Note de position de l UIMM sur l accord pour «la compétitivité des entreprises et la sécurisation de l emploi» du 11 janvier 2013

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1 Note de position de l UIMM sur l accord pour «la compétitivité des entreprises et la sécurisation de l emploi» du 11 janvier 2013 L accord conclu après trois mois de négociation est un accord équilibré qui va permettre à la France de rattraper son retard par rapport à ses voisins européens en matière de flexibilité du marché du travail. Il est l aboutissement des efforts soutenus de l UIMM pour faire valoir une plus grande place du dialogue social, un marché du travail plus adapté aux contraintes des entreprises et des règles du jeu plus équilibrées. C est une première étape importante qui permettra de remettre sur la table les questions restées en suspens parmi celles développées dans le «Pacte social pour une industrie compétitive». Il fait le pari d un changement des relations sociales au sein des entreprises, au service de la compétitivité et de l emploi. Pour les salariés, un ensemble de droits nouveaux est pour la première fois traité dans le cadre d un seul accord national interprofessionnel. Certains de ces droits nécessitent des négociations spécifiques pour leur mise en œuvre. Pour les entreprises, il instaure une série de mesures souples et concrètes pour faire reculer l insécurité juridique - frein à l embauche - et leur permet de s adapter aux évolutions conjoncturelles et structurelles de leur environnement. L accord a vocation à modifier en profondeur le marché du travail mais ses effets ne pourront se faire sentir que progressivement. Il faut prendre en compte d une part, le temps de déploiement des différentes mesures décrites dans l accord, et d autre part les changements de comportement nécessaires. Nous avons été contributifs à toutes les étapes depuis la genèse, à l occasion de la conférence sociale de Juillet dernier, jusqu à la négociation elle-même aux côtés du MEDEF en mettant toute notre expertise au service de l intérêt général, de celui des entreprises industrielles et en mobilisant toute notre force de conviction dans les arbitrages décisifs. Le gouvernement a annoncé qu un projet de loi conforme au texte de l accord et à son équilibre sera présenté en Conseil des ministres le 6 ou le 13 mars pour être examiné en urgence à l Assemblée nationale en avril et au Sénat en mai. Nous resterons attentifs au respect de cet engagement et mobilisés jusqu à ce que cet accord trouve sa pleine application. 1

2 LES PRINCIPALES AVANCEES DE L ACCORD Pour les entreprises industrielles Il permet aux entreprises de s adapter aux changements conjoncturels et aux évolutions de leurs carnets de commande. o Il instaure «les accords de maintien dans l emploi» permettant de revoir temporairement au sein de l entreprise l arbitrage temps de travail/ salaire/ emploi. Ces accords peuvent être conclus dans toutes les entreprises, y compris celles ne disposant pas de délégués syndicaux. o Il jette les bases d un nouveau régime unifié et simplifié de chômage partiel et allège les contreparties consenties par l entreprise, en fonction sa situation particulière. Il réduit l insécurité juridique en matière de rupture du contrat de travail. o Il facilite la conciliation prud homale en instaurant un barème de dommages et intérêts en contrepartie de l extinction du litige entre employeur et salarié. o Il réduit les délais de prescription en matière de rupture du contrat de travail de 5 ans à 2 ans. La prescription concernant les salaires est réduite de 5 ans à 3 ans. Ces deux premiers points constituent des avancées majeures pour les PME et TPE, qui sont souvent les plus démunies face aux difficultés conjoncturelles qu elles ont du mal à anticiper et pour qui l insécurité juridique constitue un frein parfois déterminant à l embauche et à leur développement. Il réforme et sécurise les procédures de licenciement collectif pour motif économique o Il exclut du champ du licenciement économique les réorganisations de l entreprise n impliquant pas de suppression d emploi, sous réserve de la conclusion d un accord d entreprise. Cet accord définit les limites des mobilités professionnelles et géographiques envisagées, ainsi que les mesures d accompagnement adaptées. Le refus par un salarié d une mobilité constitue un licenciement pour motif personnel. o Il sécurise les procédures de licenciement collectif donnant lieu à un plan de sauvegarde de l emploi. La procédure et le contenu «minimal» du PSE sont définis soit dans le cadre d un accord d entreprise majoritaire, soit dans un document établi par l employeur et homologué par l Administration. o Il encadre dans des délais préfix les procédures de licenciement collectif donnant lieu à un PSE : entre 2 mois et 4 mois selon les effectifs de l entreprise. o Il porte la durée maximale du congé de reclassement de 9 à 12 mois. o Il permet de privilégier la compétence professionnelle dans l établissement des critères d ordre des licenciements. 2

3 Pour le dialogue social dans l entreprise Il rationalise et améliore la qualité des informations données aux IRP o Il met en place une base de données unique sur les informations économiques et sociales communiquées aux représentants du personnel. Le contenu est adapté pour les PME et les TPE et en fonction de l organisation et/ou du domaine d activité de l entreprise. Il sécurise les procédures d information et de consultation des IRP o Il encadre les expertises en terme de délais et de coûts définis soit par accord entre l employeur et les IRP soit, pour les coûts, selon un barème établi par l Ordre des experts comptables. L absence d avis des IRP à l issue du délai préfix vaut avis négatif. o Il rationalise les consultations du CHSCT sur un même projet lorsque plusieurs établissements sont concernés. Une instance ad hoc est mise en place pour faire appel à une expertise unique. Cette expertise est réalisée dans des délais préfix. Il permet de mieux anticiper les changements en matière de gestion des ressources humaines o Il intègre dans les accords de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) les grandes orientations du plan de formation. o Il met en place, par accord de branche ou d entreprise, des dispositifs adaptés permettant aux sous-traitants d anticiper les évolutions résultant des options de leur principal donneur d ordre. Il introduit des représentants de salariés, avec voix délibérative, dans les Conseils d administration et Conseils de surveillance des entreprises de plus de salariés (échelle mondiale) ou 5000 salariés (échelle France). Le nombre de représentants est fixé à 1 dans les conseils composés de moins de 12 administrateurs, et à 2 au -delà. Leur fonction est incompatible avec celle de membre du CE, CHSCT, de délégué du personnel ou de délégué syndical. Les modalités de désignation ne sont pas précisées dans l accord. Il instaure un délai d un an pour les TPE et les PME pour la mise en œuvre des obligations sociales liées aux seuils de 11 et 50 salariés, sous réserve que l organisation des élections des représentants du personnel intervienne dans les 3 mois du franchissement de seuil. 3

4 Pour la sécurisation des parcours professionnels des salariés Il généralise la couverture «complémentaire santé» pour tous les salariés à compter du 1 er janvier 2016 par accord de branche ou d entreprise. Pour les salariés non couverts pas un accord collectif, les entreprises mettent en place une couverture collective de frais de santé comprenant un panier de soins minimum défini dans l accord interprofessionnel, et financé pour moitié par l employeur et pour moitié par le salarié. Il met en place un système de mutualisation du financement de la portabilité de la couverture santé et prévoyance, en vigueur depuis l accord du 11 janvier La durée maximale de cette portabilité est fixée à 12 mois, contre 9 mois auparavant. Il crée le principe de droits rechargeables à l assurance chômage. Les titulaires d un contrat court pourront bénéficier au terme de ce contrat des droits à assurance chômage acquis au titre des contrats de travail précédents. Les modalités seront définies dans le cadre de la renégociation de la convention d assurance chômage, prévue en Il crée les conditions d un dispositif incitatif au recrutement en CDI, en particulier pour les jeunes, à compter du 1 er juillet o Une majoration de la contribution patronale d assurance chômage est appliquée aux contrats à durée déterminée, dans les conditions suivantes : CDD de moins de 1 mois : majoration de 3 points CDD de 1 à 3 mois : majoration de 1.5 point CDD d usage de moins de 3 mois : 0.5 point La majoration de la contribution patronale d assurance chômage ne s applique pas aux : CDD de remplacement et CDD saisonniers CDD au terme duquel un CDI est proposé au salarié Contrats de travail intérimaires o Dans toutes les entreprises, l embauche d un salarié de moins de 26 ans en CDI ouvre droit à exonération de la cotisation patronale d assurance chômage pendant 3 mois (4 mois pour les entreprises de moins de 50 salariés) si la relation contractuelle se poursuit au-delà de la période d essai. Il crée le principe d un compte personnel à la formation universel, individuel, transférable et non monétarisé, qui se substitue au droit individuel à la formation (DIF). Sa mise en œuvre est conditionnée à la participation financière de l Etat et des Régions et devra faire l objet d une négociation interprofessionnelle. 4

5 Il encadre le recours au temps partiel, particulièrement dans les branches professionnelles les plus concernées, ainsi que le recours aux avenants temporaires qui permet d augmenter la durée du travail applicable aux salariés à temps partiel. Il crée un «droit à une période de mobilité volontaire sécurisée» dans les entreprises de plus de 300 salariés. Mise en œuvre avec l accord de l employeur, la période de mobilité a pour objet de découvrir un emploi dans une autre entreprise. Elle garantit au salarié un droit de retour dans son entreprise d origine à son terme. En cas de rupture du contrat de travail à l issue de la période de mobilité, les dispositions relatives au licenciement pour motif économique ne sont pas applicables. Il assouplit les conditions d accès des jeunes de moins de 30 ans en CDD au congé individuel à la formation (CIF). Il incite les demandeurs d emploi à l issue d un CDD à s engager dans un accompagnement au titre du contrat de sécurisation professionnel (CSP) en allouant une prime de 1000 pour ceux dont les droits à assurance chômage s éteignent avant la fin de la formation engagée. 5