La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences. CAFDES askoria François-Marie Ferré

Transcription

1 La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences CAFDES askoria François-Marie Ferré

2 Objectif final o Etre capable de conduire le changement nécessaire au sein d une structure, pour la réalisation de son projet ou de ses projets, dans la fonction Ressources Humaines. fmf GPEC 2

3 Objectifs pédagogiques o Etre capable de : n Définir les incidences d un projet sur le management des ressources humaines d une structure. n Etablir le bilan des écarts en ressources humaines entre une situation source et une situation cible. n Construire les dispositifs et outils permettant le changement : o Dans l organisation du travail. o Dans la gestion des compétences.. o Dans la gestion des carrières. n Mobiliser les acteurs du changement. fmf GPEC 3

4 Thèmes traités o Rappels sur les fondamentaux du management de la fonction Ressources Humaines. o Rappels sur la construction du cadre de référence du changement : projet stratégique et projets de la structure. o La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) : méthode d analyse et d élaboration. n En perspectives sur les interventions suivantes : La formation professionnelle continue. Les entretiens. fmf GPEC 4

5 1. Préalables o Rappel : les fondamentaux du management de la fonction Ressources Humaines : n Métier, emploi, poste. n Compétences. n Fonctions, activités. n Référentiel. n Cartographie des emplois. n Aire de mobilité professionnelle. n Organigramme. fmf GPEC 5

6 o La démarche projet : n La description de la structure. n L analyse de l environnement et la problématique de la structure. n L enjeu pour le management de la fonction Ressources Humaines. n Les stratégies de management de la fonction Ressources Humaines. fmf GPEC 6

7 La structure : approche globale o Principaux éléments à retenir : n n n n n n n n n n Métier et mission. Eléments historiques du développement : personnes, événements, décisions... Cadre de référence législatif. Cadre de référence «idéologique» : valeurs et principes. Public : volumes et problématiques actuelle et à venir. Prestations fournies et modalités. Organisation institutionnelle, organisation associative. Organisation du travail : organigramme et métiers/emplois/postes/ ETP. Filière, réseau, partenriat ( ) fmf GPEC 7

8 La problématique de la structure o Analyse de la problématique dans une approche SWOT/EMOFF : n Environnement n Menaces et opportunités. n Forces et faiblesses. o Enjeu/en jeu. o Stratégie. fmf GPEC 8

9 L environnement o Les domaines d influence. o Les facteurs d influence. o Les influences. o Les incidences : n Pour la structure. n Pour les ressources humaines. fmf GPEC 9

10 Les domaines d influence : exemples o La législation. o Les politiques nationales, régionales, locales... o Les modes de financement. o La concurrence directe/indirecte. o Les évolutions socioculturelles, socioéconomiques de : n La société. n La population. n L environnement de la population. o La filière, le réseau, les partenaires o La profession : qualifications, déontologie o L environnement physique : urbanisme, écologie o Les nouvelles technologies... o ( ) fmf GPEC 10

11 Les niveaux de projet o Projet : situation voulue. o Projet stratégique : ensemble coordonné des stratégies permettant d atteindre la situation voulue. o Programme d actions : ensemble coordonné des actions permettant de mettre en œuvre les stratégies. fmf GPEC 11

12 La question RH o Dans le cadre du projet : n Quel est l enjeu/en jeu «ressources humaines»? n Quels sont les changements techniques et culturels nécessaires pour la mise en œuvre de la stratégie? o Evolution de l organisation du travail. o Evolution des activités et des compétences. o Evolutions des représentations et des conceptions. n Quelle est la réponse stratégique «ressources humaines» envisagée? fmf GPEC 12

13 Les deux dimensions du changement o Changement technique : évolution de l organisation du travail et des compétences sur les emplois et postes. o Changement culturel : évolution du cadre de référence individuel ou collectif, des valeurs aux comportements et pratiques. fmf GPEC 13

14 Les stratégies RH o Administration du Personnel (AP) : conception administrative et financière. o Gestion des Ressources Humaines (GRH) : conception adaptative. o Développement des Ressources Humaines (DRH) : conception anticipative. o Trois critères : n n La stratégie globale de l entreprise. La conception du collaborateur. n La mission et le rôle du «responsable du personnel/rh». fmf GPEC 14

15 Critères d appréciation de la stratégie o La référence à un projet stratégique. o L organisation de la fonction Ressources Humaines, la mission et le rôle de ses acteurs. o La GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences). o L organisation des dispositifs d accompagnement (compétences et carrières) : formation, entretiens o Les relations sociales. fmf GPEC 15

16 Les objectifs de l analyse o Comprendre et objectiver l enjeu du projet. o Identifier et analyser les écarts entre la situation source et la situation cible. o Analyser les écarts entre la stratégie RH actuelle et la stratégie permettant d accompagner le changement. o Analyser les écarts entre : n n Les dispositifs et les pratiques RH actuels. Les dispositifs et les pratiques permettant d accompagner le changement. o Envisager les axes d actions permettant de réduire les écarts entre la situation source et la situation cible. fmf GPEC 16

17 2. La GPEC o La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences : n La démarche. n Exemple simplifié et variantes. fmf GPEC 17

18 La GPEC o GPEC : Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences. o Une anticipation des besoins de l entreprise en ressources humaines : n Aspects quantitatifs et qualitatifs. n Aspects individuels et collectifs. o Une démarche, un dispositif, un accord. o Une analyse interne (structure) et externe (bassin d emplois). o Un encadrement légal. fmf GPEC 18

19 Les niveaux de la GPEC o Anticipation des écarts quantitatifs de postes dans les emplois. o Anticipation des ruptures de compétences sur un emploi. o Evolution des carrières dans les cadre des opportunités offertes par l évolution de la démographie interne et/ou des projets. fmf GPEC 19

20 A quelles questions la GPEC répond-elle? o Evolution quantitative naturelle des ressources humaines : effets de la pyramide des âge, du turn-over o Evolution quantitative des ressources humaines dans le cadre de l organisation : besoins des emplois en postes. o Evolution qualitative des ressources humaines : développement des compétences. o Evolution des carrières. fmf GPEC 20

21 Le préalable o Construction et analyse de l'organisation du travail dans le cadre du projet : n Métiers, emplois et postes. n Activités et compétences dans les emplois et les postes. n Aires de mobilité professionnelles. fmf GPEC 21

22 Les quatre axes o Gestion prévisionnelle des effectifs. o Gestion prévisionnelle des emplois. o Gestion prévisionnelle des compétences. o Gestion prévisionnelle des carrières. fmf GPEC 22

23 Gestion prévisionnelle des effectifs o Projection de la pyramide des âges. o Variations éventuelles : turn-over o Mesure de l écart entre la projection et les besoins quantitatifs du projet. fmf GPEC 23

24 Gestion prévisionnelle des emplois o Analyse des «emplois sensibles» dans le cadre de l évolution : n Aspects quantitatifs : o Emplois supprimés ou atténués en postes. o Emplois créés ou développés en postes. n Aspects qualitatifs : o Emplois substantiellement modifiés dans les activités et les compétences. o Emplois «choqués» par l évolution d autres emplois dans les activités et compétences. fmf GPEC 24

25 Gestion prévisionnelle des compétences o Ingénierie de parcours permettant l évolution des compétences dans les aires de mobilité professionnelle : n Positionnement par les entretiens. n Formation. n Accompagnement. fmf GPEC 25

26 Gestion prévisionnelle des carrières o Contractualisation des parcours individuels dans le cadre de la GPEC. o Mise en œuvre : n Positionnement par les entretiens. n Formation. n Accompagnement. fmf GPEC 26

27 Les étapes de la démarche o L analyse de l existant : volumes et compétences. o L analyse des besoins du projet : volumes et compétences. o La mesure des écarts : n Quantitatifs (volumes). n Qualitatifs (compétences). o Les décisions : n Les recrutement externes. n Les parcours internes proposés. n Les personnes concernées. fmf GPEC 27

28 Exemple simplifié Existant Projet Diff 1 Dep. Nat. Diff 2 Mob. Int. Diff 3 Hypo Emploi Poste Emploi Poste R L E (E1) (E3) 0-3 ST 3 fmf GPEC 28

29 Exemple simplifié (variante 1) Existant Projet Diff 1 Dep. Nat. Diff 2 Mob. Int. Diff 3 Hypo Emploi Poste Emploi Poste fmf GPEC 29

30 Exemple simplifié (variante 2) Existant Projet Diff 1 Dep. Nat. Diff 2 Mob. Int. Diff 3 Hypo Emploi Poste Emploi Poste fmf GPEC 30

31 Les variantes de l exemple simplifié o Variante 1 : pas de changements quantitatifs pour les emplois actuels. Des perspectives d évolution de carrière ouvertes par la création de nouveaux emplois. o Variante 2 ; pas de changement quantitatifs pour les emplois actuels ni de création de nouveaux emplois. Des évolutions d activités et de compétences pour les emplois actuels. fmf GPEC 31

32 La mise en œuvre o L information. o La négociation. o L accompagnement interne : formation, entretiens. fmf GPEC 32

33 Deux dispositifs du changement o Le dispositif de formation professionnelle continue. o Le dispositif d entretiens : n Le dispositif d évaluation, ses relations avec la formation, la rémunération, l évolution des compétences... n Le dispositif d accompagnement d évolution des carrières : entretien professionnel et entretien de mi-carrière (avant 2015). fmf GPEC 33

34 3. Approfondissement et application o Pour l approfondissement : se reporter aux ressources du blog concernant l organisation du travail et la GPEC : mrh.francoismarieferre.fr fmf GPEC 34

35 Consulter sur l organisation du travail o LES REFERENTIELS o APEC : REFERENTIEL DES METIERS DU SANITAIRE, SOCIAL ET MEDICO SOCIAL o CARTOGRAPHIE DES EMPLOIS DANS UNE STRUCTURE SOCIOCULTURELLE o PESEE ET CLASSIFICATION DES EMPLOIS CNC DES ACTEURS DU LIEN SOCIAL ET FAMILIAL o PESEE DES EMPLOIS o LE BILAN SOCIAL fmf GPEC 35

36 Consulter sur la GPEC o GPEC : LEGISLATION o GPEC GUIDE AUTODIAGNOSTIC UNIFAF o ANACT : GRILLE D ANALYSE D UN ACCORD GPEC o BLOG D ETUDIANTS : RSE ET GPEC fmf GPEC 36

37 Explorer les catégories o A LA UNE : SUR LE SLIDER o COURS ET SEMINAIRES o GPEC COMPETENCES ET CARRIERES o LEGISLATION ET LEGISLATION RH o ORGANISATION DU TRAVAIL fmf GPEC 37

38 o Pour l application : utiliser les deux diapositives suivantes sur une situation de structure. o Valorisation lors de l intervention du 5 novembre (après-midi) : présentation des résultats en pwpt (format pdf). fmf GPEC 38

39 Application o Schéma : n Quelle est votre structure : du global à l unité? n Quel est l existant RH en organisation source? n Quel est le projet/projet stratégique/projet de structure? n Quel est le besoin RH en organisation cible? n Quels sont les écarts entre l existant RH et les besoins analysés dans le cadre du projet/projet stratégique/ projet de structure : o En quantitatifs : emplois et postes, o En référentiels (activités), o En compétences? fmf GPEC 39

40 n Quels sont les dispositifs et outils actuels pour le management de la fonction RH? n Quels nouveaux dispositifs et outils seront nécessaires? fmf GPEC 40