Libérez vos talents! Sommaire. Bonne formation à vous tous! Accendo. Atao

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1 2015

2 POUR VOUS REPÉRER DANS LE CATALOGUE Fort de son rapprochement avec les sociétés Accendo et Atao, le Groupe Naxis vous propose une offre de formation élargie et complète pour vous accompagner dans tous vos projets. Partageant les mêmes valeurs, nous avons réuni nos compétences pour vous offrir des formations en adéquation avec vos problématiques métiers. Le Groupe NAXIS scelle cette synergie avec son tout nouveau catalogue. Nos domaines de compétences sont riches et variés : Accendo Libérez vos talents! Bonne formation à vous tous! Ressources Humaines Management Développement Commercial Efficacité professionnelle Communication écrite, orale & web Qualité Secrétariat & assistanat Jean-Philippe TAIEB DIRECTEUR ASSOCIÉ Sommaire RESSOURCES HUMAINES P 15 MANAGEMENT D ÉQUIPE & DE PROJETS P 35 DÉVELOPPEMENT COMMERCIAL P 55 EFFICACITÉ PROFESSIONNELLE P 76 COMMUNICATION ORALE, ÉCRITE & WEB P 89 MANAGEMENT DE LA QUALITÉ, DES RISQUES & DE LA PERFORMANCE Formations possibles en anglais Formations les plus suivies Donne accès à une certification professionnelle reconnue Un groupe et une équipe à votre service P 4 et 5 La méthodologie I.A.A, une pédagogie active et participative P 6 et 7 Des formations inter et intra entreprise P 8 et 9 Le coaching Naxis P 10 Notre plateforme d e-learning P 11 Centre habilité PCIE P 12 Notre engagement qualité P 13 Des formations de proximité P 14 P 109 SECRÉTARIAT & ASSISTANAT P 121 BEST 2-10 NEW Nombre de participants Nouveautés 2013/2014 Atao Bureautique Multimédia & communication visuelle FAITES LE PLEIN DE SAVOIRS ET MONTEZ EN COMPÉTENCE Libérez vos talents... BUREAUTIQUE P 141 MULTIMÉDIA & COMMUNICATION VISUELLE P 163 Comment s inscrire P 199 Bulletin d inscription et conditions générales de vente P 200 Naxis partenaire de vos projets P 202

3 La force d un Groupe à votre service A chaque marque ses spécialités Une équipe à votre écoute GROUPE GROUPE > CONSEIL FORMATION PME Emelyne POITEVIN > DIRECTEUR ASSOCIÉ Jean-Philippe TAIEB > RESPONSABLE GRANDS COMPTES Sandrine COLIN Libérez vos talents... ACCENDO.FR Spécialiste du Management, des RH, de la Communication, de l Efficacité professionnelle et du Développement commercial. ATAO.FR Spécialiste des formations Bureautique, PAO/CAO/DAO, Informatique et Développement Web. Notre offre Des formations innovantes, ciblées métier et personnalisées > COORDINATION PÉDAGOGIQUE Régine ROUZOUL > GESTION ADMINISTRATIVE Camille NARCISSE > DÉVELOPPEMENT & INNOVATION Valérie RABASTE > COMMUNICATION EDITION PRESSE Delphine PEREZ Information/Inscription : Hotline Qualité Information/Inscription : Hotline Qualité 5 Mail : Mail :

4 Adapter nos savoir-faire à vos attentes spécifiques pour une approche globale Méthologie I.A.A une pédagogie active et participative AVANT LA FORMATION NOTRE MÉTHODE I.A.A : Impliquer, Appliquer, Accompagner. 3 étapes pour valider pas à pas votre progression. IMPLIQUER 1 1 IMPLIQUER Identifier les besoins et personnaliser pour plus d efficacité Formation personnalisée I.A.A 2 APPLIQUER Pratiquer pour apprendre Définition des attentes et des objectifs de l'entreprise et du stagiaire Construction avec l'entreprise cliente dans un esprit de partenariat Un questionnaire avant formation est envoyé à chaque stagiaire pour recueillir ses besoins 2 PENDANT LA FORMATION APPLIQUER Besoin en formation et mesure des résultats evaluaction Suivi opérationnel Méthode pédagogique active rythmée entre apports théoriques, mises en situation et échanges entre les stagiaires et le formateur Livret de formation Plan personnalisé d'actions et de progrès Evaluation des acquis et évaluation à chaud 3 POST-FORMATION ACCOMPAGNER 4 rappels de contenu envoyés aux stagiaires suite à la formation Débriefing téléphonique par nos conseillers formation Création et analyse des évaluations à froid E-training avec notre plate-forme MagiCoach Coaching téléphonique ou en face à face Accompagnement opérationnel E-learning 3 ACCOMPAGNER S évaluer pour mieux apprendre Certaines de nos formations peuvent être accommpagnées de modules e-learning RENSEIGNEZ-VOUS! 6 Information/Inscription : Hotline Qualité Information/Inscription : Hotline Qualité 7 Mail : Mail :

5 Naxis c est + de 300 formations en inter ou intra entreprise Découvrez aussi nos séminaires et TeamBuilding Nos formations interentreprises Les formations intra-entreprise ou formations sur mesure Des formations efficaces, courtes, professionnelles pour échanger et apprendre où vous voulez quand vous voulez!!! Nos solutions sur mesure regroupent les salariés de votre entreprise. Elles sont conçues en fonction de votre contexte et de vos objectifs précis. DES FORMATIONS ADAPTÉES Grâce à nos questionnaires de recueil de vos besoins, nous vous proposons des formations ciblées sur vos attentes et adaptées à vos besoins. DES FORMATIONS DYNAMIQUES Source d échanges et de partages d expériences entre les stagiaires et le formateur, nos formations stimulent l apprentissage et favorisent l appropriation des connaissances sur une thématique donnée. DES FORMATIONS CONCRÈTES Les compétences opérationnelles acquises ou améliorées lors de nos formations sont immédiatement transposables en entreprise. DES FORMATIONS LUDIQUES Nos formations s appuient sur des outils ludiques afin de favoriser l assimilation des compétences. POUR EN SAVOIR + UNE FORMATION SUR MESURE Adaptée au contexte de votre entreprise à partir d une analyse rigoureuse et d objectifs biens définis. UNE FORMATION OPÉRATIONNELLE Animée par des intervenants praticiens rompus à l obligation d atteindre les objectifs fixés. UNE FORMATION DE QUALITÉ Concrétisée avec succès par la méthodologie de l évaluation et de la contractualisation d un plan individuel de progrès et de réussite. UNE FORMATION SUIVIE Notre équipe vous accompagne à chaque stade de votre projet de formation. NOTRE MÉTHODOLOGIE Analyse des besoins Définition des objectifs Ajustement de l approche pédagogique aux spécificités de votre entreprise Sélection de l intervenant Validation du projet de formation Formation Evaluation Accompagnement personnalisé après la formation 8 Information/Inscription : Hotline Qualité Information/Inscription : Hotline Qualité 9 Mail : Mail :

6 Pratiquer pour apprendre, notre façon de voir la formation Le coaching Naxis POUR EN SAVOIR + magicoach POUR LE STAGIAIRE Notre plateforme E-learning Mettre en pratique directement en situation professionnelle Maîtriser les bonnes pratiques pour progresser Devenir acteur de sa formation Un apprentissage en environnement réel avec une analyse immédiate des résultats POUR LE MANAGER MEDIAPLUS, UNE SOLUTION DE FORMATION ET D ÉVALUATION AUX PRINCIPAUX LOGICIELS BUREAUTIQUES Accompagner son collaborateur dans le développement de ses compétences Visualiser la progression du collaborateur magicoach POUR L ENTREPRISE magicoach TM Impliquer les managers dans le développement de leurs collaborateurs Accompagner les stagiaires dans la mise en pratique IMPLIQUERopérationnelle - APPLIQUER - ACCOMPAGNER Donner accès à un programme de formation sur mesure Des outils de coaching ciblés MagiCoach est une plateforme d aide à la mise en pratique en situation réelle de travail. Très simple d utilisation à partir d une connexion Internet, elle donne accès aux fonctionnalités suivantes : 10 TM Programme d entrainement personnalisable Accès illimité aux fiches de bonnes pratiques Bilan des mises en pratique Tableau de bord de progression Forum de discussion Un formateur coach sera à votre disposition et joignable par téléphone, mail ou forum. Information/Inscription : Mail : Hotline Qualité Une évaluation des compétences de vos collaborateurs afin de leur proposer LA formation réellement adaptée à leurs besoins et leur niveau Une approche dynamique et personnalisée de l apprentissage prenant en compte la diversité des méthodes de travail de chacun Une solution pour préparer au passage du PCIE et des autres certifications bureautiques (MS Office, B2I, C2I) MEDIAPLUS PROPOSE UN SYSTÈME D EXERCICES OUVERT À PLUSIEURS FORMES DE SOLUTION Une progression souple et adaptable dans l apprentissage, proche des situations réelles du milieu professionnel. Une fois l évaluation passée en début de parcours, celui-ci se met automatiquement à jour en fonction de vos connaissances de base. Une pédagogie active reposant sur des exercices pratiques. Information/Inscription : Mail : Hotline Qualité 11

7 La référence pour la validation des compétences informatiques Naxis : Les meilleures conditions de formation Naxis habilité Centre PCIE Le PCIE (Passeport de Compétences Informatique Européen) est devenu en quelques années le standard mondial de la validation des compétences de base en informatique. Notre engagement qualité Depuis longtemps inscrit dans une réelle démarche de qualité, le groupe NAXIS est certifié NF Service Formation Professionnelle et qualifié OPQF. Nous sommes également membre de la Fédération de la Formation Professionnelle et avons obtenu les certifications AutoDesk et Adobe et sommes habilités à délivrer des parcours certifiant CP FFP dans des thématiques spécifiques. EVALUEZ ET VALIDEZ VOS COMPÉTENCES DANS 7 DOMAINES ESSENTIELS DES TIC Technologies et Société de l Information Gestion des Documents Traitement de Textes Tableur Base de Données Présentation Assistée par Ordinateur Services d Information et Outils de Communication Nos 2 certifications CHOISISSEZ VOTRE FORMULE PCIE START 4 modules réussis PCIE COMPLET Tous les domaines maîtrisés HOTLINE QUALITÉ Le Groupe Naxis s inscrit dans une démarche d amélioration continue de la qualité et a mis en place un numéro de téléphone dédié afin de prendre en compte toutes vos suggestions d amélioration de nos services NOS 3 ÉTAPES POUR VALIDER VOS COMPÉTENCES Après avoir choisi votre ou vos domaines, vous passez un test par module.* *la plupart des versions, systèmes et logiciels bureautique est proposée A l issue des tests, nous vous remettons une Carte d Aptitude PCIE qui récapitule vos succès. Chaque test donne lieu à une analyse précise de vos acquis afin de révéler votre axe de progression. Etre qualifié c est : La reconnaissance du professionnalisme et des compétences collectives de notre structure par des professionnels métier Mettre en évidence les domaines de compétences reconnus par un organisme indépendant Une dynamique de progrès permanent 12 Information/Inscription : Hotline Qualité Information/Inscription : Hotline Qualité 13 Mail : Mail :

8 Naxis : Un réseau de formateurs et partenaires proche de vous Des formations de proximité Grâce à notre réseau de formateurs et partenaires, nous couvrons l ensemble du territoire français afin de vous proposer des formations toujours plus proches de vous. Groupe NAXIS 50, rue Copernic Paris Tél. : Eden, la mascotte de Naxis NOTRE SIÈGE EST BASÉ À PARIS 16 ème Libérez vos talents... Maîtrisez tous les aspects de la fonction clé Ressources Humaines, du recrutement à la gestion des compétences jusqu à la paye. Ressources Humaines NAXIS EN RÉGIONS 02 : Région Nord-Ouest Tél : Fax : : Région Nord-Est Tél : Fax : : Région Sud-Est Tél : Fax : : Région Sud-Ouest Tél : Fax : LILLE ROUEN PARIS RENNES ORLEANS NANTES TOURS BORDEAUX TOULOUSE METZ NANCY STRASBOURG ACCESSIBILITÉ Les centres de formation Naxis sont rapidement accessibles en transports en commun. Joint à votre convocation, vous trouvez un plan d'accès vous précisant les lignes de bus, de métro, de RER ou de tramway à prendre. A proximité, de nombreux parkings sont à la disposition des automobilistes. Certaines salles sont accessibles aux personnes handicapées. Nous contacter pour plus d informations. LYON SAINT-ETIENNE MONTPELLIER NICE MARSEILLE Piloter les RH Recruter Droit du travail Former Gérer les compétences Relations Sociales Autres formations RH 14 Information/Inscription : Mail : Hotline Qualité

9 Équipe pédagogique Sommaire POUR EN SAVOIR + Chantal Son expérience terrain en qualité de responsable juridique l ayant conduit à résoudre de nombreuses situations tout en défendant les intérêts de l entreprise lui permet une approche experte en matière de relations sociales et de négociations pour permettre la pérénisation d un climat social serein. Christian Son expérience de plus de vingt ans dans le conseil en recrutement et l évaluation du potentiel lui a permis d animer de nombreux séminaires de formation sur l entretien de recrutement, les méthodes d analyse du potentiel, le recrutement et la diversité. Il est l auteur de scénarios de films (Business Games) sur l entretien de recrutement. Martine Martine a été 15 ans DRH membre du CODIR dans une filiale d un grand groupe dans le secteur des services. Elle anime des Instances représentatives du personnel, met en œuvre des accords d entreprise, initie des dossiers stratégiques (GPEC, gestion de carrière, mobilité) et gère des dossiers contentieux. Sylvie Avec une double compétence en Ressources Humaines et Coaching - DEA et MAGISTERE en droit du travail et GRH, 17 ans responsable RH terrain, Maître Praticien en PNL - Sylvie forme des cadres et dirigeants tant sur le plan théorique que sur celui des justes comportements. Jean-Marc Praticien des différents outils RH dont la GPEC depuis 1981, Jean-Marc forme des entreprises de toutes tailles depuis Très actif dans son domaine, il anime des «cafés RH» et des ateliers d échanges et organise des Assessment et Development Centers. Il aime accompagner les entreprises dans le développement des synergies intergénérationnelles. Lise Titulaire d un Master II Responsable en Management et Développement des Ressources Humaines, elle intervient dans des activités d ingénierie et d animation d actions de formation dans un souci permanent de satisfaire les attentes de chacun. Elle a participé à la rédaction de deux ouvrages : questions sur la V.A.E questions sur l employabilité et la flexsécurité Jean-Michel Spécialiste professionnel dans le domaine du Secourisme, de la Prévention et de l Incendie, et aussi du PRAP 2S ou IBC, Jean-Michel assure des formations aux premiers secours SST, incendie et évacuation. Il est habilité S.S.T. ET CPS ID. Piloter les RH P 18 Le Responsable Ressources Humaines Formation 18 Gérer efficacement vos Ressources Humaines 19 Recruter P 20 Recruter et intégrer un nouveau collaborateur 20 Fidéliser ses collaborateurs 21 Droit du travail P 22 Les contrats de travail 22 Embauche & exécution du contrat de travail 23 Former P 24 Cursus Responsable formation 24 Construction et gestion de son plan de formation 25 Gérer les compétences P 26 Conduite d entretien annuel et professionnel 26 Conduire les entretiens de seconde partie de carrière 27 La GPEC : Démarche indispensable au service de votre entreprise 28 Référentiels métiers / référentiels compétences 29 Relations Sociales P 30 Mettre en œuvre les accords d entreprise obligatoires 30 Le comité d hygiène de sécurité et des conditions de travail CHSCT 31 Autres formations RH P 32 Gérer les carrières et anticiper les départs à la retraite 32 Elaborer le système de rémunération Ce numéro ne vaut pas agrément de l Etat. SARL au capital de SIRET : NAF : 8559A - Identifiant TVA : FR SARL au capital de SIRET : NAF : 8559A - Identifiant TVA : FR

10 PILOTER LES RH PILOTER LES RH Le Responsable Ressources Humaines Formation Code : H12-AC30 Gérer efficacement les Ressources Humaines Code : H12-JA04 Acquérir les savoirs nécessaires à l exercice de sa fonction dans les RH Comprendre les nouvelles problématiques des Ressources Humaines Obtenir la certification professionnelle Toute personne en poste ou souhaitant devenir responsable des RH L objectif est de permettre à chaque stagiaire de développer ses propres solutions à travers une démarche d intelligence collective, intégrant jeux et mises en situation Module 1 Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences Optimiser les outils existants Faire face aux nouveaux challenges Optimiser l évaluation et le pilotage de la GPEC Mobiliser les acteurs et favoriser l appropriation Risques Facteurs de succès Conclusion et plan d action Module 2 Référentiel métiers/référentiel compétences Mettre en place un ou plusieurs référentiels de compétences Valider la pertinence des outils référentiel actuels Recenser et comparer outils et méthodes existantes Définir un modèle de référentiel en lien avec votre GPEC Se préparer à l étape de conception et de mise en œuvre de ce modèle Module 3 Le chef de projet efficace Les facteurs d échec et de succès Organiser et cadrer la mise en œuvre du projet Planifier son projet en charge et en délai Suivre et mener à bien le projet Informer, animer et motiver son équipe projet 11 jours / 77h HT Paris Module 4 Construction et gestion de son plan de formation Stratégie de l entreprise, GPEC et formation Bases juridiques et évolutions récentes du droit Le recueil des besoins de formation Articulation des différents dispositifs et construction du plan de formation Mise en œuvre et suivi du plan de formation MODULE 5 Techniques de négociation Les 5 règles de la négociation gagnant/gagnant Les concessions intelligentes Les techniques de réponse aux objections L affirmation de soi face au client MODULE 6 Leadership Le leadership Le diagnostic La flexibilité et l adaptabilité Partenaires pour la performance MODULE 7 Préparation à l examen Elle valide les compétences acquises pendant la formation et atteste de la maîtrise d une fonction, d une activité ou d un métier Présentiel 12 jours / 84 h E-training 2-10 Professionnaliser et optimiser la gestion des Ressources Humaines de l entreprise sous tous ses aspects Comprendre l articulation entre les différents processus de GRH Acquérir les bases juridiques indispensables Développer des solutions adaptées au contexte de chaque entreprise Optimiser et professionnaliser les recrutements Trouver les candidats, mener les entretiens, maîtriser le processus de recrutement Les formalités d embauche Les différentes formes de contrat de travail Les aides à l emploi Réussir l intégration des collaborateurs Quelques règles simples, pratiques d entreprises Les modifications du contrat de travail La rupture du contrat de travail Le temps de travail Les obligations de l administration du personnel Déclarations, registres, affichages Le règlement intérieur La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences Faire le choix d outils simples et opérationnels 2 jours / 14h HT Professionnels de la fonction RH souhaitant étayer leurs connaissances et élargir leur champ d action Collaborateurs prenant ou se préparant à prendre des fonctions de RRH Pédagogie interactive, alternant apports théoriques et mise en pratique, partage d expériences et réflexion en commun sur la mise en place / l optimisation de solutions opérationnelles et concrètes, adaptées aux TPE/PME La formation professionnelle continue Recueillir les besoins, construire le plan de formation, articuler les différents dispositifs, mettre en œuvre le plan Entretien d évaluation, entretien professionnel Comment les professionnaliser et en tirer le maximum de profit pour l entreprise et le salarié, exemples de grilles d entretien annuel d évaluation Les tableaux de bord RH Une nécessité, les outils simples existants Complétez votre parcours sur www. Intégrer la notion de développement durable en ressources humaines La GPEC : une démarche indispensable au service de votre entreprise 18 Mail : www. Mail : www. 19

11 RECRUTER RECRUTER Recruter et intégrer un nouveau collaborateur Fidéliser ses collaborateurs Code : H12-AC03 Code : H12-PN01 Apprendre à définir un poste et le profil à recruter Maîtriser la préparation de l entretien de recrutement Apprendre les techniques de conduite d entretien Savoir évaluer un candidat Maîtriser les techniques de négociation de salaire et avantages Apprendre à intégrer et tutorer un nouveau collaborateur Responsables recrutement, Managers, RRH, DRH Un entrainement efficace avec des mises en situation et des cas ludiques pour découvrir les bonnes pratiques. Chaque stagiaire à l issue du stage possède un plan de progression individualisé lui permettant d être opérationnel Fiche de poste et critères à valider Comment définir un poste? Les questions essentielles, les méthodes Comment définir un profil à recruter? Exercice : déduire les compétences d un profil-type Annexe : modèle de définition de poste et de grille d évaluation Préparer son entretien Structurer son entretien : établir un plan d entretien ou un fil rouge, la prise de notes Se préparer à l entretien Comment éviter les préjugés inhérents à l entretien Exercice : quelle est votre attitude de communicant? Les attitudes facilitatrices Mises en situation : faciliter la spontanéité du candidat, garder le contrôle de l entretien, gérer ses «impressions» Exercice : Rédiger une annonce et concevoir un plan de communication Conduire son entretien Revue d ensemble des méthodes de questionnement : spirale, reformulation, projection, mise en situation, question structurée et complète Jeux de rôle : séquences d entretien individuel. Chaque stagiaire a au minimum 2 critères à valider en tant que recruteur Evaluer et négocier Limiter les risques, choisir un candidat Les droits et devoirs du recruteur Exercice : la technique des points de passage obligés Négocier : salaire et avantages, préparer son argumentaire, faciliter votre négociation par votre attitude en entretien Intégrer Qui fait quoi? Avant l embauche, le jour J et les premières semaines. Exercice individuel : définir un plan d intégration lié à un poste au sein de son entreprise Le tutorat : conditions et avantages. Les outils du tuteur et du manager Annexe : grilles d évaluation en période d essai SYNTHESE : Evaluer les premiers résultats Retour sur investissement : qualité du diagnostic, temps de traitement, moyens et coûts mis en œuvre, turnover à 6 mois 2 jours / 14hh HT 2-10 Appréhender les indicateurs du climat social Savoir identifier comment fidéliser ses collaborateurs Apprendre à mesurer le rôle des managers de proximité Toute personne ayant des responsabilités d encadrement d équipe et RH Jeux de réflexion / Mises en situation / Cartographie / Tests APPRÉHENDER LES INDICATEURS DU CLIMAT SOCIAL Indicateurs quotidiens Etre à l écoute des rumeurs et savoir les faire taire Les degrés de stress L espace : circulation, portes fermées/ouvertes Les conflits : l expression des désaccords Indicateurs formels Le retour des entretiens annuels d évaluation L absentéisme : répétition, fréquence des absences Turnover sur les postes stratégiques Augmentation des accidents du travail FIDÉLISER SES COLLABORATEURS Leadership Installer un cadre de confiance : synchronisation, écoute, adaptation, échange gagnant/gagnant Communciation Repérer les mécanismes de traitement et d interprétation de l information Communiquer sur le cadre et les objectifs de la délégation Savoir questionner, écouter et reformuler Organisation Cartographier et clarifier les objectifs Organiser le travail Evaluer pour motiver et dynamiser : technique d évaluation constructive HT Motivation et fidélisation Cartographier les leviers de motivation et fidélisation Cartographier les mécanismes de motivation Cartographier les profils de motivation et de fidélisation MESURER LE RÔLE DES MANAGERS DE PROXIMITÉ Rôle du Manager Comprendre la finalité du management Connaître ses responsabilités de manager Comprendre ce que l équipe attend du manager Identifier sa sphère de management Identifier les ouitls du manager pour motiver et fidéliser Styles du Manager Cartographie des styles de Management à partir de la matrice de Blake et Mouton Adapter son style de management en fonction du contexte et des personnes Complétez votre parcours sur www. Réussir ses recrutements Impacts financiers des décisions RH 20 Mail : www. Mail : www. 21

12 DROIT DU TRAVAIL DROIT DU TRAVAIL Les contrats de travail Embauche et exécution du contrat de travail Code : H12-AM01 Code : H12-CH01 Savoir conclure, rédiger et modifier un contrat de travail Développer des savoirs pratiques en matière de droit du travail et les appliquer au quotidien au sein de votre fonction Tout collaborateur devant s occuper des contrats de travail Quizz, questionnaires, cas pratiques, travail sur des modèles de contrats, jeu de l oie social Documentation détaillée remise aux stagiaires NEW HT BEST 2-10 Maîtriser les connaissances juridiques indispensables en Droit Social pour l embauche et l exécution du contrat de travail Savoir sécuriser l embauche Apprendre à limiter les risques de contentieux dans les décisions prises pour l exécution du contrat de travail Personnels des services Ressources Humaines (DRH, RRH, collaborateurs RH ) Managers opérationnels Travail collectif sur les clauses d un contrat de travail type remis aux stagiaires Approche synthétique et collective des dernières décisions jurisprudentielles 1 jour / 7 h 790 HT LA PRATIQUE DU CONTRAT DE TRAVAIL Conclure un contrat de travail : mode d emploi Distinguer le contrat de travail des contrats voisins : sous-traitance, portage salarial, stage, travail temporaire... Rédiger le contrat à durée indéterminée en évitant tous les écueils Respecter les clauses obligatoires Rédiger avec soin les clauses de souplesse telles que la mobilité géographique, les objectifs... Maîtriser les clauses sensibles telles que la non-concurrence, le dédit formation Gérer la période d essai avec vigilance Modifier le contrat de travail : souplesse et contraintes des avenants Modifier le lieu de travail, la qualification, la rémunération Tirer les conséquences du refus du salarié Conclure et gérer le CDD et le contrat d intérim en toute sécurité juridique Utiliser les motifs et les durées en toute légalité Dans quel cas utiliser le nouveau CDD à objet défini? Renouveler ou enchaîner les CDD/intérim Lister les contrats aidés existants et les utiliser à bon escient POUR EN SAVOIR Choisir le «bon» contrat de travail et identifier les avantages et inconvénients des différents contrats possibles Rédiger un contrat de travail en toute sécurité juridique et selon ses besoins Exécuter le contrat de travail Maîtriser les régimes de durée et d aménagement du temps de travail Gérer les incidences contractuelles des absences et des maladies Connaître les conditions d exercice du pouvoir disciplinaire par l employeur (qualifier la faute, adapter la sanction, incidence sur le contrat de travail) Déterminer les obligations de l employeur et du salarié (limites du respect de la vie privée, vidéo-surveillance, contrôle de l utilisation non professionnelle de l ordinateur, fouille, géolocalisation, présentation physique ) Identifier le cadre juridique des nouveaux risques sociaux : harcèlement sexuel ou moral, discriminations Etude synthétique des dernières décisions jurisprudentielles remises aux stagiaires Modifier le contrat de travail : mode d emploi Lorsque l employeur veut imposer une transformation : distinguer un simple changement des conditions de travail de la modification d un élément essentiel du contrat et appliquer la bonne procédure Quand le salarié sollicite une modification de son contrat Complétez votre parcours sur www. La durée du travail et la suspension du contrat de travail Gestion juridique et financière de la formation 22 Mail : www. Mail : www. 23

13 DROIT DU TRAVAIL Cursus Responsable Formation FORMER Construction et gestion du plan de formation Maîtriser les processus du système de formation Savoir piloter les fonctions de gestion, production, évaluation et contrôle de la formation Apprendre à repérer les enjeux de sa fonction en cohérence avec la politique de l entreprise Obtenir la certification professionnelle Code : H12-JA jours / h HT BEST 2-10 Paris & Paris Province Maîtriser la législation de la formation Savoir élaborer le plan de formation Mettre en œuvre le DIF Optimiser le budget formation Assurer un suivi administratif opérationnel Code : H12-JA HT Etre en poste et pouvoir mettre en application les différents volets abordés au cours du parcours Toute personne ayant une expérience professionnelle dans la formation L objectif est de permettre à chaque stagiaire de développer ses propres solutions à travers une démarche d intelligence collective, intégrant ateliers, quizz, jeux et mises en situation Tout public RH et manager ayant pour mission d établir son plan de formation Pédagogie interactive privilégiant l échange, le partage d expériences et la réflexion en commun sur la mise en place MODULE 1 Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences GPEC et projet d entreprise Les six étapes de la méthodologie GPEC MODULE 2 Référentiel métiers / référentiel compétences La notion de compétence et de métier Connaître les référentiels métiers Conclusion et plan d actions MODULE 3 Construction et gestion du plan de formation Recueillir et valider les besoins de formation Articuler les différents dispositifs et construction du plan de formation MODULE 4 Entretien professionnel La préparation et le déroulement de l entretien La place du tutorat dans la GPEC en lien avec la stratégie de l entreprise Diversité des situations tutorales Organisation du tutorat au sein de l entreprise Formation et sélection des tuteurs Transmission des compétences (savoir, savoir-faire, savoir-être) Conclusion et plan d actions MODULE 5 Soutenance devant un jury Elle valide les compétences acquises pendant la formation et atteste de la maîtrise d une fonction, d une activité ou d un métier Stratégie de l entreprise, GPEC et formation La formation, avantage compétitif pour l entreprise Le cercle vertueux Stratégie / Objectifs / GPEC / Formation Spécificités des PME Bases juridiques et évolutions récentes du droit L évolution du droit de la formation La formation tout au long de la vie Individualisation et employabilité La sécurisation des parcours professionnels Les acteurs externes à l entreprise : OPCA, FONGECIF,... Le recueil des besoins de formation L analyse des besoins stratégiques : de l écart de compétence au besoin de formation Outils et méthodes : le recueil des besoins et autres sources : entretien d évaluation, entretien professionnel, entretien de seconde partie de carrière, revue des talents, bilans de compétences... Articulation des différents dispositifs et construction du plan Plan de formation, DIF, CIF Priorisation des besoins et construction du plan Consultation des représentants du personnel Mise en œuvre et suivi du plan de formation Planification des actions Sélection des prestataires Formation et temps de travail L optimisation du budget formation et le financement des actions 24 Mail : www. Mail : www. 25

14 GERER LES COMPETENCES Conduite d entretien annuel et professionnel Code : H12-SR03 GERER LES COMPETENCES Conduire les entretiens de seconde partie de carrière Code : H12-JA06 Faire de l entretien annuel un outil de développement professionnel Savoir préparer un entretien Acquérir les comportements et les outils de communication qui permettent de mener efficacement l entretien annuel Apprendre à fixer des objectifs clairs et motivants Elaborer des plans d actions pour les collaborateurs Toute personne ayant à conduire des entretiens annuels Alternance de théorie et de pratique avec utilisation de tests d auto-évaluation Mises en situation (vidéo+analyse), conseils personnalisés Echange d expériences / Grille de développement personnel BEST HT 2-10 Connaître les bases juridiques de l entretien de seconde partie de carrière Savoir conduire un entretien de seconde partie de carrière de manière efficace Apprendre à mieux connaître les attentes et motivations des seniors Toute personne ayant à mener des entretiens de seconde partie de carrière Pédagogie interactive privilégiant l échange, le partage d expériences et la réflexion en commun sur la mise en place / l optimisation de solutions opérationnelles et concrètes 1 jour / 7 h 790 HT Entretien d évaluation et management Enjeux et objectifs de l entretien d évaluation Synthèse et plan guide de déroulement de l entretien La préparation de l entretien : une condition de réussite Pour le collaborateur Analyse de ses résultats ou actions Les projets ou actions qu il souhaite développer Pour LE MANAGER L atteinte ou non des objectifs Les difficultés qu il semble rencontrer Déroulement de l entretien Maîtriser la structure et le fil conducteur de l entretien annuel Aider le collaborateur à formuler ses projets d avenir S adapter aux différentes personnalités Plan d action Fixer des objectifs clairs et motivants Négocier les objectifs Critères et règles de formulation d un objectif Entraînement à la formulation d un objectif L attitude relationnelle du manager et les comportements démotivants Identifier son profil relationnel L impact des différentes attitudes relationnelles sur le collaborateur Gérer les personnalités difficiles Utiliser une communication efficace Les attitudes facilitatrices : l écoute active, la reformulation, le questionnement Valoriser le travail de ses collaborateurs Gérer les situations délicates : faire face à une critique et savoir faire une remarque (présentation et méthodologie) Traiter une objection Traiter un conflit Introduction Tour de table et partage des attentes Bases juridiques, objectifs et bénéfices de l entretien de seconde partie de carrière La problématique des seniors en France : éléments de démographie et politiques gouvernementales L accord national interprofessionnel du 9 mars 2006 Obligations pour l employeur Objectifs de l entretien de seconde partie de carrière Bénéfices de l entretien de seconde partie de carrière Entretien de seconde partie de carrière, entretien professionnel, entretien d évaluation : quelles différences? Attentes et motivations des seniors Attentes et valeurs des seniors Typologie des seniors : une réalité multiple, des motivations différentes Le sentiment précoce de fin de vie professionnelle Le rôle des différents acteurs La Direction Le salarié Le manager La Direction des Ressources Humaines Préparer et conduire efficacement l entretien de seconde partie de carrière Préparation par le salarié Préparation par le manager Conditions matérielles de l entretien Adopter la bonne posture : bases de l écoute active Accueillir le salarié et introduire l entretien Faire le point sur le parcours professionnel Discuter du projet professionnel Convenir d un plan d action et conclure l entretien Effectuer le suivi du plan en liaison avec la DRH Complétez votre parcours sur www. Réaliser un entretien annuel d évaluation Conduire un entretien professionnel 26 Mail : www. Mail : www. 27

15 GERER LES COMPETENCES La GPEC : une démarche indispensable au service de votre entreprise Code : H12-JA01 GERER LES COMPETENCES Référentiels métiers / référentiels compétences Code : H12-AC04 Appréhender la mise en place d une GPEC dans l entreprise Anticiper les évolutions d activité et leurs effets sur les emplois et les compétences Apprendre à identifier les enjeux et les objectifs de la GPEC et son articulation avec la stratégie de l entreprise Savoir s approprier les outils de pilotage opérationnels 23 jours / 14 21hh HT 2-10 Apprendre à mettre en place un ou plusieurs référentiels de compétences Valider la pertinence des outils référentiels actuels Recenser et comparer outils et méthodes existantes Définir un modèle de référentiel en lien avec votre GPEC Se préparer aux étapes de conception et de mise en œuvre de ce modèle HT Avoir une connaissance générale du fonctionnement de l entreprise Etre sensibilisé aux questions RH Toute personne chargée de la mise en œuvre de la GPEC ou associée à cette démarche Pédagogie interactive privilégiant l échange, le partage d expériences et la réflexion en commun Chargés de mission GPEC, chargés de recrutement, responsables recrutement, responsables formation, DRH, RRH, managers Une approche pragmatique en mettant en exergue outils et méthodes Mises en situation Objectifs, enjeux et bases juridiques Historique du concept de GPEC De la GPE à la GPEC «de deuxième génération» La notion de compétence GPEC et PSE Bases juridiques Le Code du Travail, la Loi Borloo, orientations jurisprudentielles Comment mettre en place la GPEC dans l entreprise Stratégie d entreprise, diagnostic, méthodologie GPEC et projet d entreprise, Pourquoi une GPEC? Enjeux, objectifs, déclencheurs Réaliser un diagnostic GPEC Identifier la stratégie de l entreprise Mesurer l impact (quantitatif / qualitatif) sur l emploi, les métiers et les compétences. Les six étapes de la méthodologie GPEC L inventaire de l existant Mobiliser les acteurs de la GPEC Spécificités des PME Choisir les outils adaptés / Améliorer les outils Les outils de la GPEC Cartographie des emplois / postes / métiers Filières et passerelles Compétences stratégiques, compétences rares, métiers sensibles Les référentiels métiers : R.O.M.E. ; référentiel FAFIEC... Facteurs de succès Impliquer tous les acteurs Ne pas laisser de talent inexploité Financement Les aides des DDTEFP Les conventions de sensibilisation Les conventions d appui à l élaboration de plans de GPEC Les conventions interentreprises Interlocuteurs utiles Conclusion et plans d actions Retour sur les attentes et problématiques particulières Sensibilisation aux notions d homéostasie et de résistance au changement Quelles actions concrètes à court terme? Introduction Définition Cadre juridique Description de fonction et GPEC Les composants du référentiel Emploi, métier, poste Compétences, performances... Méthodologies Analyse des activités Identification des compétences Conseils et Gestion de projet Référentiel et développement des compétences Référentiel et évaluation Référentiel et mobilité Référentiel et formation Référentiel et rémunération Référentiel et classification Les acteurs Les spécificités Faire Vivre le Référentiel Acteurs clés POUR EN SAVOIR Mail : www. Mail : www. 29

16 RELATIONS SOCIALES Mettre en œuvre les accords d entreprise obligatoires (égalité homme-femme, pénibilité, seniors, temps de travail) Code : H12-MA02 RELATIONS SOCIALES Le comité d hygiène de sécurité et des conditions de travail CHSCT Code : H12-MA10 NEW Maîtriser les règles de validité d un accord (égalité hommes-femmes, pénibilité, seniors, temps de travail) Connaître le rôle de chaque acteur dans la négociation d un accord Appréhender les conséquences d une révision ou d une dénonciation Responsables RH/Responsables des relations sociales Apports théoriques présentation de différents types d accord Réflexions à partir de situations soumises par les participants 1 jour / 7 h HT 2-10 Connaître le cadre juridique et analyser les situations exactes des conditions de travail et de sécurité en entreprise Apprendre à mettre en place le CHSCT Les membres actuels du CHSCT et les futurs membres Apports théoriques sur la réglementation du travail Réflexions à partir de situations soumises par les participants 3 jours / 21 h HT Maîtriser le cadre juridique de la Construire l accord collectif négociation collective Etablir un calendrier des négociations Les acteurs de la négociation : le point sur la réforme de Documents à remettre aux partenaires sociaux la représentativité Rédaction de l accord Recenser les obligations légales Contenu de l accord (préambule, clauses, annexes) La NAO : Négociation Annuelle Obligatoire Les nouvelles conditions de validité de l accord collectif Les négociations obligatoires, seniors, stress au travail, Procédures à respecter avec les élus, les salariés mandatés représentant de la section syndicale pénibilité, égalité homme-femme Les négociations libres Signature, publicité et mise en place de l accord Place prépondérante des accords d entreprise Réviser et dénoncer un accord collectif Articulation entre accord d entreprise et contrat de Procédure à respecter et les différentes étapes travail Comment et avec qui rédiger un avenant La révision anticipée par l accord initial Mettre en place un accord de substitution POUR EN SAVOIR + Retrouvez notre catalogue sur Les bases de la réglementation Les textes essentiels du code du Travail Le règlement intérieur Le Document Unique Mise en place et fonctionnement du CHSCT Champs d application Mise en place et constitution Composition du CHSCT Membres participant aux décisions Membres ayant voix consultatives Le fonctionnement Préparer une réunion : rédiger l ordre du jour Animer une réunion : rédiger un compte rendu Le rôle du secrétaire Les moyens : matériels, crédit d heure, recours à un expert La protection La formation Les acteurs de la prévention Les rôles et missions du CHSCT Etude et analyse des risques : l inspection, les études, les enquêtes Les actions de prévention Les consultations obligatoires du CHSCT Les documents à communiquer au CHSCT : bilan annuel obligatoire, registres obligatoires Communiquer Communiquer les travaux du CHSCT Mener une enquête Interviewer les victimes ou les témoins lors d un accident de travail La sécurité dans l entreprise Les 9 principes généraux de préventions Notions de prévention des risques professionnels Analyse de la chaîne causale (arbre des causes) Evaluation des différents types de danger, mise en place des actions correctives L accident du travail, les maladies professionnelles L intervention du CHSCT en cas de danger grave et imminent Droit de retrait, délit d entrave Responsabilité pénale de l employeur Le rôle de la médecine du travail Etude sur les attentes spécifiques des participants Travail en sous groupes sur les axes d amélioration avec mise en commun et correction Synthèse et évaluation de la formation 30 Mail : www. Mail : www. 31

17 AUTRES FORMATIONS RH Gérer les carrières et anticiper les départs à la retraite AUTRES FORMATIONS RH Elaborer le système de rémunération Code : H12-JA08 Code : H12-CC02 Connaître et maîtriser les bases de la gestion des carrières Connaître la législation en matière d emploi des seniors Mettre en place une politique de gestion des seniors efficace Apprendre à gérer la diversité des âges dans l entreprise Membres de l équipe Ressources humaines Pédagogie interactive privilégiant l échange, le partage d expériences et la réflexion en commun sur la mise en place / l optimisation de solutions opérationnelles et concrètes Les bases de la gestion des carrières Stratégie de l entreprise, GPEC et gestion des carrières Les clefs du succès de la gestion des carrières Les différents acteurs de la gestion des carrières : La Direction, l encadrement, le salarié, la Direction des Ressources Humaines Les outils de la gestion des carrières : l entretien d évaluation et professionnel, l entretien de seconde partie de carrière, le bilan d étape professionnel, le plan de développement personnel, revue des talents et comités carrière Pratiques d entreprises Gérer la diversité des âges dans l entreprise Diversité et intergénérationalité Eléments déclencheurs d une politique intergénérationnelle Valeurs et attentes des différentes générations Mettre en place une politique intergénérationnelle efficace : sensibiliser et responsabiliser les managers, adapter les processus de recrutement, mettre en place une politique d intégration, développer les synergies entre générations, organiser la capitalisation et le transfert des savoirs Pratiques d entreprises 23 jours / h HT 2-10 La gestion des seniors dans l entreprise Rappel des textes Accords et plans d action seniors : réglementation et bilan Accords et plans d action en faveur de la prévention de la pénibilité Le principe de non-discrimination et ses conséquences Le recrutement des seniors : mettre en place un processus de recrutement non discriminant, le contrat de travail de réinsertion professionnelle, aides de l Etat, le CDD «senior», les aides de Pôle Emploi Formation des seniors et aides de l Etat L adaptation des postes de travail L aménagement du temps de travail Pratiques d entreprises L aménagement des fins de carrière Anticiper la fin de carrière Réduction progressive de l activité Préretraites Cumul emploi-retraite Retraite progressive Pratiques d entreprises La cessation d activité des seniors Le licenciement des seniors La mise à la retraite L indemnisation du chômage des seniors Conclusion Synthèse des acquis Retour sur les attentes Définition des priorités / Elaboration d un plan d action individuel Acquérir les techniques d analyse du système de rémunération Apprendre à mener une opération de classification Savoir élaborer des grilles de salaires Définir la politique de rémunération Tout collaborateur étant en charge des rémunérations Jeux et mises en situation Evolution du contexte et des problématiques Lien entre les stratégies et le système de rémunération Fondement du système de rémunération Design du système Gestion du système Comprendre la rémunération globale au sein de la rétribution Contraintes externes des politiques de rémunération Inventaire des composantes de la rémunération Pyramide des rémunérations à court terme Mettre en œuvre une politique de rémunération Déterminer le système de rémunération Les 4 composantes et les 4 politiques d un système de rémunération La masse salariale POUR EN SAVOIR + 3 jours / 21 h HT Périphériques officiels différés des rémunérations Participation / Intéressement Plan d épargne entreprise Attribution d actions gratuites Plan d épargne retraite collectif «PERCO» Typologie des systèmes de rémunération Le salaire minimum conventionnel Le salaire contractuel Le salaire lié à la performance Le salaire lié au potentiel Orientation des systèmes de rémunération selon la stratégie de l entreprise Stratégies : entrepreneuriale, d expansion, de profit / rationalisation, de récession ou de stagnation 32 Mail : www. Mail : www. 33

18 NOS AUTRES FORMATIONS Ressources humaines Piloter les RH Intégrer la notion de développement durable en Ressources Humaines Développer une politique en faveur des salariés handicapés H14-FB02 2 jours H14-JA05 1 jour 790 Promouvoir l égalité homme-femme H14-JA09 2 jours Mettre en place un contrat de génération H14-GB03 1 jour 790 Recruter Réussir ses recrutements H14-AC08 2 jours Impacts financiers des décisions RH H14-LM01 3 jours Droit du travail Gestion juridique et financière de la formation H14-AC07 2 jours La durée du travail et la suspension du contrat de travail H14-CH02 1 jour 790 Libérez vos talents... Développez la fonction Manager afin de fédérer votre équipe autour des objectifs et résultats de l entreprise Donner un sens aux actions, fixer les objectifs, motiver vos équipes Management d équipe & de projets Gérer les compétences Réaliser un entretien annuel d évaluation H14-OG03 2 jours Faire vivre sa démarche GPEC H14-JA02 2 jours Mettre en place une politique de tutorat efficace au sein de son entreprise H14-GB02 2 jours Management d équipe Motiver & Organiser Conduire des réunions Gérer les conflits Gérer les projets Compétences transversales du manager 34 Retrouvez notre catalogue sur

19 Équipe pédagogique Cheikh Éthologue de formation (comportementaliste), Cheikh intervient en Management et Vente en France et à l étranger, avec une approche utilisant des mises en situation et cas concrets. Il a été plébiscité Meilleur formateur lors de la préparation du «Mondial de l automobile 2010» par le collège des Managers et vendeurs. Claude Claude intervient auprès des managers d entreprises de premier plan. Manager commercial, il a évolué à différents postes d encadrement pendant 15 ans dans plusieurs entreprises leaders sur leurs marchés. Idriss Ingénieur de formation et assurant des fonctions de chef de projet décisionnel, Idriss dispose d une expérience certaine dans le domaine de la Business Intelligence et la gestion de projet. Passionné, Idriss dispense depuis 8 ans des formations en management de projet et sur les outils associés. Olivier Professionnel du Management d équipes, expert du training et de l évaluation comportementale depuis 17 ans, Olivier entraîne régulièrement les managers et topmanagers sur des thématiques à enjeu fort : mutation culturelle, management & leadership, entretiens professionnels, etc. Il a à cœur de motiver à la mise en pratique sur le terrain afin de favoriser le ROI de la formation durant laquelle il se veut accessible et concret. Richard Après 18 ans d expérience dans le domaine de la communication interne et externe, le management stratégique et opérationnel ont permis à Richard de faire évoluer la pratique professionnelle des managers et des équipes à accompagner des projets sensibles dans des organisations complexes. Valérie Psychologue clinicienne et victimologue, Valérie intervient sur les 3 niveaux de la prévention des Risques Psychosociaux : audits sur le bien être au travail, accompagnement au changement, management et gestion des conflits et du stress. Publication : «20 bonnes façons de faire face à l agressivité», Ed Dunod. Catherine Après plus de 30 ans dans la Formation Continue pour Cadres et Dirigeants et l Ingénierie Pédagogique du changement organisationnel et technologique, Catherine s est formée au Coaching d Équipes et à la conduite de la dimension humaine du changement par l Approche Systémique appliquée à l organisation. Sommaire POUR EN SAVOIR + Management d équipe P 38 Le manager d équipe 38 Le manager d équipe, renforcer son leadership 39 Motiver & Organiser P 40 Nouveau manager : réussir dans ses nouvelles fonctions 40 Management d équipe de proximité au quotidien 41 Leadership et Management : communiquer sa vision, conduire son équipe 42 Accompagner et piloter les changements 43 Management d équipes commerciales 44 Etre manager coach pour développer la performance 45 Motiver et animer son équipe 46 Savoir déléguer et développer l autonomie de ses collaborateurs 47 Conduire des réunions - Gérer les conflits P 48 Conduire et animer des réunions efficaces 48 Anticipation et gestion de conflits 49 Gérer les projets P 50 Management de projet 50 MS project Initiation 51 Compétences transversales du manager P 52 Manager : connaître les bases du droit du travail 52 Prévenir les risques psychosociaux Ce numéro ne vaut pas agrément de l Etat. SARL au capital de SIRET : NAF : 8559A - Identifiant TVA : FR

20 MANAGEMENT D ÉQUIPES Le manager d équipe MANAGEMENT D ÉQUIPES Manager d équipe, renforcer son leadership BEST Savoir manager et motiver une équipe Appréhender la gestion de projet Connaître les techniques de conduite et d animation de réunion Apprendre à manager la qualité Maîtriser les méthodes de gestion des conflits Obtenir la certification professionnelle Code : M12-SV Présentiel 12 jours / 84 h + E-training 11 jours / 77h HT Paris Savoir manager et motiver une équipe de façon durable Maîtriser les techniques d anticipation et de gestion des conflits Savoir planifier, organiser, déléguer et évaluer ses collaborateurs Connaître les techniques de conduite et d animation de réunion Obtenir la certification professionnelle Code : M12-RJ30 Présentiel 12 jours / 84 h + E-training 11 jours / 77h HT Paris Toute personne en poste ou souhaitant devenir Manager d équipe Toute personne en poste ou souhaitant devenir Manager d équipe Pédagogie interactive privilégiant l échange, le partage d expériences et la réflexion en commun. L objectif est de permettre à chaque stagiaire de développer ses propres solutions à travers une démarche d intelligence collective, intégrant jeux et mises en situation. Débriefing par les stagiaires et le formateur afin d établir un «fil rouge» pour chaque situation travaillée Pédagogie interactive privilégiant l échange, le partage d expériences et la réflexion en commun. L objectif est de permettre à chaque stagiaire de développer ses propres solutions à travers une démarche d intelligence collective, intégrant jeux et mises en situation 38 Module 1 Manager, motiver son Équipe La mission «manager» La fonction «manager» Bien maîtriser son style de management Motiver ses collaborateurs Le courage de dire Module 2 Gestion de projet Organiser et cadrer la mise en œuvre du projet Planifier son projet en charge et en délai Suivre et mener à bien le projet Informer, motiver et animer l équipe projet Module 3 Conduire et animer des réunions Le rôle de la réunion dans le processus de management d une équipe Comment bien animer une réunion Comment bien maîtriser sa réunion Elle valide les compétences acquises pendant la formation et atteste de la maîtrise d une fonction, d une activité ou d un métier Module 4 Le management de la qualité Analyser, comprendre et interpréter les exigences de la norme ISO 9001 Module 5 Les outils de la qualité Découvrir et savoir utiliser des outils de «la boite à outil qualité» pour améliorer l efficacité de son activité ou de son service Module 6 Gérer les conflits et améliorer les relations avec ses collaborateurs Mieux comprendre les conflits et leurs conséquences Analyser les jeux psychologiques pour mieux agir S entrainer à gérer des situations conflictuelles Etablir son plan d action personnalisé Module 7 Préparation à l examen Entrainement au passage à l oral Mail : www. MODULE 1 Manager, motiver son Équipe La mission «manager» La fonction «manager» Bien maîtriser son style de management Motiver ses collaborateurs Le courage de dire Module 2 Gestion des conflits Analyser le comportement conflictuel : fuite, attaque ou manipulation Communiquer et réguler Gérer le ressenti émotionnel de vos collaborateurs Module 3 Planifier, organiser, déléguer, évaluer Etablir les priorités Identifier les menaces et les opportunités Maîtriser vos outils Imaginer les solutions innovantes et efficaces Planifier une action sur le long terme Module 4 Conduire et animer des réunions Identifier les rôles de l animateur Choisir le vocabulaire adapté et pertinent Rendre une présentation vivante Module 5 Anticiper les situations à risque maîtriser le stress et favoriser la confiance Evaluer un risque d un point de vue systémique Anticiper les différents scénarios Trouver les solutions adaptées Impliquer tous les acteurs dans la recherche de solutions Module 6 Evaluer et développer les compétences de ses collaborateurs : les clés du management durable Détecter les talents de vos collaborateurs Agir sur les leviers de motivation durable Développer l autonomie Module 7 Préparation a l examen Entrainement au passage à l oral Elle valide les compétences acquises pendant la formation et atteste de la maîtrise d une fonction, d une activité ou d un métier Mail : www. 39

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