Résultats du sondage sur le sentiment d appartenance et la reconnaissance

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1 Résultats du sondage sur le sentiment d appartenance et la reconnaissance Le sentiment d appartenance fait partie des priorités institutionnelles du Cégep de l Abitibi-Témiscamingue. Cet élément est mentionné comme étant une faiblesse identifiée dans le plan stratégique. Afin de mesurer l ampleur de ce phénomène et cibler les bons éléments afin de favoriser un climat de travail plus harmonieux, un sondage a été envoyé par courriel à l ensemble du personnel du cégep. Voici des données concernant les répondants à ce sondage qui a été disponible sur internet du 20 février au 3 mars employés de toutes catégories ont pris le temps d y répondre, soit un taux de participation de 54,5%. Voici quelques chiffres pour les répartir (N=): o 109 enseignants o 46 employés de soutien o 21 professionnels non enseignants o 8 cadres o 7 autres o 119 femmes o 72 hommes o 142 en provenance du campus de Rouyn-Noranda o 34 en provenance du campus de Val-d Or o 13 en provenance du campus d Amos o 2 en provenance du campus de Ville-Marie o 72 avec une ancienneté de 0 à 7 ans o 31 avec une ancienneté de 8 à 14 ans o 45 avec une ancienneté de 15 à 21 ans o 43 avec une ancienneté de plus de 21 ans 1. Le sentiment d appartenance 1.1 Les éléments qui jouent sur le sentiment d appartenance Les deux énoncés suivants sont ceux qui sont ressortis le plus fortement des 19 proposés à la question 5 du sondage (voir annexe 1) et ce, peu importe la catégorie d employés, le sexe, l ancienneté ou le campus. Je me sens concerné et profondément impliqué dans mon travail. Dans l exécution de mes tâches, j ai un degré d autonomie suffisant. 1

2 En revanche, selon les commentaires reçus, les répondants considèrent qu ils ne se sentent pas suffisamment reconnus, félicités ou encouragés et qu on prend assez peu soin d eux dans l organisation. La participation aux activités sociales ou récréatives ne joue pas un grand rôle pour augmenter le sentiment d appartenance. Voici quelques points intéressants qui divergent un peu de l opinion de tout le groupe : Les cadres ont un désir plus fort que d autres d être utiles dans l organisation, Les employés de soutien veulent savoir ce que l on attend d eux au travail alors que les cadres considèrent qu il ne s agit pas d un élément important pour eux, Les professionnels non enseignants mentionnent un désir fort de s accomplir et réaliser leurs ambitions. Les employés de soutien et les professionnels non enseignants sont ceux qui accordent le plus d importance au fait qu ils ne se sentent pas considérés. De même, plus le niveau d ancienneté est élevé, plus les répondants apprécieraient être considérés. Peu importe le campus, l ancienneté, le sexe et le statut, les répondants déplorent la pauvreté de l accès au perfectionnement. 1.2 Ce qu est le sentiment d appartenance pour les répondants Voici les définitions principales fournies par ordre d importance : Aimer se retrouver en équipe avec ses collègues. Sentir qu on fait partie d un groupe, qu on y a sa place et qu on y est accepté et reconnu. C est se sentir bien au travail, chez-soi, dans une ambiance agréable et empreinte d entraide. C est former une grande famille et cela comprend se faire saluer et sourire. Être fier de son employeur et de ses réalisations et pouvoir contribuer à son succès. Lui donner le meilleur de soi. L employé se sent reconnu par l organisation car celle-ci le respecte, l apprécie et le supporte. C est la possibilité d être considéré comme important et non comme des entités interchangeables, d avoir une certaine influence et d être utile. Sentir aussi que toutes les catégories de personnel sont toutes aussi importantes les unes que les autres. On se sent partie prenante quand on travaille dans le même sens avec des buts et objectifs communs, une mission commune et qu on fait unité. C est faire partie d un milieu intéressant, croire à la cause portée par l organisation et avoir à cœur sa réussite. 2

3 Pour les enseignants, c est particulièrement la fierté d exercer sa profession et d avoir des étudiants qui avancent et réussissent. Le sentiment d appartenance c est ce qui donne le goût d aller travailler, d avoir du plaisir à faire un job qu on aime. C est lorsqu il existe un lien de confiance employés/employeur. Le sentiment d appartenance se tisse lorsque nous sommes informés et consultés lors des changements, qu on tient compte de nos idées pour améliorer les choses. C est la possibilité de faire une différence. C est la possibilité de s actualiser et de se développer autant au niveau personnel que professionnel. C est le niveau d arrimage entre les valeurs, l éthique, la vision de ce que l organisation devrait être et la réalité vécue. Il est à noter que le sentiment d appartenance est bien plus élevé envers l équipe ou le département qu envers le cégep. Ceci est le reflet d une tendance qu a tout individu à s identifier à un petit groupe plutôt qu à une grosse organisation. 1.3 Niveau du sentiment d appartenance Niveau global moyen du sentiment d appartenance = 62% o Sur une échelle de 1 à 10 (1 équivalant à pas du tout et 10 constituant le niveau le plus élevé), 65% des répondants (toutes catégories confondues) se situent entre les niveaux 6, 7, 8 et 9; o 21% se situent aux niveaux 1, 2, 3 et 4. Niveau moyen du sentiment d appartenance selon différentes catégories de répondants : o Cadres : 85% o Employés de soutien : 59% o Enseignants : 60% o Professionnels non enseignants : 66% o Autres : 50% o Hommes : 61% o Femmes : 62% o Amos : 47% o Val-d Or : 62% o Rouyn-Noranda : 62% 3

4 o Ancienneté de 0 à 7 ans : 66% o Ancienneté de 8 à 14 ans : 56% o Ancienneté de 15 à 21 ans : 57% o Ancienneté de + de 21 ans : 63% A noter que les cadres ont le meilleur niveau de sentiment d appartenance. Ceci peut s expliquer par le fait qu ils ont des réunions régulières, qu ils sont un petit groupe et que ce sont eux qui prennent les décisions. Les gens du campus d Amos et de Ville-Marie possèdent, selon les commentaires, un bon sentiment d appartenance envers leur campus mais assez peu envers le campus principal. 1.4 Moyens concrets que le Cégep pourrait prendre pour augmenter le sentiment d appartenance Tous les moyens proposés dans le questionnaire (voir annexe 1, question 8) ont été choisis par un nombre plus ou moins grand de participants. Les moyens ciblés comme étant peu appropriés, ou les plus rarement choisis, sont les suivants : recevoir de petits cadeaux en guise de remerciement ainsi que l organisation d activités sociales. En contrepartie, les meilleurs moyens indiqués pour rejoindre les employés sont ceux-ci : Que l ensemble du personnel se traite entre eux avec considération et respect; Que mes besoins soient reconnus tant au niveau de la formation, de l ergonomie ou du matériel utilisé dans mon travail; Que la qualité du travail courant, sans besoin de réalisation d éclat, soit soulignée régulièrement. Les suggestions ajoutées par les répondants tournent autour de 6 grands axes : La consultation et l écoute. Il semble y avoir un fort besoin d être écouté et consulté. Les répondants indiquent qu ils ne sont pas consultés lors des changements, même si celui-ci les touche directement. Ils désirent qu on tienne compte de leurs insatisfactions et préoccupations ou tout simplement que l administration admette les situations sans essayer de se justifier à tout prix. Ils désirent être impliqués dans les prises de décisions et estiment qu étant donné qu ils ont les «deux pieds dedans», ils ont de bonnes idées à faire valoir. 4

5 Les objectifs rassembleurs Développer une vision commune des choses. Se doter d objectifs rassembleurs clairs partagés par l ensemble du personnel et que chacun participe à leur atteinte. L information Avoir plus de rencontres d information, formelles et informelles, ainsi que des discussions. La communication, l information et les connaissances pourraient être diffusées bien plus librement. Il pourrait y avoir plus de réunions de département/service pour faire le suivi des dossiers ce qui permettrait plus d efficacité. Autant que possible, le patron pourrait s organiser pour parler rapidement aux employés de ce qui les concerne. En général, il est clair qu il y a un besoin marqué d être informé. Certains suggèrent des rencontres plus fréquentes entre le D.G. et le personnel visant à mettre au courant des développements de l établissement. Les marques d appréciation et la rétroaction Les répondants mentionnent désirer des marques d appréciation de temps en temps, des paroles spontanées et sincères, non organisées et standardisées, visant à valoriser le travail accompli. A date, les gens disent recevoir des commentaires d amélioration mais rarement des félicitations. Une amélioration de la critique constructive serait appropriée. Ils mentionnent également qu il serait bon de ne pas attendre l évaluation de rendement pour obtenir du feedback sur le travail ou se faire dire qu il est apprécié. Plusieurs apprécieraient que soient reconnus et encouragés les gestes gratuits, l implication personnelle et le travail «donné» en plus sans rémunération ni compensation. Dans cette catégorie entre la contribution des enseignants qui, au quotidien, accompagnent leurs élèves vers la réussite. Sont donnés comme exemple les dîners rencontres organisés au campus de Val d Or. Les contraintes budgétaires Plusieurs répondants mentionnent que le climat de travail ne s est pas remis des mises à pied massives d il y a quelques années. On apprécierait que le cégep adopte un mode de fonctionnement axé sur autre chose que le «moindre coût», qu on évite de couper en évitant de remplacer ceux qui quittent ou sont malades et que le service de l équipement cesse de couper des postes au bénéfice des contracteurs. L accent devrait être mis sur une préoccupation pédagogique du travail plutôt que d axer sur une préoccupation économique. L importance accordée à ce dernier point au détriment de l humain fait douter au personnel de son importance dans l organisation. La responsabilisation Pour que le sentiment d appartenance se porte mieux, il faudrait à la fois respecter l employeur et être respecté par l employeur. Se traiter entre nous avec considération et respect et avoir l audace d affirmer la fierté d appartenir à 5

6 l institution. Une des premières choses à faire est de cesser de parler contre notre propre organisation puisque le sentiment d appartenance part de soi et non seulement de l organisation. Un des trucs mentionné est d adhérer et de véhiculer des valeurs humanistes. Quelques répondants mentionnent même qu il faudrait mettre un terme à l idée passéiste que syndicats et patrons sont immanquablement ennemis. D autres moyens intéressants à prendre pour améliorer le sentiment d appartenance, suggérés par moins de répondants, sont regroupés à l annexe 2 afin de ne pas alourdir le texte. Par ailleurs, voici les suggestions qui touchent particulièrement les enseignants et leurs besoins propres: Les suggestions axées sur la tâche o Mesures concrètes dans l horaire pour concilier l arrimage travail/famille, les stages cliniques; o Porter attention à l horaire des nouveaux enseignants puisqu ils ont beaucoup de préparation nouvelle à faire; o Mieux équilibrer la tâche dans le même département; o Attribuer des cours aux enseignants qui résident dans la localité du pavillon où ils sont dispensés; o Il est choquant de constater que certains travaillent au minimum et ne font pas leurs heures de disponibilité et ce, sans même un avertissement; o Cesser de changer la tâche en début de session; o Respecter les limites établies d étudiants par groupe classe; o Rendre les articles ou le matériel directement liés aux tâches d enseignement disponibles à tous. Les suggestions axées sur les campus o Les rencontres de début de session pourraient se faire dans les campus; o Mieux reconnaître les campus; o Intégrer la dimension régionale. On gagnerait à aller un peu plus souvent enseigner dans les campus. Les suggestions liées au mode de fonctionnement de la direction o Que la direction des études dirige et exerce du leadership afin qu on sente une dynamique interne stimulante. Le personnel cadre pourrait se rapprocher des activités courantes, nous montrer qu il s intéresse à ce qu on fait. Il serait agréable de les voir passer dans nos bureaux de temps en temps; o Empêcher les «faiseurs de trouble» de prendre autant de place et le SEECAT de diriger le cégep; 6

7 o Que la direction des études soit plus chaleureuse et à l écoute et sentir que le côté pédagogique leur tient à cœur. Un meilleur lien entre enseignants, D.É. et coordonnateurs serait apprécié; o Sentir l appui de la direction lors des négociations avec le gouvernement; o Que les demandes pédagogiques soient reconnues comme pertinentes en étant considérées avec un a priori positif plutôt que de susciter de la méfiance; o Dans le but d une amélioration constante, qu il y ait une évaluation des enseignants au-delà de la période de probation; o Mettre l accent sur des instances déjà en place qui permettent les relations et les liens de travail : CRT, comité de programmes, équipes programmes, commission des études, départements. Les suggestions qui ont été faites par peu d enseignants, toujours dans le but d améliorer leur propre sentiment d appartenance, sont regroupées à l annexe 3 afin d éviter d alourdir le texte. 1.5 Commentaires ajoutés sur le sentiment d appartenance Plusieurs commentaires tournent autour des suggestions et ont été mentionnés lors du point précédent. Les avis restent partagés. Si plusieurs indiquent qu ils sont bien au cégep et heureux au travail, d autres rapportent un sentiment d appartenance très faible, à la baisse, et un désir inexistant de s intégrer plus. Ces commentaires visent souvent les tensions qui existent au sein de l organisation, tensions que quelques répondants qualifient de gouffre d incompréhension. Il semble difficile de garder un sentiment d appartenance quand on ne sait pas où la direction s en va. Les décisions administratives non communiquées et non expliquées donnent aux répondants l impression que leur travail et leur bien-être manquent d importance. Les non-dits, les coupures et les réaménagements de poste nourrissent l incertitude et la méfiance. A titre d exemple, quatre à cinq répondants ont écrit qu ils n auraient pas osé compléter ce sondage honnêtement s ils n avaient pas eu une sécurité d emploi. En général, le sentiment d appartenance semble se porter mieux dans les campus, les services, les départements, bref, les petits milieux où les contacts interpersonnels sont plus fréquents et plus chaleureux. Je cite ici des commentaires de répondants anonymes qui m apparaissent constituer des pistes de solution: «Il est important de mettre des efforts pour améliorer le climat de travail. Cela passe par ressentir et accorder du respect aux autres, et ce, peu importe le statut dans la hiérarchie organisationnelle». De même : «Que l ensemble du personnel se traite avec considération et respect et il est impératif que cela se fasse même en l absence de l autre. Il faut développer une culture du respect mutuel et de la confiance. Cela implique un 7

8 changement au niveau des mentalités. Est-ce que chacun est prêt à mettre cet effort?» 2. La reconnaissance 2.1 La reconnaissance donnée par l équipe de gestion Les répondants, toutes classes confondues, situent le niveau global moyen de reconnaissance donnée par l équipe de gestion du cégep à 53%. 35% des répondants ont donné une réponse correspondant à de l insatisfaction (soit un niveau de 4 et moins sur 10). Perception du niveau de reconnaissance donné par l équipe de gestion selon diverses catégories de répondants Catégorie de répondants Niveau moyen de reconnaissance en % % de répondants qui ont donné une réponse située à un niveau de 4 et moins (insatisfaction) Cadres 83% Aucun Employés de soutien 56% 26% Enseignants 50% 40% Professionnels non enseignants 57% 29% Campus d Amos 54% 31% Campus de Val-d Or 54% 35% Campus de Rouyn-Noranda 54% 35% Ancienneté 0 à 7 ans 48% 24% Ancienneté 8 à 14 ans 44% 48% Ancienneté 15 à 21 ans 48% 42% Ancienneté à plus de 21 ans 56% 35% 8

9 2.2 La reconnaissance donnée par les collègues du département/service Les répondants, toutes classes confondues, situent le niveau global moyen de reconnaissance donnée par les collègues immédiats à 77%. 8% des répondants ont donné une réponse correspondant à de l insatisfaction (soit un niveau de 4 et moins sur 10). Perception du niveau de reconnaissance donné par les collègues immédiats selon diverses catégories de répondants Catégorie de répondants Niveau moyen de reconnaissance en % % de répondants qui ont donné une réponse située à un niveau de 4 et moins (insatisfaction) Cadres 81% Aucun aux niveaux 6 et - Employés de soutien 76% 4% Enseignants 77% 10% Professionnels non enseignants 83% Aucun Campus d Amos 76% 15% Campus de Val-d Or 75% 3% Campus de Rouyn-Noranda 78% 8% Ancienneté 0 à 7 ans 80% 3% Ancienneté 8 à 14 ans 76% 16% Ancienneté 15 à 21 ans 75% 9% Ancienneté à plus de 21 ans 76% 9% 9

10 2.3 La reconnaissance donnée par le supérieur immédiat Les répondants, toutes classes confondues, situent le niveau global moyen de reconnaissance donné par leur supérieur immédiat à 62%. 12% des répondants ont donné une réponse correspondant à une insatisfaction totale, soit 1 sur une échelle de 1 à % des répondants ont donné une réponse correspondant à de l insatisfaction (soit un niveau de 2, 3 et 4). Perception du niveau de reconnaissance donné par le supérieur immédiat selon diverses catégories de répondants Catégorie de répondants Niveau moyen de reconnaissance en % % de répondants qui ont donné une réponse située à un niveau de 4 et moins (insatisfaction) Cadres 90% Aucun aux niveaux 7 et - Employés de soutien 67% 11% Enseignants 56% 18% = niveau de satisfaction 1 30% = niveaux de satisfaction 2, 3 et 4 Professionnels non enseignants 76% 10% Campus d Amos 74% 8% Campus de Val-d Or 63% 18% Campus de Rouyn-Noranda 61% 12% = niveau de satisfaction 1 25% = niveaux de satisfaction 2, 3 et 4 Ancienneté 0 à 7 ans 69% 11% Ancienneté 8 à 14 ans 57% 29% Ancienneté 15 à 21 ans 55% 29% Ancienneté à plus de 21 ans 61% 30% 10

11 2.4 La reconnaissance donnée par le personnel des autres services et départements Les répondants, toutes classes confondues, situent le niveau global moyen de reconnaissance donnée par le personnel des autres services et départements à 66%. 16% des répondants ont donné une réponse correspondant à de l insatisfaction (soit un niveau de 4 et moins sur 10). Perception du niveau de reconnaissance donné par le personnel des autres services ou départements selon diverses catégories de répondants Catégorie de répondants Niveau moyen de reconnaissance en % % de répondants qui ont donné une réponse située à un niveau de 4 et moins (insatisfaction) Cadres 83% Aucun aux niveaux 6 et - Employés de soutien 67% 7% Enseignants 65% 18% Professionnels non enseignants 60% 24% Campus d Amos 61% 15% Campus de Val-d Or 66% 21% Campus de Rouyn-Noranda 67% 13% Ancienneté 0 à 7 ans 68% 13% Ancienneté 8 à 14 ans 63% 20% Ancienneté 15 à 21 ans 63% 19% Ancienneté à plus de 21 ans 65% 14% 11

12 2.5 Ce qui ressort des tableaux précédents mentionnant la reconnaissance Les enseignants ne se sentent pas reconnus par leur supérieur immédiat mais plusieurs indiquent dans les commentaires qu ils ne se reconnaissent pas non plus de supérieur immédiat. Le niveau de reconnaissance donné par l équipe de gestion est considéré comme étant le moins élevé et le moins satisfaisant. Les commentaires indiquent, même si ce n est pas décelable dans les statistiques, que le comportement de la directrice des ressources humaines constitue une exception plus «humaine». Les cadres constituent le groupe le plus satisfait de la reconnaissance reçue et ce, peu importe la provenance de celle-ci. Ils sont toutefois particulièrement satisfaits de celle qu ils reçoivent de leur supérieur immédiat. Les gens du Campus de Ville-Marie se sentent isolés et peu reconnus. Les gens des campus de Val-d Or et de Rouyn-Noranda sont les moins satisfaits de la reconnaissance donnée par leur supérieur immédiat. Le groupe des professionnels non enseignants se considère moins bien reconnu que d autres groupes en ce qui a trait à la reconnaissance donnée par les autres services que le leur. A la lumière des commentaires reçus, il est possible qu ils sentent leur expertise peu reconnue et non essentielle à l extérieur de leur propre service. Les répondants dont l ancienneté se situe entre 0 et 7 ans sont les moins mécontents de la reconnaissance qu ils obtiennent. Le meilleur niveau de reconnaissance vient des pairs. 2.6 Commentaires ajoutés concernant la reconnaissance Certains répondants indiquent dans les commentaires de la question 14 que c est indécent de parler de reconnaissance dans ce cégep, que certains se sentent «jetables», utilisés, que ça ne changera rien d en parler et que la fraternité a disparu. Plusieurs enseignants indiquent que la reconnaissance qu ils obtiennent vient des étudiants et de nulle part ailleurs. S il faut tenir compte de ce mécontentement, il est faux de penser qu il représente la pensée de la majorité des répondants. Moyenne de la reconnaissance donnée par : l équipe de gestion : 53% le supérieur immédiat : 62% les collègues de son propre service ou département : 77% le personnel des autres départements ou services : 66% 12

13 Comme le mentionne un répondant : «le Cégep n est pas dans une culture de «merci»!» Voici en résumé, les commentaires les plus souvent mentionnés : Les répondants d Amos et de Val-d Or indiquent que la reconnaissance est locale et que le campus principal oublie souvent les petits campus. Avant de parler de reconnaissance, il faudrait parler de simple considération et de travailler à éliminer les comportements inacceptables. Il est important de faire attention à ceux qui nous entourent puisque la reconnaissance passe par les individus : mots gentils, écoute, petites attentions, entraide. Les marques de reconnaissance n ont pas besoin d être nombreuses ou formelles, juste d être sincères. Il ne faut pas attendre qu elles viennent toujours du patron car notre propre attitude détermine la qualité de nos rapports interpersonnels. En un mot, la reconnaissance ne doit pas être à sens unique. Les patrons devraient communiquer plus régulièrement avec leurs employés, les renseigner sur ce qui se passe et les encourager lors de situations difficiles. Les répondants indiquent qu ils ont l impression que l idée du patron passe bien souvent avant celle des employés, qu ils sont reconnus seulement au moment de leur évaluation (parfois non) et que le supérieur ne semble pas réellement intéressé au travail exécuté à moins qu il n ait à s en plaindre. Les services et les départements travaillent en silo ce qui ne favorise ni les liens ni la circulation de l information. En département, ce qui passe par les coordonnateurs ne se rend pas toujours aux autres enseignants. Le manque de prise de position claire et publique de la part du D.G. et du C.A. pour dénoncer la loi spéciale a donné à certains répondants le sentiment d être méprisés et que le travail accompli n est pas reconnu. La reconnaissance passe d abord par l implication dans la prise de décisions qui touchent directement le personnel ainsi que d être informé des nouveautés. 3. Conclusion et recommandations 3.1 Conclusion Qu il soit question de sentiment d appartenance ou de reconnaissance, c est aux mêmes endroits que le bât blesse. Les répondants sont fiers du travail qu ils exécutent, se sentent impliqués et concernés par ce travail et la plupart ont à cœur de faire un travail de qualité. Avec un sentiment d appartenance moyen de 62%, le portrait pourrait être meilleur mais il pourrait également être pire. En gros, la majorité est satisfaite de la collaboration, de la reconnaissance et du sentiment d appartenance à l équipe, au service, au département ou au campus. Ce qui fonctionne le mieux tourne donc autour des relations interpersonnelles, des contacts directs et plus chaleureux que l on retrouve dans les petits milieux. 13

14 Voici autour de quels concepts tourne la définition donnée au sentiment d appartenance par les répondants au sondage. On peut penser qu il s agit là d une vision idéale de ce que ça devrait être dans notre organisation et que c est dans ce sens qu il faudrait travailler pour améliorer la situation : Être bien dans l organisation et être fier de ce qui s y fait; Être respecté, apprécié, supporté; Avoir la possibilité de faire une différence, sentir qu on tient compte de mes idées pour améliorer les choses, bref, avoir une place où on se sent utile et important; Partager des buts, des objectifs et une mission commune; Avoir des étudiants qui réussissent; Avoir un lien de confiance employés/employeur. Le mécontentement des répondants, tant au niveau de la reconnaissance que du sentiment d appartenance, tourne autour du fait qu ils ne se sentent pas reconnus, écoutés, informés et encouragés. Plusieurs ont l impression qu on ne prend pas soin d eux dans l organisation, voire qu ils sont méprisés. 3.2 Recommandations Selon les réponses obtenues, les pistes d amélioration vont dans le sens suivant : Augmenter la considération et le respect entre tous les employés; Écoute des besoins et reconnaissance de ceux-ci même s ils ne peuvent toujours être satisfaits; Souligner la qualité du travail courant régulièrement sans attendre des réalisations extraordinaires. Augmenter les feed-back constructifs; Impliquer et consulter les personnes qui seront touchées par une décision avant de la prendre; Avoir des objectifs rassembleurs partagés par l ensemble de l organisation; Être bien mieux informés de ce qui se passe afin que le climat d insécurité dû aux coupures, réaménagements, etc. redevienne à un niveau acceptable; Louise Laganière, c.o. 12 avril

15 Annexe 1 SONDAGE SUR LE SENTIMENT D APPARTENANCE ET LA RECONNAISSANCE Nous sollicitons votre collaboration pour répondre à quelques questions divisées en deux volets : le premier concerne votre sentiment d appartenance au cégep; le deuxième est axé sur la reconnaissance. Vos réponses sont strictement confidentielles et serviront à favoriser un climat de travail plus harmonieux. Répondre à ces questions devrait vous demander environ 5 à 8 minutes. 1. Vous êtes un : 1) employé de soutien 2) enseignant 3) professionnel non enseignant 4) cadre 5) autre 2. 1) homme 2) femme 3. Vous travaillez principalement au : 1) Campus Rouyn-Noranda 2) Campus d Amos 3) Campus de Val d Or 4) Centre de Ville-Marie 5) Centre de La Sarre 4. Quel est votre niveau d ancienneté dans le cégep? 1) Entre 0 et 7 ans 2) Entre 8 et 14 ans 3) Entre 15 et 21 ans 4) Plus de 21 ans Partie 1 Sentiment d appartenance 5. Parmi les éléments suivants, quels sont ceux qui jouent sur votre propre sentiment d appartenance envers le cégep (indiquez plus d une réponse): 1) Je me sens concerné et profondément impliqué dans mon travail; 2) L amour des personnes avec qui je travaille; 3) La bonne humeur et l ambiance agréable qui règnent au travail; 15

16 4) Le plaisir que je prends à travailler dans ce service ou ce département jour après jour; 5) La participation aux activités sociales ou récréatives; 6) Le sentiment que je peux être utile à l intérieur de l organisation; 7) Le sentiment que je peux m accomplir et réaliser mes ambitions; 8) Le sentiment d être inclus et accepté tel que je suis; 9) Je dispose du matériel et de l équipement dont j ai besoin pour bien faire mon travail; 10) Je suis félicité, reconnu et encouragé régulièrement par mon supérieur; 11) Mon supérieur, ou alors une autre personne, semble s intéresser à moi en tant qu individu et non uniquement en tant qu employé «productif»; 12) Au travail, mon opinion a de l importance. Je suis consulté lors de prises de décisions qui touchent mes tâches; 13) Je sais ce que l on attend de moi au travail; 14) Je m identifie bien plus fortement à mon petit groupe de travail qu à l entité que représente le cégep en entier; 15) Je parle régulièrement de mon employeur en bien; 16) Je sens qu on prend soin de moi dans l organisation; 17) Le milieu facilite l accès à du perfectionnement; 18) Dans l exécution de mes tâches, j ai un degré d autonomie suffisant; 19) Aucune réponse 6. Dans vos propres mots, de quelle façon définiriez-vous le sentiment d appartenance? 7. Sur une échelle de 1 à 10 (1 équivaut à pas du tout et 10 constitue le niveau le plus élevé), à combien situez-vous globalement votre sentiment d appartenance actuel au cégep? Selon vous, quels seraient les moyens concrets que le cégep pourrait prendre afin de vous aider à augmenter ce sentiment d appartenance? Nous vous soumettons quelques suggestions (vous pouvez en cocher plus d une) mais nous apprécierions que vous ajoutiez les moyens qui vous rejoindraient comme individu et employé. 1) J apprécierais recevoir régulièrement des marques d appréciation informelles et spontanées; 2) J apprécierais recevoir de petits cadeaux en guise de remerciement ou de reconnaissance; 3) Que l employeur organise régulièrement des activités sociales; 16

17 4) Qu on me dise bonjour lorsqu on me rencontre dans les corridors; 5) Que mes besoins soient reconnus tant au niveau de la formation, de l ergonomie ou du matériel utilisé dans mon travail; 6) Que l ensemble du personnel se traite entre eux avec considération et respect; 7) Que la qualité du travail courant, sans besoin de réalisation d éclat, soit soulignée régulièrement; 8) Vos suggestions : 9. Voulez-vous ajouter des commentaires sur le sentiment d appartenance tel que vous le vivez? Partie 2 - Reconnaissance 10. Vous sentez-vous reconnu par l équipe de gestion? (1 équivaut à pas du tout et 10 au niveau le plus élevé) Vous sentez-vous reconnu par les collègues de votre département/service? Vous sentez-vous reconnu par votre supérieur immédiat? Vous sentez-vous reconnu par le personnel des autres services ou départements? Voudriez-vous ajouter des commentaires sur la reconnaissance qui vous est manifestée? Nous vous remercions d avoir pris le temps de répondre à ce sondage. Louise Laganière, c.o. 17

18 Annexe 2 Suggestions de moyens à prendre pour augmenter le sentiment d appartenance et la reconnaissance (questions 8 et 14) Prendre des moyens pour intégrer les occasionnels, les remplaçants et les employés de soir afin qu ils trouvent leur place au cégep; Diminuer la lourdeur bureaucratique; La prime de rendement des patrons devrait être abolie. Ce serait moins frustrant; Que tout le monde s unisse pour aider à améliorer la réputation des enseignants et des fonctionnaires; Mieux mettre en valeur ce qui nous distingue des autres institutions; Éviter que les évaluations de rendement soient faites par quelqu un qui connaît mal mon travail ou quelqu un avec qui il existe un conflit de personnalité; La politique de reconnaissance actuelle laisse à désirer. Elle donne à penser qu elle existe pour en avoir une et non dans le but de reconnaître; Rencontrer les personnes ayant des difficultés relationnelles afin que les attitudes négatives prennent fin; Offrir et encourager le perfectionnement et la formation. Donner la possibilité de progresser, d apprendre et de relever de nouveaux défis; L équipe de direction devrait pouvoir faire face aux situations difficiles et servir de modèle de professionnalisme; Les relations de travail pourraient être basées sur la confiance et non seulement sur la convention collective; Nous fournir des directives précises et des moyens adéquats pour faire notre travail; Appliquer des programmes existants de gestion responsable visant le fonctionnement en équipe; Développer un petit journal interne envoyé par courriel où il serait question de ce qui se passe chez le personnel au grand complet où on pourrait mieux connaître les gens et souligner les bons coups; Afin que la reconnaissance soit intégrée, il faut que les actes et les gestes concrets suivent les paroles; 18

19 Certains apprécient qu on leur demande leur avis sur la question du sentiment d appartenance alors que d autres indiquent qu ils ne sont pas certains de la confidentialité du sondage. De même, ils désirent un suivi de l analyse et des actions qui vont suivre; Le nouveau personnel apprécierait un système d accueil formel avec soutien et introduction aux différents services et équipements : système téléphonique, photocopieurs, bibliothèque, ordinateurs, courriels, etc. Il faudrait miser sur des liens informels; Nous aurions avantage à faire des rencontres de type «dîner causerie» pour améliorer l esprit d équipe et d entraide; Les décisions administratives sont parfois ridicules ce qui laisse à penser que le bien-être et le travail accompli ne valent pas grand-chose; Dans les campus il y a de la considération, du respect et de l entraide; Instaurer des rencontres de discussion pour dire comment ça va, recueillir des idées pour améliorer la marche des choses. De même, faire des rencontres qui nous situent; On oublie trop souvent que nous sommes une entreprise de service; Rendre plus clairs et mieux partagés les buts, la vision et la mission du Cégep; Réorganiser les archives en s appuyant sur des moyens technologiques modernes d indexation car actuellement seule la mémoire du personnel en place en permet le maintien; Rien n est parfait mais il suffirait de comparer le Cégep à d autres organisations pour constater à quel point la vie y est agréable; L entraide et le travail d équipe sont importants et il serait intéressant de promouvoir une saine compétition pour se surpasser soi-même et non surpasser l autre. 19

20 Annexe 3 Autres moyens suggérés par les enseignants pour augmenter la reconnaissance et leur sentiment d appartenance (questions 8 et 14) Aucun sentiment d appartenance au cégep. C est inutile de parler de la question ; Laisser plus d autonomie et d initiative lorsqu il est question de créer de nouveaux moyens d apprentissage. Respecter l autonomie professionnelle des enseignants; Donner des salaires plus élevés aux enseignants. Une véritable appréciation passe par le salaire et les conditions de travail; Être considéré comme un spécialiste dans mon domaine; Être soutenu dans les situations difficiles plutôt que d être jugé; S asseoir et discuter de ce qui pourrait être fait au sujet des enseignants précaires permanents; Que les cadres cessent de porter d emblée des jugements péjoratifs sur le personnel enseignant en les mettant tous dans le même panier de même qu en les traitant comme s ils voulaient en faire le moins possible. La tension est perceptible entre le corps professoral et l administration et ce n est pas agréable. Certains ont indiqué désirer que l entente règne entre l employeur et le syndicat; Cesser d ignorer les problèmes difficiles à régler; L attachement des employés se base trop sur la sécurité d emploi; Le montant de $40 est insuffisant pour les achats de livres; Lorsqu un enseignant utilise son propre matériel informatique à la maison, les cartouches d encre pour l imprimante pourraient être remboursées; A l été, que le SRH signale par un appel ou un courriel aux enseignants précaires où en est rendu leur dossier afin de les tenir au courant de la probabilité d obtenir une tâche à l automne; Faire «quelque chose» pour les collègues qui se lamentent sans cesse de leurs insatisfactions et contaminent le bonheur au travail; 20