopter la bonne posture Six conseils pour se préparer à animer Identifier et apprivoiser ses appréhensions et sa position relationnelle Les 3 fonctions de l animation de formation - 3 composantes et 2 leviers Les 3 dérives classiques de l animation Accompagner la progression du formé, guider et valoriser les avancées Comprendre les rouages de la communication interpersonnelle Savoir questionner, écouter et reformuler Donner des signes de reconnaissance : la formulation Notions de feed-back et débriefing : méthodologie et outils Faire face aux situations difficiles 40

38 manager transverse Les fondamentaux du management transversal Assurer la coordination et développer la coopération sans lien hiérarchique Connaître les spécificités du management transversal y y Adopter la bonne posture pour réussir ses missions en management transversal Adapter son style de leadership en transversal Gérer les résistances et les situations difficiles Enjeux et défis du management transversal Connaître les différentes formes de transversalité : manager et contributeurs Identifier les contributeurs de la mission transverse : rôles et missions Rendre visible sa mission transverse aux yeux de son équipe Gérer les spécificités du management transverse Mobiliser sans autorité statutaire Mobiliser les contributeurs autour d objectifs communs sans lien hiérarchique Donner avant de demander : dynamique de reconnaissance Créer des référentiels communs aux contributeurs Maintenir la motivation dans la durée Développer son autorité de leader transverse Agir en capitaine d équipe : atteindre collectivement un résultat Faire une équipe à partir de contributeurs dispersés Favoriser la communication et l interaction : l ajustement mutuel Utiliser les outils de communication au bon moment Être promoteur d une dynamique de coopération Repérer et éliminer les freins : individualisme, esprit de compétition, jeux de pouvoir Développer les 3 leviers de la coopération : protection, proximité et ouverture Vaincre les résistances : connaître les enjeux des contributeurs Éviter et apaiser les situations de tension et de conflit janv mars avril juin sept oct déc janv mars avril juin sept oct déc. b 2 jours = 14 heures b HT b HT 41

39 manager transverse Prendre du leadership avec Success Insights Mieux se connaître et devenir un leader plus efficace grâce au DISC Success Insights y y Découvrir la carte des comportements observables selon Marston y y Progresser en connaissance de soi : préférences et axes d amélioration Adopter le DISC pour augmenter son leadership y y Communiquer en leader pour convaincre ses collaborateurs janv mars mai sept nov janv mars mai sept nov. b 2 jours = 14 heures b HT (test et rapport personnalisé inclus) b HT (test et rapport personnalisé inclus) Découvrir l outil DISC Success Insight Comprendre la notion de comportement observable Comprendre les quatre zones de la matrice de Marston Comprendre avantages et limites de chaque zone Comprendre la complémentarité des profils du DISC Se situer dans la matrice DISC Valoriser ses apports à l entreprise Progresser en bienveillance : l autre est différent, bonne nouvelle! Reconnaître les préférences comportementales d un collaborateur Communiquer pour convaincre avec les quatre cadrans Découvrir son style de leadership Mesurer grâce à l intelligence émotionnelle sa connaissance et acceptation de soi, sa capacité à maîtriser ses émotions, son empathie, sa motivation et l action qu on a sur le groupe Découvrir les styles de leadership de Goleman Comprendre ses préférences et axes d amélioration en leadership en lien avec le DISC Progresser en intelligence de situation et adopter les autres styles de leadership Augmenter son leadership grâce au DISC Mise à plat des représentations : différencier management et leadership Comprendre le rôle central du leader au sein de l équipe performante Adapter son leadership à la compétence et à la motivation d un collaborateur Communiquer en leader : convaincre en donnant du sens à l action collective

40 manager transverse Management d une équipe à distance Comment s adapter aux particularités du management à distance Intégrer les spécificités du management à distance y y Piloter une équipe distante avec des outils pratiques et concrets y y Prendre en compte les personnalités des collaborateurs et adapter son management Anticiper et résoudre les situations difficiles à distance Identifier les spécificités du management à distance Comprendre les particularités du management à distance Contourner les contraintes et profiter des opportunités Définir un contrat relationnel avec ses collaborateurs Savoir adapter ses rôles de manager à la distance Identifier les différents rôles du manager Appréhender l impact de la distance sur ces rôles Adapter les outils du management et du pilotage quotidiens Gérer les types de personnalité et profils d équipe Identifier les types de personnalité de ses collaborateurs à l aide d un modèle simple et s y adapter dans un environnement à distance Connaître les niveaux de maturité des équipes et appliquer le modèle à son management Bien communiquer dans son management à distance Identifier les canaux de communication Développer une communication dynamique et efficace avec l écoute active Optimiser son expression orale et écrite pour renforcer son impact Gérer les conflits dans un environnement à distance Identifier la nature d un conflit, anticiper sur les sources possibles Comprendre la situation pour mieux la gérer Maîtriser le processus de gestion du conflit par la médiation Renforcer la relation manager-manager-équipe Accentuer le rôle de fédérateur Promouvoir la coopération et renforcer la confiance Motiver et réassurer en utilisant les signes de reconnaissance fév avril juin sept nov janv mars mai sept nov. b 2 jours = 14 heures b HT b HT 43

41 manager transverse Maîtriser la vidéoconférence Découvrir une pratique sereine de la visioconférence Comprendre les avantages et limites de l outil visio y y Maîtriser les aspects techniques et organisationnels pour limiter les incidents Découvrir comment rendre vivante une réunion à distance Pratiquer le lancement et l animation d une séquence 05 fév. 02 avril 18 juin 09 oct. 18 déc. 12 fév. 16 avril 20 juin 18 sept. 06 nov. b 1 jour - 7 heures b HT b HT Connaître les dos and don ts de la visio Dépasser l effet de mode Mettre en commun avantages et limites de l outil Choisir un système efficace en fonction de ses besoins Savoir quand préférer une réunion présentielle Organiser une visioconférence Préparer l amont : connaître son dispositif Se créer une checklist pour réussir sa visio Remplir la salle : réussir son invitation Se constituer un backup technique en début de réunion Distinguer les types de réunion efficaces en visio, éviter les inefficaces et/ou démotivantes Animer une visioconférence Comprendre l impact de la chronobiologie sur l attention Inclusion / contrôle / ouverture : créer de la cohésion malgré la distance Choisir en conscience parmi des 5 attitudes d animation Conjuguer animation Power Point et vidéo Savoir utiliser Power Point avec parcimonie et découvrir ses alternatives! Désigner le preneur de notes Gérer les profils difficiles Pratiquer l animation d une séquence par visio Lancer un sujet : réussir les premières minutes de la réunion Présenter les participants Gérer son timing : commencer et finir à l heure Tester les techniques de communication en visio : questionnement et reformulation Conclure avec panache et efficacité 44

42 manager expérimenté Passer du management au leadership Utiliser son intelligence émotionnelle pour développer son leadership Comprendre le rôle des émotions dans la vie de l équipe y y Identifier et gérer sa façon d utiliser les émotions au quotidien Augmenter son leadership et sa force de conviction Adapter son style de leadership selon les situations Faciliter le changement et accompagner ses collaborateurs Comprendre la différence entre manager et leader Les 3 stades de développement des équipes Les comportements attendus du manager et du leader Les qualités nécessaires pour passer de l un à l autre Adopter une posture adéquate selon les situations Votre posture favorite : manager ou leader? Les situations du manager et celles du leader Les outils concrets et best practices de deux rôles Augmenter sa compétence émotionnelle Prendre conscience de son mode de fonctionnement Mieux gérer ses propres émotions au quotidien Anticiper les situations de stress, les aborder sereinement Gérer les émotions de ses collaborateurs Comprendre les émotions des autres sans les juger Agir positivement sur chaque collaborateur Favoriser l émergence d auto-motivation dans les équipes Utiliser les 6 styles de leadership de Goleman Le principe de résonance et les 6 styles de leadership Coach, visionnaire, autoritaire : forces et limites des 6 styles Gagner en flexibilité pour adapter le style à la situation rencontrée Convaincre par les faits ou par la vision Identifier les ressorts de la vision et les liens entre stratégie et objectifs Différencier les enjeux des communication du manager et du leader Construire un discours motivant et dynamique dans les deux contextes fév avril juin sept oct déc janv mars mai juin oct déc. b 3 jours = 21 heures b HT b HT 45

43 manager expérimenté Développer son potentiel de leadership Reconnaître son leadership et s entraîner pour le mettre en œuvre au sein de l équipe Découvrir ses préférences et adapter son leadership Faire progresser son intelligence émotionnelle Progresser en connaissance de soi par le MBTI Déléguer son leadership et influencer ses collaborateurs Communiquer en leader, prendre la parole en public Accompagner son équipe, conduire le changement janv mars fév avril avril mai mai juin sept oct nov déc janv fév fév avril mars mai mai mai sept nov oct nov. b 6 jours (2 x 3 jours) = 42 heures b HT b HT Utiliser les 6 styles de leadership de Goleman Comprendre le principe de résonance et les 6 styles de leadership Choisir : coach, visionnaire, autoritaire? Forces et limites des 6 styles Gagner en flexibilité pour adapter le style à la situation rencontrée Augmenter sa compétence émotionnelle Mieux gérer ses propres émotions au quotidien Anticiper les situations de stress, les aborder sereinement Prendre conscience de son mode de fonctionnement Prendre conscience de son fonctionnement / autres Analyser sa façon d interagir avec son entourage professionnel Trouver son style préférentiel de communication Découvrir les autres profils et leur façon de créer du lien, des relations Apprendre à identifier le type de personnalité de ceux qui m entourent Savoir comment les interactions avec eux peuvent être optimisées Déléguer : un acte de management fort Développer l autonomie et la responsabilité de ses collaborateurs Choisir la personne et identifier son niveau d autonomie Passer un contrat de délégation Mobiliser par la reconnaissance Optimiser sa prise de parole en public Travailler sa voix, son articulation, sa prosodie S engager fort dès les premières minutes : susciter l attention Gommer les principales erreurs S entraîner à l animation et tester ses aptitudes Traiter la résistance au changement Éduquer et communiquer Participer et impliquer Faciliter appuyer Négocier et accorder Manipuler et permettre la co-option 46

44 manager expérimenté Leadership au féminin : boostez votre carrière de manager Toutes les clés pour développer votre potentiel de manager et valoriser votre image Renforcer la confiance en soi et son assertivité y y Développer son potentiel par les dimensions féminines et masculines Maîtriser son temps et équilibrer ses domaines de vie Gérer ses émotions pour être à l aise devant un public Se rendre plus visible en interne comme en externe Mieux se connaître et dépasser les préjugés La place de la femme dans le monde professionnel Mise à plat des préjugés et idées reçues Identifier le féminin et le masculin en vous Sortir du complexe de l imposteur Utiliser vos émotions au lieu de les subir Connaître vos messages contraignants et vos freins Prendre confiance et exploiter votre potentiel Devenir proactive pour être actrice de sa vie Développer son assertivité professionnelle Chercher à comprendre avant d être comprise Négocier les objectifs pour les atteindre Savoir dire non de façon constructive Préserver vos ressources et vous protéger de l épuisement Définir et suivre ses priorités professionnelles Identifier votre «phare professionnel» Donner la priorité aux priorités Penser et négocier gagnant-gagnant Se projeter et planifier son avenir professionnel Savoir donner et recevoir des signes de reconnaissance Assurer sa propre promotion : le marketing de soi Identifier votre contribution professionnelle spécifique Savoir se vendre avec le story telling Créer et entretenir un réseau : les clés du networking Se faire connaître dans et en dehors de l entreprise Construire votre plan d actions et vous projeter dans le futur fév avril juin oct nov janv mars juin oct déc. b 3 jours = 21 heures b HT b HT 47

45 manager expérimenté Devenir le manager coach de son équipe Les outils pratiques du coaching pour développer la performance de son équipe y y Maîtriser des outils concrets du coaching dans son management quotidien y y Développer l autonomie et l implication des collaborateurs Favoriser la communication et l écoute dans l équipe Instaurer un climat de confiance et de partage y y Augmenter la performance globale à moyen et long terme fév avril juin sept nov fév avril juin sept nov. b 2 jours = 14 heures b HT b HT Distinguer les postures de coach et de manager Les principes de base du coaching L intérêt d une approche de coaching dans le management Les enjeux et paradoxes du coach et du manager Le développement de l autonomie individuelle et collective Quand et comment se comporter en manager coach Gérer les relations avec les collaborateurs Développer la confiance et l ouverture dans une équipe Utiliser la notion de contrat pour clarifier les relations Déjouer les jeux psychologiques entre manager et collaborateur Adapter sa position perceptuelle pour éviter les jugements Connaître ses propres limites et les accepter Intervenir en posture de coach individuel Intervenir en mode ici et maintenant Gérer le processus dans les entretiens de coaching Pratiquer l écoute active et la reformulation Utiliser la grille RPBDC pour mener des entretiens efficaces Accepter les ambigüités de la posture de coach Accompagner le développement de son équipe Lever des méconnaissances dans les équipes Ajuster les processus pour plus d efficacité Fluidifier la communication avec la mise à plat de représentations Métacommuniquer pour prendre du recul et faire grandir les équipes Sortir de son rôle de manager et laisser son équipe en autonomie 48

46 manager expérimenté Communiquer en leader : convaincre par la vision Susciter la confiance et donner du sens pour convaincre ses équipes y y Comprendre les différences entre une vision, une stratégie et des objectifs y y Utiliser les ressorts de la vision dans la communication et le management Motiver les collaborateurs et les équipes à long terme y y Fédérer et aligner les pratiques managériales autour de buts communs Identifier les niveaux logiques de la vision La vision comme outil central de l évolution d une organisation Les 6 niveaux logiques de la vision, de la raison d être au plan d actions La prise en compte du court, moyen et long terme dans la vision La notion d implication et d intelligence collective Décliner une vision en objectifs opérationnels Passer d une vision à des actes concrets sur le terrain Fixer des objectifs cohérents qui servent une vision générale Donner du sens aux actions du management et du terrain Utiliser l exemplarité pour déployer la vision plus rapidement Faire vivre la vision au quotidien Identifier ses valeurs, celles de l équipe et de l entreprise Utiliser les valeurs pour responsabiliser les collaborateurs Passer par la vision pour anticiper et gérer les tensions et conflits Lier les actes quotidiens à des enjeux généraux pour donner du recul Partager une vision en grand groupe Optimiser l échange et la circulation d informations avec le processus de Nonaka Repérer et déployer toutes les bonnes pratiques dans l entreprise Savoir communiquer avec la vision : construire un discours motivant et le délivrer avec enthousiasme et conviction fév avril juin oct déc fév avril juin oct nov. b 2 jours - 14 heures b HT b HT 49

47 manager expérimenté MBTI : développer et exploiter son leadership Mieux se connaître pour exploiter ses atouts et compétences et devenir plus performant Découvrir en auto évaluation (par le jeu) son propre profil MBTI Comprendre sa manière de fonctionner et celle des autres y y Tirer profit de ses atouts pour améliorer son efficacité et celle des autres y y Optimiser son comportement en exploitant ses préférences et en s adaptant fév avril juin oct déc janv mars mai sept nov. b 3 jours - 21 heures b HT b HT Découvrir l instrument MBTI et son profil Présenter les travaux de Jung, Myers et Briggs Découvrir instrument MBTI et les 4 dimensions qu il analyse : 1. l énergie 2. le recueil de l information 3. la prise de décision 4. et le mode d action Mettre en lumière les 16 types de personnalités présentées par le MBTI Identifier les personnalités des participants, les tendances comportementales Prendre conscience de son fonctionnement / autres Analyser sa façon d interagir avec son entourage professionnel Trouver son style préférentiel de communication Découvrir les autres profils et leur façon de créer du lien, des relations Apprendre à identifier le type de personnalité de ceux qui m entourent Savoir comment les interactions avec eux peuvent être optimisées Optimiser son relationnel : boîte à outils Synchroniser son comportement en fonction de son interlocuteur Utiliser la communication adéquate Prendre en compte la dimension humaine qui correspond Mettre en place le plan d actions Déployer son potentiel : s appuyer sur ses points forts pour communiquer Lister les points d amélioration Trouver comment travailler sur ces points d amélioration pour progresser 50

48 manager expérimenté Accompagner ses collaborateurs dans le changement Les participants mettent en place les outils adaptés pour accompagner le changement Identifier les composantes et les enjeux du changement Analyser les différents types de résistance et y faire face Communiquer pour activer les leviers de l engagement y y Permettre à ses collaborateurs de devenir acteurs du changement Identifier enjeux et composantes du changement Mettre à plat les représentations du changement dans l entreprise Analyser mon rapport au changement, mes propres peurs, mes limites Comprendre et définir précisément le changement en cours : quels sont mes objectifs prioritaires? Mes marges de manœuvres? Analyser les résistances et les moyens d y faire Identifier les différents typologies de la résistance au changement Énumérer les différentes approches du changement au sein du groupe Maîtriser les principaux outils pour appréhender le changement : étapes, courbes Optimiser sa communication Comprendre les enjeux de l information et de la transparence sur le dénouement d une situation difficile Savoir faire jouer les leviers de l engagement pour remotiver un collaborateur Comparer valeurs et émotions d une part, logique et utilité de l autre Rendre ses collaborateurs acteurs du changement Estimer l importance de faire exprimer et de spécifier les appréhensions chez le collaborateur en résistance Faciliter l apport d éléments spécifiques de réponse ou de solutions Mettre au cœur du processus l implication des collaborateurs dans la résolution de leurs problèmes fév avril juill oct déc janv mars juin sept nov. b 3 jours = 21 heures b HT b HT 51

49 manager expérimenté Manager plus efficacement avec les émotions Prendre en compte et utiliser les émotions pour développer son leadership Comprendre le rôle et le fonctionnement des émotions Intégrer ces nouvelles données dans son management Appréhender et gérer ses propres émotions de manager y y Accompagner les collaborateurs dans la gestion de leurs émotions y y Augmenter l efficacité et la cohésion globable de l équipe fév mars avril juin oct déc fév avril juin oct déc. b 2 jours - 14 heures b HT b HT Connaître et identifier les émotions de base Identifier les 4 émotions primaires : peur, colère, joie, tristesse Comprendre le lien entre émotion et ressenti corporel Découvrir l apprentissage émotionnel : émotion, perception, sentiment Utiliser les 4 phases de l apprentissage : Nomination, Normalisation, Socialisation, Validation Développer son intelligence émotionnelle Les 4 domaines de compétence émotionnelle : Conscience de soi, maîtrise de soi, conscience d autrui, gestion de la relation Connaître son propre score d intelligence émotionnelle Développer les 4 compétences : identifier, exprimer, comprendre, réguler Accompagner ses propres émotions Découvrir les réponses adéquates relatives aux besoins émotionnels S entraîner à répondre à ses besoins émotionnels Découvrir les émotions racket et leurs causes Apprendre à gérer ses propres émotions rackets Intégrer les émotions des collaborateurs Combiner bienveillance et exigence dans le management des émotions Faire preuve d écoute tout en sachant recadrer Réguler des conflits dans une équipe avec la médiation Intégrer les émotions dans la construction de l équipe Développer la cohésion d une équipe avec les émotions 52

50 manager expérimenté Sortir des conflits avec l analyse transactionnelle La puissance d un outil reconnu pour apaiser les tensions à long terme y y Comprendre le fonctionnement des relations interpersonnelles y y Identifier les principales sources de conflits chez soi et les autres Éviter de faire dégénérer les tensions en conflits y y Mettre en place des outils simples et pratiques pour sortir des conflits y y Renforcer sa confiance en soi et son ouverture aux autres Appréhender les bases de l Analyse Transactionnelle La notion d État du Moi et les 3 états : Parent, Adulte, Enfant Le lien entre les États du Moi et le vécu personnel L Analyse Structurale et Fonctionnelle La notion de transaction et les implications dans les échanges relationnels Prendre en compte les émotions dans le conflit Décrypter les processus d escalade qui donnent naissance aux conflits Intégrer la composante émotionnelle dans les relations Découvrir la notion d enjeu personnel et son influence dans le conflit Utiliser les émotions sans se faire dépasser par elles Utiliser les outils spécifiques de l AT Analyser un conflit avec le triangle psychologique de Stephen Karpman Comprendre les différents rôles Sauveur Victime Persécuteur et le lien avec les États du moi. Savoir éviter ou sortir d un jeu psychologique avec le triangle pédagogique Développer son altérité avec les positions de vie OK+ / OK+ Apaiser les conflits interpersonnels Décoller les timbres grâce à des exercices de régulation Favoriser les attitudes assertives et l État Adulte Combiner les États fonctionnel et structural pour maîtriser les situations Accepter les confrontations en évitant les conflits fév mars mai juin sept oct nov fév mars avril juin sept oct déc. b 3 jours - 21 heures b HT b HT 53

51 manager expérimenté Savoir manager l interculturalité Faciliter la cohésion et les relations interpersonnelles dans le respect des cultures y y Améliorer sa compréhension des préférences culturelles pour mieux travailler ensemble y y Pratiquer et améliorer la communication au sein d une équipe multiculturelle y y Développer les compétences pour un meilleur management interculturel Anticiper les conflits causés par les différences culturelles fév avril juin 30 sept. 01 oct déc fév avril juin sept nov. b 2 jours - 14 heures b HT b HT Identifier les clés de l efficacité dans un contexte interculturel Comprendre avant d être compris : clé de la réussite de la communication interculturelle Connaître les aspects visibles et invisibles de la culture Adopter une vision globale : dépasser les idées reçues des différentes cultures Appréhender les différents niveaux de culture et leur impact sur les interactions Distinguer cultures individuelle, organisationnelle (équipe, entreprise) et nationale Communiquer efficacement en contexte multiculturel Connaître les six dimensions interculturelles : Polychronique-Monochronique / Groupe-Individu / Communication Explicite-Implicite / Particulariste-Universaliste / Hiérarchie Forte-Plate / Tâche-Relation Comprendre son propre style de communication et le style de ses interlocuteurs Adapter sa communication non verbale et sa gestuelle à l international Réagir d une manière appropriée lors des situations interculturelles : le Réflexe de Communication Internationale (le RCI) Développer ses compétences de manager interculturel Le profil des compétences nécessaires pour être efficace en tant que manager interculturel : WorldWork International profiler Choisir la meilleure façon de réaliser ses objectifs Gérer les tensions interculturelles Savoir gérer le flux et construire un argumentaire de manière «inter-culturellement correcte» 54

52 management de projet Les outils du management de projet Savoir choisir et maîtriser les outils pour réussir un projet Connaître les étapes du projet : du démarrage à la clôture Intégrer la transversalité dans le choix des outils Comprendre l adéquation outils/étapes : rigueur/créativité Faire un bilan de sa capacité à utiliser les outils du projet De A à Z : connaître les étapes du projet Rédiger le cahier des charges pour une démarrage projet optimum Passer en revue les 5 étapes : démarrage, planification, exécution, contrôle/maîtrise et clôture Connaître les outils incontournables à la réussite de chacune des étapes Intégrer le transverse dans le choix des outils Le projet est, par définition, transverse : en analyser les conséquences Gérer les outils en transversalité Découvrir et mettre en pratique le management situationnel pour gagner en souplesse dans la relation au collaborateur transverse Comprendre l adéquation outils/étapes Utiliser le diagramme de GANTT pour renseigner dans le temps phases, activités, tâches et ressources du projet Modéliser le projet grâce à la technique PERT Établir le réseau des antécédents afin de permettre une visualisation claire de la logique des dépendances Intégrer la communication en tant qu outil majeur de la transversalité Estimer les limites de la rigueur ; les pièges de la créativité Faire un bilan outils (utiles, utilisables etc.) Les outils du projet et la culture d entreprise : créer des templates Compendre l intérêt de faire un bilan OK/NOK Savoir susciter l engagement janv mars mai 30 juin 01 juill sept oct déc fév. 31 mars 01 avril mai juill sept nov déc. b 2 jours - 14 heures b HT b HT 55

53 management de projet Management de projet : piloter vers la performance Manager les projets pour créer de la valeur pour son organisation Intégrer ce qu est fondamentalement un projet : création de valeur Comprendre la méthodologie générale pour réussir un projet Identifier les fonctions, rôles et compétences d un chef de projet y y Avoir un aperçu des outils, méthodes et standards de gestion de projet janv mars avril juin sept oct déc janv fév avril mai sept oct nov. b 3 jours - 21 heures b HT b HT Évoluer en mode projet : pourquoi? Comprendre les enjeux du management de projet Faire le lien entre les projets et la création de valeur Identifier les typologies et domaines des projets Connaître le déroulement type d un projet Les 5 étapes du projet : de l émergence du besoin au bilan d achèvement Les processus clés d un projet : contenu, coût, délai, parties prenantes, risques, qualité, approvisionnement et communication La gestion du changement : management de l intégration Intégrer l organisation d un projet et de l équipe L équipe projet : gérer les enjeux, les arrivées et les départs Les parties prenantes et partenaires Les structures de supervision et les documents fondateurs Savoir piloter et suivre un projet À chaque étape du projet, ses indicateurs Les tableaux de bord du projet Les revues de projet Identifier les outils, standards et méthodes Les matrices : analyse des parties prenantes, traçabilité des exigences, probabilité et impact Les diagrammes de GANTT et les graphes PERT Les différentes normes : ISO - AFNOR - AFITEP - PMI - PRINCE Analyser les fonctions et rôles du chef de projet Gestion des ressources humaines entre métiers et projets Négocier au quotidien Déléguer des missions et des responsabilités, assurer le suivi Assurer la motivation, l engagement et le développement de l équipe

54 Bulletin d Inscription Ce bulletin est à découper ou photocopier, puis à envoyer par fax au ou par mail : [email protected] Nom : Société/Entreprise : Prénom : Fonction : Titre de la formation : Lieu : r PARIS r TOULOUSE Dates souhaitées :.../.../.../... Responsable de formation : Téléphone : Mail : Fait à : Signature : Le : Nom : Société/Entreprise : Prénom : Fonction : Titre de la formation : Lieu : r PARIS r TOULOUSE Dates souhaitées :.../.../.../... Responsable de formation : Téléphone : Mail : Fait à : Signature : Le : Nom : Société/Entreprise : Prénom : Fonction : Titre de la formation : Lieu : r PARIS r TOULOUSE Dates souhaitées :.../.../.../... Responsable de formation : Téléphone : Mail : Fait à : Signature : Le : 202 INFORMATIONS COMPLÉMENTAIRES : y Dès la réception de votre bulletin, nous vous ferons parvenir une convention de formation pour valider votre inscription. y Les journées de formation se déroulent de 9h à 12h30 et de 14h à 17h30. y Les lieux de formations vous seront communiqués via une convocation envoyée 15 jours avant la date de formation.

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56 Suivez l actu pédagogie créative, blended learning, leadership, management et relation client sur Twitter (@MeltisFormation) Facebook (Meltis formation) Linkedin (MELTIS) et Viadeo (Meltis) UN PROJET? UN CONSEIL? Conception graphique - Olivier Colombe : Formation Coaching Team building Séminaire PARIS - TOULOUSE - [email protected] -