La reconnaissance comme levier de performance : ils l ont expérimentée!

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1 La reconnaissance comme levier de performance : ils l ont expérimentée! 17/02/2016 Matinale Commission QVT partenaire PSYA - ANDRH 2016

2 NOS INTERVENANTS Jean-Pierre BRUN Consultant Associé chez Empreinte Humaine, Professeur titulaire à l'université de Laval Amandine de SEPTENVILLE Consultante-formatrice Psya Sud-Ouest et maître de conférence à l'université Paris 8 Patrick CONJARD Chargé de mission au département expérimentation, responsable du Fact (Fond d Amélioration des Conditions de Travail) Animatrice de la matinale Karine USUBELLI DRH CIPRES ASSURANCES Membre de la Commission QVT de l ANDRH PSYA - ANDRH 2016

3 L ANDRH Acteur de Référence dans le débat RH Commissions Nationales PSYA - ANDRH 2016

4 POURQUOI UNE MATINALE SUR LA RECONNAISSANCE? PSYA - ANDRH 2016

5 POSONS LE SUJET «C est un sentiment parfois difficile à exprimer, mais chaque personne a conscience du fait qu elle en a profondément» besoin. A. Maslow 45% des français estiment que le manque de reconnaissance est le problème le plus difficile à supporter au travail. Enquête TNS Sofres Le manque de reconnaissance est la source de stress, après la charge de 2ème travail. En moyenne les salariés français ont un taux d engagement de 53% 80% des entreprises n ont pas d objectif précis en matière de reconnaissance Un manque important de reconnaissance au travail multiplie par vivre une détresse psychologique élevée. X 4 le risque de PSYA - ANDRH 2016

6 PSYA - ANDRH TYPES DE RECONNAISSANCE

7 La reconnaissance dans et par le travail Patrick CONJARD Chargé de mission au département expérimentation, Responsable du Fact (Fond d Amélioration des Conditions de Travail) PSYA - ANDRH 2016

8 Une demande accrue de reconnaissance La demande de reconnaissance au travail n est pas une question liée à la seule actualité. Elle est profondément humaine et de tout temps. Elle suscite cependant un écho plus important aujourd hui compte tenu des transformations sociales mais aussi à des évolutions organisationnelles, des modes de management, des nouvelles exigences du travail et de l émergence de la QVT (ANI du 19 juin et ses déclinaisons). L expression d un manque de reconnaissance peut prendre des formes diverses et survenir à l occasion d une crise, d un changement, d un entretien avec son n+1, Un sujet qui reste complexe et difficile à aborder pour les entreprises.

9 De quoi parle t on? La reconnaissance pourquoi? Performance et santé (Engagement, fidélisation Productivité, climat social ) La reconnaissance de Quoi? La reconnaissance par Qui? Le Résultat (ce que j obtiens) L Activité (ce que je fais) L Identité (ce que je suis) Ma hiérarchie (jugement d efficacité) Mes pairs (jugement de beauté) Mon client (service rendu) La société (image du métier)

10 De quoi parle t on? Dans un cadre professionnel, la reconnaissance est le résultat d une interaction entre un individu et son environnement. Cette interaction recouvre la manière dont l individu perçoit les marques de considération qui lui sont portées par différents acteurs ainsi que les attentions qu il porte lui-même à ces acteurs. Elle joue sur plusieurs registres : - Personnel - Collectif - Factuel - Symbolique

11 Nos postulats... La reconnaissance est une question centrale aussi bien pour les individus que pour les entreprises, elle est un levier fort de l engagement au travail. Pour répondre aux besoins de reconnaissance, les recettes managériales ne suffisent pas. Cela ne dépend pas que du «bon vouloir» des managers et/ou de «processus RH» plus ou moins sophistiqués. La reconnaissance peut se travailler, se manager, s inscrire dans une démarche globale de QVT, transparente et intégrée. La reconnaissance se joue sur trois scènes en interaction : l emploi, les relations professionnelles.mais aussi (et surtout?) le travail

12 Les 3 scènes de la reconnaissance au travail Scène de l emploi : Le systèmes de GRH, le statut Scène des relations Professionnelles : Le climat social, les interactions avec les autres J ai un emploi, un métier reconnu Je vaux quelque chose Je peux évoluer J ai une qualification J ai du Soutien La confiance de mon chef Je ne me sens pas isolé De bonnes Relations avec mes clients Scène du travail : Le contenu du travail, son organisation Je vois le sens Je peux innover Je suis responsable Mon avis compte

13 La reconnaissance : leviers d action Faire un diagnostic de la situation (diagnostic performance reconnaissance). Agir simultanément, et de façon cohérente, sur les 3 scènes (E/RP/T) pour intégrer cet enjeu de reconnaissance au niveau du fonctionnement globale de l entreprise et de sa démarche QVT. Engager une réflexion plus globale sur les modes d organisation, systèmes et pratiques de management qui contribuent à faciliter, l engagement, la participation des salariés, et in fine, la qualité de vie au travail. Soutenir et accompagner les managers, acteurs clefs du processus de reconnaissance dans cette perspective.

14 PSYA - ANDRH 2016

15 LA RECONNAISSANCE AU TRAVAIL: SANTÉ ET PERFORMANCE Jean-Pierre BRUN Professeur, Université Laval Expert-conseil, Empreinte Humaine 15

16 Méthodologie Date d administration Mai 2015 Mode d administration Questionnaire sur Internet Population interrogée Employés et managers Périmètre Privé, public et associatif Échantillon Réseaux EH et VPHR (219 répondants) 16

17 La reconnaissance informelle, le sens et l utilité au centre des préoccupations Quelles sont les formes de reconnaissance importantes pour vous? Recevoir de la reconnaissance informelle 98,6 Sentir que mon travail est utile et apprécié 98% Recevoir de la reconnaissance collective Recevoir de la reconnaissance de mon responsable direct 98% 97% Recevoir de la reconnaissance formelle Recevoir de la reconnaissance du Top management 17% 10%

18 Les marques de reconnaissance sont peu nombreuses Avez-vous été reconnu dans le dernier mois? Par un collègue 48% Par un client, usager, patient 47% Par votre responsable direct 40% Par l entreprise 30%

19 La reconnaissance doit être une plus grande source de satisfaction au travail De manière générale, appréciez-vous la reconnaissance que vous recevez? NON 18% OUI 82% De manière générale, êtes-vous satisfait des pratiques de reconnaissance de votre responsable direct? NON 43% OUI 57%

20 La reconnaissance soulève des enjeux d équité La reconnaissance est-elle pratiquée de manière équitable? OUI 33% NON 67%

21 L utilité du travail et l appréciation ne sont pas assez démontrés Votre entreprise vous fait-elle sentir utile et apprécié? NON 45% OUI 55%

22 Les managers connaissent mal les sources de motivation des employés Pensez-vous que votre manager sait ce qui vous motive au travail? Ne sait pas 5% NON 43% OUI 52%

23 Les vrais leviers de performance ne coûtent rien! Quels sont pour vous les trois principaux leviers qui vous encouragent à performer au travail? Autonomie 65% Reconnaissez-moi 63% Exprimez mes idées 60% Payez-moi plus 20%

24 Reconnaissance Gratitude Reconnaissance 2.0 (Intégrative) 24

25 Former à la reconnaissance au travail Découvrir Comprendre Expérimenter Progresser Transférer Transférer.Les ambassadeurs 25

26 Quels sont les nouveaux défis de la reconnaissance? Amandine de Septenville Maître de conférence Université Paris 8 Coordinatrice opérationnelle PSYA SO PSYA - ANDRH 2016

27 Le contexte détermine les enjeux de la reconnaissance Obligation légale Performance Coût Image de l entreprise Image employeur «Entreprise en Santé» Santé Développement individuel Adéquation poste/personne (ralentissement du recrutement externe, évolution des métiers) Ecarts de compétences Bienveillance collective Soutien social Comportements d aide Rôle régulateur de l équipe Performance d équipe Maîtrise des coûts Complémentarité des rôles Anticipation Citoyenneté Faire face à l incertitude Confiance envers la direction de l organisation Transfert de compétences Valorisation de l expérience Créativité Bénéfices Équipes intergénérationnelles Adhésion au changement Gain de temps et d énergie Favorise la réussite du projet Renforce le leadership PSYA - ANDRH 2016

28 Des enjeux forts, des leviers transverses Aménagement particulier des horaires de travail «Implication» des membres du CODIR dans la vie des équipes (tour de l Usine) L estime de soi La confiance en soi Implication des collaborateurs dans des projets «entreprise» - Les ruches Santé Développement individuel Bienveillance collective LA RECONNAISSANCE ACTIVE Le sentiment d appartenance Pour agir sur Citoyenneté Soutien RH au manager pour les évolutions de carrière des membres de son équipe Concertation sur les besoins d équipement PSYA - ANDRH 2016 Le leadership Le sentiment de justice Chèques cadeaux Repas d équipe Les pratiques permettant de faire «acte de reconnaissance» sont nombreuses mais Gestion de l incertitude Levier intergénérationnel Adhésion au changement

29 Retours d expérience : Quelques obstacles à franchir Faire acte de reconnaissance ne suffit pas, pour être bénéfique la reconnaissance doit s appuyer sur trois principes fondamentaux : Valeurs morales, affectives et professionnelles Légitimité Fondée sur des règles établies Confiance Posture Ligne de conduite PSYA - ANDRH 2016

30 Le défi de la légitimité «Autorité» Reconnaissance Utilité Exemple : - Intégration du N+1 par le N+2 auprès de l équipe - Parcours - Missions - Collaboration Légitimité PSYA - ANDRH 2016

31 Le défi de la confiance Bienveillance Authenticité Proximité Exemple : - Intégrer l animation d équipe dans la fiche de poste du manager comme mission prioritaire - Conduire des réunions régulièrement - Formation - Coaching Confiance PSYA - ANDRH 2016

32 Le défi de la posture Partage d un référentiel Exemplarité Exemples : - Atelier thématique managers Elaboration d un référentiel de pratique - Organiser - Convaincre - Motiver - Impliquer, fédérer «Juste distance» Posture PSYA - ANDRH 2016

33 PSYA - ANDRH 2016 Expérimentons la reconnaissance

34 PSYA - ANDRH 2016

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