THEME 1 : L INDIVIDU AU TRAVAIL

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1 THEME 1 : L INDIVIDU AU TRAVAIL CHAPITRE 4 : L INFORMATION ET LA PROTECTION DES SALARIES LORS DE LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL Quelle est la place des représentants des salariés dans le dispositif d information et de protection? Comment le droit protège-t-il le salarié dans le cas du licenciement? Comment les travailleurs sont-ils protégés dans le cadre de l ouverture des marchés?

2 INTRODUCTION Les représentants des salariés jouent un rôle de premier ordre dans le cadre de l adaptation aux évolutions de l activité professionnelle pour l entreprise et ses salariés. (I-). L adaptation de l emploi aux évolutions professionnelles peut se traduire par une rupture du contrat de travail. C est la raison pour laquelle le législateur a prévu des dispositifs de protection à l égard du salarié licencié (II-). L ouverture des marchés conduit les entreprises à s installer un peu partout dans le monde et les salariés à être de plus en plus mobiles. Une protection des salariés sur les plans international et communautaire a été rendue nécessaire (III-) 2

3 PLAN I- LA REPRESENTATION DES SALARIES 1. Les représentants élus 2. Les délégués syndicaux 3. Les dispositifs de prévention II- LA PROTECTION DU SALARIE EN CAS DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL 1. Les modes de rupture du contrat de travail 2. La protection du salarié en cas de licenciement III- LA PROTECTION DU SALARIE AUX PLANS INTERNATIONAL ET COMMUNAUTAIRE 3

4 I- LA REPRESENTATION DES SALARIES Q.1 Les représentants élus = Les DP et les membres du CE A. Les DP : Dans les entreprises ayant au moins 11 salariés Elus pour 4 ans et mandat renouvelable Effectif variable B. Le CE : Obligatoire si plus de 50 salariés. Élus pour 4 ans avec mandat renouvelable. Nombre variable selon l effectif Doté de la personnalité juridique Ses ressources proviennent de l employeur, Légalement présidé par l employeur, se réunit régulièrement une fois par mois 4

5 I- LA REPRESENTATION DES SALARIES Q.2 Les missions et les droits du CE Les attributions économiques : double rôle informatif et consultatif. informatif: l employeur est tenu de fournir des informations consultatif : l employeur doit consulter le CE Prérogatives légales = différents droits : à l information, à la consultation, à des moyens matériels Procédure d alerte auprès du T.C Propositions et avis notamment par le biais de ses commissions La gestion des activités sociales et culturelles extrêmement variées et adaptées aux besoins et aux demandes des salariés 5

6 I- LA REPRESENTATION DES SALARIES Le rôle de la délégation unique du personnel dans les PME Dans les entreprises de 50 à 200 salariés possibilité de DUP, élue pour 2 ans. La DUP regroupe à la fois les missions des DP et du CE. 6

7 I- LA REPRESENTATION DES SALARIES A RETENIR 2. Les délégués syndicaux Tout syndicat peut : - créer une section syndicale dans une entreprise ou un établissement de plus de 50 salariés, - désigner un délégué syndical s il a obtenu au moins10% des suffrages exprimés aux élections professionnelles. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, délégué du personnel = délégué syndical pour la durée de son mandat. 7

8 I- LA REPRESENTATION DES SALARIES 3. Les dispositifs de prévention pour mieux protéger les salariés Q.7 En quoi consiste-le dispositif de GPEC? Pourquoi ce dispositif a-t-il été mis en place? Les négociations comportent-elles une obligation de résultat? La Gestion prévisionnelle de l emploi et des compétences (GPEC) consiste en une gestion anticipative et préventive des ressources humaines, avec : un volet collectif un volet individuel Le dispositif prévoit de discuter sur les mesures concernant la formation, la VAE, le bilan de compétences et l accompagnement de la mobilité professionnelle. Ce dispositif vise à développer le dialogue social. Mais l obligation de négocier n inclut pas une obligation de résultat. 8

9 I- LA REPRESENTATION DES SALARIES 3. Les dispositifs de prévention pour mieux protéger les salariés Q.8 Dans quel cadre est élaboré un plan de sauvegarde pour l emploi? Par qui doit-il être élaboré? Quelle différence y-a-t-il avec le dispositif GPEC? Pour résoudre une situation conjoncturelle difficile que l entreprise n a pu anticiper. PSE quand licenciement de plus de 10 salariés sur 30 jours et si plus de 50 salariés dans l entreprise : Plan établi par l employeur et devant prévoir le reclassement des salariés et soumis ensuite au C.E ou D.P la GPEC vise à prévenir en amont les décalages d effectifs et de compétences et cherche à éviter les licenciements économiques, le PSE a pour vocation de résoudre une situation conjoncturelle difficile que l entreprise n a pu anticiper 9

10 I- LA REPRESENTATION DES SALARIES Q.10 les dispositifs de protection et d adaptation aux évolutions de l emploi sont plus formalisés pour les grandes entreprises que pour les petites : Taille des entreprises Obligations Entreprises de 300 salariés et plus Entreprises de plus de 50 salariés - négocier tous les trois ans sur la mise en place d une gestion prévisionnelle de l emploi, - informer et consulter tous les ans le comité d entreprise sur l évolution de l emploi et des qualifications, les prévisions et les actions de prévention et de formation. Entreprises plus petites 10

11 I- LA REPRESENTATION DES SALARIES Q.10 les dispositifs de protection et d adaptation aux évolutions de l emploi sont plus formalisés pour les grandes entreprises que pour les petites : Taille des entreprises Obligations Entreprises de 300 salariés et plus Entreprises de plus de 50 salariés Entreprises plus petites - négocier tous les trois ans sur la mise en place d une gestion prévisionnelle de l emploi, - informer et consulter tous les ans le comité d entreprise sur l évolution de l emploi et des qualifications, les prévisions et les actions de prévention et de formation. élaborer un plan de sauvegarde de l emploi si elles licencient au moins 10 salariés sur une période de 30 jours 11

12 I- LA REPRESENTATION DES SALARIES Q.10 les dispositifs de protection et d adaptation aux évolutions de l emploi sont plus formalisés pour les grandes entreprises que pour les petites : Taille des entreprises Entreprises de 300 salariés et plus Entreprises de plus de 50 salariés Entreprises plus petites Aucune obligation Obligations - négocier tous les trois ans sur la mise en place d une gestion prévisionnelle de l emploi, - informer et consulter tous les ans le comité d entreprise sur l évolution de l emploi et des qualifications, les prévisions et les actions de prévention et de formation. élaborer un plan de sauvegarde de l emploi si elles licencient au moins 10 salariés sur une période de 30 jours 12

13 II- LA PROTECTION DU SALARIE EN CAS DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL Q.1. Les modes de rupture du contrat de travail Modes de rupture Démission Qui prend l initiative? Particularités Licenciement Rupture conventionnelle 13

14 II- LA PROTECTION DU SALARIE EN CAS DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL Q.1. Les modes de rupture du contrat de travail Modes de rupture Qui prend l initiative? Particularités Démission Le salarié Démission claire et non équivoque. Pas d indemnité. Licenciement Rupture conventionnelle 14

15 II- LA PROTECTION DU SALARIE EN CAS DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL Q.1. Les modes de rupture du contrat de travail Modes de rupture Qui prend l initiative? Particularités Démission Le salarié Démission claire et non équivoque. Pas d indemnité. Licenciement L employeur 1. motif personnel lié au salarié 2. motif économique non inhérent à la personne du salarié. Peut être individuel ou collectif. Rupture conventionnelle 15

16 II- LA PROTECTION DU SALARIE EN CAS DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL Q.1. Les modes de rupture du contrat de travail Modes de rupture Qui prend l initiative? Particularités Démission Le salarié Démission claire et non équivoque. Pas d indemnité. Licenciement L employeur 1. motif personnel lié au salarié 2. motif économique non inhérent à la personne du salarié. Peut être individuel ou collectif. Rupture conventionnelle Les deux Résulte d un contrat passé entre employeur et salarié pour fixer les conditions de départ. 16

17 II- LA PROTECTION DU SALARIE EN CAS DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL Q.2 La protection du salarié en cas de licenciement Les principes essentiels Respect du contradictoire Motif du licenciement Conséquences Délai de préavis Présence des I.R.P Indemnités de licenciement Mesures de reclassement 17

18 II- LA PROTECTION DU SALARIE EN CAS DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL Q.2 La protection du salarié en cas de licenciement Les principes essentiels Respect du contradictoire Motif du licenciement Conséquences salarié et employeur doivent communiquer sur la situation Délai de préavis Présence des I.R.P Indemnités de licenciement Mesures de reclassement 18

19 II- LA PROTECTION DU SALARIE EN CAS DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL Q.2 La protection du salarié en cas de licenciement Les principes essentiels Respect du contradictoire Motif du licenciement Délai de préavis Présence des I.R.P Indemnités de licenciement Mesures de reclassement Conséquences salarié et employeur doivent communiquer sur la situation cause réelle et sérieuse (existante, exacte, fondée sur des éléments objectifs et rendant impossible la poursuite de la relation de travail) 19

20 II- LA PROTECTION DU SALARIE EN CAS DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL Q.2 La protection du salarié en cas de licenciement Les principes essentiels Respect du contradictoire Motif du licenciement Conséquences salarié et employeur doivent communiquer sur la situation cause réelle et sérieuse (existante, exacte, fondée sur des éléments objectifs et rendant impossible la poursuite de la relation de travail) Délai de préavis Fixé par les textes en fonction des catégories de salariés Présence des I.R.P Indemnités de licenciement Mesures de reclassement 20

21 II- LA PROTECTION DU SALARIE EN CAS DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL Q.2 La protection du salarié en cas de licenciement Les principes essentiels Respect du contradictoire Motif du licenciement Conséquences salarié et employeur doivent communiquer sur la situation cause réelle et sérieuse (existante, exacte, fondée sur des éléments objectifs et rendant impossible la poursuite de la relation de travail) Délai de préavis Fixé par les textes en fonction des catégories de salariés Présence des I.R.P Obligatoire en cas de licenciement collectif Indemnités de licenciement Mesures de reclassement 21

22 II- LA PROTECTION DU SALARIE EN CAS DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL Q.2 La protection du salarié en cas de licenciement Les principes essentiels Respect du contradictoire Motif du licenciement Conséquences salarié et employeur doivent communiquer sur la situation cause réelle et sérieuse (existante, exacte, fondée sur des éléments objectifs et rendant impossible la poursuite de la relation de travail) Délai de préavis Fixé par les textes en fonction des catégories de salariés Présence des I.R.P Obligatoire en cas de licenciement collectif Indemnités de licenciement Mesures de reclassement Fixées par les conventions collectives ou la loi 22

23 II- LA PROTECTION DU SALARIE EN CAS DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL Q.2 La protection du salarié en cas de licenciement Les principes essentiels Respect du contradictoire Motif du licenciement Conséquences salarié et employeur doivent communiquer sur la situation cause réelle et sérieuse (existante, exacte, fondée sur des éléments objectifs et rendant impossible la poursuite de la relation de travail) Délai de préavis Fixé par les textes en fonction des catégories de salariés Présence des I.R.P Obligatoire en cas de licenciement collectif Indemnités de licenciement Mesures de reclassement Fixées par les conventions collectives ou la loi Concernent les licenciés économiques 23

24 TABLEAU SCHEMATIQUE LICENCIEMENT 24

27 III- LA PROTECTION DU SALARIE AUX PLANS INTERNATIONAL ET COMMUNAUTAIRE Les conséquences de l ouverture des marchés : mobilité des salariés, délocalisations d entreprises vers des pays émergents, mais aussi installation en France d entreprises étrangères créatrices d emplois. => Protection dans les cadres international et communautaire - international : rôle de l OIT( Organisation Internationale du Travail) - communautaire : directives européennes avec mise en place progressive d un droit social européen : = Europe sociale 27