Communication dans les organisations

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1 Communication dans les organisations C O U R S 3 HISTORIQUE ET THÉORIES DES ORGANISATIONS Évolution de la conception de l organisation Vers Mécaniste Classique Visions Organique Relations humaines Systémique Systèmes de flux Approche organique École des relations humaines (RH) Elton Mayo Australien, émigre aux États-Unis en 1922 Professeur et chercheur à la Wharton School (Philadelphie) puis à l'université Harvard ( ) Célèbre pour ses études sur la fatigue, les relations entre la productivité et le moral des employés, les rapports personnels à l'intérieur et entre les groupes, les manières de diriger, etc. 1939, Management and the Worker (écrit par Roethlisberger et Dickson) Très critique à l'égard du capitalisme et de la théorie économique classique. 1

2 Expériences de Hawthorne 1924 et Western Electric Company Hypothèses: L amélioration des conditions de travail entraîne une amélioration de la productivité (NON CONFIRMÉE). «La satisfaction à l intérieur du groupe détermine la performance de l individu» Idées de Mayo Individu éprouve naturellement le besoin d appartenir à un groupe. Estime Amitié Facteur d intégration, de sécurisation Chefs hiérarchiques doivent motiver leurs subordonnés. Encouragement Initiative Responsabilisation des groupes Bon environnement favorise l intégration et l épanouissement. En comparaison. Théorie classique V/S RH Taylor Mayo L homme est comme une machine (OST) L objectivité du travailleur Comportement prévisible Motivation financière Reconnaissance d une réalité formelle Efficacité repose sur la coopération entre direction et travailleur L homme n est pas une machine La subjectivité du travailleur Comportement pas complètement prévisible Motivation non financière Reconnaissance d une réalité informelle Efficacité repose sur l harmonie entre les composantes formelles et informelles de l organisation 2

3 Similitudes Direction verticale du travail (Taylor) Pouvoir centralisé Augmentation du contrôle, mais en tenant compte de la dimension émotionnelle (humaine). Pyramide des besoins Maslow ( ) Besoins primaires Besoins d autoréalisation Besoins d estime de soi Besoins d appartenance Besoins de sécurité Besoins physiologiques Approche organique Théorie X et Y Douglas McGregor Professeur et chercheur de management à la MIT Sloan School of Management 1960 publie The Human Side of Enterprise qui aura une influence profonde sur les pratiques de gestion Principale contribution sera d appliquer au management scientifique les principes de la psychologie humaniste de Maslow: Théorie X et Théorie Y 3

4 Conception de l être humain Théorie X Contrôle et direction (Théorie classique) L être moyen a un dégoût inné du travail, il l évite Théorie Y Intégration et autocontrôle (Modèle participatif) L effort mental est aussi naturel que le jeu et le repos L individu doit être contrôlé, dirigé et menacé de sanctions pour qu il soit efficace au travail L être moyen préfère être dirigé, il fuit les responsabilités et n a pas ou peu d ambition La créativité et l imagination sont rares; l individu est centré sur luimême et indifférent aux besoins de l organisation L individu normal est capable de se contrôler; il travaille pour l atteinte d objectifs dont il est responsable Dans des conditions normales, non seulement l individu assume les responsabilités, mais il les recherche La créativité et l imagination sont répandues et peuvent être exploitées afin de résoudre les problèmes de l organisation Pyramide des besoins Maslow.. versusx ou Y Besoins d autoréalisation Besoins primaires Besoins d estime de soi Besoins d appartenance Besoins de sécurité Besoins physiologiques Les postulats d un gestionnaire(test) RÉSULTATS Compilez le nombre de réponses affirmatives aux questions 1, 4, 6, 8, 9, 10, 12 Inscrivez le résultat X = Compilez le nombre de réponses affirmatives aux questions 2, 3, 5, 7, 11, 13, 14 Inscrivez le résultat Y = Source : Schermerhorn, Hunt, Osborn (2002) 4

5 Interprétation. Les postulats d un gestionnaire «Cette évaluation vous donne quelques indices sur vos tendances relativement aux hypothèses de la théorie des X et de la théorie des Y avancées par McGregor.» Réfléchissez à la manière dont vous allez probablement agir avec d autres individus et aux types de comportement que vous allez probablement générer. Source : Schermerhorn, Hunt, Osborn (2002 : 620) Les styles d autorité Le modèle participatif Rensis Likert Psychologue américain. Applique aux systèmes de gestion les styles de comportements de direction. Célèbre pour sa contribution à la psychométrie et à la mesure des attitudes (échelle de Likert) Systèmes de gestion Climat autoritaire Système I Autorité et exploitation Système II Autorité, mais humaine Système III Consultatif Système IV Participatif Motivation par la peur Hiérarchie stricte Beaucoup de contrôle Motivation financière Décision par la direction Contrôle Climat participatif Motivation financière et non financière Opinions considérées Décision par la direction Communication bidirectionnelle Satisfaction de plusieurs besoins Participation du groupe Opinions considérées Communication dans tous les sens 5

6 Système IV. Participatif Supérieurs: Ont une confiance totale dans leurs subordonnés. Recherchent constamment de nouvelles idées venant des subordonnés afin de les utiliser de manière constructive. Connaissent et comprennent les problèmes des subordonnés. Subordonnés: Sont complètement à l aise de discuter de leur travail avec leurs supérieurs. Communication: Beaucoup de communication avec les groupes et les individus. Descendante, ascendante et horizontale. Réception appropriée de la communication descendante, faute de quoi elle est remise en question dans une discussion ouverte. Communication ascendante est exacte et précise. Interactions nombreuses et amicales. Coopération substantielle dans toute l organisation. Principes du modèle participatif Efficacité repose essentiellement sur la participation des employés Pouvoir décisionnel distribué à tous les niveaux Participation favorise la créativité Individu assume et recherche les responsabilités (théories X et Y) Système de coopération et de démocratie (système IV de Likert) Émergence de la notion de leadership à l intérieur du groupe Permet un chevauchement des groupes à l intérieur de l organisation (ex.: comités ad hoc) Approche organique Théorie de la motivation Frederick Herzberg Américain : études sur les motivations de l homme et les conditions de son épanouissement dans son travail Un des pères de la psychologie au travail 6

7 Théorie de la motivation «Les circonstances qui conduisent à la satisfaction du travail sont différentes de celles qui conduisent à une insatisfaction» Théorie de la motivation Facteurs d insatisfaction - Rémunération, sécurité - Conditions de travail - Relation de travail - Relation avec les supérieurs - Relations interpersonnelles - Politique de l entreprise Facteurs de satisfaction - Accomplissement - Reconnaissance par autrui - Contenu du travail - Responsabilité au travail - Possibilité de progrès Enrichissement des tâches Approche de la conception de poste où l on rehausse la nature du travail en ajoutant aux fonctions d exécution des fonctions de planification et de contrôle traditionnellement attribuées à des cadres. Schermerhorn, Hunt, Osborne (2002) 7

8 Les conseils de Herzberg : Faites participer les travailleurs au processus de planification. Permettez aux travailleurs d évaluer leurs résultats. Accordez plus d autonomie aux travailleurs. Augmentez la complexité des tâches. Aidez les travailleurs à devenir des experts dans leurs tâches respectives Donnez aux travailleurs de la rétroaction sur leur rendement. Responsabilisez les travailleurs par rapport de leur rendement. Profil bifactoriel(test) RÉSULTATS Faites le total des points de la colonne de gauche Inscrivez le résultat FM = Faites le total de la colonne de droite Inscrivez le résultat FH = Source : Schermerhorn, Hunt, Osborn (2002) Interprétation. Profil bifactoriel Facteur moteur «Les points attribués à ces éléments indiquent l importance relative que vous accordez aux facteurs de satisfaction professionnelle selon la théorie bifactorielle de Herzberg. Ils témoignent de l importance que vous accordez à la nature même du travail.» Facteur d hygiène «Les points attribués à ces éléments indiquent l importance relative que vous accordez aux facteurs d ambiance déterminant le niveau d insatisfaction professionnelle selon la théorie bifactorielle de Herzberg. Ils témoignent de l importance que vous accordez à l environnement de travail ou au contexte professionnel.» Source : Schermerhorn, Hunt, Osborn (2002 : 627) 8

9 Caractéristiques de la communication dans l organisation organique Flexibilité Direction Initiative Quantité Moyenne à haute Toutes directions Sollicitée Moyenne Préférences en matière de structure organisationnelle (Test) RÉSULTATS et interprétation SUPÉRIEUR À 64 MÉCANISTE 48 À 64 FLEXIBLE INFÉRIEUR À 48 ORGANIQUE Source : Schermerhorn, Hunt, Osborn (2002 : 630) 9