Vous avez dit professionnalisation?

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1 Vous avez dit professionnalisation? - une question vive - portée par les orientations nationales et européennes (conseil de Lisbonne, 2000 professionnalisation durable, création de diplômes professionnels européens...) Une présentation en 7 points: - les enjeux sociaux - une grille d analyse des voies de la professionnalisation - les apprentissages réalisés dans ces voies - offre de professionnalisation et combinaison des voies - formes de travail et de formation - la professionnalisation comme transaction identitaire - les conditions concrètes d une formation professionnalisante

2 - Les enjeux sociaux qui entourent la professionnalisation une intention sociale : en France (ANI de 2003 suivi de la loi de 2004 formation tout au long de la vie qui institue période et contrat de professionnalisation) et en Europe (processus de Bologne,..) vient du mot profession, ce mot est polysémique (consensus lexical mais fort dissensus sémantique): -1er sens : professionnalisation-profession, constitution d'une profession -2ème sens venant du champ des pratiques de formation: professionnalisation-formation, développement des savoirs et des compétences des individus -3ème sens venant du champ des organisations de production de biens et de services (en lien avec le mot compétence, à partir des années ): professionnalisation- efficacité du travail, recherche de «flexibilisation» des personnes

3 1- Les enjeux politiques et sociaux ( professionnalisation-formation ou professionnalisation-efficacité du travail Un mouvement d'ensemble révélant des enjeux sociaux convergents : - valorisation d une décentralisation politique, sociale et organisationnelle - intention de responsabilisation accrue des personnes en tant que citoyens Une intention implicite de «mise en mouvement» des personnes permettant, au final, leur acceptation d un nouveau mode de «gouvernance sociale» (orientations décidées par l état, décentralisation de la mise en oeuvre et donc plus d évaluation des résultats: New Public Management )

4 2- Les enjeux pour les individus ( professionnalisation-profession ou professionnalisation-formation ) Se constituer en profession pour: - obtenir une meilleure place et une autonomie plus grande dans l espace des activités professionnelles - constituer un contre-pouvoir dans les organisations contre la tendance à l institutionnalisation de l activité Une demande de reconnaissance de la professionnalité (implicite) développée dans l activité Un enjeu de dépassement de la crise des identités

5 3- Les enjeux pour les organisations ( professionnalisation-efficacité du travail ) un contexte d évolution forte du travail: -passage d une logique de production poussée par l offre à une logique de production tirée par la demande, -passage à une logique du résultat, (RGPP, LOLF...) -passage d un système contrôlé en son centre à une certaine décentralisation des responsabilités. l appel aux compétences et des enjeux dominants de mobilisation des ressources humaines: -pour ancrer durablement les évolutions dans les pratiques quotidiennes -pour susciter une dynamique d évolution continue de l activité et des individus -pour déléguer une partie du pilotage du changement aux individus Les évolutions du travail mettent à mal les cultures professionnelles et cherchent plutôt à développer des cultures d organisation (souhait de convertir les identités des individus)

6 4- Les enjeux pour la formation ( professionnalisation-formation ) une chance et un risque: -penser la dimension formative de l activité, -réconcilier les 2 espaces traditionnellement séparés du travail et de la formation (dépasser une conception classique des rapports travail-formation très inhibante), -contourner le problème épineux du transfert (des espaces-temps à la fois de production et de mobilisation des apprentissages) -être ou ne pas être au seul service d une finalisation plus grande de l acte de formation par rapport aux situations de travail? des dispositifs de professionnalisation variés: -dans le champ de la formation, une professionnalisationqualification, identisation ou profession, -dans le champ du travail, des dispositifs «polyfonctionnels» : des formations-action, des changements de rôles,.. -les dispositifs d analyse du travail ou des pratiques

7 - Une proposition de définition -Professionnalisation (dispositif proposé aux sujets) et développement professionnel (dynamique des sujets) correspondent à l articulation de 3 éléments: 1-une intention (côté organisation) de «mise en mouvement» des sujets (dans les systèmes de travail) passant par: -la prescription de certaines compétences (traduisant une conception particulière que se fait l organisation du bon professionnel ) -la proposition de dispositifs spécifiques (de travail et/ou de formation) permettant de les développer, le tout constituant une offre de professionnalisation valant offre/injonction identitaire. Identité prescrite 2-un processus de développement d activités (côté individu ou groupe) dans ces dispositifs assorti souvent d une demande, émanant des sujets, de reconnaissance par l organisation. Identité agie et vécue 3-et un processus de transaction de nature identitaire (individu et organisation) en vue de l attribution de compétences à l individu à partir des résultats de l activité développée, valant attribution/reconnaissance de place dans les systèmes de travail. Identité reconnue/ attribuée

8 - voies de la professionnalisation et du développement professionnel Voies 1.Logique de l action Processus mis en œuvre par l individu situation connue mais nouvelle Adaptation d un proces d action connu Exemples de situations -au travail, en formation ou dans la vie courante : ajuster son procès d action au cours de sa mise en œuvre (sans avoir à y réfléchir) 2. Logique de la réflexionaction 3. Logique de la réflexion sur l action 4. Logique de la réflexion pour l action 5. Logique de la traduction culturelle par rapport à l action 6. Logique de l assimilation/ intégration situation inédite nouveau procès d action formalisation de pratiques existantes formalisation de pratiques nouvelles co-construction de pratiques nouvelles par médiation d un tiers apprentissage de savoirs -au travail ou dans la vie courante : réaliser une tâche nouvelle seul ou à plusieurs. En formation : participer à une formation par alternance -au travail ou dans la vie courante : prendre un temps de réflexion sur la pratique mise en œuvre. En formation : groupe d analyse de pratiques -au travail ou dans la vie courante : réfléchir à un nouveau procès d action. En formation : participer à un groupe d analyse de pratiques en vue de définir de nouveaux procès d action -en formation : le formateur, dans un rôle d accompagnement, aide un formé à résoudre un problème en l aidant à «déplacer» ses représentations -au travail ou dans la vie courante : lire un ouvrage donnant des indications utiles pour agir (plus tard). En formation : formation «magistrale» ou autoformation (lecture d ouvrages, de manuels)

9 - Les apprentissages réalisés dans ces voies Le développement professionnel ne s exerce donc pas sur les mêmes «objets» dans les différentes voies présentées. -il s agit de compétences d action ; -il s agit de compétences d analyse des situations ; -il s agit de compétences d analyse de l action. Les compétences produites dans ces voies n assurent donc pas les mêmes fonctions: -des «routines» spécifiques, - «transmissibles voire investissables», -développement de connaissances sur son propre fonctionnement.

10 - Une offre de professionnalisation peut combiner plusieurs voies en fonction des apprentissages visés Certains apprentissages «se suffisent» d une seule voie de professionnalisation: routines, savoirs théoriques D autres apprentissages nécessitent la combinaison de plusieurs voies: l apprentissage d un «positionnement professionnel» (vécu d abord pour pouvoir être ensuite travaillé en formation) Certains apprentissages se suffisent d un enseignement magistral, d autres doivent donc d abord être vécus pour «faire sens»: probablement le cas des apprentissages portant sur la relation humaine et institutionnelle (jeux de pouvoir, positionnement professionnel ) Pose la question de la temporalité des modalités pédagogiques (intervient trop tôt ou trop tard ou au bon moment par rapport au vécu professionnel)

11 - Professionnalisation et formes de travail et de formation Voies. Logique de l action Logique de l intégration assimilation Logique de la réflexion et de l action Logique de la traduction culturelle Logiques réflexion sur et pour l action formation apprentissage sur le tas «se former par le faire» Figure du salarié enseignement magistral «se former par l acquisition de savoirs» Figure de l enseignant formation alternée «se former par l acquisition de savoirs et leur mise en œuvre» Figure du formateur accompagnement «se former en situation grâce à un tiers» Figure du tuteur analyse de pratiques «se former par l analyse de son action» Figure de l animateur travail Organisation prescriptive (taylorisme) Artisanat Organisation du travail «à effet formateur» Organisation faiblement prescriptive Organisation du travail qualifiante Organisation favorisant le coaching Artisanat organisation du travail qualifiante Organisation instituant l analyse de pratiques organisation du travail qualifiante, apprenante

12 - La professionnalisation comme transaction identitaire qui a pour enjeu la PRESCRIPTION et l ATTRIBUTION de compétences ACTIVITE relève du SUJET (ce qu il fait) CONFIGURATION SINGULIERE SENTIMENT DE COMPETENCE Développement professionnel Identité agie et vécue NEGOCIATION IDENTITAIRE -entre offre/ injonction et demande -attribution/reconnaissance de place COMPETENCE relève du TIERS (l institution, le politique...) attendue et/ou attribuée Professionnalisation Identité prescrite Identité reconnue/attribuée Richard Wittorski

13 - Les conditions concrètes d une formation professionnalisante -penser une COMBINAISON de voies différentes en fonction des apprentissages visés, sans exclure a priori l une ou l autre des voies (la formation magistrale peut par exemple avoir sa place) -réaliser une analyse préalable du travail réel pour identifier les proces d action et savoirs à développer en formation. -penser la formation non seulement par catégories de savoirs mais aussi par finalité d action, -diversifier les modalités pédagogiques: au delà du cours, prévoir des mises en situation (propices au développement des compétences) et des moments d analyse de pratiques (pour leur exploitation), -mettre en place une évaluation des compétences et non seulement des savoirs. Cela conduit à : -partager le pouvoir de conception de la formation avec les milieux professionnels, -faire évoluer le métier de formateur: élaborer des situations problèmes, développer l analyse de pratiques.

14 s appuient sur une conception «intégrative ou itérative» de l alternance et des rapports travailformation Historiquement, 2 façons de penser les rapports travail-formation: - «logique applicative ou déductive» (modèle linéaire: formation puis travail) en lien avec un paradigme classique séparant travail et formation et consacrant la suprématie de la théorie sur la pratique, - «logique intégrative ou itérative» (formation-travail-formation- ) en lien avec un nouveau paradigme qui pense la continuité et la complémentarité entre les 2 espaces du travail et de la formation. Les sujets sont invités à développer une posture réflexive rétrospective par rapport à leur action (modèle du praticien réflexif). L analyse de pratiques articule alors les 2 espaces du travail et de la formation. On parle non seulement de savoirs théoriques mais aussi de savoirs d action.