Ressources humaines Troisième édition

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1 Sous la direction de Dimitri WEISS Ressources humaines Troisième édition Éditions d Organisation, 1999, 2003, 2005 ISBN :

2 Ressources humaines Sommaire SOMMAIRE Avertissement...1 PREMIÈRE PARTIE ASSISES ET SYNTHÈSES...3 CHAPITRE 1 La gestion des ressources humaines : histoire et perspectives. De l ère industrielle vers l ère de l immatérialité Industrialisation et flexibilité au XIX e siècle : les pratiques de gestion du personnel à la croisée des chemins La société industrielle, la glorification du travail et la revanche de l entrepreneur La «proto-industrialisation», comme forme de flexibilité interne Le modèle des organisations plus concentrées et intégrées : les «cathédrales industrielles» comme forme d internalisation de la main-d œuvre Les compagnies de chemin de fer ou la naissance et la construction du modèle moderne de management et de gestion du personnel L ère des grandes organisations : rationalisation de la gestion de la main-d œuvre et émergence de la «fonction personnel» ( ) Le nouveau paysage du début de cette seconde industrialisation et la structuration progressive du travail et de l emploi Les politiques sociales du patronat : services du personnel et services sociaux ( ) Le modèle dominant de la GRH durant les Trente Glorieuses Mondialisation et nouvelles technologies : la GRH en reconstruction? Le nouveau paysage de l ère numérique...33 Editions d Organisation IX

3 Ressources humaines 3.2. Les nouvelles tendances lourdes de la fonction ressources humaines Essai de typologie : les trois grands modèles de GRH En guise de conclusion : vers un nouveau deal socio-économique CHAPITRE 2 La gestion fondamentale des ressources humaines. Promouvoir une dynamique RH étendue à l international Introduction : Des problématiques nouvelles Du recrutement au suivi d intégration Les évolutions du marché du recrutement Des politiques de recrutement à un tournant Les contraintes légales de sélection La définition des besoins et des cibles visées La recherche et le recueil de candidatures Les outils de sélection des candidats La sélection finale et le suivi d intégration L erreur de recrutement De l évaluation à la gestion de parcours professionnels L évaluation : quelles règles du jeu? quelles finalités? L appréciation des compétences L évaluation de la performance Le feed-back à 360 ou Le centre d évaluation ou «assessment center» La gestion individuelle de parcours professionnels De l orientation à l accompagnement d évolutions De nouveaux courants d évolution L orientation basée sur le bilan de compétences De la culture des compétences à une nouvelle gestion des cadres Du coaching individuel à l accompagnement d équipes Une approche plus collective La recherche d une dynamique nouvelle Vers une approche de plus en plus internationale Une approche RH découlant de stratégies internationales La nouvelle donne de la mobilité internationale Des Plans d actions Ressources Humaines Groupe La valorisation de nouvelles compétences pour les «hauts potentiels» X Editions d Organisation

4 Sommaire 4.5. Des orientations communes en matière de management d équipes Des formations à l échelle du Groupe Conclusion : De nouvelles voies de progrès Bibliographie CHAPITRE 3 La gestion juridique de l emploi L organisation La négociation collective La restructuration : le licenciement pour motif économique L aménagement et la réduction du temps de travail (ARTT) Les contrats spécifiques Les hommes La réforme de la formation professionnelle L apprentissage La santé, l hygiène et la sécurité au travail : les conditions de travail lato sensu Les droits des salariés Conclusion CHAPITRE 4 La régulation sociale La régulation dans une organisation Le modèle cybernétique La triple complexité du social Le modèle systémique Grilles d analyse du système social Le modèle interactionniste Le modèle culturaliste Vers une synthèse systémique Comment agir sur le système social? Régulation autonome et régulation de contrôle Les trois modalités de la régulation de contrôle Les quatre canaux de la régulation de contrôle L'art de la combinatoire et le clavier du dirigeant Editions d Organisation XI

5 Ressources humaines 4. Conditions d une régulation de contrôle efficace Redynamiser le canal encadrement Construire un canal médiatique performant Piloter le canal participatif Intégrer le canal représentatif Du bon usage du clavier du dirigeant Conclusion : un appel à devenir plus intelligent Bibliographie DEUXIÈME PARTIE PERFORMANCE, RÉMUNÉRATION, PROTECTION SOCIALE CHAPITRE 5 La performance globale : quels déterminants, quelle mesure? Quelques précisions terminologiques Une première clarification : productivité / compétitivité / rentabilité De l analytique au global Vers un concept élargi de productivité De la compétitivité multiforme A la compétitivité durable De la rentabilité à l utilité Une approche systémique de la performance L entreprise : une «pompe» à créer des richesses Des finalités institutionnelles à la finalité de l organisation Une logique du vivant? Les déterminants de la performance globale La performance par l organisation La performance par la stratégie La performance par les hommes Vers une synthèse systémique XII Editions d Organisation

6 Sommaire 6. La question de l évaluation Le niveau micro-économique Le niveau macro-économique Mesurer l efficacité des hommes Conclusion : la fonction ressources humaines au service de la performance Bibliographie CHAPITRE 6 Classifications, qualification Un concept interactif Clarifications terminologiques Les déterminants de la classification/qualification Le lien à l organisation du travail Les déterminants de la division du travail et de l emploi Analyse du travail et contenu des emplois L interaction homme-emploi Vers une synthèse systémique Les impératifs de la gestion du personnel... ou... de l emploi à la personne Des pratiques anciennes que l on redécouvre Autour du concept de compétence La qualification : variable principale de la gestion des personnes Evaluer les emplois et/ou les compétences Essai de typologie Les approches emploi de nature globale (Type 1) Les approches emploi de nature critérielle (Type 2) Les approches purement compétence (Type 3) Les approches mixtes ou emploi/compétence (Type 4) Le choix d une méthode Vers une gestion optimisée des personnes Le système général de gestion des personnes La réponse compétences. Ses avantages et ses limites Conclusion : vers la flexibilité et l individualisation Bibliographie Glossaire de quelques termes clés Editions d Organisation XIII

7 Ressources humaines CHAPITRE 7 Stratégies et politiques de rémunération Rémunération et rétribution Plan de l'étude Les finalités de la rémunération : entre logique du marché, équité sociale et impératif gestionnaire Les exigences de l équité La référence au marché Les impératifs de la gestion Récapitulatif Les systèmes de rémunération : composition et structure La représentation systémique Les variables de pilotage Les variables d'action Les lois de combinaison L individualisation et ses problèmes Le préalable de la motivation Les formes classiques de l individualisation La nouvelle individualisation ou rémunération dynamique Du bon usage des périphériques Les périphériques légaux au service des objectifs de l entreprise L intéressement : un outil d une grande souplesse L effet multiplicateur du plan d épargne Les séductions de l actionnariat salarié Pour une approche stratégique des rémunérations Quelles formes de rémunération optimales? Existe-t-il une combinaison idéale? Conclusion : vers une plus grande sophistication Bibliographie CHAPITRE 7 BIS De la rémunération à la retraite Introduction : Evolution sociologique Evolution législative En matière d épargne salariale En matière d actionnariat salarié XIV Editions d Organisation

8 Sommaire 2.3. A propos du Compte Epargne Temps Evolutions générales Impact sur les politiques d entreprise Pédagogie Politiques d entreprise Conclusion : Vers un diagnostic patrimonial Bibliographie et adresses utiles CHAPITRE 8 La protection sociale, réalités et enjeux pour la GRH Un poids économique et une complexité considérables Une économie de redistribution Bref historique Les motifs des réformes La réforme de Les motifs de la réforme de l assurance maladie de La réforme des retraites de Les autres domaines de la protection sociale Négocier la prévoyance complémentaire en entreprise La prévoyance complémentaire Différentes formes de couverture Principes de gestion Les différentes garanties traditionnelles de prévoyance La protection des droits des assurés Épargne salariale et retraite, composantes de la prévoyance complémentaire La mise en place de la prévoyance complémentaire Le contrôle des organismes gestionnaires Remarques sur le management de la prévoyance complémentaire Auditer la prévoyance complémentaire Conclusion : la prise en compte de l environnement social Editions d Organisation XV

9 Ressources humaines TROISIÈME PARTIE PRÉVISION, COMPÉTENCE, FORMATION CHAPITRE 9 La gestion prévisionnelle des ressources humaines : fondements, bilan et mise en œuvre Introduction Les fondements de la GPRH Une terminologie diversifiée L ère rationaliste et les modèles de gestion prévisionnelle des effectifs (années 1960) L ère des relations humaines et la gestion prévisionnelle des carrières ( ) L ère de l entreprise citoyenne et la gestion prévisionnelle des emplois (années 1980) L ère de l entreprise flexible et la gestion (prévisionnelle) des compétences (années 1990) Le caractère contingent des démarches de GPRH La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) Définition Principaux concepts Instruments Les apports de la GPE et de la GPEC Les limites de la GPE et de la GPEC La gestion des compétences Le contexte d'émergence Typologie des domaines d application Ce qu est la compétence Ce qu est une démarche compétence La mise en œuvre Deux questions clés Conclusion : l avenir de la gestion des compétences Bibliographie XVI Editions d Organisation

10 Sommaire CHAPITRE 10 Systèmes de formation et processus d apprentissage Une institution Première partie : le système de formation professionnelle continue Un dispositif unique en son genre Des ambitions déçues Les axes clés de la réforme Deuxième partie : former Les systèmes de formation dans les entreprises L'ingénierie de formation La mise en œuvre de la politique de formation Une amélioration continue Troisième partie : les processus d apprentissage Qu est-ce qu apprendre? Une représentation élargie de la formation L entreprise, système apprenant Quelle reconnaissance des compétences acquises? Conclusion : gérer l apprentissage permanent Bibliographie QUATRIÈME PARTIE ORGANISATION ET CHANGEMENT CHAPITRE 11 Organisation et conditions de travail Organisation et conditions de travail : une vision nécessairement pluridimensionnelle Les différentes facettes du fait organisationnel Le niveau organisationnel est à relier à d'autres Les composantes de l'organisation Les formes actuelles d'organisation Les configurations macrostructurelles Editions d Organisation XVII

11 Ressources humaines 2.2. Types actuels de microstructures L'aménagement de l'espace et du temps Les méthodes d'analyse et d'action en matière d'organisation et de conditions de travail Les méthodes systémiques de pilotage Les méthodes de réduction des coûts Les méthodes de conception des postes Quelques problématiques actuelles en matière d'organisation et de conditions de travail Les technologies de l'information et de la communication (TIC), une nouvelle utopie? Les nouvelles formes de prescription du travail Les «organisations qualifiantes» et «apprenantes» : un mythe porteur? Les conditions de travail en France : aggravation partielle ou élévation des exigences? Organisation du travail et santé Conclusion : relever les défis socio-économiques et techniques Bibliographie CHAPITRE 12 Changement et GRH Le changement : quelques réflexions générales Le mythe de la «résistance au changement» Le mythe de la «table rase» Les différents types de changement Un changement multi-dimensionnel Le changement : une question de sens Faire l'analyse de la situation Les trois composantes du changement Qui sont les promoteurs du changement? Quels enjeux le changement a-t-il pour les acteurs? Les processus du changement Le dégel de la situation Les stratégies de changement du point de vue des styles d autorité L apprentissage du changement Conclusion Bibliographie XVIII Editions d Organisation

12 Sommaire CINQUIÈME PARTIE CONSEIL, PRESTATIONS, APPORTS ET INTERFACES CHAPITRE 13 Les prestations de services intellectuels et de conseil autour du management et de la gestion des ressources humaines : stratégies et enjeux Autour de la logique dominante de rationalisation professionnelle cognitive Présentation et description Illustrations autour des prestations intellectuelles dans le champ du management et de la gestion des ressources humaines Pour conclure provisoirement : du bon usage de l outillage Autour de la logique dominante de personnalisation des prestations, ou comment penser le conseil en GRH Principes et description Illustrations : les cabinets français de conseil en ressources humaines, autour de la logique de personnalisation, regards et perspectives Pour conclure provisoirement : penser le conseil identitaire En guise de synthèse : par-delà et au-delà des modèles et des clivages CHAPITRE 14 Ergonomie et GRH La question anthropo-technologique : la place du travail Travail et Technique Faire de la technique un outil : la question du sens La gestion comme technologie Travailler, c est gérer Tâche et Activité : quel est l enjeu? L Événement est le rendez-vous du travail Ergonomie et management Bibliographie Editions d Organisation XIX

13 Ressources humaines CHAPITRE 15 Contrôle de gestion et gestion des ressources humaines Le contrôle de gestion, un régulateur des comportements? Contrôle de gestion et autres formes de contrôle Les hypothèses du modèle de contrôle par le «contrôle de gestion» Les outils du contrôle de gestion Les limites du contrôle de gestion L'utilisation des outils du contrôle de gestion par le DRH La planification des ressources humaines Le budget des frais de personnel L'analyse des écarts sur frais de personnel Le tableau de bord du DRH Nouveaux besoins des entreprises, évolution de la GRH et système de contrôle de gestion sociale Les nouveaux besoins des entreprises Renouvellement de la GRH en rapport avec les enjeux de gestion et d'organisation du travail Le rôle d'un système de contrôle de gestion dans le domaine des ressources humaines Conclusion : une vigie commune Annexe : Exemple de mise en place d'un outil de contrôle de gestion Bibliographie CHAPITRE 16 Systèmes d information et ressources humaines : e-grh, SIRH Le contexte des nouveaux SIRH La fin de l exception RH L émergence de nouvelles organisations de la fonction Informatiser la gestion Le système informatique n est pas le système d information Informatiser : organiser, conduire un changement L informatisation est une action de changement Quelques applications caractéristiques Les applications généralistes et leurs évolutions récentes Internet et intranet XX Editions d Organisation

14 Sommaire 3.3. Les solutions Web et le «self-service RH» Les outils décisionnels La démarche d informatisation Analyse de la demande et formulation de l objectif Etude de l'existant Définition des axes d améliorations et formulation des besoins Mise en forme du projet Cahier des charges Implantation de l application retenue Evaluation de la démarche et de ses effets Informatique et GRH, au-delà du SIRH Les nouvelles technologies remettent en cause les fonctionnements sociaux Les DRH ont à traiter des effets des nouvelles technologies Bibliographie INDEX Editions d Organisation XXI