GUIDE D INTERPRETATION ET D ENTRETIEN Personnalité, valeurs et compétences

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1 GUIDE D INTERPRETATION ET D ENTRETIEN Personnalité, valeurs et compétences Les informations contenues dans ce rapport sont confidentielles. Ce guide est destiné aux personnes habilitées à l'utilisation de SOSIE. Il n'est pas destiné à la personne évaluée. Page 1

2 Etalonnage : total (N = 17630) Durée de passation : 20 minutes Ce guide fournit une interprétation détaillée de l évaluation par SOSIE. Les informations qu il contient viendront étayer les entretiens dans le cadre de décisions de recrutement, de mobilité professionnelle, de développement personnel ou encore dans un contexte de coaching. Il est rédigé à l usage d utilisateurs formés à cet effet et propose une lecture accessible des résultats complexes et riches de SOSIE pour en faciliter la restitution au cours de l entretien. Le croisement de dimensions de personnalité et de valeurs fournit une perspective détaillée sur des questions fondamentales dans divers contextes : quels sont les forces et les axes de progression des comportements au travail de la personne en fonction du poste à pourvoir ou en termes de développement? Quel type d environnement organisationnel permettra à la personne de réaliser son potentiel et d apporter une meilleure contribution? Ce guide d interprétation et d entretien s organise autour de huit domaines de compétences, communs à différentes fonctions, et met également en lumière le type d environnement le plus motivant pour la personne évaluée. Il s organise donc selon les neuf parties suivantes : 1. Gestion de l activité 4. Equilibre personnel 7. Leadership 2. Adaptabilité 5. Relationnel et communication 8. Prise de décision et autonomie 3. Innovation 6. Travail en équipe 9. Facteur motivationnel : Environnement favorable Chaque domaine de compétences comprend : une définition, un tableau synthétique des résultats de la personne aux différentes dimensions du SOSIE (personnalité et valeurs) qui contribuent à l analyse du domaine de compétences, une interprétation des dimensions en termes de zones (basse, moyenne ou élevée) à laquelle s ajoute l analyse du croisement des dimensions entrant dans l évaluation du domaine, des suggestions de questions permettant d explorer différentes hypothèses, lors de l entretien. Les informations qui figurent dans ce guide doivent être considérées comme des hypothèses et mises au regard de l ensemble des autres informations disponibles. Ce guide a ainsi pour objectif d aider à mieux comprendre les résultats de la personne à SOSIE. Les informations obtenues par le test et au cours de l entretien sont complémentaires et doivent être intégrées de manière interactive et dynamique dans la restitution des résultats. Précaution : si les résultats de la personne en Dominance, Persévérance, Résistance au stress et Dynamisme sont inférieurs ou égaux au centile 10, il faudra se demander si des événements ou des circonstances particulières ont affecté les réponses. Page 2

3 GESTION DE L ACTIVITE Ce domaine de compétences décrit le dynamisme et l énergie dont la personne fait preuve dans son travail et la manière dont elle organise son temps afin de respecter les délais et les priorités. Cela impacte sa rapidité d exécution, la manière dont elle gère les risques inhérents à toute action ou toute décision, ainsi que son respect des règles organisationnelles de l entreprise. Cette combinaison de facteurs indique dans quelle mesure on peut lui faire confiance pour fournir le travail attendu, en termes de délais et de qualité. 2. Persévérance Circonspection Dynamisme Liberté d'action Variété / Nouveauté Organisation / Méthode Jean a tendance à considérer la rapidité dans le travail comme une qualité essentielle. Il (elle) fournit généralement une grande quantité de travail car il (elle) fait preuve d énergie et de dynamisme ; Jean semble rarement fatigué(e). Cette approche énergique risque parfois de le (la) pousser à agir impulsivement en oubliant de prendre la mesure exacte des risques associés à certaines actions. Elle peut également le (la) pousser à faire preuve d activisme plutôt que de répondre à une priorité. Toutefois, cet aspect est tempéré par le fait que Jean fait preuve d une certaine prudence avant de décider du comportement à suivre. Cette personne fournit généralement une grande quantité de travail, dynamise son environnement et son équipe. Elle prendra suffisamment de recul avant d agir et/ou de décider. Jean est plutôt consciencieux(se) et fiable. Il (elle) a tendance à mener à bien ses tâches, surtout s il (si elle) les trouve intéressantes et si le travail n est pas trop répétitif. A un poste de direction, la personne qui réagit de cette manière délèguera volontiers les tâches qu elle trouve ennuyeuses. Jean apprécie la variété, la nouveauté, le changement, la surprise et l originalité mais risque de s ennuyer dans une tâche très routinière. Il (elle) peut rechercher les sensations fortes, voire le danger et l aventure. Cette personne mènera à bien ses tâches si elle est suffisamment motivée notamment par la variété de ses activités. Jean accorde une grande importance à sa liberté et à son indépendance. Il (elle) aime décider et agir selon ses propres critères ou ses envies. Il (elle) pourrait avoir des difficultés à accepter les contraintes qui lui semblent trop fortes. Cependant, Jean ne rejette pas les méthodes, et les organisations structurées. Il (elle) est capable d accepter certaines contraintes mais tient à garder une grande marge de manœuvre. On peut penser qu il s agit d une personne assez indépendante qui apprécie d être autonome. Néanmoins, elle pourra respecter l organisation et les procédures si elles ne sont pas trop contraignantes. Pouvez-vous décrire une circonstance dans laquelle vous avez agi très vite sans prendre le temps de peser les risques? Que s est-il passé? Vous souvenez-vous avoir manqué une bonne occasion parce que vous avez mis trop de temps à prendre une décision? Qu est-ce qui vous a poussé(e) à agir ainsi? Comment vous y prenez-vous pour évaluer le risque? Réfléchissez-vous de façon structurée ou de façon moins formelle? Comment gérez-vous la prise de risques? Vous souvenez-vous d une circonstance dans laquelle il vous a été demandé d exécuter une tâche répétitive et basée sur des règles? Comment avez-vous réagi? Quel en a été le résultat? Pouvez-vous me dire ce que signifie pour vous bien faire son travail? Pouvez-vous me donner des exemples? Qu est-ce qui vous motive à travailler? Avez-vous déjà négligé de terminer une tâche parce que vous vous êtes intéressé(e) à quelque chose de nouveau? Décrivez ce qui s est passé. Quel type de tâches déléguez-vous facilement? Comment procédez-vous pour organiser votre travail? Vous est-il arrivé d être étroitement contrôlé(e) dans une tâche particulière? Comment avez-vous réagi dans cette situation? Vous a-t-il été demandé d aborder un problème d une manière avec laquelle vous n étiez pas d accord? Comment avez-vous géré la situation? Que faites-vous lorsque vous êtes confronté(e) à un problème que vous ne pouvez pas résoudre par vous-même? Dit-on de vous que vous avez des difficultés à respecter les procédures? Dans quelles circonstances? Page 3

4 ADAPTABILITÉ Ce domaine de compétences reflète le niveau de flexibilité et de souplesse de la personne lorsqu elle est confrontée à une variété de situations, d environnements, de personnes et de manières de travailler. Il concerne également l ouverture de la personne, sa capacité à se remettre en cause et à adapter ses propres méthodes de travail ainsi que son efficacité dans les périodes de changements organisationnels, professionnels ou personnels. 6. Curiosité d'esprit Acceptation des autres 17. Variété / Nouveauté Organisation / Méthode Clarté des objectifs 8 3 Jean préfère ne pas avoir d objectifs clairs et précis. Il (elle) aime probablement se consacrer à plusieurs tâches ou missions simultanément et peut travailler sans que les objectifs soient très précis. Jean ne néglige pas les méthodes ou les organisations structurées, tout en étant assez souple et ouvert(e) sur les manières de faire. Il (elle) accepte les règles de l organisation si elles ne sont pas trop contraignantes. Jean semble également apprécier la variété, la nouveauté, le changement. Il (elle) peut s ennuyer dans une tâche très monotone et il est rare qu il (elle) développe des habitudes et des routines de travail. Il peut arriver qu il (elle) recherche l excitation, voire le danger et l aventure. Il semble que cette personne apprécie de mener plusieurs objectifs en même temps dans une organisation souple et pas trop contraignante. Les changements d orientation ne lui posent pas problème. Elle pourrait éventuellement se disperser. Jean semble aussi à l aise que la plupart des gens dans les débats et les discussions portant sur des idées nouvelles et dans la résolution de problèmes complexes. Cependant, il (elle) fait preuve de pragmatisme dans la recherche de solutions. Ce profil suggère une personne qui alternera les méthodes éprouvées et les idées nouvelles. Jean semble faire preuve de tolérance et respecter l avis et les idées des autres. Il (elle) peut accepter la critique à condition qu elle ne dépasse pas certaines limites. Cependant, il (elle) ne manque pas d esprit critique, fait preuve de recul et n accorde pas spontanément sa confiance. On peut penser qu il s agit d une personne assez ouverte et adaptable sur le plan intellectuel mais également sur le plan relationnel et humain. Elle pourrait ne pas avoir trop de difficultés à se remettre en cause et à accepter la critique. Comment faites-vous pour établir des priorités dans le travail? Donnez-moi un exemple. Comment résolvez-vous le problème lorsque vous avez pris en charge trop de tâches à la fois? Comment vous y prenez-vous pour atteindre des objectifs précis? Vous est-il arrivé de perdre de vue la finalité d une tâche? Décrivez-moi ce qui s est passé. Comment supportez-vous les contraintes organisationnelles? Vous souvenez-vous avoir laissé passer un délai parce que vous étiez trop absorbé(e) par le point de vue des autres? Expliquez-moi ce qui s est passé. Comment évaluez-vous les points de vue et les arguments? A quelles personnes faites-vous confiance au travail? Pourquoi leur faites-vous particulièrement confiance? Avez-vous déjà été blessé(e) par des critiques? De quelle nature étaient-elles, et comment avez-vous réagi? Page 4

5 INNOVATION Ce domaine de compétences reflète l ouverture de la personne aux idées nouvelles et aux changements. Il indique également dans quelle mesure la personne remet en question ses habitudes, sa propre expérience et son attitude vis-à-vis des façons conventionnelles d agir, de penser et de se comporter. 6. Curiosité d'esprit Conformisme Variété / Nouveauté 86 Jean semble relativement à l aise dans les discussions portant sur des idées nouvelles et se sent plutôt stimulé(e) lorsqu il (elle) doit résoudre des problèmes complexes ou envisager les choses sous un angle nouveau. Néanmoins, il (elle) cherchera à simplifier les choses en gardant un certain pragmatisme dans la recherche de solutions. Jean semble également apprécier la variété, la nouveauté, le changement, voire l originalité et peut probablement s adapter à des types de tâches, d environnements et de collègues très différents. Jean ne semble pas attacher d importance au respect des règles et des normes sociales et ne s inquiète peut-être pas de paraître différent(e). Ceci peut créer des problèmes avec des membres de l équipe plus conventionnels ou avec des personnes pointilleuses sur l application des règles. Cette personne est un esprit libre, innovant, prêt à briser les conventions pour introduire des idées et des projets nouveaux. Elle éprouve parfois des difficultés à convaincre les personnes plus conventionnelles d accepter ses idées. Vous arrive-t-il de vous ennuyer lorsque les tâches sont répétitives? Pouvez-vous me donner un exemple? L une de vos idées a-t-elle été rejetée parce qu elle ne correspondait pas à la culture de votre employeur? Comment avez-vous fait face à cette situation? Dans les entreprises, les conventions en matière de comportement permettent de travailler plus efficacement. Etes-vous d accord ou pas avec cette affirmation? Pourquoi? Qu est-ce qui peut vous freiner dans l innovation? Page 5

6 EQUILIBRE PERSONNEL Ce domaine de compétences concerne la maîtrise et la régulation des émotions ainsi que la manière dont celles-ci affectent le comportement, la gestion du stress et de la frustration. Il examine également les aspects environnementaux qui peuvent avoir un impact sur la stabilité émotionnelle : dans quelle mesure la personne fait confiance aux autres, accepte la critique et quel degré de soutien et d encouragement elle attend des autres. 3. Résistance au stress Acceptation des autres 9. Recherche d'approbation Jean semble très calme, stable, contrôlé(e) et se montre rarement irrité(e) ou anxieux(se). Il (elle) ne se laisse pas submerger par ses émotions, dans la mesure où il (elle) sait les gérer et garder son calme lorsqu il (elle) rencontre des difficultés ou lorsqu il (elle) se trouve en situation de stress ou de frustration. Si Jean tient également à établir de bonnes relations avec les autres et accepte assez bien les idées, les jugements et les attitudes différentes des siennes, il (elle) ne manque pas d esprit critique. Il (elle) accepte les critiques qu il (elle) estime fondées sans trop de susceptibilité. D autre part, Jean attache beaucoup d importance au soutien des autres, et recherche l approbation, l assistance, la compréhension, voire l affection de ses collègues. Il (elle) apprécie la convivialité et peut se sentir mal à l aise en cas de conflits sérieux. Jean attache peut-être trop d importance à l ambiance de travail. Cette combinaison d une bonne gestion des émotions et d une certaine ouverture aux autres semble être le reflet d un assez bon équilibre personnel et d une certaine résistance au stress, mais il peut arriver que cette personne évite d affronter les conflits s ils interfèrent avec les relations personnelles. Elle risque également d être déçue si ses collègues ne lui apportent pas le soutien qu elle espère. A certaines occasions ou sur certains projets, vous êtes-vous senti(e) particulièrement stressé(e) ou avez-vous perdu le contrôle de vos émotions? Comment l expliquez-vous? Donnez-moi un exemple de la façon dont vous réagissez quand un conflit survient au travail. Que ressentez-vous lorsque vous demandez de l aide ou des commentaires concernant votre travail et que les gens ne semblent pas comprendre votre problème? Comment vous y prenez-vous pour critiquer les autres ou leur faire des remarques, les rappeler à l ordre? Page 6

7 RELATIONNEL ET COMMUNICATION Ce domaine de compétences concerne le mode de relations que la personne établit avec son entourage : dans quelle mesure elle est à l aise avec des inconnus et dans des groupes plus ou moins importants, si elle préfère travailler seule ou en équipe. Il reflète aussi son degré d assurance, d affirmation et sa capacité à faire passer ses idées. Il concerne également son ouverture d esprit, sa tolérance, l intérêt qu elle porte aux autres, son éventuel besoin de soutien et son acceptation des situations conflictuelles. 1. Dominance 4. Sociabilité Acceptation des autres 9. Recherche d'approbation Intérêt pour les autres Sans être très extraverti(e), Jean est assez sociable et ne manque pas d aisance pour établir le contact. Néanmoins, il (elle) ne cherche pas systématiquement les relations de groupe ou de représentation. Sans chercher à se mettre en avant, il (elle) peut jouer un rôle plus ou moins actif dans le groupe, en faisant preuve d une certaine assurance. Si le contexte est favorable, Jean cherchera à défendre ses intérêts, en participant aux débats, en tentant de convaincre les autres et en prenant parfois les choses en main. Cette personne montre une attitude assez flexible : elle peut travailler seule, en petit comité ou dans des groupes plus importants, en faisant preuve d une certaine affirmation de soi, à des degrés divers suivant les circonstances. Jean semble capable de faire preuve d ouverture et d instaurer de bonnes relations avec les autres. Il (elle) tient compte assez facilement des idées et des jugements qui diffèrent des siens. Il (elle) peut accepter les critiques fondées sans se montrer trop susceptible et ne se montre pas trop critique vis-à-vis des autres. Dans une certaine mesure, il (elle) cherche à établir des relations basées sur la confiance, l échange et l intérêt mutuel. Jean peut faire preuve de générosité, de solidarité et de sensibilité vis-à-vis des autres, de leurs difficultés, de leurs inquiétudes et de leurs intérêts. Il (elle) se montre plutôt prévenant(e) et est capable de partager, s il le faut. Jean attache généralement une grande importance au soutien de ses collègues, et recherche leur approbation, leur assistance, leur compréhension voire leur affection. Il (elle) apprécie la convivialité et peut se sentir mal à l aise en cas de conflits. Il (elle) attache peut-être trop d importance à l ambiance de travail et évite parfois d affronter les problèmes s ils interfèrent avec les relations personnelles. On peut penser qu il s agit d une personne assez ouverte mais qui garde une certaine prudence vis-à-vis des autres. Elle semble plutôt généreuse et souhaite, dans une certaine mesure partager et aider. Elle attend la même chose de son entourage. Dans une situation de management, il lui serait sûrement difficile de prendre des décisions impopulaires. Donnez-moi des exemples de circonstances dans lesquelles vous vous sentez mal à l aise avec les autres. Que ressentez-vous lorsque vous êtes sous les projecteurs? Expliquez-moi comment vous vous y prenez pour faire passer vos idées et vos points de vue dans le groupe. Vous est-il quelquefois difficile de prendre la parole en public? Avez-vous eu à communiquer de mauvaises nouvelles à votre supérieur hiérarchique? Qu avez-vous ressenti? Comment abordez-vous les conflits au travail? Avez-vous déjà eu l impression que votre intérêt pour les gens pouvait nuire à l accomplissement de vos objectifs? Sur quelle base accordez-vous votre confiance? Vous semblez très sensible à l ambiance. Pourquoi? Que ressentez-vous lorsque vous faites du bon travail et que vous n obtenez aucune aide en retour? Page 7

8 TRAVAIL EN EQUIPE Ce domaine de compétences appréhende le comportement de la personne dans une équipe, sa manière de collaborer, de faire preuve d ouverture, d aider, de partager (ses connaissances, ses ressources, ses compétences). Il reflète également son degré d indépendance, de respect des règles et des conventions de l équipe et son acceptation du consensus. 7. Acceptation des autres 10. Conformisme Liberté d'action Intérêt pour les autres Jean préfère agir et décider en fonction de critères ou de souhaits personnels. Il (elle) n apprécie pas les tentatives d interférence ou de contrôle dès lors qu il (elle) a défini ses propres façons de faire et peut trouver difficile de participer à une action et à une prise de décision, collectives. Ceci est, sans doute, lié au peu d importance attaché aux règles et aux normes sociales qui régissent son environnement ; son attitude et son travail peuvent paraître dégagés du souci de ces normes, ce qui peut poser des problèmes s il (si elle) travaille au sein d une équipe plus conventionnelle. Cette personne risque d éprouver des difficultés à travailler dans un environnement professionnel très régulé et préfère les fonctions qui lui laissent la liberté d agir et de prendre des décisions. Elle pourrait avoir des difficultés à travailler en équipe et à supporter des contraintes fortes. Jean semble capable de faire preuve de tolérance et d'accepter les avis et les conceptions des personnes avec lesquelles il (elle) travaille. Néanmoins, il (elle) ne manque pas d esprit critique et peut faire preuve de recul face à l opinion des autres. Il (elle) peut accepter les critiques constructives sans se montrer trop susceptible. Jean valorise une certaine solidarité mais sa sensibilité aux autres reste relative. Les préoccupations et les intérêts de son environnement ne sont pas sa priorité, mais il (elle) saura rendre service et se montrer généreux(se) si c est nécessaire. Ce profil suggère une attitude assez équilibrée de cette personne envers les autres membres de l équipe. Elle semble suffisamment ouverte dans le travail en équipe pour se montrer consensuelle quand il le faut. Si elle ne perd pas de vue ses propres intérêts ou ceux de l entreprise, elle saura aussi tenir compte des difficultés des autres. Comment réagissez-vous lorsque quelqu un tente de vous imposer une règle ou une façon de faire? Que faites-vous lorsque votre équipe prend une décision avec laquelle vous n êtes pas d accord? Quel rôle pensez-vous jouer dans votre équipe? Comment ceci se traduit-il? Qu est-ce qui vous est difficile dans le travail en équipe? Pensez-vous que vous êtes un peu provocateur(trice)? Que faites-vous si l ambiance est mauvaise dans votre équipe? Comment arrivez-vous à concilier l avancement des tâches et votre souci des autres? Vous est-il arrivé de réaliser que vous aviez peiné quelqu un par manque de sensibilité? Pouvez-vous m expliquer ce qui s est passé? Dans le travail en équipe, pensez-vous qu il est important d arriver à un consensus? Pourquoi? Page 8

9 LEADERSHIP Ce domaine de compétences concerne le degré d influence que la personne exerce sur les autres. Il analyse son niveau d assurance, son impact sur les autres, ses capacités de persuasion, son goût pour le pouvoir ainsi que son implication et son engagement dans son travail et dans ses décisions. Il reflète également son attitude face aux défis, aux challenges représentés par certaines tâches ou certains objectifs. 1. Dominance 14. Goût du pouvoir Challenge personnel Conviction 8 20 Jean ne cherche pas systématiquement à prendre une part active dans la discussion ou la direction d un groupe ni à se mettre très en avant. Cependant, si le contexte est favorable, il (elle) peut s affirmer, défendre son point de vue et ses intérêts. Si Jean souhaite exercer une certaine influence, il (elle) ne semble pas avide de pouvoir et ne cherche pas systématiquement les situations qui lui confèrent de l autorité. Dans certaines circonstances, il (elle) pourrait entrer en compétition pour assurer son pouvoir. Néanmoins, il semblerait que Jean ait tendance à relativiser son point de vue et n accorde pas une réelle importance à ses convictions et son engagement personnel dans la prise de décision. Il (elle) pourrait avoir tendance à demander l avis des autres avant de prendre une décision. Jean se fixe des critères personnels de réussite raisonnables et s il (si elle) ne craint pas vraiment les défis, les difficultés et le dépassement des objectifs, il (elle) ne les cherche pas systématiquement. On peut penser qu il s agit d une personne qui possède un certain leadership, qui apprécie d avoir un peu d influence et ne craint pas les difficultés. Cependant, il semble qu elle ne souhaite pas prendre des décisions rapides ni s engager personnellement dans la décision et ne semble pas très à l aise pour faire passer ses idées. Cela paraît un peu contradictoire. Il convient d aborder ce sujet lors de l entretien. Vous est-il quelquefois difficile de convaincre les autres, de les influencer? Dans quelles circonstances? Comment vous y prenez-vous quand il faut prendre une décision dans l urgence? Comment abordez-vous une décision extrêmement technique, complexe et qui est d une grande importance pour l organisation? Vous est-il arrivé de vous fixer des objectifs qui se sont ensuite avérés au-delà de vos possibilités? Quelle a été votre réaction? Comment réagissez-vous si une partie de vos responsabilités ou de votre autorité vous est retirée? Comment vous y prenez-vous pour vous fixer des objectifs personnels? Page 9

10 PRISE DE DECISION ET AUTONOMIE Ce domaine de compétences concerne la manière dont la personne aborde la prise de décision, dans quelle mesure elle apprécie de prendre des décisions. Est-elle influencée par les autres ou agit-elle plutôt de manière indépendante? Sur quoi base-t-elle ses décisions : des convictions personnelles ou des faits et des éléments qu elle analyse? Prend-elle rapidement ou non ses décisions? 12. Liberté d'action 85. Conviction Organisation / Méthode Jean semble relativiser son point de vue et préférer fonder ses décisions sur des éléments objectifs pertinents plutôt que sur ses convictions personnelles. Il (elle) ne privilégie pas les décisions rapides, préférant peut-être solliciter l avis des autres. Cependant, Jean semble très soucieux(se) de son indépendance et pourrait avoir des difficultés à accepter ou à supporter les décisions qui lui seraient imposées. Par ailleurs, il (elle) attache une certaine importance aux méthodes, aux règles et aux procédures structurantes de son organisation. Il (elle) est capable d accepter certaines contraintes mais trouve de temps à autre qu une décision particulière nécessite une plus grande liberté d action. Cette personne prend le temps de réunir des données objectives avant de prendre une décision et n est pas opposée aux environnements structurés. Cependant, elle souhaite garder une forte indépendance. C est assez contradictoire et il convient d aborder ce point lors de l entretien. Vous est-il arrivé de mettre trop de temps à prendre une décision importante et de laisser ainsi passer des occasions? Expliquez-moi pourquoi? Comment prenez-vous vos décisions? Sur quels critères? Vous semblez avoir des difficultés à décider seul(e). Pourquoi? Vous souhaitez être très indépendant(e) mais ne souhaitez pas vous engager dans les décisions. C est un peu contradictoire. Comment expliquez-vous cela? Page 10

11 ENVIRONNEMENT FAVORABLE Cette partie du guide concerne le style d environnement organisationnel dans lequel la personne se sentira le plus à l aise et pourra être plus performante. Elle décrit l environnement optimal en termes de convivialité, de retours sur investissement ou de récompenses, en termes de reconnaissance de ses réussites et en termes d aide que les autres pourront lui apporter. 9. Recherche d'approbation Considération sociale Matérialisme Jean a tendance à privilégier un environnement qui récompense concrètement les efforts et les performances par de l argent ou d autres gratifications. Recevoir rapidement de telles récompenses peut représenter un facteur de motivation déterminant. En revanche, il (elle) attache généralement peu d importance à l estime et à la considération des autres ou à son statut. Toutefois, Jean peut apprécier un environnement de travail solidaire dans lequel il (elle) bénéficie du soutien, des encouragements, de la gentillesse et de l assistance des autres. Cette personne préfère travailler au sein d une équipe dans laquelle les récompenses concrètes sont données rapidement et dont les membres se soutiennent mutuellement dans leur travail et apportent leur aide, leur gentillesse et leurs encouragements. La reconnaissance publique de ses performances et la considération ne constituent pas pour elle un facteur de motivation. Elle accordera probablement de l importance à sa rémunération et appréciera les environnements où l on valorise le court terme. Elle semble assez sensible à l ambiance et peu à l aise dans les situations conflictuelles. Qu est-ce qui vous motive au travail? Et qu est-ce qui vous démotive? Décrivez-moi la manière dont vous avez été traité(e) par le meilleur manager que vous ayez eu. Il semble que vous n accordiez pas d importance à votre statut. Expliquez-moi. Qu est-ce qui est le plus important pour vous en termes de reconnaissance? Quels types de retours attendez-vous de vos actions? Dans quel genre d environnement professionnel vous sentez-vous le plus à l aise? Vous semblez très sensible à l ambiance de travail. Expliquez-moi. Page 11