MIXITE & EGALITE : Sources de performance

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1 MIXITE & EGALITE : Sources de performance

2 La MIXITE ET EGALITE : source de performance.au cœur du territoire d excellence VENDREDI 19 JUIN 2015 NORDEV

3 La Réunion, territoire d excellence de l égalité professionnelle 23 février 2013 Signature de la conven0on «Territoire d excellence» 10 juillet 2013 Premier comité de pilotage 12 novembre 2013 Les 9 Régions présentent les expérimenta0ons territoriales 13 décembre 2013 La Réunion au forum de la mixité 17 septembre 2014, second COPIL Décembre 2014 à mars accords partenariaux : mixité et emploi, respect égalité F/G, entrepreneuriat au féminin

4 La Réunion, territoire d excellence de l égalité professionnelle Les 3 objectifs mobilisateurs de la convention Volet1 Promouvoir l égalité professionnelle dans les PME/TPE et dans la fonc0on publique Volet 2 Développer la mixité des filières de forma0on et des mé0ers Volet 3 LuLer contre l éloignement de l emploi de femmes bénéficiaires du «congé parental»

5 Quelques actions phares Volet 1 : effecgvité de l égalité professionnelle dans les PME /TPE Le constat: Présence majoritaire de TPE/PME Une inégalité professionnelle qui perdure Une obliga0on légale pour 300 entreprises, mais qui tarde à s appliquer. Les enjeux : faire appliquer la réglementa0on par toutes les entreprises > 50 salariés accompagner et sensibiliser les TPE et PME, construire le partenariat salariés/patrons sur l égalité professionnelle EX d acgon : Analyse - Evalua0on des accords égalité

6 Quelques actions phares Volet 2 : la mixité des mégers et des filières de formagon Le constat : A la Réunion comme ailleurs, les choix d orienta0on et les mé0ers restent stéréotypés. L enjeu : promouvoir une représentagon différente des mégers et des formagons Renforcer la mixité dans le système éduca0f et auprès des acteurs de l éduca0on, de la forma0on et de l inser0on. AcGon de sensibilisagon- chancégal : Progression de la mixité dans les filières de forma0on Favoriser de meilleures connaissances des facteurs sexués de l orienta0on Partager une méthodologie avec les acteurs - actrices du territoire

7 Quelques actions phares Volet 3 : L insergon des femmes éloignées du marché de l emploi Le constat : Les femmes sont de plus en plus présentes sur le marché de l emploi Mais elles sont davantage touchées par le chômage, en par0culier les jeunes 70 % du temps par0el est occupé par les femmes, majoritairement non souhaité CLCA à La Réunion Les acgons : Ac$on Flo 8 (FTM) Ac$on PAP (RD2A)

8 Quelques éléments de bilan financier Une mobilisa0on financière conséquente Un effet levier important Répar$$on par acteur % % % % % ETAT REGION FSE CAF AUTRES

9 La Réunion, territoire d excellence de l égalité professionnelle une dynamique d acteurs et des territoires Des réseaux d acteurs du monde économique se sont consgtuées pour : Sensibiliser et accompagner des entreprises Partager les difficultés et lever les freins de l égalité professionnelle Des réseaux d acteurs associagfs et de l éducagon se sont renforcés pour: favoriser l élargissement des choix d orienta0on former les intervenants sociaux et éduca0fs à la mixité des mé0ers permelre l intégra0on des filles et des garçons sur des mé0ers atypiques. Ex du chan0er du liloral

10 La Réunion, territoire d excellence de l égalité professionnelle une dynamique d acteurs et des territoires Les organisagons et les insgtugons se sont structurées : Rectorat, une chargée de mission égalité à la rentrée 2013/2014 Organisa0ons syndicales, des référents égalité La Région, un chargé de mission «Entreprendre au féminin» La créa0on de la commission égalité professionnelle au sein du MEDEF REUNION Les réseaux d acteurs de la formagon et de l insergon ont priorisé : l accompagnement des femmes vers leur inser0on sociale et économique Le coaching vers l emploi des femmes éloignées du marché de l emploi Les réseaux d acteurs de la parentalité se sont déployés pour : Une prise en charge globale de femmes en difficulté d inser0on sociale et professionnelle Le projet parental, vecteur de l inser0on des femmes Les territoires se sont mobilisés

11 Un public diversifié Bénéficiaires volet 1 Organisa0ons sociales et patronales impliquées Entreprises accompagnées Accords signés Relances aux entreprises sur la loi Nb Bénéficiaires volet 2 Établissements scolaires mobilisés Élèves sensibilisés Enseignants impliqués et formés Bénéficiaires volet 3 Femmes en forma0on et stages en entreprises Femmes insérées professionnellement Femmes accompagnées Nb Nb

12 La Réunion, territoire d excellence de l égalité professionnelle Suite

13 Les suites au niveau local et les enseignements de l évaluation nationale Les suites au niveau local L effec0vité du droit dans les PME : exemplarité, entreprises volontaires : promo0on valorisa0on renforcer l accompagnement des entreprises, volet 1 la qualité de vie au travail : accompagnement des entreprises à la rédac0on d accord et à l améliora0on de la qualité de vie au travail.. Le partenariat intersyndical : rencontres intersyndicales, journées théma0ques, palmarès des entreprises Le 17 décembre 2014 le Plan Régional de l entreprenariat au féminin

14 Les enseignements de l évaluation nationale Plus de 90 ac0ons Plus de euros Pour toucher plus de bénéficiaires Dont 7460 entreprises sensibilisées Et 500 entreprises accompagnées VOLET 1

15 Les enseignements de l évaluation nationale Une mobilisagon et un accompagnement des entreprises dans son ensemble 71 % des ac0ons Des ac0ons intensives de grande portée - 72 % portée régionale- Public formé des deux sexes, les ac0ons ciblent les entreprises - 43 %- et les syndicats 23 %, Une mobilisagon des entreprises compliquée Une difficulté à communiquer Manque d intérêt et de mo0va0on de la part des partenaires

16 Les enseignements de l évaluation nationale et du bilan local Les suites au niveau local Des ac0ons plus que des expérimenta0ons Signature de l accord le 27 février 2014 : Acquérir et transmelre une culture de l égalité entre les sexes Renforcer l éduca0on au respect mutuel et à l égalité S engager pour une plus grande mixité des filières de forma0on 1ère édi0on du prix de la mixité VOLET 2 L évaluagon au niveau nagonal Évalua0on de 109 ac0ons. Plus de Plus de élèves- étudiant- es touché- es Plus de membres de la communauté éduca0ves touchés : Implica0on des rectorats et des établissements

17 Les enseignements de l évaluation nationale et du bilan local Les suites au niveau local VOLET 3 Renforcement de l accompagnement des femmes isolées et éloignées de l emploi : Accord régional - 06 mars- pour l emploi de femmes éloignées du marché du travail : Contribuer à renforcer la mixité des emplois Faciliter le retour à l emploi des femmes Contribuer à améliorer la qualité des emplois des femmes L évaluagon au niveau nagonal 31 ac0ons Plus de Plus de bénéficiaires 730 femmes accompagnées Impulsion d un nouveau type d ac0ons intensives et spécifiques De vraies expérimenta0ons financées SDFE

18 La Réunion, territoire d excellence de l égalité professionnelle Je vous remercie de votre attention

19 QUIZZ CHANCEGAL Agence pour l intégration de l égalité des chances entre les femmes et les hommes

20 QuesGon Le principe selon lequel les hommes et les femmes doivent recevoir un salaire égal pour un travail égal est garan0 par une loi datant de: A B C. 1983

21 Réponse Europe Le traité de Rome de 1957 affirme le principe selon lequel les hommes et les femmes doivent recevoir un salaire égal pour un travail égal En France C est en 1972, loi rela0ve à l égalité de rémunéra0on entre les hommes et les femmes qu est introduit le principe «à travail égal, salaire égal».

22 QuesGon L analyse de la situa0on comparée des femmes et des hommes dans les entreprises de plus de 50 salariés est obligatoire depuis? A loi Roudy B Loi Génisson C Loi sur la réforme des retraites

23 Réponse 1983 Loi Roudy La loi Génisson de 2001 en précise les indicateurs et crée aussi une obliga0on de négocier sur l égalité professionnelle, elle réaffirme l obliga0on pour les entreprises de rédiger le RCS (rapport de Situa0on Comparée)

24 QuesGon 2010 : la loi portant réforme des retraites ajoute aux obliga0ons de négocia0on existantes l obligagon d établir, au 31 janvier 2012, un accord collecgf ou un plan d acgon desgné à assurer l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Elle introduit aussi une sanc0on financière pour les entreprises de plus de 50 salariés qui n'auront pas publié ce plan d'ac0on pour résorber les inégalités professionnelles Quel est l écart aujourd hui entre la retraite des femmes et la retraite des hommes en France? A. + 25% pour les hommes B. + 33% pour les hommes C. + 60% pour les hommes

25 Réponse + 60% pour les hommes Les hommes touchent en moyenne 1642 de pension de retraite par mois Les femmes touchent en moyen 993 de pension de retraite par mois

26 QuesGon Le volet égalité professionnelle de la loi sur l égalité femmes hommes d aout 2014 porte sur: A. La réforme du congé parental? B. L interdic0on d accès aux marchés publics pour les entreprises ne respectant pas la loi sur l égalite professionnelle? C. La lule contre le plafond de verre accélérée dans les emplois supérieurs de la fonc0on publique?

27 Réponse Elle porte sur les 3 points et même plus

28 QuesGon Les hommes ont- ils en moyenne un salaire de plus de 25% supérieur à celui des femmes? VRAI FAUX

29 Réponse VRAI La moyenne des écarts de rémunéra0on entre les femmes et les hommes est de 27% en France tout temps de travail confondu.

30 QuesGon A. 50% B. 60% C. 80%

31 Réponse 80% En France : 80 % des personnes rémunérées au salaire minimum (SMIC) sont des femmes

32 QuesGon C'est à par0r de 4 enfants que les difficultés d'ar0cula0on des temps conduisent les parents à quiler leur emploi ou à réduire leur temps de travail

33 Réponse FAUX C'est l'arrivée du 3ème enfant qui entraine une chute dans le taux d'ac0vité, et cele chute concerne à l'écrasante majorité les mères.

34 QuesGon A la sor0e du système éduca0f, les filles sont- elles plus diplômées que les garçons? OUI NON

35 Réponse OUI Parmi les généra0ons ayant entre 25 à 34 ans, la propor0on de femmes ayant au moins un bac + 2 est de 47 % contre 38% pour les hommes.

36 QuesGon Les femmes seraient- elles plus douées pour faire plusieurs choses à la fois? OUI NON

37 Réponse NON Les études récentes en imagerie cérébrale par IRM ne montrent pas de différences entre les sexes

38 FEMINISATION DES NOMS DE METIERS

39 François est boulanger Anne est François est den1ste Anne est François est colonel Anne est François est professeur Anne est François est cafe1er Anne est

40 François est directeur Anne est François est agent de police Anne est François est entraineur Anne est François est calefrier Anne est François est chapporé Anne est

41 François est ciremeur Anne est François est darmilin Anne est François est nolicien Anne est

42 Les règles de féminisa1on lexique en ligne sur le site de l a1lf (Analyse et traitement informa1que de la langue française CNRS Université de Nancy) hgp://a1lf.a1lf.fr//gsouvay/scripts/feminin.exe En lien sur le Site de Chancegal.com

43 MERCI CHANCEGAL Agence pour l intégration de l égalité des chances entre les femmes et les hommes Fabienne RUBIRA Sylvie LEROUX chancegal1@orange.fr Action cofinancée par

44 EGALITE PROFESSIONNELLE REGLEMENTATION ET ANALYSE DES PLANS D ACTION DES ENTREPRISES Pierre Mercader, DIECCTE

45 INFORMATION/CONSULTATION DU COMITE D ENTREPRISE INFORMATION/CONSULTATION ANNUELLE RAPPORT UNIQUE (entreprises de moins de 300 salariés) RAPPORT DE SITUATION COMPAREE (entreprises d au moins 300 salariés)

46 OBLIGATION DE PLAN D ACTION ENTREPRISES DE 50 SALARIES et plus ACCORD COLLECTIF : 3 ans PLAN UNILATERAL : 1 an Priorité de l accord dans les entreprises de 300 et plus Dépôt à la DIECCTE de l accord ou du plan unilatéral Sanc0ons : 1% de masse salariale au maximum

47 OBLIGATION DE PLAN D ACTION 8 domaines d ac0ons Embauche Forma0on Promo0on professionnelle Qualifica0on Classifica0on Condi0ons de travail Rémunéra0on effec0ve Ar0cula0on entre l ac0vité professionnelle et l exercice de la responsabilité familiale

48 OBLIGATION DE PLAN D ACTION 3 domaines d ac0ons obligatoires (4 pour les 300 et plus) dont la rémunéra0on effec0ve Objec0fs de progression Programme d ac0ons Indicateurs de suivi

49 ETUDE DES ACCORDS ET PLANS D ACTION Etude réalisée par la DIECCTE et CHANCEGAL 113 accords et plans d ac0on unilatéraux analysés sur environ 180 reçus fin /10 sont des accords

50 ETUDE DES ACCORDS ET PLANS D ACTION

51 ETUDE DES ACCORDS ET PLANS D ACTION

52 ETUDE DES ACCORDS ET PLANS D ACTION

53 ETUDE DES ACCORDS ET PLANS D ACTION

54 ETUDE DES ACCORDS ET PLANS D ACTION

55 ETUDE DES ACCORDS ET PLANS D ACTION

56 ETUDE DES ACCORDS ET PLANS D ACTION Les thèmes de la forma0on, de l embauche, de la promo0on et de l ar0cula0on sont abordés dans plus de la moi0é des accords et plans d ac0on. Moins de la moi0é traitent de la rémunéra0on effec0ve..la ques0on des condi0ons de travail est peu retenue même dans l industrie et le BTP

57 ETUDE DES ACCORDS ET PLANS D ACTION Seulement un 0ers des établissements ont prévu des objec0fs de progression dans leurs accords ou leurs plans d ac0ons 7 établissements sur 10 ont prévu des indicateurs de suivi et ce quelque soit la taille et l ac0vité de l établissement Moins d un 0ers des établissements ont mis en place une commission de suivi Seuls 11% des établissements ont organisé la communica0on à des0na0on des salariés

58 Présentation du Comité égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes au sein du MEDEF Réunion Par Claire VASSIAS Présidente du comité

59 FEUILLE DE ROUTE Quels sont les axes de travail du comité?

60 PRIX MIXITE Pourquoi le MEDEF Réunion s est-il associé à ce prix?

61 QUESTIONNAIRE A la Réunion, quel état des lieux de la mixité en entreprise pouvons-nous dresser?

62 ACTION PHARE EN 2015 Conférence égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes 23 septembre 2015

63 MIXITE ET EGALITE SOURCES DE PERFORMANCE MARIE LAFITTE CFDT

64 EGALITE SOURCE DE PERFORMANCE 64

65 QUELQUES DATES CLES DE L EGALITE 1884: Le syndicalisme est autorisé en France 1899: 1 er syndicat de femmes 1907: 1 ère femme élue au Conseil des Prud hommes. 1920: Les femmes peuvent adhérer librement à un syndicat professionnel sans l autorisa$on de leur mari. 1938: suppression de l incapacité civile des Femmes. 1945: Suppression de la no0on de «salaire féminin, remplacé par «A travail égal, salaire égal». 1945: Les femmes votent pour la 1 ère fois. 1965: les femmes peuvent gérer leurs propres biens, ouvrir un compte en banque et exercer une ac0vité professionnelle sans le consentement de leur mari. 1972: principe d égalité de rémunéragon entre les hommes et les femmes pour des travaux de valeur égale 8 mars 1982: statut officiel de la journée de la Femme en France. 1985: Loi rela0ve à l égalité des époux dans la ges0on des biens de la famille et des enfants. 2000: loi sur la parité en poli0que 2006: loi sur l égalité salariale 65

66 L EGALITE PROFESSIONNELLE... 66

67 L EGALITE PROFESSIONNELLE Ques0on sociétale et culturelle, la mixité est in0mement reliée à celle de l égalité femmes- hommes. L EP: c est l égalité de traitement entre les femmes et les hommes pour l accès à l emploi, à la forma0on, à la mobilité, à la promo0on, au salaire L Egalité Professionnelle est reconnue comme facteur de croissance et de cohésion au sein de la Société. 67

68 L EGALITE PROFESSIONNELLE Des pionnières des femmes à l ini0a0ve de lois phares 1965: no0on d égalité professionnelle 1983: Loi ROUDY établit le principe de l égalité entre les hommes et les femmes professionnelle ( RSC: rapport de situa0on comparée ) 2001: Loi GENISSON actualise et renforce la loi ROUDY de 1983 (obliga0on de négocier). 2004; 2006; 2010;..2015: Projet de loi sur le dialogue social: où en est- on?: intégra0on du RCS dans la BDU (Base de Données Unique) 68

69 EP dans nos structures syndicales - 3 mars 2013 :DéclaraGon intersyndicale nagonale sur l EP: mise en œuvre au plan local. - A la conquête de l égalité F- H pour plus de mixité et tendre vers la parité dans les instances de nos OrganisaGons Syndicales (Conseil, Bureau, Exécu0f)...Plafond de verre - Réunions du groupe COPIL tous les 2 mois. Le groupe s est étoffé en 2015, émergence d un travail intersyndical: d une affaire de femmes en faire un objec0f de mixité dans nos représenta0ons syndicales. - Réflexion sur l élaboragon d un ougl commun aux OS pour la négociagon EP (un guide); - Dans le cadre du dialogue social, négocier du temps syndical - Deux sessions d informagon en mai 2015 pour les DS et IRP (DIECCTE- CHANCEGAL) - Projet de signature d une Charte Régionale intersyndicale. - Réflexion sur la créagon d un «Observatoire» dans chaque OS sur l EP

70 EP dans nos structures syndicales - Veiller à faire vivre les accords signés dans les entreprises; - Suivi et renouvellement des accords et plans d acgon : accompagnement des IRP. - Vigilance quand au projet de loi sur le Dialogue social: la prise en compte de l EP de façon intégrée: quid du devenir des accords; quid des incita0ons et des sanc0ons, quid du Rapport de Situa0on Comparée (RSC) dans la BDU et du devenir de la négocia0on Pour le OS, rien ne doit remeore en cause la luoe contre les discriminagons dont sont vicgmes les femmes, que ce soit dans le travail, l emploi ou dans l ensemble de la vie. D où la nécessité de con0nuer à mesurer les écarts existants entre les femmes et les hommes et ce pour tous les aspects touchant à la situa0on des femmes: salaire, évolu0on de carrière, type d emploi, précarité, condi0ons de travail

71 L EGALITE PROFESSIONNELLE en ENTREPRISE - L EP : enjeu en terme de droit et d économie pour les entreprises. - Lors des négocia0ons: nécessité de lever les freins à l informagon sur les éléments économiques et les salaires, à des0na0on des IRP. - Luoer contre les freins du Patronat à vouloir négocier des accords alors qu il se montre structuré et ou0llé sur l EP - Pour les OS: Former les IRP à l EP: u0liser un ou0l commun. - Accompagnement des salariés vers un changement de regard sur l EP: mixité- parité dans la composi0on des IRP. - Sensibiliser les IRP et DS sur l argculagon des temps professionnels et les temps de vie dans les négociagons. - Poursuivre et amplifier l applica0on de l EP : faire vivre les accords, concilier travail et temps de vie.

72 Projet de loi sur le Dialogue Social 2015, élaborée par LE Ministre du travail F. REBSAMEN: un flou et des incer0tudes sur le devenir de l approche de l EP en Entreprise: intégrée ou désintégrée?... ( Est- ce un hasard si c est un homme?...) 72

73 ECHANGES

74 PAUSE

75 Témoignages

76 COCKTAIL

77 Mixité et égalité professionnelle : moteurs de la performance de l entreprise La Réunion, Territoire d Excellence : 19 juin 2015 Brice VIRGINIUS Directeur AGEFOS PME Réunion

78 De quoi parle-t-on? Egalité professionnelle : égalité de droits et de chances entre les femmes et les hommes sur l accès à l emploi, les conditions de travail, la formation Parité : même nombre de femmes et d hommes dans une entreprise ou une instance (parité n implique pas mixité : une entreprise emploie 40 hommes et 40 femmes, elle est paritaire! mais 100% des hommes sont «cadres» et 100% des femmes sont «employées» : pas de mixité!) Mixité : présence de femmes et d hommes dans un même emploi, un même métier, une même catégorie socio-professionnelle Diversité : présence et valorisation de populations différentes par leur genre, leur âge, leur origine, leur handicap, leurs orientations religieuses, politiques

79 Engagement d AGEFOS PME 2007 : Accord cadre signé avec l Etat pour promouvoir l Egalité professionnelle dans les TPE et PME : attribution par l Afnor du Label Egalité pour des AGEFOS régionales : signature de la Charte de la Parentalité par trois AGEFOS régionales. AGEFOS PME Réunion : depuis 2013, un référent Egalité professionnelle

80 Le guide Mixité et Egalité professionnelle Elaboré par un groupe de travail inter-régions Forme humoristique (illustrations de l ORSE) Fond pratico-pratique, facile d accès Outil au service des TPE et PME Obligations légales et réglementaires Méthode de travail Outils concrets Pistes d actions Accompagnement au dialogue social

81 Egalité professionnelle, mode d emploi en entreprise Pourquoi promouvoir l égalité professionnelle? - Se mettre en conformité avec la réglementation (+50 salariés) - Créer du lien entre les salariés - Afficher une image positive et moderne Comment engager la réflexion et améliorer le dialogue social? - Mettre en œuvre un état des lieux (simple diagnostic ou RSC - rapport de situation comparée) - Echanger, engager le dialogue avec les IRP vers un accord collectif ou un plan d action Quelles actions mettre en place? - Déconstruire les stéréotypes - Innover autour d un projet fédérateur - Utiliser les leviers d action sur plusieurs des 8 domaines (+ santé et sécurité au travail)

82 Sources de performance En interne : Capital humain mis en valeur gestion par les compétences Conditions de travail améliorées aménagement des outils de travail, pénibilité réduite Culture d entreprise partagée notion d appartenance soutenue Potentiel d innovation renforcé diversité et mixité des équipes Attrait de nouveaux talents En externe : Image de l entreprise valorisée Responsabilités sociétale et sociale affichées

83 Les enjeux de demain Une question de droit Une source de croissance - compétitivité - performance économique et sociale Une évolution des mentalités

84 Merci de votre attention Des questions? Contact AGEFOS PME Réunion : Florence KHODARA fkhodara@agefos-pme.com

85 PrésentaGon des enjeux de la mixité dans le secteur de la pegte enfance Nadège Domenech, SCIC Run Enfance

86 Témoignages

87 Clôture