DEMARCHE DE MARKETING SOCIAL

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1 DEMARCHE DE MARKETING SOCIAL Etat des lieux et analyse réalisés par la Maison Départementale de l Emploi et du Développement Economique de la Vendée soutenue par la DDTEFP

2 CONSTATS Au niveau national : Le vieillissement de la population est une réalité (papy-boom) La main d œuvre qualifiée se raréfie parfois la non qualifiée aussi Un taux de chômage en Vendée inférieur à 6 % Le turn - over coûte cher à l entreprise Au niveau de Achard Entreprises : Problème de recrutement, frein au développement des entreprises «Lacunes de personnel» au niveau départemental Répercussions : Inquiétude des chefs d entreprises Réflexion de mise en place d un marketing social

3 UNE SOLUTION POUR ACHARD ENTREPRISES Transposer le concept de marketing «prendre en considération les attentes et les besoins des consommateurs pour essayer de les satisfaire au mieux à l aide de moyens adaptés» (définition Lendrevie et Lindon en 2000 professeurs à HEC) à la politique sociale de l entreprise.

4 LES IDEES CLEFS DU MARKETING SOCIAL (source APEC) Fidéliser ses salariés et attirer les meilleurs candidats Pas de marketing sans identification des attentes du client «Etre un employeur de choix se mérite» Un réel engagement des ressources humaines dans le développement d'une politique sociale de qualité

5 METHODOLOGIE Première étape : Etat des lieux Rencontre des décideurs de l entreprise Analyse des besoins et des emplois Analyse des difficultés rencontrées en recrutement Identification des types de qualifications et compétences recherchées Deuxième étape : Analyses et Préconisations

6 Plan d intervention Contexte socio économique de la zone d emploi d Achard Entreprises Question 1 : Quels sont les problèmes, les besoins précis et les attentes des entreprises en ressources humaines? Question 2 : Quelles sont les actions mutualisables possibles pour une gestion collective des ressources Humaines, à mettre en œuvre au sein de chaque entreprise ou de notre association? Question 3 : Comment peut on améliorer notre environnement de travail pour attirer et fidéliser nos futurs collaborateurs?

7 Contexte socio économique de la zone d emploi d Achard Entreprises Répartition des effectifs Par secteur d activité Par sexe et par âge Par sexe et par ancienneté Situation familiale : nombre d enfants Trajet domicile travail Rythme et horaires de travail

8 Panel de l étude 167 établissements (hors artisanat pur) enregistrés à la Chambre de Commerce et d Industrie sur les communes de La Mothe Achard et la Chapelle Achard Adhésion de 32 % au club Achard Entreprises 53 entreprises dont 3 entreprises adaptées 50 entreprises contactées Participation de 44 entreprises à l état des lieux soit 83 % = 1635 salariés Transmission par 77 % d entre elles d une liste non nominative de données = 1222 salariés

9 Effectif des entreprises et répartition par secteur d activité 4/5 des emplois d Achard Entreprises sont industriels REPARTITION DES SALARIES PAR SECTEUR D'ACTIVITE 2% 6% 11% 81% Industrie Construction Commerce Services Un effectif de moins de 20 salariés pour 2/3 des entreprises Presque 2/3 de ces 29 entreprises ont moins de 10 salariés 50 à 199 sal 20 à 49 sal 10 à 19 sal < 10 sal 25 % des entreprises d Achard Entreprises = 80 % des effectifs REPARTITION DES ENTREPRISES PAR TAILLE D'EFFECTIF 9% REPARTITION DES EFFECTIFS PAR TAILLE D'ENTREPRISE 25% % % < à à à 199

10 Répartition de la population salariée par sexe, par âge PYRAMIDE DES AGES PAR SEXE Répartition Hommes/femmes à 54 ans à 44 ans % 72 % 30 à 34 ans < 25 ans Femmes Hommes Age Moyen : 38 ans 41 ans 37 ans Pyramide des âges équilibrée pour les hommes Représentation des femmes = 1/3 des effectifs sur des emplois essentiellement féminins : la confection ou sur des emplois qui se sont féminisés : agroalimentaire, emplois de la filière administrative

11 Ancienneté des salariés par sexe Ancienneté des femmes > de 4 ans à l ancienneté des hommes pour l industrie Une ancienneté > à 15 ans pour 19 % des hommes et 27 % des femmes Une ancienneté < à 8 ans pour 62% des salariés Incidence d une forte évolution des effectifs depuis une dizaine d année liée au développement des entreprises installées sur la zone ANCIENNETE PAR SEXE Comportement fidélisé + de 20 ans Ancienneté moyenne : 9 ans 12 à 14 ans à 8 ans ans 8 ans 3 ans de 2 ans Femmes Hommes

12 Situation familiale : nombre d enfants 1222 salariés 386 salariés Collecte d informations pour 386 salariés sur les 1222 salariés de l étude = 31% Pas de collecte de cette information par une majorité d entreprises Difficulté de traiter le sujet avec une représentativité de 31 % Pour les 386 salariés renseignés : REPARTITION DES AGES DES ENFANTS 42% 36% 372 enfants au total 134 de moins de 3 ans 80 entre 3 et 12 ans 58 au dessus de 12 ans 22% Nbre d'enfants : <3ans Nbre d'enfants : 3 ans < > 12 ans Nbre d'enfants : > 12 ans

13 Trajet domicile travail Eloignement du lieu de travail 38 % des salariés habitent à moins de 10 kms dont 63 % à moins de 5 kms 38 % des salariés habitent entre 10 kms et 20 kms 24 % des salariés habitent au-delà de 20 kms La Mothe Achard 38 % 38 % 24 % 10km 20km

14 Trajet domicile travail Eloignement du lieu de travail axe Challans D32 D12 13 % 152 sal. 22 % 255 sal. axe Les Sables d Olonne N % 132 sal axe Aizenay N % 216 sal. axe La Roche sur Yon N % 232 sal. axe Moutiers-Talmont D21 D949 5 principaux axes routiers identifiés 41 % du trafic total sur l axe Les Sables/La Roche sur Yon Concentration de 59 % du trafic sur 3 axes = favorable à une réflexion de transport collectif Eléments à rapprocher des horaires de travail et de la saisonnalité des entreprises (activité lissée pour 57% des entreprises interrogées)

15 Rythme & horaires de travail 95 % des salariés embauchent entre 7h45 et 8h00 HEURE D'EMBAUCHE DU LUNDI AU VENDREDI 73,25% 21,90% 0,39% 3,41% 1,05% Horaires communiqués pour 763 salariés 7h30 7h45 8h00 8h30 9h00 HEURE DE DEBAUCHE DU LUNDI AU JEUDI HEURE DE DEBAUCHE LE VENDREDI 38,69% 28,44% 31,70% 16,00% 22,16% 18,82% 15,26% 22,52% 1,18% 3,15% 1,48% 0,59% 6,37% 3,70% 1,19% 16h00 16h30 17h00 17h15 17h30 18h00 12h00 12h15 12h30 15h30 16h00 16h30 17h00 17h15 18h00 9% REPARTITION PAR TYPE D HORAIRES 55% 36% 55 % des emplois en horaire de journée 2x8 3x8 JN

16 Question 1 : Quels sont les problèmes, les besoins précis et les attentes des entreprises en ressources humaines? Analyser les emplois et définir le type des qualifications Analyser les difficultés de recrutement Evaluer les besoins et définir les compétences recherchées

17 Analyser les emplois : les métiers et la qualification 58 % des salariés dans la filière «Production» 58% Base de l analyse : 36 entreprises = 1222 salariés Administratif Commercial 10% 5% 5% Logistique Production support 3% Technique Technique chantier 10% 8% 1% Autres Formation initiale des Filières «Production» et «Technique chantier» à majorité de niveau V (= CAP/BEP) Formation initiale des Filières «Administratif», «Commercial» et «Technique» à majorité de niveau III (= BAC +2)

18 Analyser les emplois : les métiers et la qualification Production : Ajusteur Chaudronnier Métallier Usineur Fraiseur Opérateur sur commandes numériques Opérateur sur centre d usinage Soudeur Tôlier Tourneur Technicien de maintenance Boulanger Base de l analyse : 36 entreprises = 1222 salariés Logistique : Chauffeur PL 31% des salariés occupent des emplois considérés «en tension» Autres domaines : Mécanicien auto Bâtiment : Electricien Plombier Menuisier Climaticien Frigoriste Maçon Plâtrier

19 Analyser les difficultés de recrutement EXPRESSION DE DIFFICULTES DE RECRUTEM ENT EXPRESSION D'UNE ANTICIPATION DE RECRUTEMENT 11% 30% 43% 57% oui non 59% non oui non concerné car pas de besoin 57 % des entreprises estiment ne pas rencontrer de difficultés de recrutement. 59% des entreprises rencontrées déclarent anticiper leurs recrutements. Une fonction Ressources Humaines peu représentée Sur 44 entreprises (plus de 1600 salariés), seules 4 bénéficient d un professionnel dédié. Le dirigeant est décideur en recrutement.

20 Analyser les difficultés de recrutement Recours à des contrats précaires pour 69% des entreprises pour pré - recruter Transformation ensuite en CDI pour 83 % de ces entreprises Dépôt des offres auprès des agences de travail temporaire (ETT) pour 57% des entreprises Utilisation du bouche à oreille pour 45% des entreprises CDI CNE INTERIM ou CDD Recrutement directement en CDI pour près d 1/4 des entreprises 2,4% TYPE DE CONTRAT 23,8% 69% APPRENTISSAGE 4,8% Pratique de la promotion interne par 77 % des entreprises Plus spécifiquement sur des emplois d encadrement intermédiaire

21 Analyser les difficultés de recrutement : Turn over ( nb départs / effectif moyen total) Turn over : 11% Turn over national : entre 4 % et 5% 21% 11% 29% Base de l analyse : 38 entreprises Turn over < 5% 5%<TO<15% 15%<TO<25% Turn over >25% Motifs de départs : 39% 21% des départs en retraite 17% des départs pour licenciement 62% des départs pour démission 17% 21% Retraite Démission Licenciement 62%

22 Analyser les difficultés de recrutement : réduire le turn over en fidélisant les salariés actuels Parcours d intégration lors de l embauche d un nouveau salarié pour 84% des entreprises Pour la moitié de ces entreprises, intégration avec un binôme Autres actions d intégration citées : Visite ou présentation d entreprise Présentation des services Tutorat Livret d accueil Remarque : le travail en binôme est nécessaire à une prise de poste et ne peut constituer à lui seul un parcours d intégration Existence d éléments périphériques au salaire de base Absence de communication autour des augmentations individuelles et générales pratiquées dans l entreprise Communication = acte de management 77% des entreprises pratiquent la promotion interne

23 Evaluer les besoins et les compétences recherchées 43% des entreprises en croissance d effectifs d ici 1 à 2 ans 11% de turn over 50% % 43% 5% Nb salariés Sur des mét iers en tension Augmentation Réduction Stabilisation NR Départs en retraite prévisibles % des salariés ont + de 50 ans 26% exercent des métiers en tension Près de 65% occupent des postes en production 50% des postes nécessitent un niveau CAP/BEP Risques de fragilité au travail, baisse de rendement, Troubles Musculo Squelettiques

24 Question 2 : Quelles sont les actions mutualisables possibles pour une gestion collective des ressources Humaines, à mettre en œuvre au sein de chaque entreprise ou de notre association? Un service Ressources Humaines? Mutualisation du recrutement? Mutualisation d une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC)?

25 Actions mutualisables : un service ressources humaines? Qu apporte un service RH? Ressources actuelles mobilisables Juridique Administration du personnel Formation Communication interne Gestion des Institutions Représentatives du Personnel Dirigeants Syndicats patronaux ou branches professionnelles Fonction comptable Chargés de mission des OPCA de branches Recrutement Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences Actions mutualisables

26 Actions mutualisables : le recrutement 69% des entreprises pratiquent le prérecrutement par des contrats précaires 11% de turn over en moyenne 31% d emplois en tension Gestion de la pyramide des âges : 18% des salariés partiront en retraite dans les 10 ans à venir Groupement d employeurs Maintenir le Pré recrutement Fidélisation des salariés Partage de compétences spécifiques? RH, EHS, Qualité, Formateur, Informatique, Recrutement Bourse d échanges de CV Vivier sur des métiers en tension (apprentissage, contrat pro?) Flexibilité

27 Actions mutualisables : la Gestion Prévisionnelle Emplois et des Compétences (GPEC) D une GPEC intra entreprises difficile à envisager dans le cadre d une mutualisation vers une GPEC territoriale : Réflexion sur une GPEC territoriale Direction Départementale du Travail 31% d emplois en tension Vieillissement de la population 43 % d entreprises en phase de croissance : création de postes à venir Gestion de la pyramide des Ages : 18% de salariés de plus de 50 ans dans les 10 ans à venir

28 Question 3 : Comment peut on améliorer notre environnement de travail pour attirer et fidéliser nos futurs collaborateurs? Restaurant interentreprises Crèche interentreprises Co voiturage et transports collectifs Association interentreprises d œuvres sociales

29 Restaurant interentreprises Base de l analyse : 763 salariés 55% des salariés travaillent en journée normale 25% habitent à moins de 5 km 14% habitent à moins de 10 km Potentiel de 260 personnes susceptibles de déjeuner dans le futur restaurant inter entreprises

30 Crèche interentreprises Base de l analyse : 1222 salariés 400 salariés ayant moins de 34 ans Nb moyen d enfants en Vendée : 2,07 en 2003 Sur 386 salariés : 372 enfants recensés, 134 ont moins de 3 ans Besoin d approfondir pour vérifier les besoins et identifier les attentes des salariés

31 Co voiturage et transports collectifs Sur 763 salariés, 95% embauchent entre 7h45 et 8h00 18 % des entreprises ont connaissance d habitude de co voiturage chez leur salariés 43% n en ont pas connaissance 39 % ne savent pas Pour des motifs de sécurité, d environnement, de coût du transport, 2 systèmes possibles à étudier : Le co voiturage : permettre de centraliser les demandes, faire la promotion des outils existants ( Le transport collectif : système de ramassage Ristourne possible sur le taux accident de travail des entreprises Besoin d approfondir pour vérifier les besoins et identifier les attentes des salariés

32 Association interentreprises d œuvres sociales Sentiment d appartenance à la zone d emploi des Achards = fidélisation Création d une émulation entre entreprises : vie sportive et associative Lien avec le restaurant inter entreprises, le co voiturage Négociation d une mutuelle commune sur la zone Avantages sociaux : réduction,.. Besoin d approfondir pour vérifier les besoins et identifier les attentes des salariés

33 CONCLUSION Des indicateurs au vert : Une volonté partagée des entreprises Des comportements fidélisés des salariés Une pyramide des âges équilibrée Des actions collectives engagées (restaurant interentreprise, adhésion à la présente démarche) Des savoirs faire à valeur ajoutée

34 CONCLUSION Des points de vigilance : Un marché de l emploi très favorable aux flux de salariés Une présence importante de métiers pénuriques Un turn over moyen significatif Des départs en retraite prévisibles